2021年度自考人力資源開發(fā)與管理筆記總匯

第一章人力資源開發(fā)與管理理論基本總匯

1.人力資源涵義

人力資源，是指可以通過勞動過程實現(xiàn)價值創(chuàng)造人所具備知識、智力、技能和體能總和。

精確理解人力資源概念應著重把握如下幾種方面：

（1）人力資源本質(zhì)是人勞動能力。從勞動能力構成看，應涉及知識、智力、技能、體力等四某些。知識

是人們在學習和實踐活動中所掌握各種經(jīng)驗和理論。智力是人們運用知識結識和改造客觀世界能力，詳細

涉及思維力、記憶力、觀測力、想象力、判斷力等。技能是指人們運用知識經(jīng)驗并經(jīng)由練習而習慣化了動

作體系，或者說是人們?nèi)藗兒侠砘?、?guī)范化、系列化、純熟化一種動作能力0體力，涉及力量、速度、耐

力、柔韌度、敏捷度等人體運動功能狀態(tài)，以及對一定勞動負荷承受能力和消除疲勞能力。（2）人力資源

物質(zhì)或體是人。（3）人力資源功能是創(chuàng)造財富。

2.人力資源特性

時效性和持續(xù)性、再生性與能動性、無形性與有形性、有限性和無限性、社會性和增值性

3.人力資源理論演進：初期萌芽、推廣過渡、突破發(fā)展、新研究趨向

4.人力資源構成

（1）人力資源數(shù)量

人力資源數(shù)量反映著一定范疇內(nèi)人力資源規(guī)模，其衡量指標可分為絕對量和相對量兩種。人力資源絕

對量，是指某一空間與時間范疇內(nèi)人力資源總和。是反映某一國家或地區(qū)實力重要指標。人力資源相對量

則表白相對于其她比較對象而言，某一國家或地區(qū)人力資源擁有量水平。

影響人力資源數(shù)量因素重要有三個。一是人口總量及其再生產(chǎn)狀況。二是人口年齡構造及其變動。三

是人口流動。

（2）人力資源質(zhì)量

人力資源質(zhì)量即具備勞動能力人口總體素質(zhì)水平。影響人力資源質(zhì)量個體因素普通有五個方面：一是

體質(zhì)，即勞動力身體素質(zhì)。二是智質(zhì)，即勞動力智力素質(zhì)。三是文化限度，即勞動者文化知識素質(zhì)，它以

受教誨限度來衡量。四是技能，即勞動者所具備從事普通性工作和專業(yè)性工作能力。五是精神品質(zhì)，重要

指勞動者勞動價值觀及職業(yè)道德水準。

影響人力資源質(zhì)量總體因素是一種國家或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平。經(jīng)濟發(fā)展水平高國家或地區(qū)，人民生活

水平高，受教誨限度高，學習發(fā)展機會多，就可以形成較好人力資源質(zhì)量。此外，人力資源質(zhì)量也受人口

遺傳因素、老式文化習俗、歷史文化積淀及社會意識形態(tài)等因素影響。

5.人力資本是指人們以某種開發(fā)性投資獲得,并能在將來獲得收益能力或技能，這種能力或技能可依照

某種價值原則予以量化以及按照市場價格進行價值評估和交易。

6.雀述人力資本特性。

（1）人力資本形態(tài)依附性與無形性。（2）人力資本權屬絕對性和相對性（3）人力資本運營再生性和增值

性（4）人力資本價值可變性和風險性。

7.人力資本形成途徑有哪些？

形成人力資本核心是人力資本投資。理論上發(fā)展較為成熟，實踐中較常采用人力資本投資方式重要有：衛(wèi)

生保健投資、教誨投資、職業(yè)培訓投資、人力遷移投資和“干中學”投資等.

（1）衛(wèi)生保健投資

人身體健康是形成高質(zhì)量人力資本基本，對這方面投資重要涉及醫(yī)療保健投資和勞動保護投資。針對

醫(yī)療保健投資旨在增進勞動者身體健康，維持人勞動能力，減少因疾病所帶來人力資本“閑置”時間。此

外，健康體魄和飽滿精力可以強化勞動者生產(chǎn)能力，提高勞動質(zhì)量。針對勞動保護投資旨在防止勞動過程

中對勞動者也許導致各種傷害。

（2）教誨投資

教誨是人類獲得知識技能重要途徑，教誨投資在人力資本形成過程中具備主導作用。教誨投資分為正

規(guī)教誨投資和非正規(guī)教誨投資。正規(guī)教詢投資是指通過脫離生產(chǎn)崗位在學?；蜿P于機構學習系統(tǒng)知識和技

能所支出費用；非正規(guī)教誨投資是指在任何正規(guī)教誨機構之外學習知識和技能所支出費用。

（3）職業(yè)培訓投資

職業(yè)培訓投資直接面對即將或已經(jīng)參加工作勞動者，旨在增長既有人力資本知識和技能儲備。職業(yè)培

訓投資屬于非正規(guī)教誨投資范疇，是對正規(guī)教誨投資重要補充。正規(guī)教誨投資形成了以基本知識為主人力

資本存量，職業(yè)培訓投資重要是形成以實踐技能為主人力資本增量某些。

（4）人力遷移投資

人力遷移即勞動者遷移和流動。人力遷移投資是指投入一定成本支出來實現(xiàn)勞動者在地區(qū)或產(chǎn)業(yè)間轉(zhuǎn)

移與流動，通過變更就業(yè)環(huán)境與內(nèi)容來滿足個體偏好，從而實現(xiàn)更高收益。人力遷移投資成本重要涉及三

個方面：為實現(xiàn)遷移所支付更接成本；由于放棄原有工作所付出機會成本；為適應新環(huán)境所必須心理成本。

（5）“干中學”投資

“干中學”是指勞動者在工作環(huán)境和崗位中，通過實踐操作邊干邊學，提高知識、技能和工作經(jīng)驗

人力資本形成方式?！案芍袑W”形式有兩種：第一種是勞動者親自參加工作實踐，從中積累經(jīng)驗，豐富知

識；第二種是勞動者作為學徒或新手跟隨純熟者學習，從中觀測和學習技能.

人力資本理論演進初期人力資本思想、當代人力資本理論、當代人力資本理淪（保羅.羅默\盧卡斯）

8.簡述西奧多。舒爾茨對人力資本理論貢獻。

她充分運用其精于宏觀研究理論優(yōu)勢為人力資本研究初步建立了基本理論體系。其重要貢獻有：第一，正

本清源，正式提出并推動了人力資本理論研究。第二，擬定了人力資本基本內(nèi)涵與人力資本投資內(nèi)容。第

三，對國家培養(yǎng)人力資本公共政策進行了進一步理論分析并提出了具備啟發(fā)性建議。

9.簡述加里。貝克爾對人力資本理論貢獻。

貝克爾對人力資本理論巨大貢獻在于她構建了一種具備普遍指引意義理論分析框架，并將其擴展到婚姻生

育、家庭生產(chǎn)分工、時間分派、犯罪與懲罰、勞動力市場等領域研究。其重要理論成果為：第一，拓展了

人力資本內(nèi)涵。第二，用均衡分析辦法建立了人力資本投資均衡模型。第三，關于人力資本投資回收率問

題。第四，運用人力資本理論進行了進一步經(jīng)驗研究，為人力資本理論奠定了堅實現(xiàn)實基本。

10.簡述雅各布。明賽爾對人力資本理論貢獻

明賽爾更關注對人力資本微觀考察。明賽爾對人力資本理論貢獻重要在如下幾方面：第一，她借鑒“補償

原理”，一方面建立了人力投資收益率模型，用以解釋個人收入差別與人力資本之間關系。第二，她最先

提出了人力資本掙得函數(shù)。第三，明賽爾在考察在職培訓對終身收入模式影響時，提出了“追趕”時期概

念。第四，將人力資本理論與分析辦法應用于勞動市場行為與家庭決策，提出許多新理論創(chuàng)見。此外，她

還對實行最低工資及其后果問題予以了新經(jīng)濟學分析。

11.人性本善論

“人性本善論”（又稱“性善論”）對人性看法持樂觀態(tài)度，以為所有人畢生下來就孕育有善良之心，對這

種善因加以培養(yǎng)就可以使人修養(yǎng)德行達到非常高境界，即“人人皆可為堯舜”?！叭诵员旧普摗庇^點可以追

溯到戰(zhàn)國時期孟子。孟子從人與自然混沌一體前提出發(fā)來闡述人與動物區(qū)別時闡發(fā)了性善論。孟子“性善

論”在以儒家思想為尊古代中華人民共和國具備極強吸引力，后世學者對其不斷地補充豐富。

12.人性本惡論

“人性本惡論”強調(diào)人生性就是“惡。必要對其嚴加約束，積極教誨才干改惡從善，這種觀點以荀子為

重要代表。荀子以為，由于人生而有好利避害之心、喜耳目之欲，因此先天本性是“惡”而非善。因而要

制定制度，興教化，使人“化性起偽”導于向善。荀子弟子韓非繼承了教師思想并將其推向極端。

13.經(jīng)濟人假設----X理論

普通以為，“經(jīng)濟人”假設提出者是18世紀英國經(jīng)濟學家亞當。斯密。“經(jīng)濟人”假設被廣泛運用于

經(jīng)濟學、管理學以及組織行為學等領域研究，其核心內(nèi)容是：

第一，人天性是不喜歡工作，只要有機會，就會逃避工作。

第二，人是由經(jīng)濟利益誘發(fā)工作動機，并且謀求利益最大化，只有金錢和其她物質(zhì)利益才干勉勵她們

努力去工作。

第三，多數(shù)人沒有什么野心，寧可受別人指揮，也不但愿積極承擔責任，因此只能被動地接受工作。

第四，人生理需要和安全需要高于一切。

第五，人總是以自我為中心，對組織目的并不關懷，因此往往要用強制手段來迫使她們?yōu)橥戤吔M織目

的而工作。

以“經(jīng)濟人”假設為基本人力資源管理模式有如下特點：

第一，以“任務管理”為中心，對組織員工嚴密控制和監(jiān)督。

第二，管理是少數(shù)管理者事，與普通員工無關，員工任務就是聽從指揮、努力工作。

第三，在勉勵方式上，重要通過金錢來刺激員工工作積極性，并對悲觀怠工者予以嚴懲。

第四，通過強化級別體制和權利控制體系來引導員工遵從組織意愿。

14.社會人假設

“社會人”假設來源于1927年哈佛大學專家埃爾頓。梅奧及其霍桑實驗。通過實驗發(fā)現(xiàn)：公司員工

生產(chǎn)積極性并非像老式觀點所解釋那樣重要受物質(zhì)因素影響，除了照明與工資等物質(zhì)條件外，員工生產(chǎn)率

高低重要取決于員工人際關系狀況和群體意識。

“社會人”假設重要觀點是：

第一，人工作動機重要是由社會需求引起，同事間交往可以使其獲得認同感從而滿足組織員工社交需求。

第二，工業(yè)革命和工業(yè)機械化成果使工作自身變得毫無意義，因而必要從工作社會關系中謀求寄托。

第三，組織員工最但愿管理人員能滿足自己社會需要，上級滿足其社會需求限度決定了她們工作積極性。

第四，人受其所屬非正式群體人際關系影響力，要比管理者所單純予以經(jīng)濟誘因及控制監(jiān)督更為重要。

以“社會人假設”為基本人力資源管理模式有如下特點：

第一，管理人員不應只注意工作任務，而應兼顧工人社會需求滿足。

第二，管理不應只限于制定籌劃、控制工序和監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量等，而應理解員工心理、溝通信息、協(xié)調(diào)

組織關系。

第三，堅持采用吸取員工參加民主式管理并注重上下級之間溝通，以培養(yǎng)員工自豪感、歸屬感和集體

感。

15.自我實現(xiàn)人假設----Y理論

“自我實現(xiàn)人”這一概念是由人本主義心理學家馬斯洛于1953年提出c馬斯洛以為人需要從低到高

排列依次為：生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。以該理論為基點逐漸形成

“自我實現(xiàn)人”假設，其重要觀點為：

第一，人并非生來就是懶惰與厭惡工作，人們運用體力和腦力從事工作，猶如游戲和休息同樣自然。

第二，人與否樂意工作重要取決于控制條件，外部控制和懲罰難以促使人們努力工作，而人更樂意選取

內(nèi)部自我指揮和自我管理下完畢工作任務。

第三，人最大工作報酬不是外部物質(zhì)因素，而是通過實現(xiàn)組織目的而獲得個人自我滿足、自我實現(xiàn)需要。

第四，大某些人有豐富想象力、智能、創(chuàng)造力和責任心來解決組織中問題，實現(xiàn)組織目的，并非只有少

數(shù)人才具備這些能力。

在這種人性假設前提下，人力資源管理模式為：

第一，管理重心是從尊重人價值和尊嚴出發(fā)，增進員工自我實現(xiàn)。

第二，管理任務是創(chuàng)造一種使員工得以施展才干，自我調(diào)控，發(fā)揮自我創(chuàng)造性等具備內(nèi)在獎酬生產(chǎn)條

件和工作環(huán)境。

第三，勉勵機制更注重職工內(nèi)部自我勉勵，外在獎酬被降到次要位置

第四，管理體制上通過建立決策參加制度、合理建議制度、勞資協(xié)商制度、設計具備挑戰(zhàn)性工作等制

度來滿足工人自我實現(xiàn)需要。

16.人力資源開發(fā)與管理原則

(1)系統(tǒng)優(yōu)化原則

系統(tǒng)優(yōu)化原則是指遵循系統(tǒng)原理對人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)進行組織、協(xié)調(diào)、運營、控制，通過系統(tǒng)

化設計和運營使其整體功能獲得最優(yōu)化效果。

(2)能級相應原則

能級概念出自物理學，表達事物系統(tǒng)內(nèi)各構成某些依照能量大小所形成構造、秩序、層次。具備不同

能量某些占據(jù)不同層次和位置并形成了穩(wěn)定秩序構造，這就是能級相應關系.

(3)系統(tǒng)動力原則。

系統(tǒng)動力原則是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過綜合運用各種勉勵動因，激發(fā)組織成員工作動

力，培養(yǎng)她們?yōu)榻M織目的服務自覺性和責任心，進而增進組織保持健康良好運營狀況和穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展趨勢。

(物質(zhì)動力、精神動力、信息動力)

(4)反饋控制原則

反饋控制是“控制論”思想核心，是指在管理活動中，控制主體(管理者)依照反饋信息所揭示偏差

限度采用相應辦法，使控制客體行為與既定目的偏差保持在可承受范疇內(nèi)。

(5)彈性冗余原則

是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，必要充分權衡組織員工生理、心理特殊性，以及組織內(nèi)、外環(huán)境

不擬定性所導致管理活動復雜性和多變性，在人力資源規(guī)劃和實際工作中留有一定余地，使其可以依照條

件變化及時作出適應性調(diào)節(jié)。

(6)互補增值原則

是指從人力資源個體差別出發(fā)，將不同人員進行優(yōu)化組合與配備，使其互相補充，從而使人力資源系

統(tǒng)產(chǎn)生最優(yōu)組合效應，實現(xiàn)能力遞增目?；パa增值重要涉及如下幾種方面：知識互補、氣質(zhì)互補、技能互

補、關系互補、年齡互補。

(7)利益相容原則

是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，既要考慮組織整體利益目的，又要考慮成員個人利益訴求，并在

報酬系統(tǒng)中確立組織與個人利益分派格局，妥善解決雙方利益分歧，形成雙贏成果。

(8)競爭強化原則

是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過引入競爭機制，來激發(fā)組織員工進取精神，培養(yǎng)她們創(chuàng)新意

識和開拓能力，以克服缺少競爭所導致悲觀懈怠等弊端，最后達到增強人力資源活力，全面提高人力資源

開發(fā)與管理綜合效益目。

第二章人力資源開發(fā)與管理演變

1.國內(nèi)古代人才思想精華有哪些？

（1）中華人民共和國古代人才原則是德才兼?zhèn)洌?）中華人民共和國古代用人原則是任人唯賢（3）人才

辨認辦法是聽言察行（4）人才使用準則是量才錄?。?）人才哺育要訣是教化育人。

2.洋務派“中學為體，西學為用”管理思想。

洋務派是晚清時期興起、以興辦洋務事業(yè)來挽救大請王朝命運封建統(tǒng)治集團，洋務派在對待中西文化取舍

態(tài)度上，堅持必要以中學為立國、立人之本，始終把中華人民共和國倫理綱常放在為先、為綱、為本位置,

強調(diào)依然是老式忠孝節(jié)義之道德氣節(jié)。至于西學只是處在“實用”地位，是人才經(jīng)世應務必備實用知識和

才干，可以彌補中學“空疏無用”缺陷，最后是要為封建統(tǒng)治服務。代表人物張之洞為洋務教誨確立了一

種鮮明指引思想，即“中學為體，西學為用”。力圖協(xié)調(diào)解決好中學和西學關系，以“中學治身心，西學

應世事”。與古代老式人才觀相比，洋務派更加傾向于在“西學”中，而不是在“經(jīng)史”中尋找治世實用

知識司本領?？梢钥闯鲅髣张扇瞬庞^更加開放，更具備時代性。

3.工業(yè)革命時期人事］思想及特點。

18世紀末到19世紀末工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，該時期工人管理實踐被稱為人事管理，其特點是一

切以工作或生產(chǎn)為中心，把人當作機器，忽視人性存在，絕大多數(shù)勞動者在強權逼迫下被迫接受惡劣工作

條件與低廉勞動報酬。對員工重要管理方式以強權管理為主，簡樸粗暴、專制性強，到了后期才有所松動。

這時期人事管理思想核心是勞動分工問題，思想基本上以經(jīng)驗為主，在勞動分工基本上對每個工人工

作職責進行界定，實行具備勉勵性工資制度，履行職工福利制度，對工人工作也積極性考核等。這些人事

管理思想是人事管理理論雛形。

4.科學，?期人事管理思想

19世紀末至20世紀代是科學管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學階段。為解決勞資矛盾，在19世紀

末期，美國泰勒開創(chuàng)了科學管理運動，泰勒也因而而被稱為“科學管理之父”。

泰勒科學管理理論就是對組織中員工進行有目管理以提高組織工作效率。用“科學”辦法代替“經(jīng)驗”

辦法，提出了工作定額原理，倡導對員工進行挑選和培訓，倡導勞資雙方“合伙”，實行有差別、有刺激

性獎勵工資制度。眾多雇主采用她理論和辦法，大大提高了生產(chǎn)率?？茖W管理思想浮現(xiàn)，宣布了科學管理

時代到來。這些思想奠定了人事管理學科基本，人事管理理論開始形成。

5.霍桑實驗重要觀點

美國心理學家和管理學家、哈佛大學專家埃爾頓。梅奧和她助手于1927年到1932年在美國霍桑工廠進行

了一系列實驗，即知名霍桑實驗。

霍桑實驗初衷是為了研究工作條件對生產(chǎn)效率影響，謀求提高生產(chǎn)效率途徑，成果卻發(fā)現(xiàn)了人際關系在提

高勞動生產(chǎn)率中重要性?；羯嶒灲Y論和影響是引人注目，其重要觀點涉及：（1）人是“社會人"（2）ffi

桑實驗揭示了對人性尊重、人需要滿足、人與人互相作用以及歸屬意識等對工作績效影響，人受注重感受

能調(diào)動其工作積極性（3）非正式組織影響勞動生產(chǎn)率。

6.老式人事管理與當代人力資源管理區(qū)別

（1）管理觀念不同。老式人事管理視人力為成本，以減少成本為宗旨。而當代人力資源管理不但以為

人是一種成本，并且視人力為四大資源中第一資源，通過科學管理可以升值利增值，通過開發(fā)可以發(fā)揮其

最大潛能，并使這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實成果，使其效用增值，形成貢獻，從而準動組織發(fā)展。

（2）管理模式不同。老式人事管理多為“被動反映型管理”，視人事管理為低層次管理事務，把職工

作為單純被管理、處置、安排對象，職工只扮演著被動悲觀角色。而當代人力資源管理則為“積極開發(fā)型

管理”，通過竭力創(chuàng)造各種條件，啟發(fā)與培養(yǎng)職工對組織歸屬感、忠誠心和責任感；通過吸取職工參加尋

常管理及關于決策民主化活動，充分開發(fā)和培養(yǎng)她們潛能，盡量滿足她們需要與盼望。

（3）管理中心不同。老式人事管理重要以事為中心，講究組織和人員調(diào)配，它規(guī)定因事?lián)袢?，過度

強調(diào)人是應工作，沒有結識到人是一種寶貴資源。當代人力資源管理是以人為中心，把人當作是具備內(nèi)在

建設性潛力因素；為她們提供、創(chuàng)造各種條件，使其自身主觀能動性和勞動潛能得以充分發(fā)揮出來；愛惜

和愛護人力資源，更加注重人力資源開發(fā)運用，從而提高組織運作效率。

（4）管理層次不同。老式人事管理普通都處在執(zhí)行層，人事管理作用單一，只是辦理人事檔案紀錄、

保存工資發(fā)放等事務性工作，重要是為直線管理者提供后勤性、支持性、顧問性、幕僚性服務。而當代人

力資源管理人員普通都是決策層構成人員，人事活動功能向多元化發(fā)展，從管人到管理人與工作關系，從

征詢到?jīng)Q策，從不參加實際作業(yè)到直接參加業(yè)務管理，對職工進行輔導、教誨、訓練和培養(yǎng)等全方位管理。

（5）管理形態(tài)不同。老式人事管理普通都采用高度專業(yè)化個體靜態(tài)管理，大多數(shù)職工職業(yè)甚至崗位

是“從一而終二而當代人力資源管理則采用靈活多樣整體動態(tài)管理，為職工創(chuàng)造和提供施展自身才華季

候和環(huán)境，通過設計多樣化、趣味性、挑戰(zhàn)性和易激發(fā)成就感工作內(nèi)容，有效地發(fā)揮人力資源群體效能，

提高整體適應性，并使其在動態(tài)調(diào)節(jié)中獲得并保持最佳狀態(tài)。

(6)管理方式不同。老式人事管理辦法機械單一，僅憑經(jīng)驗和常識就可以運用自如，技術上無先進

辦法可以運用，理論上也無深刻內(nèi)容可資借鑒。而當代人力資源管理辦法則靈活多樣，廣泛引進了自然科

學與工程技術理論，大量采用了記錄學、各種應用數(shù)學定量分析辦法，并越來越多地采用計算機和社會學

等人文社會科學理論和辦法，是科學理性與人文精神在當代管理理論中有機結合典范。

7.導致從老式人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變重要因素

(1)關于人性觀演變。關于人性假設，先后有過四種觀點;經(jīng)濟人假設；社會人假設：自我實現(xiàn)人假設；復

雜人假設。由于對人結識不斷深化，因而引起對人管理思想理論不斷演變。

(2)管理理論演變。以泰勒為代表科學管理思想，基本以經(jīng)濟人假設為前提。此后人際關系學說以及行為

科學理論基本以社會人假設、自我實現(xiàn)人假設和復雜人假設為前提。行為科學理論使老式人事管理發(fā)

生了質(zhì)變化，變注重外在要素管理為內(nèi)在要素管理，變注重外在量調(diào)節(jié)為內(nèi)在要素提高。管理理論變

化必然引起實際工作中管理實踐變化。

(3)管理內(nèi)容演變。一是由雇用管理老資對立，逐漸轉(zhuǎn)向勞資雙方主線利益漸趨一致。二是由勞動力事務

性管理為主，逐漸轉(zhuǎn)向繼續(xù)教誨為手段，事務性管理為保障，潛能持續(xù)開發(fā)為目過程性資源開發(fā)管理。

(4)人事部門角色演變。一是由偏重對員工監(jiān)督、控制和造作型管理，轉(zhuǎn)向支持、增援、關懷、關懷、督

導、征詢、勉勵角色；二是由老式型單一資方代表，轉(zhuǎn)向勞資雙方溝通橋梁；三是由公司人工成本單

純控制，轉(zhuǎn)向為實現(xiàn)公司目的而進行全方位經(jīng)營人才開發(fā)培養(yǎng)。

(5)人事目的演變。當代人力資源管理著力于達到兩個目的：一是在人力資源配備上力求精干和高效，獲

得最大使用價值。二是在人力資源開發(fā)上力求提高人素質(zhì)，通過各種勉勵手段是人潛力得到最大限度

發(fā)揮。

8.需求層次理論

亞伯拉罕。馬斯洛以為，人各種行為都是有一定動機引起，而動機又產(chǎn)生于人們自身存在各種需要。

人們?yōu)榱藵M足自己需要，就需要擬定自己行為目的，人都是為了達到一定目的而行動。行動過程是滿足原

有需要和新需要產(chǎn)生過程，是一種不斷勉勵過程，只有尚未滿足需要，才干對行為起到勉勵作用。人需要

從低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。低層次需要滿足

后來，較高檔需要才會產(chǎn)生，人最高層次需要是自我實現(xiàn)，人要實現(xiàn)她所能實現(xiàn)一切欲望。馬斯洛需求層

次論，闡明了需要與勉勵之間普通關系，開始科學地揭示人行為規(guī)律。

9.雙因素理論

弗雷德里克。赫茨伯格1959年在《工作與勉勵》一書中，正式提出了勉勵雙因素理論，即保健因素

與勉勵因素理論。保健因素與工作環(huán)境關于，屬于保證工作完畢基本條件，涉及公司政策與行政管理、監(jiān)

督、與上級關系、與同事關系、與下級關系、工資、工作安全、個人生活、工作條件、地位等，這些因素

對行為影響類似衛(wèi)生保健對人們身體影響；勉勵因素是以工作為中心，涉及工作上成就感、受到注重、提

高、工作自身性質(zhì)、個人發(fā)展也許性、責任等，此類因素具備時，可以起到勉勵作用，不具備時，也不會

導致極大不滿。

10.人力資本理論對人力資源開發(fā)理論形成作用有哪些？

人力資本理論使人力資源開發(fā)理論基本，把人力作為資源，把人力作為資本，以人為中心進行開發(fā)和管理,

是當代人力資源開發(fā)與管理理論得以形成。

(1)人力資本理論確立了人力資源在組織中重要地位。

(2)人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論形成，推動和指引了人力資源開發(fā)實踐。

(3)人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結合起來。

(4)人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織局限。

11.簡述知識經(jīng)濟特點

(1)人力資源成為經(jīng)濟主導要素。工業(yè)經(jīng)濟時代以自然經(jīng)濟為重要依托，自然資源成為主導資源，經(jīng)濟

發(fā)展重要取決于對自然資源占有和分派；知識經(jīng)濟時代以智力資源為重要依吒，人力資源成為主導資源，

經(jīng)濟發(fā)展重要取決于對人力資源占有和支配，誰擁有先進人力資源，誰就擁有了財富。

(2)投資重點發(fā)生重大轉(zhuǎn)移。工業(yè)經(jīng)濟時代，投資重點是機器、設備、生產(chǎn)線等有形資產(chǎn)；而知識經(jīng)濟

時代，投資重點是人才培養(yǎng)、公司信譽等無形資產(chǎn)，在高科技產(chǎn)業(yè)有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)之比達到1：2甚

至1：3。

(3)資源形態(tài)無形無限。工業(yè)經(jīng)濟時代資源邢臺市有形生產(chǎn)原料和機械設備；知識經(jīng)濟資源邢臺市知識

技能、創(chuàng)造專利、思想謀路、技術本領等，它蘊藏在人體之中，具備無形性，其使用價值具備無限性，不

受地區(qū)、國界限制。

（4）競爭對象和競爭方式發(fā)生了變化。工業(yè)經(jīng)濟時代，礦產(chǎn)等自然資源成為競爭對象，競爭方式是追求

生產(chǎn)高效率；知識經(jīng)濟時代，人才成為競爭對象，誰擁有了人才，誰就能在競爭中占據(jù)積極。競爭方式轉(zhuǎn)

向了創(chuàng)新，特別是知識和技能創(chuàng)新。

12.人力資源管理與人力資源開發(fā)關系

人力資源開發(fā)，也成為人力資源發(fā)展，與人力資源管理關系十分密切，兩者互相影響，共同發(fā)展。兩

者相似之處，在于各種活動所涉及客體與對象基本一致，都是個人及其身體內(nèi)人力資源。但兩者又有很大

區(qū)別，詳細體當前：

（1）研究對象側(cè)重點不同。人力資源管理面對是組織內(nèi)部人員，僅僅涉及紐織內(nèi)工作空間和有關工作人

員；人力資源開發(fā)面對是所有人口，時空范疇比較遼闊，涉及組織周邊所有有關人口及每個人整個生命周

期。

（2）研究目側(cè)重點不同。人力資源管理在于充分運用已知人力資源，維護好既有人力資源，保證當前組

織工作對人力資源需求；人力資源開發(fā)在于面向?qū)?，發(fā)現(xiàn)未知人力資源，滿足將來經(jīng)濟發(fā)展目的需要，

提高人力資源經(jīng)濟功能性與發(fā)展增進性。

（3）研究層次側(cè)重點不同。人力資源管理重要涉及具備微觀性、現(xiàn)實性、詳細性管理，以及某些操作性

內(nèi)容卻問題；但人力資源開發(fā)重要涉及具備宏觀性、長遠性、將來性、戰(zhàn)略性內(nèi)容和問題。

（4）研究內(nèi)容側(cè)重點不同。人力資源管理是對從業(yè)人員招聘、培訓、上崗、使用、考核、調(diào)配、保障直

至退休管理，側(cè)重于實務，著重于操作與運用；而人力資源開發(fā)是對從業(yè)人員及尚未從業(yè)人員教誨與開發(fā),

涉及對人畢生能力發(fā)現(xiàn)激發(fā)、培養(yǎng)與配備使用，是人能力發(fā)揮與增進，涉及教誨、培養(yǎng)、升遷、發(fā)掘等。

人力資源開發(fā)與人力資源管理雖然有所區(qū)別，但在實踐上，兩者聯(lián)系緊密，相輔相成。

一方面，人力資源管理是實現(xiàn)人力資源開發(fā)重要環(huán)節(jié)。人力資源開發(fā)許多目的要通過人力資源管理來

貫徹、監(jiān)控和優(yōu)化。另一方面，人力資源開發(fā)是人力資源管理重要構成某些，人力資源管理需要不斷改進

人力資源開發(fā)工作，來提高組織員工知識、態(tài)度、技能和體質(zhì)，改進人力資源質(zhì)量，為組織人力資源有效

管理卻有效使用創(chuàng)造條件。

第三章人力資源開發(fā)與管理環(huán)境分析

1.經(jīng)驗管理

經(jīng)驗管理是指管理者僅憑個人經(jīng)驗和老式習慣所進行管理。經(jīng)驗管理是一種封閉、保守管理方式，缺少對

詳細環(huán)境觀測與分析，更無法實現(xiàn)管理創(chuàng)新。特點：管理關系簡樸；管理方式單一；管理手段落后；對管

理結識膚淺。

2.社會環(huán)境對科學管理形成有何影響？

科學管理是經(jīng)驗管理變革，是管理發(fā)展新階段?？茖W管理之于經(jīng)驗管理最大不同之處在于管理重要根據(jù)來

源于客觀現(xiàn)實，而不是管理者個人主觀臆斷?？茖W管理強調(diào)以客觀科學態(tài)度對待管理，把管理當作一門科

學?？茖W管理形成和發(fā)展與環(huán)境變化是分不開，環(huán)境變化對科學管理產(chǎn)生起到了決定性作用。

（1）英國爆發(fā)資產(chǎn)階級革命，解放了大量具備依附關系勞動力，極大地增進了資本主義經(jīng)濟發(fā)展，社會

生產(chǎn)力得到了前所未有巨大提高。

（2）以蒸汽機為標志工業(yè)革命對舊有農(nóng)業(yè)社會自然經(jīng)濟形態(tài)導致了致命沖擊，大大地變化了管理環(huán)境。

生產(chǎn)空前復雜化牽涉到眾多不同生產(chǎn)部門協(xié)調(diào)和時間上合理配備，生產(chǎn)環(huán)節(jié)不斷增多，同步新技術和設備

應用也使得生產(chǎn)大大不同于此前。

（3）環(huán)境翻天覆地變化，導致了大量新問題浮現(xiàn)，直接對舊有經(jīng)驗管理形成了嚴峻挑戰(zhàn)。

3.人力資源開發(fā)有管理環(huán)境，是指對人力資源開發(fā)與管理活動發(fā)生作用各種內(nèi)部和外部環(huán)境因素。環(huán)境

變化推動人力資源開發(fā)與管理發(fā)展；人力資源開發(fā)與管理也可以變化環(huán)境。

4.人力資源開發(fā)與管理外部環(huán)境因素

從系統(tǒng)論角度來看，人力資源開發(fā)與管理外部環(huán)境因素是指處在組織系統(tǒng)之外，對組織人力資源開發(fā)

與管理活動產(chǎn)生影響各種因素。外部環(huán)境因素重要涉及經(jīng)濟、政治、社會和科學技術等因素。

（1）經(jīng)濟因素。人力資源開發(fā)與管理經(jīng)濟環(huán)境因素重要是指國家或地區(qū)經(jīng)濟體制、所有制形式、經(jīng)濟發(fā)

展狀況、勞動力市場狀況等因素。

（2）政治因素。人力資源開發(fā)與管理政治因素重要涉及民主政治發(fā)展狀況、政府管理方式和政府法規(guī)、

政策等方面。由于公共組織人力資源開發(fā)與管理是政治系統(tǒng)中一種子系統(tǒng)，它自身就是政府行政管理一種

有機構成某些，因而，相對于其她組織來說受到政治因素影響也更為強烈。

（3）科學技術因素。無論在過去年代還是當前，科學技術領域里所發(fā)生變化無疑是所有領域里最激烈和

最迅猛，并且這種變化人就在不斷地加速過程之中。一種國家或地區(qū)科學技術發(fā)展、創(chuàng)新水平和科學技術

在現(xiàn)實中應用限度對組織人力資源開發(fā)與管理活動影響不可低估。

（4）社會文化因素。人力資源開發(fā)與管理社會文化環(huán)境因素涉及一種國家或一種地區(qū)價值觀念、社會準

則、意識形態(tài)、歷史背景等。文化是通過長期積淀而形成，每個國家和地區(qū)均有其所特有社會文化。由于

文化具備強大社會整合導向作用，因此它可以內(nèi)在地影響人們思維方式和行為方式，并且這種影響具備相

對持久性和穩(wěn)定性。

5.人力資源開發(fā)與管理內(nèi)部環(huán)境因素

人力資源開發(fā)與管理內(nèi)部環(huán)境因素即組織內(nèi)部影響人力資源開發(fā)與管理因素，是直接影響和作用于組

織人力資源管理活動各種要素總和。內(nèi)部環(huán)境因素對組織人力資源開發(fā)與管理活動影響更加直接和明顯，

重要涉及組織目的、人員狀況、組織文化三種。

（1）組織目的。任何組織均有目的，目的是組織存在根據(jù)和發(fā)展方向。人力資源開發(fā)與管理不是為

自身所進行管理，而是為組織目的所進行管理。

組織目的是人力資源開發(fā)與管理所進行一切活動初始點。在不同發(fā)展階段，組織具備不同目的。因而

人力資源開發(fā)與管理也必要由于組織目的變化而及時做出調(diào)節(jié)。

（2）人員狀況。人員狀況是組織人力資源開發(fā)與管理活動最重要根據(jù)之一，任何組織人力資源開發(fā)

與管理活動都必要一方面對組織內(nèi)部既有人員狀況有一種全面、清晰理解和深刻結識，只有這樣才干開展

高效、可行人力資源開發(fā)與管理活動。

采用科學辦法對組織內(nèi)部人員數(shù)量、質(zhì)量，以及分布和運用狀況等進行詳盡記錄分析是組織人力資源

開發(fā)與管理內(nèi)在環(huán)境分析一項重要基本工作，重要涉及評估組織內(nèi)部人員數(shù)量、素質(zhì)等內(nèi)容。

（3）組織文化。組織文化是指在一種組織內(nèi)部形成，并且反映組織各級人員商定俗成行為規(guī)范、信

念和價值觀及外在因素總和。組織文化并不是抽象，它通過組織制度、組織形象、模范人物、典禮等詳細

載體體現(xiàn)出來，是組織內(nèi)部環(huán)境綜合體現(xiàn)。組織文化具備導向性、規(guī)范性、凝聚性、融合性和時代性等特

性。

不同組織文化必然會使組織管理產(chǎn)生差別，人力資源開發(fā)與管理也必然要受到組織文化影響。組織文

化對人力資源開發(fā)與管理影響，重要體當前它可以影響到組織人員獲取、使用、獎懲等各個方面運作。組

織人員行為方式和態(tài)度在很大限度上受到組織文化制約，對組織人力資源開發(fā)與管理詳細辦法有著較大影

響。

6.人力資源開發(fā)與管理經(jīng)濟環(huán)境因素

影響人力資源開發(fā)與管理經(jīng)濟環(huán)境因素重要是指：國家或機器經(jīng)濟體制、所有制形式、經(jīng)濟發(fā)展狀況、

勞動力市場狀況等因素

（1）經(jīng)濟體制?；I劃經(jīng)濟體制下，組織被動按照政府籌劃和指令行事，人力資源開發(fā)與管理也處在

一種被動狀態(tài)，大多數(shù)決策都是按照政府籌劃做出。因而，組織人力資源開發(fā)與管理方式也呈現(xiàn)出簡樸和

程式化特點，失去了應有活力；市場經(jīng)濟體制下，政府不再統(tǒng)一制定詳細制度、規(guī)定和進行統(tǒng)一人力資源

配備，組織可以依照自身詳細狀況和有關因素做出決策，采用適合組織發(fā)展人力資源開發(fā)與管理辦法

（2）經(jīng)濟發(fā)展狀況。任何組織發(fā)展都會受到經(jīng)濟發(fā)展狀況影響經(jīng)濟繁華時期：整體人力資源需求大，

不容易招聘到適當員工；經(jīng)濟蕭條時期：整體人力資源需求減少，浮現(xiàn)大量人力資源閑置。

（3）勞動力市場狀況。勞動力市場是組織從外部獲取人力資源重要渠道。某種職位人才供應不大于

需求時，薪酬水平提高；相反，供應增長，薪酬水平就會減少。

第四章不同部門人力資源開發(fā)與管理

1.公司人力資源開發(fā)

公司人力資源開發(fā)是指運用各種社會資源，通過各類有效方式積極發(fā)掘人力資源只能和體能潛力，不

斷提高人力資源智能和體能素質(zhì)以適應公司生存和發(fā)展客觀需求行為.

特點是：1.組織性（公司人力資源開發(fā)是以公司開發(fā)中心、人力資源部為主體，在公司決策層指引和各職

能部門支持下，運用公司自身和其她公司或各類院校專業(yè)師資力量組織實行開發(fā)活動。）2.持續(xù)性3.時效

性4.目性

2.公司人力資源管理

公司人力資源管理是為了實現(xiàn)既定目的，采用籌劃、組織、領導、監(jiān)督、勉勵、協(xié)調(diào)、控制等有效辦

法和手段，充分開發(fā)和運用公司組織系統(tǒng)中人力資源所進行一系列活動總稱.

一方面，老式勞動結識管理以“事”為中心，強調(diào)對員工外在約束控制，而當代公司人力資源以“人”

為中心，強調(diào)對員工內(nèi)在潛力最大限度挖掘。

當代人力資源管理理論是以公司人力資源為中心，實現(xiàn)公司內(nèi)部人力、物力、財力三大資源合理配備

理論C

當代人力資源管理充分運用了當代社會學、心理學、管理學、經(jīng)濟學、技術學等學科最新研究成果

3.公司人力資源管理特性

1.將“人”當作是具備內(nèi)在建設性潛力因素，在競爭中生存、發(fā)展特殊資源加以開發(fā)運用；

2.注重公司崗位勞動定額科學核定、公司勞動組織機構合理調(diào)節(jié)及公司內(nèi)部勞動力優(yōu)化組合，大力提

高公司勞動生產(chǎn)率

3.注重為公司員工創(chuàng)造條件，涉及建立與完善合理公司人員內(nèi)部流動機制、職務任免機制與信息交流

反饋機制，使員工主觀能動性得以充分調(diào)動，各種潛能得以充分發(fā)揮；

么強調(diào)愛才、重才、識才、用才、注重人力資源保護，最大限度減少公司人力資源損失和揮霍。

4.政府部門

又稱國家行政機關，是指一種國家統(tǒng)治階級運用公共權力，組織和管理社會公共事務機關，是國家機

構構成某些，是統(tǒng)治階級實行重要工具

5.公共事務特點

1.公益性：是指受益者應為全體社會成員，某些人享用公共利益不能排除其她人獲得利益

2.非營利性：①投資上非營利性②不以營利為目

3.階級性4.權威性

6.公共權力特點

1相對獨立性:公共權利獲得和行使是以相應義務履行或責任承擔為互換基本

2.強制性和非強制性并行：指社會成員必要服從公共權力

7.政府部門人力資源管理特性

L權威性：政府部門就是憑借權威和公共資源對政府部門人力資源進行管理，對于政府指定關于人力資

源管理各項辦法，其管轄范疇內(nèi)各機關單位必要認真加以貫徹執(zhí)行

2.公益性：目不像公司部門那樣為本部謀求利益；公司部門目是讓人力資源來為本部門獲取更大利益;

而政府部門目不是為政府部門自身謀求利益，而是為全體人民謀求公共利益

3.復雜性

4.法制性：特點表達在①政府部門設立管理人力資源組織機構及其宗旨和目的、人員編制、行為規(guī)范、

財政預算等都必要由關于法律予以規(guī)定；②政府部門要根據(jù)法律規(guī)定行使人事管理權，展開人力資源管理

活動

8.政府部門人力資源

印公務員：《中華人民共和國公務員法》界定為：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政承

擔工資福利工作人員

9.政府部門人力資源角色分析

1.政府公務員是國家機器重要構成某些

公務員制度作為上層建筑重要構成某些，是為了適應社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)定而建立，是為經(jīng)濟基本服務，

其成效最后也在于能否推動生產(chǎn)力發(fā)展和社會全面進步

2.政府公務員是憲法和法律執(zhí)行者與捍衛(wèi)者

公務員為了完畢行政任務，實現(xiàn)政府施政目，可采用不同行政行為，但是都應在國家法律框架下，受

到法支配，這是法制國家基本規(guī)定和原則。

建設法治國家是國內(nèi)改革一種重要目的。國內(nèi)公務員與法關系有兩種：一是公務員對法執(zhí)行。二是法

對公務員規(guī)范。

3.政府公務員是社會公仆

“公務員是社會公仆”是公務員這一-概念應有之意。這一點可以從如下幾種方面進行理解：第一，政

府職能凸顯出公務員公仆性質(zhì)。第二，公共權力性質(zhì)決定了公務員公仆地位’第三，公務員追求目的體現(xiàn)

出公務員公仆本色。

4.政府公務員是專業(yè)化國家人力資源

公務員不但是具備專門才干人，并且是國家人力資源，行使公共權力，對社會公共事務進行管理，謀

求公共利益，而不是為某個人或某個組織謀取利益。

10.政府部門人力資源開發(fā)途徑

1.政府整體性人力資源開發(fā)一一公務員能力開發(fā)戰(zhàn)略選取

政府整體性人力資源開發(fā)重要內(nèi)容是：繼續(xù)教誨、競爭擇優(yōu)、分派勉勵、考核評價、流動保障、配備

市場化機制。

2.心理素質(zhì)培養(yǎng)—公務員能力開發(fā)基本：①控制過激情緒，穩(wěn)定心理平衡；②調(diào)控行為反映，穩(wěn)定身

心平衡；③調(diào)節(jié)人際關系，穩(wěn)定心理環(huán)境

3.教誨開發(fā)一一公務員能力開發(fā)核心：①嚴格選拔制度，端正學習風氣⑦改進開發(fā)手段，減輕工學矛盾?

健全開發(fā)體系，保證開發(fā)質(zhì)量④改進開發(fā)方式，以能力開發(fā)為方向⑤強化四個觀念，提高公務員素質(zhì)（服

務、競爭、成本、創(chuàng)新）

4.使用開發(fā)一一公務員能力開發(fā)重點：①牢固樹立“能力本位”用人思想②練就識人火眼金睛，識人就

是用人基本和前提

5醫(yī)學院培養(yǎng)醫(yī)生方式一一公務員能力開發(fā)有效方式

11.第三某些職位分類管理應遵循原則：職位與職稱雙因素并存原則、薪俸單一原則、能級相稱原則

第五章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

L人力資源戰(zhàn)略：是為推動組織目的實現(xiàn)，針對組織內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目的訴求而制定與實行人力資源

整體規(guī)劃。

2.人力資源戰(zhàn)略特點：（1）整體性與兼容性。（2）穩(wěn)定性與靈活性。（3）適應性和協(xié)同性。

3.人力資源規(guī)劃類別：（1）以人力資源規(guī)劃時間期限為原則，可以把人力資源規(guī)劃分為：短期人力資源規(guī)

劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃。（2）以人力資源規(guī)劃作用層次為原則，可以把人力資源規(guī)劃

劃分為：業(yè)務層策劃、方略層規(guī)劃與戰(zhàn)略層規(guī)劃，也可以劃分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃。（3）以實踐范疇為

原則，可以劃分為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項目規(guī)劃。

4.人力資源規(guī)劃作用:（1）有助于實現(xiàn)組織總體人力資源戰(zhàn)略目的和發(fā)展規(guī)劃（2）保證組織獲得必要人力

資源（3）保證人力資源開發(fā)管理活動有序進行（4）有助于調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性

5.人力資源規(guī)劃涵義：人力資源規(guī)劃就是依照組織發(fā)展規(guī)定和環(huán)境不斷變化而導致組織對人力資源供應和

需求變化，進行科學預測和分析，并采序相應政策和辦法，以使組織人力資源達到供需平衡，使組織和員

工利益實現(xiàn)雙贏。

從這個定義可以看到：

（1）組織目的和發(fā)展方向是人力資源規(guī)劃基本，人力資源規(guī)劃是以組織目的和發(fā)展方向為根據(jù)，當

組織目的和發(fā)展方向發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也必要隨之做出相應調(diào)節(jié)。

（2）組織所處環(huán)境總是在某種限度上不斷變化，環(huán)境中政治、經(jīng)濟、法律、技術、文化等因素也是

出于不斷演變過程之中。由于組織環(huán)境是一種動態(tài)變化過程，組織人力資源需求和供應也必然處在一種動

態(tài)變化狀態(tài)，人力資源規(guī)劃就是對這些動態(tài)變化進行科學、合理預測和分析，以保證組織在短期、中期和

長期都能獲得所需人力資源。

（3）為了滿足組織人力資源需求，應制定相應人力資源政策和辦法。

(4)在組織目的得以實現(xiàn)同步，員工個人利益也要得到滿足。

人力資源規(guī)劃是組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心構成某些，它處在整個人力資源開發(fā)與管理活動統(tǒng)籌階

段，是為下一步人力資源開發(fā)與管理活動制定目的、原則和辦法階段，是各項詳細人力資源開發(fā)與管理活

動起點和根據(jù)，直接影響著組織人力資源開發(fā)與管理效率。

6.人力資源規(guī)劃程序：人力資源規(guī)劃制定必要遵循一定程序,并且只有遵循科學、對的程序，才干制定出

科學、對的人力資源規(guī)劃。

(1)信息收集：同人力資源規(guī)劃有關信息重要涉及：組織內(nèi)外環(huán)境變化趨勢、勞動力市場供求狀況、組

織目的、職務闡明書、組織既有人員狀況(年齡、性別、經(jīng)驗、能力、興趣、需求、績效等)、員工培訓

和教誨狀況等。為了更好收集信息，許多組織都建立了人力資源信息系統(tǒng)，并隨時更新修正，為管理工作

服務C

(2)人力資源需求預測：通過信息收集，進入到下一階段工作，依照組織戰(zhàn)略目的來預測組織在將來某

一時期對各種人力資源需求。人力資源需求預測和規(guī)劃可以依照時間跨度和組織內(nèi)外條件選取適當預測辦

法。

(3)供應預測重要涉及兩點：一是對內(nèi)部人員擁有量預測，即依照既有人員狀況及其將來變化狀況，對

規(guī)劃期內(nèi)各時間段上人員擁有量做出預測：二是外部供應量預測，即擬定在規(guī)劃期內(nèi)各時間段上可以從組

織外部獲得各種人力資源數(shù)量。普通狀況下，組織在進行人力資源供應預測時，其側(cè)重點應放在內(nèi)部人員

擁有量預測.匕外部供應預測重點應以具備特殊技能人才為主，如高檔管理人員、技術人員等。

(4)擬定人力資源凈需求：在完畢人力資源需求和供應預測工作后，可以將對組織人力資源需求預測數(shù)

與同步期內(nèi)對組織自身可供應人力資源數(shù)進行比較分析。從而預測出各類人員凈需求數(shù)。如果需求不不大

于供應，表白組織需要招聘新員工或?qū)扔袉T工進行針對性培訓；如果供應不不大于需求，表白組織某種

人力資源是過剩，應當進行人員精簡或?qū)T工進行重新調(diào)節(jié)。值得一提是，本階段工作所擬定人力資源凈

需求不但僅指數(shù)量，并且涉及人員構造和原則，也就是說不但要擬定所需人力資源數(shù)量，并且應擬定所需

人力資源類型。人力資源凈需求測算成梟，是組織制定人力資源政策重要根據(jù)之一，具備重要意義。

(5)制定人力資源規(guī)劃：當組織某一時期詳細目的已經(jīng)擬定，并且對當前紐織人力資源需求和供應狀況

已經(jīng)掌握，就可以依照以上各階段工作來制定人力資源規(guī)劃了。一方面制定人力資源總規(guī)劃，然后依照總

規(guī)劃制定各項詳細業(yè)務規(guī)劃以及相應人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項業(yè)務規(guī)劃互相聯(lián)系，互相影響,

在規(guī)劃時需要予以通盤考慮，不能孤立友待，需要進行大量詳細細致工作。

在人力資源需求不不大于供應狀況下可以采用詳細規(guī)劃辦法有：

①培訓本組織員工，對受過培訓員工擇優(yōu)提高補缺并相應提高其工資等待遇；②進行平行性崗位調(diào)動，恰

當進行崗位培訓；③延長員工工作時間或增長工作負荷量，予以超時間或超工作負荷獎勵；④重新設計工

作以提高員工工作效率；⑤雇用全日制暫時工或非全日制暫時工；⑥制定招聘政策，向組織外進行招聘。

在人力資源供應不不大于需求狀況下可以采用詳細規(guī)劃辦法有：

①永久性裁減或辭退員工②暫時或永久性地關閉某些機構，精簡職能部門；③進行提前退休；④對員工進

行重新培訓，調(diào)往新崗位，或恰當儲備某些人員；⑤減少工作時間（隨之相應減少工資）⑥由兩個或兩個

以上員工分擔一種工作崗位，并相應地減少工資。

（6）人力資源規(guī)劃評估與反饋：組織將人力資源總規(guī)劃與各項業(yè)務籌劃付諸實行，并依照實行成果進行

人力資源規(guī)劃評估，并及時反饋評估成果，修正人力資源規(guī)劃。之因此要對人力資源規(guī)劃進行評估并反饋

成果，其因素在于：

①廣泛聽取意見，有助于及時調(diào)節(jié)人力資源規(guī)劃存在偏差。②人力資源規(guī)劃是一種組織中最重要規(guī)劃之一,

高層管理者必要對其進行嚴格審核和控制。③人力資源規(guī)劃是一種長期、具備極強動態(tài)性工作。由于組織

內(nèi)外不擬定因素存在，導致組織目的不斷變化，因而人力資源規(guī)劃應當依照反饋成果，不斷進行修正。

7.人力資源規(guī)劃內(nèi)容：

第一，人力資源總體規(guī)劃內(nèi)容。人力資源總體規(guī)劃是指人力資源開發(fā)運用總目的、總政策、實行環(huán)節(jié)

和總體預算安排?？傮w規(guī)劃詳細內(nèi)容重要涉及：（1）對組織人力資源供需現(xiàn)狀進行分析與評價，平衡人力

資源供需（2）依照組織戰(zhàn)略目的和環(huán)境變化，對組織人力資源供需進行預測，進行組織人力資源動態(tài)平

衡工作（3）擬定組織人力資源開發(fā)與管理規(guī)程，涉及人員補充、使用、培訓等活動詳細目的、任務、政

策、環(huán)節(jié)和預算。（4）保持組織內(nèi)各專項業(yè)務人力資源規(guī)劃平衡，并保證人力資源總體規(guī)劃與其她專項業(yè)

務規(guī)劃互相銜接，避免浮現(xiàn)沖突和矛盾。

第二，專項業(yè)務規(guī)劃內(nèi)容。（1）配備規(guī)劃。（2）晉升與補充規(guī)則。（3）培訓規(guī)劃。（4）工資規(guī)劃。（5）

員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

8人力資源需求預測：人力需求預測是指以組織戰(zhàn)略目的、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種

因素影響，對組織將來人力資源需求數(shù)量、質(zhì)量和時間進行預計活動。

9.人力資源需求預測辦法:Y1）德爾斐（Delfi）預測法（2）趨勢預測法（3）分級預測法（4）經(jīng)驗預測法

（5）模仿預測法

10.人力資源供應預測辦法：（1）職位置換法（2）技能清單法（3）現(xiàn)狀核查法

11.人力資源供需平衡辦法：

（1）供應和需求總量平衡但構造不匹配①在組織內(nèi)部進行崗位調(diào)動，涉及晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等，并

對員工進行有針對性技能培訓來滿足人力資源需求。②進行人員置換，釋放那些組織不需要人員，調(diào)節(jié)人

員構造，補充需要人員。

（2）供應不不大于需求①擴大組織經(jīng)營規(guī)?；蛲卣剐聵I(yè)務，以此來消化過剩人員供應。②解雇員工。

③限制雇傭④制定某些優(yōu)惠辦法勉勵提前退休。⑤減少員工工作時間，特別是對那些采用計時工資制員工,

并隨之減少工資水平。⑥加強培訓工作，提高員工素質(zhì)和技能，增強員工能力，同步也為組織發(fā)展儲備人

才，變害為利。

（3）需求不不大于供應①依照組織詳細狀況，從組織外部招聘所需人員，可以招聘正式員工，或是

兼職人員。②對既有技術進行升級換代，提高組織生產(chǎn)力水平和員工工作效率，減少人員需求。③在不違

背《勞動法》關于規(guī)定狀況下，加大工作量并提高報酬。④進行業(yè)務外包，可以將組織某些業(yè)務外包，以

減少對人力資源需求。⑤關閉某些虧損部門，或暫時停止某些不必要業(yè)務，減少人力資源需求。

第六章人力資源管理中招募

1.招募涵義：招募指組織在人力資源規(guī)劃指引下,依照工作分析規(guī)定，吸引潛在符合空缺職位任職資格

條件人員前來應聘，并運用一定辦法和手段，從中挑選出符合組織需要人員活動。

精確理解招募涵義需要把握如下幾種重要點：第一，人力資源規(guī)劃與工作分析是招募基本性工作。第

二，招募是由招聘和選拔錄取兩個過程構成。第三，招募活動目是為了吸引組織需要、數(shù)量恰當人員到本

組織參加應聘，并運用科學辦法從中選拔出符合組織需要人員。這是對招募工作質(zhì)與量方面規(guī)定。第四，

招募活動進行前提是新組織成立、組織規(guī)模擴大、業(yè)務發(fā)展、人員流動等因素導致組織職位空缺，或者是

組織人員隊伍構造不合理，需要裁減多余人員，補充短缺人員時，以及組織基于人力資源規(guī)劃，為此后發(fā)

展所進行人力資源儲備。

2.招募目的：招募活動目是為了吸引組織需要、數(shù)量恰當人員到本組織參加應聘，并運用科學辦法從中

選拔出符合組織需要人員。

3.招募原貝IJ：（1）公正平等原則（2）效率原則（3）雙向選取原則（4）合法原則（5）競爭擇優(yōu)原則

4.招募意義:（1）人力資源招募為組織吸納到先進人力資源（2）人力資源招募是其她人力資源管理活動

基本（3）人力資源招募影響人員流動，從而影響人力資源管理費用（4）人力資源招募工作影響組織外部

形象

5.公司員工招募渠道與辦法：依照人力資源來源渠道不同,招聘可以分為內(nèi)部招聘與外部招聘。

內(nèi)部招聘是向組織既有人員傳遞關于職位空缺信息，吸引其中具備相應資格者應聘，彌補組織空缺職

位過程。內(nèi)部招聘來源重要是組織內(nèi)部成員。內(nèi)部招聘方式重要有①內(nèi)部提高②工作調(diào)換③工作輪換④人

員重聘⑤公開招聘等,詳細辦法重要有推薦法、職位公示法、檔案法等。

外部招聘就是面向組織外部吸引應聘者以獲取人力資源過程。外部招聘來源是組織外部人力資源。外

部招聘辦法重要有廣告招聘、校園招聘、招聘會、就業(yè)中介機構招聘、委托獵頭公司招聘、內(nèi)部人員舉薦、

互聯(lián)網(wǎng)招聘等。

8.公司員工選拔錄取辦法：

選拔錄取辦法有筆試、面試、心理測試、情景模仿測試。

（1）筆試是最古老、最基本人員選拔錄取辦法。筆試是指通過紙筆測驗形式，相應聘人員最基本知

識、專業(yè)知識、綜合分心能力和文字表達內(nèi)力進行衡量一種辦法。

（2）面試是通過面試人員與應聘人員面對面地觀測、交談等雙向溝通方式，理解應聘者素質(zhì)狀況、

能力特性及求職動機一種人員選拔錄取辦法。

（3）心理測試是通過觀測人少數(shù)具備代表性行為，根據(jù)一定原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人體行

為活動中能力、個性、動機等心理特性進行分析推論過程。

（4）情景模仿測試是指依照被試者也許擔任職務，編制一套與該職務實際狀況相似測試題目，將被

試者安排在模仿逼真工作環(huán)境中，規(guī)定被試者解決也許浮現(xiàn)各種問題，用各種辦法來測評其心理素質(zhì)、潛

在能力一系列辦法。（公文解決、角色扮演、無領導小組討論）

9.影響公司員工招募因素：

第一，經(jīng)濟狀況與經(jīng)濟政策

經(jīng)濟狀況與經(jīng)濟政策是影響公司員工招募外部宏觀因素之一。當國家宏觀經(jīng)濟處在高速增長繁華階段

時，市場繁華給公司帶來更多發(fā)展機會，而公司規(guī)模擴張往往需要招募更多員工，此時，失業(yè)率較低，勞

動力市場人力資源供應量較少。經(jīng)濟形勢處在蕭條時期則正好相反，公司需求量減少，而勞動力市場人力

資源供應量卻大增。

經(jīng)濟政策也會影響到公司員工招募工作。如果政府對某一地區(qū)采用積極增進經(jīng)濟增長政策，并予以一

系列優(yōu)惠政策，必然會創(chuàng)造更多發(fā)展機遇，推動該地區(qū)對人才需求，公司招募工作量就會因而而增長。固

然，本地人才競爭也必然會加劇。

第二，勞動力市場

勞動力市場招聘是公司進行外部招聘重要辦法之一，勞動力市場能否滿足公司招募規(guī)定，取決于勞動

力市場上勞動力資源數(shù)量、質(zhì)量與構造。勞動力市場供應總量只是使公司招募任務完畢具備也許性，而勞

動力供應質(zhì)量與構造則決定其招聘請務完畢必然性。

第三，國家法律、法規(guī)與政策

國家法律、法規(guī)、政策也是約束公司員工招募工作重要因素。因而，公司在制定招募籌劃和實行招募

過程中，必要充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)、政策關于規(guī)定，防止浮現(xiàn)違背政策法規(guī)行為，避免產(chǎn)生法律糾紛,

以免公司人力、物力及公司形象遭受不必要損失。

第四，社會文化與教誨狀況

受社會文化長期影響，人們會形成一定擇業(yè)觀念，這些觀念直接影響人們職業(yè)選取。國家整體教誨水

平，特別是公司所在地教誨水平直接影響到本地勞動力素質(zhì)，必然會影響到公司招募高素質(zhì)人才難易限度。

第五，公司內(nèi)部因素

（1）公司所處行業(yè)性質(zhì)及發(fā)展前景影響公司將來發(fā)展。（2）公司地理位置在很大限度上影響著求職

者就業(yè)意向。（3）公司發(fā)展戰(zhàn)略對招募工作也有很大影響。（4）公司文化影響著招聘人員態(tài)度、行為方式

和招聘方式選用，也影響著錄取新員工所應具備價值觀與行為方式。（5）公司名譽與社會形象也會影響求

職者擇業(yè)傾向。（6）公司報酬及福利待遇也是影響公司招募工作一種重要因素。除此之外，公司招募成本、

招募新員工時間急迫性等都是影響招募工作成效重要因素。

第六，應聘者素質(zhì)

應聘者特點對招募工作也起著不容忽視作用。如果應聘者求職動機強度、應聘者個人職業(yè)生涯設計、

應聘者擇業(yè)偏好、個性特性、受教誨水平、家庭背景、工作經(jīng)驗等都會影響公司員工招募工作。

由以上分析可以看出，公司招募活動受內(nèi)、外各種因素制約，公司在制定招募政策與方略時要綜合分

析，弄清哪些因素是與自己直接有關，這些因素會產(chǎn)生哪些影響，公司可采用哪些應對辦法。

10.招聘信息內(nèi)容：第一,工作崗位名稱；第二，關于工作職責簡樸而明確闡述；第三，闡明完畢工作所

需要技巧、能力、知識和經(jīng)驗；第四，工作條件，如地理位置和工作時間等；第五，工作報酬和福利等；

第六，申請時間和地點，如何申請，與否要寄送簡歷、填申請表及面試等。

11.公司員工招募程序：招募程序指從浮現(xiàn)職位空缺到正式錄取員工進入公司工作整個過程中一系列環(huán)節(jié)

與環(huán)節(jié)。要保證招募工作規(guī)范性、科學性、公平性，就必要遵循科學程序。在招募過程中普遍遵循著大體

相似流程，這一流程大體涉及四個階段：招聘、選拔、錄取、評估，每個階段中又包括若干詳細程序。

第一，招聘階段。

(1)招聘需求提出。在招聘活動實行之前，公司先在各部門內(nèi)部對人力資源需求狀況進行調(diào)查，使

人力資源部門精確掌握空缺職位和需要招募人員數(shù)量及質(zhì)量.

普通招聘需求產(chǎn)生重要有三種狀況：為實現(xiàn)人才戰(zhàn)略儲備而招募新員工；既有人員數(shù)量無法滿足工作

需要，需增長新員工；彌補既有職位空缺。

普通而言，招聘需求普通是由用人部門提出，由各部門經(jīng)理依照本部門人力資源需求狀況，填寫《招

聘申請表》，提交給人力資源部門。人力資源部門招聘負責人、用人部門上級主管對招聘需求進行分析和

判斷，決定與否進行招聘。

(2)制定招聘籌劃。招聘需求獲得批準后，還需結合詳細崗位工作分析和公司總體人力資源規(guī)劃來

制定詳細招聘籌劃。招聘籌劃重要涉及如下幾方面內(nèi)容：

招聘原則。招聘原則就是在工作分析基本上擬定錄取什么樣人，其內(nèi)容涉及：年齡、性別、學歷、

工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等。

招聘規(guī)模。招聘規(guī)模就是指公司準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量應聘者。普通來說，公司需要招聘人

員數(shù)量也不能太多，但也不能太少，招聘規(guī)模應控制在一種適當范疇內(nèi)。

招聘范疇。招聘范疇就是指公司要在多大地區(qū)范疇內(nèi)開展招聘活動，要擬定是進行內(nèi)部招聘還是外部

招聘C對于理性公司來說，招聘范疇應當適度，既不能太大也不能太小。公司在擬定招聘范疇時，應以與

待聘人員有關勞動力市場為主。這普通需要考慮一下兩個因素：一是空缺職位類型；二是公司本地勞動力

市場狀況。

招聘時間。招聘時間就是公司在何時開始招聘。為了保證公司正常運轉(zhuǎn)，招聘時間普通要比空缺職位

也許浮現(xiàn)時間早某些。擬定招聘時間也要考慮兩個因素：整個招募過程階段劃分和每個階段時間間隔。公

司在擬定招募時間同步還要找準最佳招聘機會，公司最佳在人才供應高峰期進行人才引進，這時招聘效率

最高C

招聘預算。在招聘籌劃中還要對招聘成本做出預計，涉及：人工費用、通訊費用、專業(yè)征詢和服務費

用、廣告費用、資料費用、辦公用品費用、其她費用。

(3)招聘準備工作。

①構成招聘工作小組。組建招聘小組應遵循知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、性別互補、年齡互補原

則。擬定小構成員時要考慮如下人員：直線部門經(jīng)理或主管、高檔技術人員、人力資源部門負責人、具備

豐富專業(yè)知識及心理學知識和社會經(jīng)驗專家等輔助人員。招聘小組普通由主管人力資源工作負責人牽頭，

人力資源管理人員負責招聘普通工作，而直線部門經(jīng)理只在提出詳細招聘需求和擬定最后人選時參加招聘

活動C專家等輔助人員數(shù)量普通較少，公司可視詳細狀況而定。

②招聘小構成員工作培訓。培訓內(nèi)容涉及招聘基本工作程序、招聘辦法與技巧、公關禮儀等。

③招聘工具準備。涉及招聘表格、招聘軟件、筆試試題、面試內(nèi)容等。

(4)發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息就是向也許求職人群傳遞公司將要招聘職位信息。發(fā)布招聘信息

是一項十分重要工作，直接關系到招募質(zhì)量優(yōu)劣。

完整招聘信息應當涉及如下內(nèi)容：工作崗位名稱；關于工作職責簡樸而明確闡述；闡明完畢工作所需

技巧、能力、知識和經(jīng)驗；工作條件，如地理位置和工作時間等；工作報酬和福利等；申請時間和地點，

如何申請，與否要寄送簡歷、填申請表及面試等。

發(fā)布招聘信息原則：廣泛原則；層次原則；及時原則；真實原則。

發(fā)布招聘信息辦法：舉辦新聞發(fā)布會發(fā)布招聘信息；在電視、廣播或報玳雜志上發(fā)布招聘信息；在特

定區(qū)域張貼招聘簡章；通過人才市場發(fā)布招聘信息。除此之外，還可以在專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。

(5)收集應聘者有關資料。公司通過關于途徑把招聘信息發(fā)布出去后來，就要開始相應聘者個人簡

歷等應聘資料進行回收。招聘人員在回收應聘者資料過程中，應當進行初步篩選，剔除那些明顯不符合規(guī)

定人員。收集求職資料時要注意，應盡量善待所有求職者，妥善解決所有應聘資料。

第二，選取階段。

(1)制定選拔錄取籌劃。選拔錄取籌劃作為整個選拔錄取工作根據(jù)，其重要內(nèi)容是：一方面應擬定選拔

錄取小組人員構成；另一方面，依照工作分析得出任職資格條件，擬定選拔錄取辦法。

（2）篩選材料。通過求職者填寫申請表掌握其初步信息，篩選出可參加選拔測試候選人員。

（3）初步面試。人事主管對求職者作初步面試，決定下一輪候選者。

（4）選拔測試。選拔測試方式有筆試、面試、心理測試、情景模仿測試等。

（5）體格檢查。通過選拔測試應聘者要依照錄取原則進行體檢。

第三，錄取階段。

（1）匯總測試成績。在通過初步篩選、面試、測評等程序后，人力資源部門就應開始組織人力對測評成

績進行計算和評估。在考慮應聘者與否適合人選時，公司必要在三個問題上得出必定答案：她們能否承擔

這項工作；她們與否樂意承擔這項工作；她們與否樂旨在本公司承擔這項工作。

（2）做出錄取決策。在相應聘者考核和測驗成果進行總結評價基本上，參照既定工作原則做出錄取決策,

擬定錄取人員名單。錄取決策由參加招聘過程重要管理人員做出。

（3）發(fā)布錄取信息。錄取名單擬定之后，人力資源部門要及時告知應聘者與否被錄取。告知無非有兩種,

一種是錄取告知，一種是辭謝告知。告知方式普通有張榜告知、電話告知和書面告知等。對于未被錄取應

聘者，招聘單位應辭謝。

（4）培訓試用。為了使新員工消除緊張情緒，充分理解公司和工作崗位狀況，公司應對新員工進行崗前

培訓，以協(xié)助她們盡快適應工作。

崗前培訓內(nèi)容普通涉及，公司概況與發(fā)展前景；規(guī)章制度；員工守則與勞動紀律；本公司生產(chǎn)與勞動

衛(wèi)生基本知識；公司老式、公司精神、公司文化教誨。

崗前培訓之后，新錄人員就進入試用期，其在關于試用期規(guī)定，應符合《中華人民共和國勞動法》等

關于法律、法規(guī)規(guī)定。

（5）安頓任職。經(jīng)試用合格者，按照人力資源規(guī)劃將其安頓在空缺崗位上或者人才儲備崗位上，成為公

司正式員工。安頓工作原則是用人所長，人適其職。應聘者成為公司正式員工普通以正式勞動合同訂立為

標志,勞動合同規(guī)定了雙方勞動關系，明確了雙方間責任、權利和義務，同步對雙方予以法律約束和保護。

第四，招募評估階段。評估是人員招募過程中不可缺少重要環(huán)節(jié)，通過對招募活動評估，可以總結經(jīng)

驗，指引后來招募活動。招聘評估重要涉及招募成本效用評估、招募收益一成本評估和錄取人員數(shù)量與質(zhì)

量評估。

12.公務員考試錄取制度：所謂公務員考試錄取制度是指依照中央機關及其直屬機構以及地方各級機關需

要，按照法律規(guī)定原則和程序，通過考試辦法，從各級機關系統(tǒng)以外人員中擇優(yōu)選拔主任科員如下非領導

職務公務員制度。

13.公務員考試錄取制度辦法：（1）筆試（2）面試（3）模仿操作（4）操作考試

14.國內(nèi)報考公務員基本條件：（1）具備中華人民共和國國籍（2）年滿十八周歲（3）擁護中華人民共和

國憲法（4）具備良好品行（5）具備正常履行職責身體條件（6）具備符合職位規(guī)定文化限度和工作能力

（7）法律規(guī)定其她條件

15.公務員考試錄取程序：（1）發(fā)布招考公示。發(fā)布招考公示式公開性競爭考試錄取公務員法定程序。（2）

對報考人員進行資格審查。對報考人員進行資格審查就是初步審查報考人員與否符合報考條件和職位規(guī)定

等基本狀況活動。（3）對資格審查合格者進行公開考試。報考者獲得準考證后，將按照規(guī)定參加筆試，筆

試合格者參加下一輪面試。（4）對考試合格者進行錄取考核。政府人事部門將依照考生筆試、面試和體檢

狀況進行綜合評估，對筆試、面試、體檢合格者進行錄取考核。（5）提出擬錄取人員名單，報政府人事部

門審批?？荚嚒⒖己斯ぷ鹘Y束后，主考部門和用人單位將依照考試考核成果，進行綜合平衡和比較，然后

提出擬錄取人員名單。（6）辦理錄取手續(xù)。政府人事部門在用人部門報來擬錄取人員名單上批示人事部門

意見，向用人部門發(fā)出錄取告知；用人部門在接到錄取告知后，向被錄取者所在單位和被錄取者發(fā)出錄取

告知，由所在單位協(xié)助辦理關于手續(xù)被錄取者持錄取告知書及有關證件，在規(guī)定期間內(nèi)到用人部門報道，

逾期者將被取消錄取資格。（7）試用。按規(guī)定，考試錄取公務員在正式任用之前均有一定階段試用期。（8）

正式錄取。錄取者經(jīng)試用期考察合格，即正式錄取。

第七章工作分析

1.工作分析涵義

工作分析也稱崗