2022年二級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)（核心題版）

2022年二級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)（核心題版）

一、單選題

1.某公司要給管理人員做培訓(xùn)I,培訓(xùn)前先做一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)試，這屬于（）測(cè)試。

A、開發(fā)性

B、診斷性

C、考核性

D、選拔性

答案：A

解析：本題考查的是開發(fā)性測(cè)評(píng)的定義。開發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的

的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)

評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì),在哪些方面存在不足,從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向,

為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測(cè)評(píng)過(guò)程結(jié)束后，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議。

2.（）不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。

A、選擇范圍較大

B、帶來(lái)全新理念

C、提高培訓(xùn)檔次

D、培訓(xùn)易于控制

答案：D

解析：本題考查的是外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)（1）選擇范圍

大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。（2）可帶來(lái)許多全新的理念。（3）對(duì)學(xué)

員具有較大的吸引力。（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。（5）容

易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

3.下列行為或意圖，。不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。

A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低

B、懲罰一些不服管理的員工

C、壓縮提薪人員的比例

D、為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)

答案：A

解析：苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊（Strictness）誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，

也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。究其原因。主要是：①可能是因?yàn)?/p>

評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的；②懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人；⑧迫使某些有問(wèn)題的

員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù)；④壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;

⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)

說(shuō)，容易造成緊張的組織氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士

氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性,主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4.實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括。。

A、實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平

B、逐步提高工資水平

C、調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系

D、使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長(zhǎng)而增長(zhǎng)

答案：D

解析：工資指導(dǎo)線制度的目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平,

保證所有的勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。

5.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過(guò)被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來(lái)反映其內(nèi)在素質(zhì)，想要對(duì)被測(cè)評(píng)

者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及()O

A、只有使被測(cè)評(píng)者充分展示自己

B、被測(cè)評(píng)者暴露的外在行為的范圍

C、測(cè)評(píng)者對(duì)其做出較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)

D、盡可能讓他們完整地發(fā)揮自己能力

答案：B

領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過(guò)被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來(lái)反映其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對(duì)被

測(cè)評(píng)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：L測(cè)評(píng)者的知識(shí)

和經(jīng)驗(yàn)。由于存在內(nèi)在素質(zhì)和外在行為的不一致，所以必須擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，才

能夠洞察真實(shí)的內(nèi)在素質(zhì)。這可以通過(guò)選拔和培訓(xùn)測(cè)評(píng)者以及規(guī)范評(píng)分要素和評(píng)

分表來(lái)保證，使不同的測(cè)評(píng)者的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)差異降到最低。2.被測(cè)評(píng)者暴露的外

在行為的范圍。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論注重挖掘被測(cè)評(píng)者的內(nèi)在素質(zhì)，從而給員工甄選

提供依據(jù)。只有使被測(cè)評(píng)者充分展示自己，才能表現(xiàn)出多方位的內(nèi)在素質(zhì)。易于

使測(cè)評(píng)者對(duì)其作出較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。所以在設(shè)計(jì)題目時(shí)，要考慮到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討

論的原理，題目要給被測(cè)評(píng)者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能讓他們完整地發(fā)揮自己能

力，能夠完全地表現(xiàn)真實(shí)的自我。

6.(2016年5月)以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體

系是0。

A、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

答案：A

解析:評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的

工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國(guó)的軍事心理學(xué)家用圓桌討論來(lái)挑選

有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)過(guò)程。到20世紀(jì)50年代末，現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心

方法已經(jīng)迅速在世界各地得到廣泛應(yīng)用。

9.員工的()同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛

鉤。

A、浮動(dòng)工資

B、固定工資

C、基本工資

D、崗位工資

答案：A

解析：浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)要求員工的浮動(dòng)工資不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考

核結(jié)果掛鉤，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤

10.在企業(yè)發(fā)展的()應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。

A、衰退期

B、發(fā)展期

C、成熟期

D、創(chuàng)業(yè)初期

答案：C

解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者的時(shí)期。此時(shí),

企業(yè)需要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目

標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文

化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員

工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。

11.對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年

B、按國(guó)家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查

C、調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

答案：A

解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的調(diào)查時(shí)間為每年一次，故A項(xiàng)錯(cuò)誤。

為了保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查的規(guī)范和統(tǒng)一，應(yīng)按照《勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位調(diào)查和制定

方法》以及原勞動(dòng)和社會(huì)保障部與國(guó)家統(tǒng)計(jì)局指定的《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》

的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查，故B項(xiàng)正確。調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城

鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣方法抽取企業(yè)，故C項(xiàng)正確。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中

有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況，故D項(xiàng)正確。

12.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特點(diǎn)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、仲裁主體具有特定性

B、仲裁對(duì)象具有特定性

C、仲裁施行非強(qiáng)制原則

D、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制

答案：C

解析：本題考查的是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特點(diǎn)，仲裁施行的是強(qiáng)制原則。故C錯(cuò)誤。

13.經(jīng)營(yíng)安全率在（），越接近于1越安全，贏利的可能性越大。

A、0?1

B、0-0.5

C、0-1.5

D、0?2

答案：A

解析：經(jīng)營(yíng)安全率在0?1之間，越接近于1,越安全，盈利的可能性越大。

14.飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于飛機(jī)駕駛工作本身直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)為（）。

A、效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

B、效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

C、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

D、品德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容體系

答案：C

解析：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系,

一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛

機(jī)駕駛工作本身的直接描述。

15.（2017年11月）KPI標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中0

A、確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)

B、構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制

C、提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)

D、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

答案：C

解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵

性指標(biāo)。

16.企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般可以分為三類。其中不包括0。

A、制定公司戰(zhàn)略

B、端正員工態(tài)度

C、更新員工知識(shí)

D、提高員工業(yè)務(wù)技能

答案：A

解析：制定公司戰(zhàn)略不屬于企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。

17.在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。

A、衰退期

B、發(fā)展期

C、成熟期

D、創(chuàng)業(yè)初期

答案：C

解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者的時(shí)期。此時(shí),

企業(yè)需要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目

標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文

化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員

工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。

18.編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（）。

A、計(jì)劃期人員總需要量減去狠告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)

B、計(jì)劃期人員總需要量加上改告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)

C、計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)

D、報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)

答案：A

解析：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量二計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)十

計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

19.()績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)能夠反映員工在勞動(dòng)過(guò)程中的行為表現(xiàn)。

A、品質(zhì)特征型

B、工作結(jié)果型

C、行為過(guò)程型

D、勞動(dòng)態(tài)度型

答案：C

解析：行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表

現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。

20.實(shí)際工資的計(jì)算公式是()。

A、貨幣工資/價(jià)格

B、貨幣工資/價(jià)格指數(shù)

C、貨幣工資X價(jià)格

D、貨幣工資X價(jià)格指數(shù)

答案：B

解析：實(shí)際工資，是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資，用以說(shuō)明工資的實(shí)際購(gòu)買能

力，其計(jì)算公式是:實(shí)際工資=貨幣工資;價(jià)格指數(shù)

21.（2015年5月）（）不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)。

A、分析與決策能力

B、專業(yè)管理技能技巧

C、計(jì)劃與組織實(shí)施能力

D、思維方式和價(jià)值觀

答案：B

解析：高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維

方式和價(jià)值觀。

22.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工（）o

A、責(zé)任感提高

B、工作效率提高

C、自我提高

D、水平提高

答案：C

解析：寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，在寬帶薪酬設(shè)計(jì)

下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原

來(lái)的1個(gè)甚至更多薪酬等級(jí)的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增

長(zhǎng)而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和

能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績(jī)效（比如滿足客戶需要、

以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等）。

23.在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題，主要的措施不包括。。

A、實(shí)行系統(tǒng)管理，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)

B、設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)

C、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言

D、利用事業(yè)部的力量聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品

答案：D

解析：本題考查組織設(shè)計(jì)的基本原則中專業(yè)分工和協(xié)作的原則現(xiàn)代企業(yè)的管理,

工作量大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與

效率。在合理分工的基礎(chǔ)上，各專業(yè)部門只有加強(qiáng)協(xié)作與配合，才能保證各項(xiàng)專

業(yè)管理的順利開展，達(dá)到組織的整體目標(biāo)。貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分

重視橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題。主要的措施有：（1）實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工

作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長(zhǎng)、部

長(zhǎng)等）負(fù)責(zé)管轄。（2）設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。（3）創(chuàng)造協(xié)

調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。

24.下列不屬于企業(yè)人力資源供不應(yīng)求解決辦法的是（）。

A、依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的

計(jì)戈IJ

B、提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率

C、提高員工整體素質(zhì)

D、返聘已退休者，或聘用小時(shí)工

答案：C

解析：企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的解決辦法是：（1）將符合條件而又處于相對(duì)富

余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升

計(jì)劃。（3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，可制訂延

長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞

動(dòng)生產(chǎn)率。（5）制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。（6）制訂聘用全日制臨時(shí)用

工計(jì)劃。

25.年度培訓(xùn)計(jì)劃中，專業(yè)技能提升培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象為（）o

A、在職人員

B、新員工

C、基層、中層管理人員

D、高層管理人員

答案：A

*3—2培訓(xùn)課程設(shè)置一班表

培訓(xùn)類別培調(diào)對(duì)象絡(luò)IM內(nèi)容

企業(yè)文化.企*發(fā)展?fàn)钼?、相關(guān)

職筋培訓(xùn)新員T.新掩位任職人員

規(guī)章制度等

生產(chǎn)、制造，研發(fā)、皆用等專，

專業(yè)技能提升培U4在職人員

知以

解析：一管理能力培訓(xùn)私層、中層和高層管理人員管理能力提升

26.年薪制的薪酬中，基本薪酬的發(fā)放周期為（）。

A、周

B\月

C、季度

D、年

答案：B

解析：年薪制的組成形式經(jīng)營(yíng)者年薪制主要有以下兩種組成形式：①基本薪酬加

風(fēng)險(xiǎn)收入?；拘匠曛饕鶕?jù)市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模

以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定?；拘匠昕傤~確定后，按月預(yù)付。風(fēng)險(xiǎn)收入按

照基本薪酬的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)

經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。②年薪加年終獎(jiǎng)金。年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、

經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營(yíng)者的能力、員工平均薪酬水平而定。年薪確定后按月支付。

獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)的完成狀況而定。此辦法與第一種辦法的區(qū)別是:

年薪不是預(yù)付性質(zhì)的而是固定的；獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)

報(bào)酬。經(jīng)營(yíng)者如果沒(méi)有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或被解

聘。

27.勞動(dòng)派遣的本質(zhì)特征是（）。

A、雇傭和使用分離

B、組合勞動(dòng)關(guān)系

C、民事法律關(guān)系

D、行政關(guān)系

答案：A

解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為被派遣勞動(dòng)

者的雇主，雖然是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，被派遣勞動(dòng)

者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人一用工單位。

28.在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是。。

A、某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系

B、某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

C、某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何

D、某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

答案：C

解析：組織關(guān)系分析分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予

何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

29.(2015年11月)面對(duì)同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時(shí)間，

這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的()

A、個(gè)體差異原理

B、工作差異原理

C、環(huán)境差異原理

D、組織差異原理

答案：A

解析：不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的個(gè)體

差異原理。

30.企業(yè)員工工資總額管理不包括。。

A、工資水平的調(diào)整

B、工資總額的計(jì)劃

C、工資總額的調(diào)整

D、工資總額的控制

答案：A

解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)

劃與控制。

31.下列選項(xiàng)中，屬于直接薪酬的是()o

A、績(jī)效工資

B、社會(huì)保險(xiǎn)

C、員工福利

D、股票期權(quán)

答案：A

解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非

經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪

酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接

薪酬則包括社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。

32.間接薪酬不包括（）。

A\社會(huì)保險(xiǎn)

B、員工福利

C、紅包

D、股票期權(quán)

答案：C

解析：間接薪酬則包括社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形

式延期支付。

33.下列關(guān)于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是（）。

A、在管理對(duì)象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度和管理層次成反比

B、管理幅度與管理事務(wù)的難易程度成反比

C、管理層次和組織效率成正比

D、管理層次和管理幅度之間沒(méi)有固定的數(shù)額和比例

答案：A

解析：管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人

數(shù)。管理幅度的大小，意味著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少。因

此，管理幅度既同人（包括領(lǐng)導(dǎo)和下屬）的狀況有關(guān)，也同業(yè)務(wù)活動(dòng)的特點(diǎn)有關(guān)。

管理層次與管理幅度這兩個(gè)因素密切相關(guān)。一方面，管理層次與管理幅度成反比。

在組織規(guī)模給定的情況下，管理幅度增大，管理層次就減少；管理幅度減少，則

管理層次增多。另一方面，管理幅度與管理層次之間存在相互制約的關(guān)系，因?yàn)?/p>

管理層次的多少取決于主管人員有效管理直接下屬的人數(shù)，所以在這一對(duì)矛盾變

量中，管理幅度起主導(dǎo)作用。

34.工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基本做法不包括（）。

A、確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)

B、由省一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件

C、選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員

D、明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)

答案：C

解析：在推進(jìn)工資集體協(xié)商的過(guò)程中，一些地區(qū)針對(duì)工資集體協(xié)商這一事務(wù)缺乏

專門人才的現(xiàn)實(shí)狀況，積極推進(jìn)工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，取得了比較

好的效果。其基本做法如下：1.由省一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體

協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件2.明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)

35.工資集體協(xié)商，一般情況下（）年進(jìn)行一次。

A、半

B、一

C、三

Dv五

答案：B

解析：工資集體協(xié)商一般一年進(jìn)行一次。

36.培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋應(yīng)反饋給培訓(xùn)專員、管理層、學(xué)員本人和()o

A、受訓(xùn)人員直接上司

B、與企業(yè)發(fā)生聯(lián)系的群眾

C、與企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)聯(lián)系的客戶

D、受訓(xùn)人員同事

答案：A

解析：在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中，反饋評(píng)估結(jié)果對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)具有非常積極的意義。

一般有四類人員必須得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，即人力資源培訓(xùn)專員、管理層、學(xué)員的

直接上司和學(xué)員本人。

37.應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為()。

A、平行團(tuán)隊(duì)

B、交叉團(tuán)隊(duì)

C、流程團(tuán)隊(duì)

D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

答案：C

解析:流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化。

38.()是收付時(shí)間均發(fā)生在每個(gè)間隔期末的年金，又稱后付年金。

A、普通年金

B、即付年金

C、遞延年金

D、永續(xù)年金

答案：A

解析：普通年金是收付時(shí)間均發(fā)生在每個(gè)間隔期末的年金，又稱后付年金。普通

年金的終值是各期普通年金的復(fù)利終值之和。

39.360度考評(píng)方法又稱為。。

A、上級(jí)同下級(jí)考評(píng)方法

B、與客戶考評(píng)方法

C、多角度對(duì)考評(píng)者考評(píng)方法

D、全視角考評(píng)方法

答案：D

解析：本題考查的是360度考評(píng)方法的概念。360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)

方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶〔包括內(nèi)部客戶、外

部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全

方位評(píng)價(jià).再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

40.關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分類以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。

A、個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

B、整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

C、結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

D、綜合薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

答案：D

解析：薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致又可分為三類：第一類是個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括

薪酬等級(jí)的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整：第二類是整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)

合內(nèi)部分配改革對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

41.（2017年11月）組織設(shè)計(jì)理論一般可以區(qū)分為（）

A、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論

B、生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計(jì)理論

C、一般與特殊組織設(shè)計(jì)理論

D、近代與現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論

答案：A

解析：組織設(shè)計(jì)理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。

靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式

和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）o動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述內(nèi)容之外，

還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸

如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。

42.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估，評(píng)估單位為。。

A、培訓(xùn)單位

B、學(xué)員的直接主管

C、培訓(xùn)教師

D、學(xué)員的單位主管

答案：A

解析：在評(píng)估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行

評(píng)估：1.反應(yīng)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，評(píng)估單位為培訓(xùn)單位。2.學(xué)習(xí)評(píng)估是

第二級(jí)評(píng)估，評(píng)估單位也是培訓(xùn)單位。3.行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為

方式有多大程度的改變,評(píng)估單位是學(xué)員的直接主管。4.結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估,

評(píng)估單位是學(xué)員的單位主管。

43.（2017年11月）由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生

錯(cuò)覺(jué)，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這屬于（）

A、感情效應(yīng)

B、近因相似效應(yīng)

C、以點(diǎn)概面效應(yīng)

D、對(duì)比效應(yīng)

答案：C

解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有

一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容

易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

44.外部評(píng)估者是來(lái)自組織之外的評(píng)估工作者，不包括（）。

A、大學(xué)

B、研究機(jī)構(gòu)

C、專門的評(píng)估咨詢公司

D、社會(huì)評(píng)估公司

答案：D

解析：外部評(píng)估者是來(lái)自組織之外的評(píng)估工作者，如來(lái)自大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT

的評(píng)估咨詢公司。

45.（2016年5月）培訓(xùn)以降低成本、提高效率為核心，主要開展降低成本、提高

業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)，是0的要求。

A、差異化戰(zhàn)略

B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

C、集中一點(diǎn)戰(zhàn)略

D、集約化戰(zhàn)略

答案：B

解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)的要求是：培訓(xùn)以降低成本、提高效率為核心，主要

開展降低成本、提高業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。

46.在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（）是將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素分解，

并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。

A、平面結(jié)構(gòu)

B、立體結(jié)構(gòu)

C、橫向結(jié)構(gòu)

D、縱向結(jié)構(gòu)

答案：C

解析：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需

要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目：縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)

素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基

礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。

47.評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的（）最有效的工具。

A、生產(chǎn)者

B、經(jīng)理

C、管理者

D、決策者

答案：C

解析:評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的

工具。

48.每個(gè)崗位的內(nèi)涵都是由它所屬單位的功能，以及體現(xiàn)這些功能的。和目標(biāo)

來(lái)決定的。

A、工作標(biāo)準(zhǔn)

B、工作任務(wù)

C、工作要求

D、工作內(nèi)容

答案：B

解析：本題考查決定工作崗位存在的前提知識(shí)點(diǎn)。在一定的組織結(jié)構(gòu)條件下，每

個(gè)崗位的內(nèi)涵都是由它所屬單位的功能,以及體現(xiàn)這些功能的工作任務(wù)和目標(biāo)來(lái)

決定的。

49.0主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。

A、工資指導(dǎo)線預(yù)警線

B、工資指導(dǎo)線的下線

C、工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線

D、工資指導(dǎo)線上線

答案：B

解析：工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣

平均工資增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)，但在法定工作時(shí)

間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

50.()是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)

行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同質(zhì)同類的量化。

A、序數(shù)或基數(shù)量化

B、類別量化

C、順序量化

D、當(dāng)量量化

答案：D

解析：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的

素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。

51.關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題屬于()。

A、背景性問(wèn)題

B、知識(shí)性問(wèn)題

C、思維性問(wèn)題

D、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

答案：D

解析：經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題，即關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題。

52.()是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。

A、總經(jīng)理

B、董事長(zhǎng)

C、高層管理者

D、管理層

答案：C

解析：高層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和發(fā)展方向的把握者。

53.整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是（）。

A、編制人員配置計(jì)劃

B、編制人員供給計(jì)劃

C、編制人員需求計(jì)劃

D、編制人員培訓(xùn)計(jì)劃

答案：C

解析：預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分，因?yàn)樗缶幹?/p>

人員以理性的、高度參與的方式方法來(lái)預(yù)測(cè)并設(shè)計(jì)方案解決未來(lái)經(jīng)營(yíng)、管理以及

技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。

54.組織設(shè)計(jì)理論又被分為（）的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。

A、靜態(tài)

B、非靜態(tài)

C、非動(dòng)態(tài)

D、完善

答案：A

解析：本題知識(shí)點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論；組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組

織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制

（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。古

典組織學(xué)派在這一方面，已經(jīng)做過(guò)大量研究。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上

述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過(guò)

程中的各種問(wèn)題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)

等。

55.樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對(duì)未來(lái)情況持樂(lè)觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢(shì)

產(chǎn)生的影響，又稱（）準(zhǔn)則。

A、華德決策

B、赫威斯

C、亞當(dāng)斯

D、中庸

答案：B

解析：樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對(duì)未來(lái)情況持較樂(lè)觀的態(tài)度，且又考慮到不利

形勢(shì)產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯（Hurwitz）準(zhǔn)則。

56.采用。所獲得的考評(píng)結(jié)果，可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。

A、先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)

B、平均標(biāo)準(zhǔn)

C、基本標(biāo)準(zhǔn)

D、落后標(biāo)準(zhǔn)

答案：C

解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每

個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。主要用于決定一些非激勵(lì)性

的工資待遇，如基本工資的支付等。

57.（2017年5月）下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是（）

A、遵循效率優(yōu)先的原則

B、遵循因事設(shè)人的原則

C、管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制

D、每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力

答案：A

解析：管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn):一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人

員只負(fù)責(zé)特定的工作;二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;三是

管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些

規(guī)定不受個(gè)人情感的影響,普遍適用于所有情況和所有的人。

58.中層管理者培訓(xùn)主要對(duì)象不含（）。

A、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理

B、職能部門經(jīng)理

C、財(cái)務(wù)總監(jiān)

D、經(jīng)理助理

答案：C

解析：中層管理者培訓(xùn)：側(cè)重于經(jīng)營(yíng)管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)，包括在服

務(wù)意識(shí)、部門目標(biāo)管理、績(jī)效考核、成本控制、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、

員工激勵(lì)、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)和英語(yǔ)培訓(xùn)。主要對(duì)

象是各業(yè)務(wù)部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理

59.培訓(xùn)項(xiàng)目的課程系列計(jì)劃以。為導(dǎo)向。

A、培訓(xùn)目標(biāo)

B、培訓(xùn)過(guò)程

C、培訓(xùn)方法

D、培訓(xùn)結(jié)果

答案：A

解析：培訓(xùn)課程系列計(jì)劃以目標(biāo)為導(dǎo)向。

60.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是。。

A、勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用

B、勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者

C、勞務(wù)派遣單位對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)

D、被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題

答案：A

解析：選項(xiàng)A勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

61.如果無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目為“在企業(yè)中，管理者應(yīng)重視制度，還是更重視

效率?”，則這是一道（）。

A、兩難式題目

B、資源爭(zhēng)奪型題目

C、開放式題目

D、排序選擇型題目

答案：A

領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型包括：①開放式問(wèn)題；②兩難式問(wèn)題；③排序選擇型問(wèn)

題；④資源爭(zhēng)奪型題目；⑤實(shí)際操作型題目。其中，兩難式問(wèn)題是指讓被測(cè)評(píng)者

在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。

62.0表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)?/p>

標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

A、后繼效應(yīng)

B、自我中心效應(yīng)

C、個(gè)人偏見(jiàn)

D、暈輪誤差

答案：B

解析：本題考查的是自我中心效應(yīng)的內(nèi)涵。自我中心效應(yīng)誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照

自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

63.0是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。

A、事件過(guò)程法

B、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班

C、閱讀訓(xùn)練

D、理論培訓(xùn)

答案：D

解析：本題考查的是理論培訓(xùn)的內(nèi)涵和定義。理論培訓(xùn)是管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方

法之一，是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。這種培訓(xùn)的具

體形式大多采用短訓(xùn)班、專題談?wù)摃?huì)等，時(shí)間都不長(zhǎng)，主要是學(xué)習(xí)一些管理的摹

本原理以及在某一方面的一些新的進(jìn)展、新的研究成果，或就一些問(wèn)題在理論上

加以探討等。

64.每個(gè)工作崗位都存在于為完成()而設(shè)置的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的構(gòu)架之內(nèi)。

A、特定目標(biāo)

B、特定要求

C、特定目的

D、特定標(biāo)準(zhǔn)

答案：A

解析：決定工作崗位存在的前提：在企業(yè)中，每個(gè)工作崗位都存在于為完成特定

目標(biāo)而設(shè)置的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的構(gòu)架之內(nèi)。工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單

元,既是整個(gè)組織系統(tǒng)運(yùn)行的支撐點(diǎn),又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)

65.工資指導(dǎo)價(jià)位的。是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均

數(shù)。

A、高位數(shù)

B、中位數(shù)

C、低位數(shù)

D、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)

答案：C

解析：工資指導(dǎo)價(jià)位的制定是將同一職業(yè)（工種）調(diào)查全部的職工工資收入從高

到低進(jìn)行排列，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后.分別確定本職業(yè)（工

種）工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定

百分比（5%?10%）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位

置的數(shù)值。低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比（5%?10%）的數(shù)據(jù)的算術(shù)

平均數(shù)。

66.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)的方式不包括。。

Ax面試

B、投射測(cè)試

C、心理測(cè)試

D、情境測(cè)驗(yàn)

答案：B

解析：學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)在現(xiàn)在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，知識(shí)的更新速度極快，只有具

有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐,不被時(shí)代所拋棄。對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，

可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等。其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)

驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試

67.所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與

雇主之間的。關(guān)系。

A、契約

B、權(quán)利義務(wù)

C、合同

D、責(zé)任

答案：B

解析：所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員

與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)

利義務(wù)關(guān)系。

68.企業(yè)管理的核心是（）。

A、物的管理

B、財(cái)務(wù)管理

C、人的管理

D、物流管理

答案：C

解析：人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過(guò)程中，越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)

人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。

69.計(jì)件工資的計(jì)算方式是：貨幣二（）。

A、計(jì)件工資額（計(jì)價(jià)單價(jià)）X合格產(chǎn)品數(shù)量

B、計(jì)件率X合格產(chǎn)品數(shù)量

C、計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）X合格產(chǎn)品數(shù)量

D、計(jì)件工資率X總生產(chǎn)當(dāng)日數(shù)量

答案：C

解析：計(jì)件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬

的工資支付形式。其計(jì)算公式是:貨幣工資二計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）X合格產(chǎn)品

數(shù)量

70.為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可采用（）。

A、360度考評(píng)

B、180度考評(píng)

C、上級(jí)考評(píng)

D、客戶考評(píng)

答案：A

解析：為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一

起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)

作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。

71.360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)不包括()o

A、360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值

B、360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)

C、360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式

D、360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)

答案：B

解析：360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)：1.360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2.3

60度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3.360度

考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作

關(guān)系。4.360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地

進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性。5.360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，

這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6.360度考

評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促進(jìn)員

工個(gè)人發(fā)展。

72.企業(yè)在。的過(guò)程中，應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。

A、基礎(chǔ)分析

B、管理分析

C、人力資源分析

D、能力分析

答案：D

解析：企業(yè)在能力分析的過(guò)程中，應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析,

只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過(guò)程，了解企業(yè)的優(yōu)勢(shì)能力和弱勢(shì)能力,

以及企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)地位。

73.（2015年11月）（）是在績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表中測(cè)量水平最高的。

A、比率量表

B、等距量表

C、等級(jí)量表

D、名稱量表

答案：A

解析：比率量表是在績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表中測(cè)量水平最高的量表。

74.（2015年5月）。是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。

A、勞務(wù)派遣用工

B、臨時(shí)性用工

C、聘任制用工

D、勞動(dòng)合同用工

答案：D

解析：勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。

75.調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，對(duì)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)

解的，應(yīng)當(dāng)在（）個(gè)工作日內(nèi)受理。

A、3

B、5

C、7

D、10

答案：A

解析：調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，對(duì)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意

調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)受理。

76.（2015年11月）薪酬的非貨幣形式不包括（）

A、員工福利

B、表彰嘉獎(jiǎng)

C、榮譽(yù)稱號(hào)

D、獎(jiǎng)?wù)率谟?/p>

答案：A

解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)

濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。員工福利屬于貨幣薪酬。

77.以下極少出現(xiàn)，甚至不可能出現(xiàn)的情況是（）。

A、人力資源供大于求

B、人力資源供求完全平衡

C、人力資源供小于求

D、人力資源趨于平衡

答案：B

解析：企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見(jiàn),甚至不可能,即使是供求總量

上達(dá)到平衡,也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡,高職務(wù)須從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，

對(duì)新上崗人員須進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

78.（2015年11月）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是0

A、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求

B、體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求

C、依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理

D、體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律

答案：D

解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則有：（1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與

學(xué)習(xí)者的需求。（2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律。（3）

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

79.現(xiàn)代企業(yè)主要的績(jī)效薪酬形式不包括（）。

A、計(jì)件工資制

B、傭金制

C、薪點(diǎn)薪酬制

D、提成制

答案：C

解析：現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效薪酬形式（1）計(jì)件薪酬制（計(jì)件工資制）計(jì)件薪酬

制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)

支付的勞動(dòng)報(bào)酬。（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營(yíng)銷

人員的薪酬支付制度。

80.以近期記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）。

A、暈輪效應(yīng)

B、感情效應(yīng)

C、近因誤差

D、離散誤差

答案：C

解析：引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因中，近因誤差是以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期

的全部表現(xiàn)而導(dǎo)致的測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。

81.反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運(yùn)用（）采集的。

A、現(xiàn)場(chǎng)觀察

B、訪談

C、調(diào)查問(wèn)卷法

D、筆試

答案：C

解析：本題考查的是反應(yīng)成果信息的收集方法。反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束

之后，運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法采集的。調(diào)查問(wèn)卷一般會(huì)提出以下問(wèn)題，如“您對(duì)該培訓(xùn)

項(xiàng)目滿意嗎?”“培訓(xùn)符合您的個(gè)人期望嗎?”“您認(rèn)為教室舒適嗎?”等。

82.面試的實(shí)施階段包括①導(dǎo)入階段；②關(guān)系建立階段；③核心階段；④結(jié)束階

段；⑤確認(rèn)階段。順序正確的是（）。

A、①②③④⑤

B、③④①②⑤

C、②①③⑤④

D、①③⑤②④

答案：C

解析：面試的實(shí)施過(guò)程一般包括五個(gè)階段：①關(guān)系建立階段；②導(dǎo)入階段；③核

心階段；④確認(rèn)階段；⑤結(jié)束階段。

83.0效標(biāo)更適用于評(píng)價(jià)人際交往頻繁的工作崗位。

A、行為性

B、結(jié)果性

C、特征性

D、綜合性

答案：A

解析：行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”，

這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

84.（）包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職

工和未成年職工特殊保護(hù)制度等。

A、促進(jìn)就業(yè)法律制度

B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度

C、職業(yè)培訓(xùn)制度

D、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度

答案：B

解析：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制

度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。

85.（2019年11月）工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）日內(nèi)，提供與

工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。

A、5

B、7

C、10

D、15

答案：A

解析：工資集體協(xié)商時(shí)，在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按

照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資

料。

86.(2017年5月)組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí),如果被測(cè)評(píng)者為7人左右,討論的時(shí)間

一般應(yīng)控制在0分鐘以內(nèi)。

A、60

B、120

C、90

D、150

答案：C

解析：如果測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)。

87.當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，

()比較適用。

A、以工作和任務(wù)為中心

B、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式

C、以關(guān)系為中心

D、以利潤(rùn)為中心

答案：B

解析:模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式中的各個(gè)部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密,

不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的管理機(jī)構(gòu)，并且內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價(jià)格來(lái)相互

購(gòu)買和出售，或進(jìn)行利潤(rùn)和成本計(jì)算，當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、

技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方有機(jī)密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。

88.（2017年11月）企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)0

A、上報(bào)

B、治療

C、解聘

D、轉(zhuǎn)崗

答案：B

解析：健康檢查制度包括兩類制度：（1）員工招聘健康檢查。（2）企業(yè)員工的定期

體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時(shí)治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

89.0進(jìn)一步發(fā)展了行為理論。

A、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

B、領(lǐng)導(dǎo)行為

C、權(quán)變理論

D、獨(dú)立唯度

答案：C

解析:權(quán)變理論進(jìn)一步發(fā)展了行為理論。盡管它沒(méi)有擴(kuò)大和豐富領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容,

但它反對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為一成不變，并試圖解決在什么情況下，什么樣的行為

風(fēng)格才更有效。

90.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指

導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫（）。

A、工資分配制度

B、工資指導(dǎo)線制度

C、工資調(diào)整制度

D、工資調(diào)控制度

答案：B

解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)

節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主

要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動(dòng)者分享

經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。

91.同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平和最低檔次之間的薪酬差距是0o

A、薪酬級(jí)差

B、薪酬浮動(dòng)幅度

C、薪酬檔次

D、薪酬等級(jí)

答案：B

解析：浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間

的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差

距。

92.下列選項(xiàng)中，屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是。。

A、轉(zhuǎn)換比率法

B、德爾菲法

C、人員比率法

D、回歸分析法

答案：B

解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。

93.將員工現(xiàn)時(shí)的工作能力與達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間

是否存在差距，這里描述的是()的定義。

A、任務(wù)分析

B、人員分析

C、組織分析

D、企業(yè)戰(zhàn)略分析

答案：B

解析：人員分析是指將員工現(xiàn)實(shí)的工作能力與達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)要求進(jìn)行比較,

發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。

94.()的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。

A、企業(yè)工會(huì)

B、用人單位

C、行業(yè)協(xié)會(huì)

D、勞動(dòng)行政主管部門

答案：D

解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的組織機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，它是國(guó)家授權(quán)、依法獨(dú)

立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的專門機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)

爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。

95.下列做法中，最符合“敬業(yè)”本質(zhì)要求的是（）。

A、用心做事

B、謹(jǐn)慎虔敬

C、服從領(lǐng)導(dǎo)

D、加班加點(diǎn)

答案：A

96.（2017年5月）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不包括（）

A、先進(jìn)科學(xué)可行

B、合理分工協(xié)作

C、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)

D、明確任務(wù)目標(biāo)

答案：A

解析：工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括：（1）明確任務(wù)目標(biāo)的原則；（2）合理分工協(xié)作

的原則；（3）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則

97.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（）。

A、重大事故隱患分類

B、有關(guān)人員資格認(rèn)證

C、有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證

D、與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證

答案：A

解析：安全衛(wèi)生認(rèn)證制度此項(xiàng)制度是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符

合勞動(dòng)安全衛(wèi)生要求進(jìn)行審查，并對(duì)符合要求者正式認(rèn)可、允許進(jìn)入生產(chǎn)過(guò)程的

制度。其要點(diǎn)為：1.有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證。2.有關(guān)單

位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)

計(jì)、制造單位的資格認(rèn)證等。3.與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品

的質(zhì)量認(rèn)證等。凡是被國(guó)家納入認(rèn)證范圍的對(duì)象，都實(shí)行強(qiáng)制認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證

合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動(dòng)或投入使用。選項(xiàng)A屬于重大事故隱患管理制度

98.下列選項(xiàng)中不屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法的是（）。

A、自上而下法

B、自下而上法

C、業(yè)務(wù)流程法

D、變量測(cè)評(píng)法

答案：D

解析：企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法主要包括：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流

程法。變量測(cè)評(píng)法是設(shè)計(jì)管理幅度的一種方法。

99.基于素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟是（）。①明確開發(fā)目的；②

確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象差距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃

A、①②③④

B、③④②①

C、①③②④

D、④③②①

答案：A

解析：管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟是：①明確開發(fā)目的；②確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的差

距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。

100.在進(jìn)行薪酬調(diào)查分析時(shí)，經(jīng)常使用。，即將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排

列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)。

A、數(shù)據(jù)分析法

B、數(shù)據(jù)排列法

C、數(shù)據(jù)組合法

D、數(shù)據(jù)疊加法

答案：B

解析：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)

由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)

處和75%點(diǎn)處。

101.（2016年5月）課程內(nèi)容選擇的基本要求中，（）既是課程內(nèi)容存在的前提，

也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。

A、價(jià)值性

B、有效性

C、相關(guān)性

D、系統(tǒng)性

答案：C

解析：在課程內(nèi)容選擇的基本要求中，相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培

訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。

102.對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或者一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，企

業(yè)一般()。

A、從大中專院校聘請(qǐng)教師

B、聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師

C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源

D、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者

答案：C

解析：對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，企

業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。

103.()主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工。

A、指示型輔導(dǎo)

B、方向型輔導(dǎo)

C、溝通型輔導(dǎo)

D、鼓勵(lì)型輔導(dǎo)

答案：A

解析：指示型輔導(dǎo)：主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工，給

予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能,

并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

104.培訓(xùn)的五大類成果中，。的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事

故發(fā)生率。

A、技能成果

B、情感成果

C、認(rèn)知成果

D、績(jī)效成果

答案：D

解析：培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)（一）認(rèn)知成果（二）技能成果（三）情感

成果（四）績(jī)效成果績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織

績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策

提供依據(jù)?？?jī)效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降

低.以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。（五〕投資回報(bào)率

105.0是管理者與員工之間最重要的溝通方式。

A、書面報(bào)告

B、電子郵件

C、電話會(huì)議

D、面談

答案：D

解析：在更為普遍的情況下，非正式績(jī)效溝通還是員工與管理者之間面對(duì)面的交

流。面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式。

106.（）最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。

A、效標(biāo)

B、特征性效標(biāo)

C、行為性效標(biāo)

D、結(jié)果性效標(biāo)

答案：D

解析：本題考查的是結(jié)果性效標(biāo)的含義和特點(diǎn)。

107.(2017年11月)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是()

A、進(jìn)行人力資源開發(fā)

B、體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理

C、滿足企業(yè)員工需求

D、體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律

答案：A

解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是為了進(jìn)行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)

三個(gè)主要組成部分之一，這三個(gè)組成部分是職業(yè)開發(fā)、培訓(xùn)與組織發(fā)展。

108.下列各項(xiàng)中，不屬于外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑的是。。

A、聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師

B、大中專院校聘請(qǐng)教師

C、從本企業(yè)人力資源部挑選培訓(xùn)師

D、從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)

答案：C

解析：外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：從大中專院校聘請(qǐng)教師；聘請(qǐng)專職的培

訓(xùn)師；從顧問(wèn)公同聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)；聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者；在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)

系培訓(xùn)教師。

109.下列不屬于按調(diào)查的組織者進(jìn)行分類的正式薪酬調(diào)查是。。

A、薪酬滿意度調(diào)查

B、商業(yè)性薪酬調(diào)查

C、專業(yè)性薪酬調(diào)查

D、政府薪酬調(diào)查

答案：A

解析：從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查

和政府薪酬調(diào)查。

110.(2016年11月)？一般而言，()不是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源。？

A、部門職能與崗位職責(zé)

B、績(jī)效短板與不足

C、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃

D、員工薪酬福利水平

答案：D

解析：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源：1、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃2、部門職能與崗位職責(zé)。

3、績(jī)效短板與不足

111.0最不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法進(jìn)行選拔。

A、人力資源主管

B、財(cái)務(wù)管理人員

C、銷售部門經(jīng)理

D、公關(guān)部門經(jīng)理

答案：B

解析：針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息

并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉

被評(píng)價(jià)者的言語(yǔ)表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。介于這一特點(diǎn)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小

組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、

銷售部經(jīng)理等，而對(duì)于較少與人打交道的崗位，比如財(cái)務(wù)管理人員和研發(fā)管理人

員的選拔，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不合適。

112.()試圖超越或排斥價(jià)值判斷，只揭示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間的

普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及運(yùn)行規(guī)律。

Ax實(shí)證研究方法

B、規(guī)范研究方法

C、對(duì)比研究方法

D、觀察研究方法

答案：A

解析：經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所運(yùn)用的實(shí)證研究方法與哲學(xué)中的實(shí)證主義雖有淵源、

關(guān)系，但卻是有差異的。實(shí)證研究方法試圖超越或排斥價(jià)值判斷，只揭示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)

實(shí)內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間的普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運(yùn)行規(guī)律。

113.非貨幣薪酬主要分為兩種，一種與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的提高和

事業(yè)的發(fā)展，包括()等。

A、優(yōu)越的辦公條件

B、喜歡的任務(wù)

C、領(lǐng)導(dǎo)魅力

D、職業(yè)保障

答案：D

解析：非貨幣薪酬主要可分成兩種：一種是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的

提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、

工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，我們稱之為職業(yè)性肯定；一種與工作環(huán)境有關(guān)，主

要指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來(lái)的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)魅

力、友善的同事、優(yōu)越的辦公條件、交友的機(jī)會(huì)、喜歡的任務(wù)等，可以稱之為社

會(huì)性肯定。

114.()原則要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)

的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)效。

A、明確性

B、關(guān)鍵性

C、針對(duì)性

D、完整性

答案：D

解析：完整性原則要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總

目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)效,

如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一，則有可能產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏誤，影響考核

結(jié)果的準(zhǔn)確性。

115.制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說(shuō)法不正確的是

0O

A、要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)

B、收集的數(shù)據(jù)要有可比性

C、應(yīng)按照國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行

D、收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)

答案：A

解析：A項(xiàng)，數(shù)據(jù)資料的采集應(yīng)采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)

116.在進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查中，確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)和時(shí)間段是屬于（）o

A、確定調(diào)查目的

B、確定調(diào)查范圍

C、選擇調(diào)查方式

D、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)

答案：B

解析：確定調(diào)查范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)2.確定調(diào)查的崗位3.確定需要調(diào)查

的薪酬信息4.確定調(diào)查的時(shí)間段

117.（2018年11月）以下不屬于區(qū)分KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的是（）。

A、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平

B、合理的標(biāo)準(zhǔn)水平

C、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平

D、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

答案：B

解析：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以做出以下區(qū)分：①先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平；②平均的標(biāo)準(zhǔn)水

平；③基本的標(biāo)準(zhǔn)水平。

118.考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)。，不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到

傷害：

A、苛嚴(yán)誤差

B、中間傾向

C、寬厚誤差

D、暈輪誤差

答案：C

解析：寬厚誤差亦稱寬松(Leniency)誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是

大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良?？荚u(píng)結(jié)果過(guò)松過(guò)寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸

心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)

部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些

業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。

119.(2017年5月)下面關(guān)于一對(duì)一會(huì)面式績(jī)效溝通的表述,不正確的是()。

A、與書面報(bào)告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享

B、在面談的最后留出足夠的時(shí)間讓員工有機(jī)會(huì)表達(dá)他的意見(jiàn)和觀點(diǎn)

C、在每次會(huì)面的開始,管理者應(yīng)該讓員工了解面談的目的和重點(diǎn)

D、大多數(shù)管理者都會(huì)犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是過(guò)多地教訓(xùn)而忘記傾聽

答案：A

解析：在每次一對(duì)一會(huì)面的開始,管理者應(yīng)該讓員工解這次面談的目的和重點(diǎn)。

大多數(shù)管理者都會(huì)犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是過(guò)多地教訓(xùn)而忘記傾聽c管理者應(yīng)該在面談

的最后留出足夠的時(shí)間讓員工有機(jī)會(huì)說(shuō)說(shuō)他想說(shuō)的問(wèn)題。不論是書面報(bào)告還是一

對(duì)一的雙方會(huì)談,一個(gè)共同的缺陷就是涉及的信息只在兩個(gè)人之間共享。

120.0是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。

A、評(píng)價(jià)中心

B、管理中心

C、控制中心

D、學(xué)習(xí)中心

答案：A

解析:評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù),

通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有

測(cè)評(píng)師的意見(jiàn)通過(guò)討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總.從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。

121.不屬于崗位薪酬制特點(diǎn)的是。。

A、薪酬的給予“對(duì)人不對(duì)崗”

B、以崗位分析為基礎(chǔ)

C、客觀性較強(qiáng)

D、根據(jù)崗位支付薪酬

答案：A

解析：崗位薪酬制的特點(diǎn)應(yīng)是薪酬的給予對(duì)崗不對(duì)人。

122.在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差

距稱為。。

A、薪酬等級(jí)檔次

B、薪酬級(jí)差

C、薪酬比例關(guān)系

D、薪酬浮動(dòng)幅度

答案：D

解析：薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次

之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪

酬差距。

123.行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是。。

A、操作簡(jiǎn)單，能夠激勵(lì)員工提高技能

B、開發(fā)成本小

C、實(shí)施成本低廉

D、短期效應(yīng)比較強(qiáng)

答案：B

解析：

衰4-10不同的績(jī)效考評(píng)方法的比較

方法類蟹優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用的行業(yè)或職業(yè)

操作筒雌.能夠激主觀性強(qiáng).標(biāo)法設(shè)

變化劇烈、需要大量的知識(shí)能

勵(lì)員工提高技能或培定和描述比較陽(yáng)瑾.

品質(zhì)主導(dǎo)緞力作為業(yè)韁支持的行業(yè),比如

養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素技能好未必會(huì)帶來(lái)良

1T行業(yè)

質(zhì)好的工作業(yè)績(jī)

開發(fā)成本小，反饋受主觀影響大，需管理人員，行政人員、潦水線

行為主導(dǎo)型功能好，具有較強(qiáng)的要經(jīng)常關(guān)注員工的行工人等