《中小企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題及完善對策研究》4000字

中小企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題及完善對策研究目錄9711摘要 摘要：近些年來，在社會各個方面都在飛速發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要的推動作用，同時也為中國的就業(yè)問題作出了巨大的貢獻(xiàn)。人力是公司最主要的資源，切實(shí)調(diào)動職工工作積極性，提高職工歸屬感，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的外在保證。而激勵制度正是企業(yè)增強(qiáng)自身競爭力的重要基礎(chǔ)。本文正是基于這樣的背景，本文就我國中小企業(yè)激勵機(jī)制展開論述，發(fā)現(xiàn)其中問題并給出解決措施。關(guān)鍵字：激勵機(jī)制問題完善措施一、激勵有關(guān)理論概述（一）員工激勵員工激勵就是通過對員工進(jìn)行物質(zhì)與精神激勵來增強(qiáng)其工作熱情，歸屬感和責(zé)任感。同時通過約束員工現(xiàn)實(shí)行為，將之與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)銜接，以推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，每個企業(yè)都應(yīng)該立足于員工的實(shí)際需要，結(jié)合實(shí)際，構(gòu)建公司發(fā)展與員工發(fā)展相適應(yīng)的激勵機(jī)制。（二）員工激勵的類型就實(shí)際情況來看，目的、物質(zhì)、情緒三個方面構(gòu)成了員工的激勵。目標(biāo)激勵是指企業(yè)根據(jù)員工的需要，改變戰(zhàn)略需求，具體表現(xiàn)為：公司的領(lǐng)導(dǎo)者在工作中將其實(shí)際成果展現(xiàn)給每位員工，有助于其梳理發(fā)展方向以厘清優(yōu)勢與劣勢。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)與雇員共同構(gòu)建了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。物質(zhì)獎勵是指公司通過提高工資、降低工資、罰金等方式，對員工進(jìn)行物質(zhì)上的調(diào)節(jié)、激勵、引導(dǎo)。目前，我國的公司都是按照“按勞計(jì)酬”的原則來進(jìn)行的，該模式能極大提高員工工作積極性。情緒激勵是用來表達(dá)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的一種方式激勵，在現(xiàn)代，許多管理者把雇員視為公司利益的一部分，而忽略了員工的價(jià)值，而實(shí)際上，不管雇員的工作表現(xiàn)如何，地位如何，他們都需要得到鼓勵和照顧。二、我國中小企業(yè)企業(yè)員工激勵存在的問題（一）激勵方式相對單一目前我國企業(yè)普遍存在著激勵機(jī)制薄弱、激勵方式單一等問題。員工的激勵方式主要是以物質(zhì)獎勵為主，盡管建立了激勵機(jī)制，但是管理者并沒有在精神層面上給予員工足夠的重視，也沒有事先對整個激勵體系進(jìn)行有效的梳理。總體而言，缺乏對員工激勵的深度和廣度的研究，過分注重對其物質(zhì)需要的重視，導(dǎo)致其情緒激勵效果不理想。很多企業(yè)中管理人員和員工關(guān)系不夠融洽，對公司的健康發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面的影響?？梢哉f，單靠一種激勵方式，并不能把它的全部作用都發(fā)揮出來，也會使雇員喪失對公司的信任，從而導(dǎo)致更高的人員流動。此外，管理層在制定激勵計(jì)劃時，也有一些觀念上的誤區(qū)，在考核激勵標(biāo)準(zhǔn)時，一些管理者只根據(jù)一小部分員工的需要來衡量，從而得出的結(jié)論并不完整。同時，在領(lǐng)導(dǎo)階層中，還有忽視物質(zhì)與精神獎勵的現(xiàn)象。因此，在此基礎(chǔ)上，公司應(yīng)進(jìn)一步健全員工激勵機(jī)制，對物質(zhì)、精神激勵進(jìn)行有效調(diào)節(jié)，做好與員工溝通工作，營造公司內(nèi)良好工作環(huán)境，使其達(dá)到最佳的激勵效果。（二）激勵體系缺少針對性對部分職工而言，物質(zhì)獎勵是激發(fā)其工作動力的重要手段。工資高，工作環(huán)境好，但也有一些人會把更多的精力放在工作上，他們想要得到別人的認(rèn)可，從而獲得應(yīng)有的報(bào)酬，從而提高了其對企業(yè)的責(zé)任感與歸屬感。然而我國企業(yè)對于員工激勵機(jī)制研究不足，對其價(jià)值與功能關(guān)注不夠，影響了員工激勵工作開展。同時，公司也會從約束的角度來考慮，比如，如果公司發(fā)現(xiàn)員工的行為與公司的早期發(fā)展方向背道而馳，那么，公司就會采取相應(yīng)的懲罰措施，比如對那些工作不認(rèn)真，早退的員工進(jìn)行物質(zhì)懲罰，甚至是開除。而一些管理人員為了達(dá)到公司的戰(zhàn)略目的，往往會使用一些負(fù)面的激勵手段，使得管理階層和員工的關(guān)系變得更加緊張。因此，公司管理層要改進(jìn)這種觀念，完善激勵機(jī)制。（三）激勵體系缺少完善制度績效評價(jià)是對員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作行為進(jìn)行評價(jià)，使其獲得準(zhǔn)確的雇員信息，并指導(dǎo)、激勵他們采取適當(dāng)?shù)男袆樱畋憩F(xiàn)良好的人，激勵那些在工作中處于邊緣或者表現(xiàn)不佳的人，這就是公司內(nèi)部績效評價(jià)的最終目標(biāo)。但現(xiàn)在，一些公司的員工表示：公司的工資原則是按勞分配，多勞多得，但實(shí)際上，一些與上級有很深的聯(lián)系，或者是與公司領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的人，他們的工資體系就缺乏公平，這讓其他員工對公司產(chǎn)生了不滿。這個模型并不能起到很好的激勵作用。有的公司的年終考評標(biāo)準(zhǔn)不明確，比較含糊，缺乏針對性，有些職位的設(shè)定不能給員工提供參考，很多時候，很多人因?yàn)闆]有得到足夠的報(bào)酬而對公司失望，選擇了其他公司的職位，這就說明了公司的激勵機(jī)制不公平，體制不健全，需要進(jìn)行一次變革。三、完善中小企業(yè)企業(yè)激勵機(jī)制的有效措施（一）構(gòu)建有效的激勵機(jī)制人力資源是公司發(fā)展的重要力量，是提高公司競爭力的重要力量?？梢哉f，企業(yè)的競爭力取決于企業(yè)的人才質(zhì)量，企業(yè)通過建立激勵機(jī)制，可以使人才結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，由此增強(qiáng)了企業(yè)的市場競爭力?；诖?，提出了企業(yè)在適應(yīng)市場變化和外部環(huán)境變化的情況下，建立健全的、有創(chuàng)意的員工隊(duì)伍。要解決其缺編、冗員的矛盾，必須嚴(yán)格堅(jiān)持“以情留人”、“以人為先”、以“以人為本的核心發(fā)展理念，為提高“市場競爭力”提供外在保證；在堅(jiān)持制度創(chuàng)新、管理技術(shù)創(chuàng)新的前提下，建立與市場發(fā)展趨勢相適應(yīng)的勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，為完善我國企業(yè)的激勵機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后，要強(qiáng)化員工的管理，建立合理的溝通，完善員工的工作制度，促進(jìn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。（二）建立針對不同層次員工的激勵模式公司的運(yùn)營決定是由企業(yè)的最高層經(jīng)理和各部門的領(lǐng)導(dǎo)所共同決定的，而最高層的經(jīng)理在公司的經(jīng)濟(jì)利益沖突中起著主要作用。從商業(yè)決策的角度來看，公司的產(chǎn)品、服務(wù)和市場戰(zhàn)略都是由高管們的實(shí)際行動所決定的，因此，在未來的發(fā)展過程中，要考慮如何激勵公司中的高層員工。對此，本文提出了建立不同層級員工差異化的激勵模型，并有針對性地進(jìn)行指導(dǎo)。首先，在激勵高管的激勵方式上，要采取目標(biāo)激勵、企業(yè)年金激勵、精神激勵等激勵措施。公司在設(shè)立目標(biāo)激勵時，必須與經(jīng)理的績效掛鉤，例如，根據(jù)公司每年的業(yè)績考評，根據(jù)公司的業(yè)績表現(xiàn)，將其排名。超過八十分的員工，可以獲得每年180000元的獎勵（包括每月的獎勵），在年終考評會上有這樣的規(guī)定：業(yè)績排名每降低一名，每年的獎勵就會降低兩萬。同時，國內(nèi)許多中高層管理者，在面對退休后的福利問題時，也會產(chǎn)生一些不公平的感覺，所以，公司應(yīng)該激勵這種員工，像這樣的員工，可以實(shí)行一項(xiàng)高收入的養(yǎng)老金制度，而對于那些能為公司創(chuàng)造實(shí)際利益的管理者，則要向他們許諾，讓他們和公司的業(yè)績掛鉤，在調(diào)整員工的心理狀態(tài)下，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，公司還應(yīng)該在心理上進(jìn)行激勵，不僅要對基層員工進(jìn)行激勵，還要對他們進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)員工對公司的歸屬感和工作積極性。同時，要完善薪酬體系，在制定薪酬制度前，相關(guān)部門要做好充分的調(diào)研，包括制定薪酬制度、確定公司的收入、以及與企業(yè)實(shí)際發(fā)展的關(guān)系，并根據(jù)不同的崗位結(jié)構(gòu)，制定相應(yīng)的薪酬體系。同時，還必須建立最低工資和最高工資，并根據(jù)工作表現(xiàn)和現(xiàn)實(shí)情況分配相應(yīng)的薪酬級別。其次，要有一個合理的獎勵計(jì)劃。公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守按勞分配的原則，給員工發(fā)放年終獎，同時也要根據(jù)實(shí)際情況，確定一個基本的工資標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)他們?yōu)楣咀龀龅呢暙I(xiàn)，確定獎勵金額。最后，要做好福利制度的規(guī)劃。企業(yè)在進(jìn)行福利設(shè)計(jì)時應(yīng)遵循綜合報(bào)酬的原則。建議設(shè)立“困難補(bǔ)貼”、“全體員工”、“特別津貼”三個部分，由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，對家庭經(jīng)濟(jì)有困難的人員，給予相應(yīng)的生活補(bǔ)貼。（三）完善薪酬管理與績效考核為使業(yè)績評估在企業(yè)的激勵中發(fā)揮最大的作用，公司管理層需要對基本員工進(jìn)行激勵，這就是公司的內(nèi)部績效評估。因此，在今后的工作中，應(yīng)把主客觀評價(jià)作為考核的主體，并堅(jiān)持激勵為主、懲罰為輔的思想與原則，并將其納入到員工的日常工作中，將其納入到公司的薪酬管理和年終考評中；第四，要擴(kuò)大現(xiàn)行的績效考評方法，提出了今后要從德、能、勤、績、廉等五個方面進(jìn)行考核。德指的是員工的道德素質(zhì)、能指的是工作能力、勤是指工作狀況和做業(yè)務(wù)指標(biāo)、廉是公正廉潔、績是基于業(yè)績評價(jià)評價(jià)的現(xiàn)狀而建立的評估數(shù)值，公司會按照得分來對員工進(jìn)行分級，將其劃分為abcd4個級別，分別是110%、100%、90%、80%，這四個級別的員工必須嚴(yán)格遵守2521的要求，即20%、50%、20%、10%，相應(yīng)的考核團(tuán)隊(duì)會根據(jù)不同的情況，進(jìn)行公平的評估，最后給出自己的意見，并將結(jié)果反饋給被考核人，評估的結(jié)果將會反饋到員工，讓他們清楚自己在今后的工作中要做什么。四、總結(jié)本文就我國企業(yè)的員工激勵問題進(jìn)行了研究，并對其存在的問題進(jìn)行了分析，并給出了一些對策。當(dāng)前，我國很多企業(yè)普遍存在著激勵模式單一、管理層思維誤區(qū)、激勵機(jī)制不完善、激勵機(jī)制缺乏針對性等問題。同時，公司各個部門應(yīng)本著“以人為本”的思想，在“多勞多得”和“綜合報(bào)酬”的基礎(chǔ)上，建立起“工資和績效”的管理體系。并在員工、經(jīng)營和管理方面進(jìn)行再培訓(xùn)，以推動公司的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]伍春麗.基于雙因素理論的南寧市中小企業(yè)激勵機(jī)制研究[J].柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2022,22(03):17-21.[2]張亭亭.企業(yè)人事管理中員工激勵機(jī)制的構(gòu)建策略[J].現(xiàn)代企業(yè),2022(03):16-17.[3]宋玉.中小企業(yè)人才激勵存在問題及優(yōu)化措施[J].人才資源開發(fā),2022(05):84-85.[4]姜瑩,劉春芝,黃遠(yuǎn)洪.沈陽市中小企業(yè)人才激勵機(jī)制改革研究[J].北方經(jīng)貿(mào),2022(02):138-140.[5]邵菲,鄧佳星.新時期企業(yè)人力資源管理中員工激勵機(jī)制研究[J].科技資訊,2022,20(03):111-113.[6]趙志紅.“烏卡時代”中小企業(yè)優(yōu)化核心員工激勵機(jī)制探究[J].企業(yè)改革與管理,2022(02):111-113.[7]范嗣龍.中小企業(yè)實(shí)施激勵機(jī)制存在的問題及建議[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2021(24):127-128.[8]張熠,曹坤鵬.科技型中小企業(yè)核心員工激勵機(jī)制優(yōu)化研究[J].中國集體經(jīng)