單位管理制度選集大全【人事管理篇】

精選制度1：任職資格評審制度一、目的與原則1）崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2）公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)二、評定者與組織者1）任職資格評定者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經(jīng)理進行資格評定；業(yè)務主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定；部門經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進行評定；總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。2）任職資格評定的組織者為公司人力資源部三、崗位任職資格評審標準1）新聘員工任職資格標準參見《招聘管理規(guī)定》參見《轉正管理規(guī)定》2）正式員工任職資格標準公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準四、任職資格定期評定程序1）公司員工任職資格年度評定程序人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；人力資源部對各部門提交的評定進行整理；人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯(lián)部門以及評定人對評定結果進行重新審核；重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；整個復議過程將在2周內結束。各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定五、任職資格不定期評定程序1）新聘員工的資格評定程序在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。2）轉正員工的資格評定程序在試用期（公司規(guī)定為2月）結束的前1周，部門主管或經(jīng)理與申請轉正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規(guī)定》。精選制度2：員工獎懲制度一、總則1、為更好地體現(xiàn)XX有限公司(以下簡稱集團公司)業(yè)績文化、監(jiān)督和規(guī)范公司日常制度的執(zhí)行，充分發(fā)揮員工的工作積極性與主動性，特制訂本制度。2、公司遵循“公平公正、獎優(yōu)罰劣”的原則。3、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司員工獎懲歸口管理部門。二、獎勵1、公司獎勵主要方式分為精神獎勵、物質獎勵、職級晉升，其中精神獎勵包括表揚、通報嘉獎等；物質獎勵包括發(fā)放獎金、獎品等；職級晉升包括員工的職位晉升、工資晉檔等。2、對于工作業(yè)績和工作表現(xiàn)出色，或有特殊貢獻的員工，公司根據(jù)不同情況進行獎勵。3、獎勵的分類及條件：（1）一類獎勵：1）單位（部門）或員工績效評估一貫優(yōu)秀，排名位列靠前或前20%或優(yōu)秀的；2）在年度考核中考評為先進集體、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工和良好員工的；3）獎勵方式：職級晉升或物質獎勵。（2）二類獎勵（獎勵范圍包括但不僅限于下列所舉）：1）在年度考核中考評為先進集體、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工和良好員工的；2）盡職盡責，圓滿完成公司各項計劃指標，經(jīng)濟效益顯著的；3）積極向公司提出合理化建議并被公司采納的；4）為維護公司利益和榮譽、防止事故發(fā)生或挽回經(jīng)濟損失，有卓著功績的；5）為公司節(jié)約各類成本，成績突出的；6）維護財經(jīng)紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；7）敢于制止、揭發(fā)各種損害公司利益之行為，為公司避免重大損失的；8）獲得社會獎勵或受到業(yè)主表揚，為提高公司社會榮譽做出突出貢獻的；9）堅持自學，不斷提高業(yè)務水平，并幫助同事一起成長，成績突出的；10）獎勵方式：物質獎勵。（3）三類獎勵（獎勵范圍包括但不僅限于下列所舉，可優(yōu)先考慮）：1）二類獎勵中提到的，均可輔以三類獎勵方式；2）其他未達到一類、二類獎勵條件的；3）獎勵方式：精神獎勵。4、獎勵基本流程：1）員工職級晉升按《管理干部選拔與員工晉升管理制度》執(zhí)行。2）精神獎勵、物質獎勵由單位（部門）或員工的直接領導、業(yè)務分管領導及有關責任部門提議，由集團公司綜合管理部審查、核實后擬訂獎勵方案，并經(jīng)綜管分管領導審核、總經(jīng)理審批后組織實施。5、精神獎勵的形式包括大會表彰、設立員工光榮榜、通報表揚、在《xx集團》報、《xx報》、《HOMExx》等刊物及公司網(wǎng)站上設立專欄介紹先進事跡等；物質獎勵除發(fā)放獎金、獎品外，還可采取同等價值的獎勵旅游、出國考察、學習培訓等。6、綜合管理部應對受獎勵單位（部門）或員工的獎勵證明整理存檔。7、綜合管理部應對獎勵效果進行跟蹤和分析，及時完善獎勵形式和措施，確保獎勵達到最佳的效果。三、處罰1、公司處罰主要方式分為口頭警告、書面警告、留用察看、開除辭退，并輔以通報批評、經(jīng)濟處罰、降職、降級等輔助手段。2、公司員工須遵守國家的法律法規(guī)及公司的各項規(guī)章制度。對員工違法/違規(guī)行為，將視性質和情節(jié)的嚴重程度進行相應處罰。3、公司處罰的分類和條件：（1）一類過失（違法/違規(guī)行為包括但不僅限于下列所舉）：1）違反國家法紀法規(guī)；2）對公司應得知的個人重要信息有意欺瞞；3）泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客索取回扣、介紹費的；4）利用公司賦予的工作職權進行關聯(lián)交易，或收受商業(yè)賄賂以獲取個人利益。5）財務人員不堅持財經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟損失的；6）利用公司名義在外招搖撞騙，使公司遭受名譽或經(jīng)濟損失。7）濫用職權，違反財經(jīng)紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的；8）嚴重失職給公司造成重大損失（由董事長、總經(jīng)理組成委員會對嚴重失職過失進行裁定）；9）惡意破壞公司財產(chǎn)、設備、器材等。10）利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的11）本人或教唆他人罷工、怠工。12）有生活作風問題并在公司內部造成惡劣影響。13）留用查看期滿仍不能達到規(guī)定要求。處罰方式：開除辭退，解除勞動合同，并不給予任何經(jīng)濟補償，且保留追溯相關法律和經(jīng)濟責任的權力。（2）二類過失（違法/違規(guī)行為包括但不僅限于下列所舉）：1）不服從公司正常工作安排；2）工作態(tài)度消極，不能按時完成工作任務；3）無正當理由未完成工作計劃與目標，對公司整體利益造成較大不利影響的；4）半年（連續(xù)兩個季度）績效評估排名位列部門末尾或后10%或不合格、不稱職的。5）吵架、斗毆、酗酒；貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；6）在公司看黃色、反動的書刊雜志或瀏覽黃色、反動的站點；7）挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；8）失職給公司造成重大損失。9）兩次書面警告后，工作表現(xiàn)未見明顯改進的；10）處罰方式：留用查看（視情節(jié)嚴重給予最長不超過3個月的查看期），視情節(jié)嚴重程度，可以給予開除辭退，解除勞動合同，并不給予任何經(jīng)濟補償，且保留追溯相關法律和經(jīng)濟責任的權力。（3）三類過失（違法/違規(guī)行為包括但不僅限于下列所舉）：1）有欺騙、欺詐行為，未給部門、公司造成不良后果的；2）未經(jīng)許可帶公司以外的人進入工作區(qū)，并造成公司或個人損失的（視情節(jié)嚴重直至留用查看）；3）擅自攜帶未經(jīng)登記的公物離開公司；4）失職給公司造成損失。5）工作失職，造成客戶投訴的（視情節(jié)嚴重直至留用查看或開除辭退）；6）兩次口頭警告后，工作表現(xiàn)未見明顯改進的；7）處罰方式：書面警告。（4）四類過失（違法/違規(guī)行為包括但不僅限于下列所舉）：1）擅自攜帶違禁品、危險品及其他對公司正常工作秩序造成破壞的物品進入工作區(qū)域（視情節(jié)嚴重直至書面警告）；2）上班時間從事與工作無關的事情（視情節(jié)嚴重直至書面警告）；3）利用公司財物作私人用途（視情節(jié)嚴重直至書面警告并賠償相應損失）；4）上下班無故遲到、早退，每月累計3次（含）以上；5）上下班無故不刷考勤卡，每月累計3次（含）以上；6）季度績效評估排名位列部門末尾或后10%或不合格、不稱職的。（視情節(jié)嚴重直至書面警告）；7）處罰方式：口頭警告。4、處罰基本流程：單位（部門）或員工符合上述行為的，由其直接領導填寫《處罰審批表》，由綜合管理部會同相關單位（部門）進行審查、核實后提出處罰意見，經(jīng)綜管分管領導審核、總經(jīng)理審批后組織實施。5、所受處罰單位（部門）或員工如有疑義，可書面陳述理由，由綜合管理部會同相關單位（部門）根據(jù)情況再次核查，必要時重新上報領導審批。6、處罰實施后，公司視情況對處罰的單位（部門）或員工進行內部通報。綜合管理部應及時與受處罰單位（部門）負責人或員工面談溝通，并幫助其端正心態(tài)、改正錯誤。7、綜合管理部應對受處罰單位（部門）或員工的處罰相關材料整理存檔。8、綜合管理部應對處罰效果進行跟蹤和分析，及時完善處罰方式和措施，確保處罰收到應有的成效。四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度3：勞動合同管理制度一、總則1、為規(guī)范（以下簡稱集團公司或公司）對員工勞動合同的管理，依據(jù)《勞動法》等法律、法規(guī)，結合公司實際，特制訂本辦法。2、公司本著“平等自愿、協(xié)商一致”的原則與員工簽訂勞動合同。3、本辦法適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司勞動合同的歸口管理部門。二、條件與審批1、凡公司聘用的員工一律實行勞動合同制。勞動合同包括正式勞動合同、試用期勞動合同和臨時勞動合同。2、公司與正式錄用的員工簽訂正式勞動合同，與新錄用員工簽訂試用期勞動合同。不能出具原單位解除或終止勞動合同證明的員工，公司原則上不與其簽訂勞動合同。特殊情況的經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準后可簽訂《員工內部聘用勞動合同》。3、在員工辦理錄用審批后,公司根據(jù)不同職級與員工簽訂不同期限的勞動合同，具體期限為：1）總經(jīng)理助理及以上層面：3年；2）主管至部門經(jīng)理層面：2年；3）主管以下層面：1年；4）試用期員工：原則上為3至6個月；5）臨時勞動合同的期限由綜合管理部與被聘用人協(xié)商確定。4、正式勞動合同簽訂后須提交政府勞動部門鑒證。鑒證后的正式勞動合同一式3份，公司持1份，員工本人持2份(其中1份由綜合管理部代存入正式人事檔案)。5、勞動合同的變更、解除和終止，依據(jù)有關規(guī)定執(zhí)行。三、責任與續(xù)簽1、勞動合同簽訂雙方必須嚴格履行合同規(guī)定的權利與義務，雙方保留追究違約方經(jīng)濟及法律責任的權利。2、公司與員工之間因履行合同發(fā)生爭議時，首先應協(xié)商解決，經(jīng)協(xié)商不能解決時，可根據(jù)合同約定，通過仲裁或法律途徑解決。3、勞動合同違約責任：1）員工擅自解除合同或在合同有效期內提出辭職時，給公司造成的損失的，應予以賠償；2）公司辭退員工，應按規(guī)定給予支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金；3）公司違反勞動安全保護規(guī)定，以至發(fā)生事故，損害員工利益的，應視情況給予員工補償一定的經(jīng)濟損失。4、綜合管理部應在合同到期40天前將合同到期人員名單提交用人部門負責人，然后會同用人部門負責人根據(jù)員工工作表現(xiàn)及公司發(fā)展需要確定續(xù)簽勞動合同的人員名單，并在10天內與員工協(xié)商取得一致意見后按照合同審批權限報批，并辦理續(xù)簽合同等相關手續(xù)。5、勞動合同續(xù)簽的審批權限如下：1）公司財務管理部負責人、公司總經(jīng)理助理及以上人員、項目公司副總經(jīng)理及以上人員的勞動合同續(xù)簽，報公司董事長審批；2）公司部門經(jīng)理及以下人員、項目公司總經(jīng)理助理的勞動合同續(xù)簽，報公司總經(jīng)理審批；3）項目公司部門經(jīng)理及以下人員，由所在公司總經(jīng)理審批。4）臨時工及臨時特聘人員，報所在公司總經(jīng)理審批。若綜合管理部和用人部門負責人確定不再續(xù)簽合同的，由綜合管理部報請公司領導審批后辦理相關手續(xù)。6、經(jīng)公司批準確定不再續(xù)簽的，由綜合管理部提前30天向員工發(fā)出不再續(xù)簽勞動合同的書面通知。7、員工提出不再續(xù)簽勞動合同的，也須在合同期滿前30天以書面形式通知公司，員工自合同期滿之日起與公司終止合同關系，并辦理離職手續(xù)。四、附則本辦法由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度4：員工月度績效考核制度員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán)，它是對員工進行任用、晉升、調薪、獎懲、培訓的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段，為保證員工績效考核有效地進行，特制訂本辦法。1、員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理，各部門具體實施。2、本制度適用于集團公司所有副經(jīng)理以下職位（不含副經(jīng)理）的正式員工。3、員工績效考核工作應堅持考核內容、考核標準、考核程序事先公開，考核由部門經(jīng)理主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)，堅持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性和激勵性。4、考核時間為每月21日–25日，具體由人力資源部績效專員負責。5、考核內容1）業(yè)績（60分）。能按時完成安排的各項工作任務。2）能力（15分）。具有勝任本職工作的專業(yè)能力、業(yè)務能力、組織協(xié)調能力；能鉆研業(yè)務，善于學習，不斷提高自身綜合素質。3）品德（10分）。4）工作態(tài)度（15分）。工作積極，能充分發(fā)揮主觀能動性、嚴格遵守各種規(guī)章制度。6、考核過程1）員工自我評價員工每月20日向人力資源部上報個人下月工資計劃及對上月的工作總結?？陀^、認真評價個人工作情況，在《員工績效考核表》上為自己打分，然后將考核表交直屬上級。2）部門同事互評。本部門同事根據(jù)自己對被評者的月度表現(xiàn)進行互評。3）領導評價。部門經(jīng)理根據(jù)員工工作情況并參考員工自評、互評，全面分析員工工作中的表現(xiàn)，給員工打出績效評估分數(shù)，并給出綜合評價意見。4）計算考核得分?？己俗詈蟮梅郑讲块T同事互評得分×50%＋領導評議得分×50%。5）員工與上級領導溝通面談。雙方就員工綜合考核分數(shù)和等級進行溝通，達成共識后雙方簽字認可。如果雙方不能就考核結果達成一致，以總經(jīng)理簽字認可的考核等級為最終結果。人力資源部匯總考核結果。7、考核總分為100分。各部門員工考核等級最后確認后匯總至公司人力資源部。8、本制度適用于集團公司本部。9、本制度有公司人力資源部負責解釋。精選制度5：出勤管理制度一、工作時間1、本公司實行每日八小時工作時間制度。2、作息時間為：08:50-18:00，其中12:00-13:30為午休用餐時間，若工作時間需要可適當調整，由總經(jīng)辦根據(jù)季節(jié)和其他情況，提出實施方案報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。二、休假1、排休日：公司實行排休制，每位轉正后的員工享受每月四天排休假，當月（周）調休時間必須當月（周）完成，不能累積，且原則上不允許連續(xù)排休（特殊情況除外）。2、例假日：（1）節(jié)日：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等。（2）假日：1）婚假：轉正后正式員工可享受結婚十五天假；不扣除底薪工資，婚假應一次性休完、一年內有效。2）喪假：直系親屬（父母、配偶、子女）給予三天，旁系親屬（爺爺奶奶、外公外婆、兄弟姐妹、外/孫子孫女）給予一天。3）產(chǎn)假:按照國家有關法律規(guī)定，女職工帶薪產(chǎn)假為30天，產(chǎn)假期內發(fā)放基本工資的70%，產(chǎn)假應一次性休完，產(chǎn)假期間無其他獎金、補貼及績效工資。4）符合法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形（或參照員工手冊）。3、公司自定的其它休假日：1）帶薪病事假：必須按照正常程序審批。2）出差假：連續(xù)出差一個月的轉正員工可休假一天，可累計，但不能預用，不能跨年度使用。4、以上休假中，均應按公司制度要求履行申請程序；休假申請時，申請人應事先填寫統(tǒng)一格式的請假條，由員工直接上級書面批準同意，交人事部核準備案后執(zhí)行。5、員工休假提前回公司后，應到人事部考勤記錄人員處及時辦理銷假手續(xù)，否則視為在休狀態(tài)，超過假期不按時銷假，一律按曠工處理。三、請假1、除休假或因公出差外，因故（包括因事及因病）不能按規(guī)定時間出勤者，均應事先填寫統(tǒng)一格式的請假條，并辦理相關請假手續(xù)：一天或以下的由部門經(jīng)理批準同意，三天或以下的由部門總監(jiān)批準同意，三天以上由總經(jīng)辦批準同意，所有已請假手續(xù)（請假條）必須交人事部復核備案，否則視為曠工。2、如因情況緊急、突發(fā)事件或不可抗力無法正常辦理請假手續(xù)的，在恢復上班的第一個工作日應及時補辦請假手續(xù)，逾期無效。3、凡未事先請假或未經(jīng)準假、續(xù)假而缺勤者，均以曠工論處。4、員工請假回公司后，應在人事部及時辦理銷假手續(xù)。5、病假（包括帶薪病假）須出具當事人的病歷及病休單，并報請所在部門和人事部確認。6、員工請病事假包括帶薪病事假以小時為計量單位，不足1小時的以1小時計。7、凡請事假當月累計4小時以內，計扣半天工資；超過4小時至8小時內按一天計扣。全年累計事假不得超過12日。8、捏造請假原因或偽造、涂改請假憑證的，可視情節(jié)輕重予以處罰。主管人員若知情故縱，則與直接當事人承擔同等過錯責任。四、缺勤1、員工在規(guī)定上班時間半小時內到崗為遲到；在規(guī)定下班時間半小時內離崗視為早退。2、5分鐘以內的遲到每次處罰20元，5-30分鐘50元，30分鐘以上100元，遲到第二次起，金額翻倍，遲到、早退全年累計達30次者，予以辭退。3、未經(jīng)申請及批準擅自不到崗或遲到、早退超過半小時的視為曠工，曠工一天按日工資的3倍扣發(fā)工資。4、一個月曠工三天或全年累計曠工五天，予以辭退。5、部門經(jīng)理及以上級別干部因晚上應酬而需次日推遲上班時間的，應向直接上級匯報，然后由人事部備案。五、考勤打卡規(guī)定1、為方便各部門及時管理及監(jiān)督員工考勤執(zhí)行情況，由人事部統(tǒng)一收集打卡數(shù)據(jù)。2、公司是采用靈活的營運方式，每個崗位的作息時間都是根據(jù)公司營運的需要來安排的，公司員工的用餐時間不計算在工作時間內。公司所有在職員工均采用指紋考勤和今目標記錄打卡相結合的方式進行，若考勤異常請第一時間聯(lián)系人事部協(xié)調，若今目標記錄出現(xiàn)異常必須第一時間截圖后至人事部備案，否則一律視為曠工處理。3、作息時間：08：50—18：00其中12：00—13：30（午休/用餐）4、條公司各部門將在每周日下午18：00前將下周之排休表報備到人事部備案，若您在下（周）月有任何個人事務需要處理，請?zhí)崆案嬷嚓P主管，以便安排。5、對于已經(jīng)排定的公休日，不得私下隨意調動，若您確實有緊急事件需要處理，請告知您的主管，以取得妥善安排，同時請您將處理結果報備到人事部存檔，否則視為曠工處理。6、在服務行業(yè)，沒有什么比隨時隨地給客人提供滿意的服務更重要，有時候，您會遇到同事或其它部門協(xié)助要求，此時，您必須請告之上級主管，得到主管的同意和安排后全力協(xié)助，這種行為將被您的主管關注，成為考核的衡量標準之一。7、除規(guī)定的假日和符合程序的請假外，請您必須按照公司的儀容儀表規(guī)定穿戴整齊后準時到崗，否則也將視為遲到。8、每遲到一次五分鐘以內，每次樂捐20元，5-30分鐘樂捐50元，30分鐘以上樂捐100元，遲到第二次起，樂捐金額翻倍，曠工一天樂捐三天底薪，一個月無故曠工3次，直接開除。9、超過規(guī)定到崗時間十五分鐘之后仍未到崗者，并處以口頭警告。10、超過規(guī)定到崗時間一個小時之后仍未到崗者，視作缺勤1個工作日，并記1個工作日的事假記錄，按事假規(guī)定扣基本工資。11、超過2小時仍未到崗者，視作曠工。若有因遲到而故意拖延時間來上班的，視作曠工。曠工時數(shù)不發(fā)工資，并按獎懲條例獎懲。12、公司禁止在上班時間內擅自外出或提前下班，禁止在規(guī)定用餐時間未到時用餐，這樣造成的職缺，將會直接影響對客服務的質量。13、當您進入公司，必須依規(guī)定穿著制服，配戴名牌、公司徽章，這是我們專業(yè)性的外形體現(xiàn)，若您不按要求著裝，我們也將視為缺勤處理。14、公司是按行業(yè)標準來設定每個崗位的工作量的，我們相信您完全可以在額定的時間內完成工作。公司要求您在額定的時間內完成額定的工作量，這是對您個人處事方式、時間安排的考驗，亦是對您個人能力的歷練。15、在某些特定情況下，公司因營運需要將安排您在預排的公休日、國定節(jié)(假)日期間上班，請您配合出勤，出勤的時數(shù)都將統(tǒng)計預留，事后可以在不影響營運情況下申請調休。16、公司不提倡加班，但是工作完成進度情況由個人跟進落實，保障工作順利開展，不影響公司業(yè)務。17、加班的時間，根據(jù)工作內容自行調整。18、加班時間的調休，請您在不影響工作情況下，申請調休，調休的具體時數(shù)，請征詢您的主管，您的主管將依據(jù)當時的營運狀況與您協(xié)商能否給予調休或調休的時數(shù)，若仍有剩余調休時間可以預留日后調休使用，若未征得主管同意擅自調休的，以曠工處。19、當月的調休時間原則上在當月必須完成，不能累積至下一個月使用，且連續(xù)排休時間不得連續(xù)超過兩天。六、附則1、員工的考勤記錄記入員工個人檔案，作為考績、激勵、晉升等的依據(jù)之一。2、人事部保持對本規(guī)定的解釋權。精選制度6：離職與解聘管理制度一、離職員工要求調離本公司按以下規(guī)定辦理：1、可以在協(xié)商一致的基礎上解除勞動合同。2、員工提前一個月向該部門負責人提出書面離職申請，在未得到批準前，應繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。二、解聘有下列情形之一者，公司予一辭退，解除勞動關系：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、簽訂勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。三、員工因違反公司規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的，應由所在部門負責人填寫《員工解聘申請表》，報總公司辦公室審批，經(jīng)總經(jīng)理批準后通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。四、上述各種原因結束聘用或試用關系的員工，在接到正式通知后，均應辦理交接手續(xù)，在離開公司之前辦完有關工作移交手續(xù)，上述手續(xù)辦妥后再發(fā)給工資。五、經(jīng)雙方協(xié)商解除勞動合同后，離職員工社會保險交至員工離職當月。精選制度7：晉升管理制度一、為提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的熱情，特制定本制度。二、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。三、晉升機制1、公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待，對公司所有在職員工實行公平公正的晉升機制。2、晉升機制內容如下：（1）晉升原則1）能調動大部分員工的積極性；2）員工之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數(shù)為基準，遇有缺額是方可辦理；3）各部門編制職稱及人數(shù)，每半年至少應修訂一次，并于每年六月、十二月前提報人力資源轉呈總經(jīng)理核定；4）各部門之職稱及人數(shù)編制以部門為單位，若其總人數(shù)未達編制人數(shù)時，為人員培養(yǎng)需要，應以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。5）晉升各級主管以“晉升副主管再晉升正主管”為原則，其任職副主管至少應滿6個月以上，并經(jīng)考核適任，方可晉升為正主管，無副主管編制者亦同。6）本原則適合公司所有員工。（2）晉升條件品行良好，工作表現(xiàn)突出者；為違反公司任何紀律，忠于公司，在公司工作3個月以上且表現(xiàn)良好者；積極做好本職工作，成績突出受到共識表彰者；身體健康者；并達到以下一條或多條條件者，可給予晉升。1）業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利突出者；2）連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；3）非本人責任而為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；4）領導有方，所領導的單位連續(xù)幾年創(chuàng)利達到公司要求或成績顯著者；5）領導虧損單位轉虧為盈，經(jīng)營管理有方者；6）有其他突出貢獻，董事長或總經(jīng)理認為給予晉級嘉獎者；7）對成績特別突出或貢獻特別重大者，同時具備領導才能者，可給予晉升薪級的獎勵。（3）有蝦類情況之一或多個者，不得給予晉升的機會：1）品行惡劣，對公司造成損失者；2）上季度曾記過或成績在60分以下者；3）拖欠賬款不清者；4）參加非法組織者；5）吸食毒品者；6）經(jīng)醫(yī)院體檢，本公司認為身體不合格者。（4）晉升程序1）人力資源部會同各單位進行晉升前準備工作。確定需晉升的崗位、人數(shù)、要求（包括性別、年齡、學歷和工作經(jīng)驗等）；擬定日程安排；編制筆試問卷和審核綱要；成立審核小組；需要準備的其他事項。2）人力資源部會同各單位通過員工推薦、本人自薦或單位提名等形式篩選出表現(xiàn)比較突出的人員，列出人員名單，收集人員材料。材料內容包括：職員品行分析；生產(chǎn)部門業(yè)務能力分析；主管能力考核；綜合能力考核。3）人力資源部匯集、整理材料，會同晉升用人單位根據(jù)要求進行初次篩選，向中選人員發(fā)出考核通知書。4）人力資源部組織中選員工參加第一次考核，員工須填《甄選人員基本情況登記表》，人力資源部對被考核者填寫的《甄選人員基本情況登記表》進行整理、分析，組織被考核者個別面談，進行評審。5）人力資源部會同用人單位根據(jù)第一次考核結果進行第二次篩選，向中選人員發(fā)第二次考核通知。6）人力資源部組織中選者參加第二次考核，主要進行文化實體筆試（須另擬定）。7）人力資源部會同用人單位根據(jù)第二次考核結果進行第三次篩選，向中選人員發(fā)第三次考核通知。8）人力資源部會同用人單位組織員工參加第三次考核，組織被考核者個別面談，進行評審。9）人力資源部會同用人單位根據(jù)評審結果確定待晉升人員名單，需對待晉升人員進行崗前工作技能和管理能力培訓。10）人力資源部會同用人單位對待晉升人員進行綜合評估，確定晉升人員名單；上報總經(jīng)理審批，審批后向中選人員發(fā)出晉升通知，向落選人員發(fā)辭謝鼓勵通知。（5）晉升監(jiān)控人力資源部會同用人單位須對晉升后人員進行為期三個月的護旗跟蹤考核，每月月底考核一次，每次都需進行以下幾項的考核：1）職員品行分析2）生產(chǎn)部門業(yè)務能力分析3）主管能力考核4）綜合能力考核四、屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由總經(jīng)理審核，人力資源部存檔。精選制度8：員工保密管理制度一、公司秘密分類1、絕密級：指公司經(jīng)營發(fā)展中，直接影響公司權益的重要決策、文件資料，如公司尚未付諸實施的經(jīng)營戰(zhàn)略、公司管理方法、公司制度、經(jīng)營策劃、施工方案、設計圖樣、公司財務信息等。2、機密級：指公司的規(guī)劃、統(tǒng)計資料、重大會議記錄、公司經(jīng)營狀況等。3、秘密級：指公司各類檔案、合同、協(xié)議、員工工資收入、尚未進入市場或尚未公開的各種信息。二、保密要求1、所有員工入職，所簽協(xié)議中必須包含保密條款。2、公司廢舊紙張（無保存價值、涉及工作內容的文件材料、圖紙等）均須作銷毀處理，不得當垃圾隨意亂扔。3、在對外合作中，若需向對方提供公司秘密事項的，須征得主管負責人或分管領導同意，必要時要求對方簽訂保密協(xié)議。4、公司員工不得以任何方式向無關人員傳遞公司秘密。5、不在私人交往中涉及公司秘密。6、不在不具備保密條件的裝置中存放秘密文件、資料，離開辦公地點，須將重要文件放入抽屜。7、不得出于私人目的，將應保密的文件、資料帶出公司。8、嚴禁帶無關人員參觀公司。9、未經(jīng)允許不得翻看其他部門的文件資料、不得使用他人電腦。10、非辦公人員嚴禁進入辦公重地（如：總經(jīng)辦、財務、檔案辦公區(qū)。）。11、公司員工發(fā)現(xiàn)秘密已經(jīng)泄露或可能泄露時，應立即向公司報告，并在力所能及的情況下及時做出相應的補救措施。12、其他保密要求。三、公司員工若發(fā)現(xiàn)公司秘密泄露并及時采取補救措施，為公司挽回損失的，可視其貢獻大小給予嘉獎以上獎勵。四、以下情形將給予解聘處分，并視情節(jié)追究其法律責任：1、掌握公司秘密是人員出于不良企圖故意泄露公司秘密的；2、出于不良企圖竊取或試圖竊取公司秘密的；3、泄露公司重大秘密，使公司蒙受重大損失的；4、未盡事宜，按公司其他制度、協(xié)議中保密條款執(zhí)行。精選制度9：年終獎金發(fā)放制度一、本辦法依據(jù)本公司薪酬、福利、績效考核管理制度制定。二、適用范圍1、本公司員工年終獎的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。2、本辦法所稱員工以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。三、獎金數(shù)額員工的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而定。四、按實際工作月數(shù)比例計算的范圍員工在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實際工作月數(shù)的比例計算（服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上不足一個月的以一個月計）。1、準給特別病假或工傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害，經(jīng)簽準其請假期間得予發(fā)給的工傷假除外。2、非受處分的停薪留職者。3、中途到職者。五、當年度年終獎金發(fā)放前離職或停薪留職者，當年度年終獎金不予發(fā)給。但退休人員服務已滿該年度者，不在此限。六、發(fā)給日期每年度員工的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。七、獎懲的加扣標準員工在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。1、嘉獎1次：加發(fā)1日份薪額的獎金。2、記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎金。3、記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎金。4、警告1次：扣減1日份薪額的獎金。5、記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。6、記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。八、請假曠工的扣減標準員工于年度中曾經(jīng)請假或曠工者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣（以元為單位）。1、病假1日扣減半日份薪額的獎金。2、事假1日扣減1日份薪額的獎金。3、病假1日扣減1/4日份薪額的獎金。4、病假1日扣減1日份薪額的獎金，但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4日份薪的獎金。5、產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。6、曠工1日扣減3日份薪額的獎金，曠工3日扣減1.5日份薪額的獎金。第九、獎金提拔凡符合本辦法第4條規(guī)定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。十、扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。十一、實施及修訂本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過后實施，修改時亦同。十二、本辦法經(jīng)核準后公布實施，未盡事宜得隨時修改。十三、本辦法適用于集團公司本部。十四、本辦法由公司人力資源部負責解釋。精選制度10：勞動合同管理制度一、政策1、《中華人民共和國勞動合同法》2、地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3、合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署3～5年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1～3年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同，無特殊情況的合同期前3～6六個月為試用期。二、程序1、合同簽訂A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”。B員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司