3企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理概論11/12/2025第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序4.人力資源管理業(yè)務(wù)外包5.討論題

21/12/2025第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略

一、戰(zhàn)略人力資源管理基本框架

人力資源管理可以分為三個階段——招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設(shè)計和人力資源規(guī)劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則有培訓(xùn)開發(fā)、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績效評估、薪酬福利、勞動關(guān)系等。31/12/202541/12/2025二、企業(yè)不同發(fā)展階段與人力資源管理重心初創(chuàng)階段吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

成長階段進行人力資源需求預(yù)測，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要完善培訓(xùn)、考評和薪酬機制，充分調(diào)動全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。

51/12/2025成熟階段企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制，個人在企業(yè)中的作用開始下降隨著時間的推移，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，員工惰性增加，企業(yè)活力開始衰退由于企業(yè)實力和形象達到最佳，企業(yè)對一般人員的吸引力很強，外界人員爭相進入企業(yè)，若處理不好，很可能造成人浮于事的局面各個工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人吸引力開始下降。61/12/2025二、企業(yè)不同發(fā)展階段與人力資源管理重心衰退階段妥善裁減多余人員，嚴格控制人工成本，提高組織運行效率調(diào)整企業(yè)人力資源政策，吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整，延長企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。二、企業(yè)不同發(fā)展階段與人力資源管理重心企業(yè)競爭戰(zhàn)略與人力資源管理重心81/12/2025四、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，并為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)。91/12/2025企業(yè)戰(zhàn)略分為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略等3大類。低成本戰(zhàn)略是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略；差異化戰(zhàn)略是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略；專一化戰(zhàn)略是指企業(yè)在某個較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)（如某特殊顧客群），或是實施低成本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略。101/12/2025表3－3與波特的競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃重點低成本戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴密的監(jiān)督員工嚴格的成本控制，要求經(jīng)常、詳細的控制報告低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責任產(chǎn)品設(shè)計是以制造上的便利為原則有效率的生產(chǎn)因崗定編，招聘多為基層職位明確的工作說明書詳細的工作規(guī)劃強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能強調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬使用績效的評估當作控制的機制差異化戰(zhàn)略營銷能力強產(chǎn)品的策劃與設(shè)計基礎(chǔ)研究能力強公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人強調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招募強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬團隊基礎(chǔ)的培訓(xùn)使用績效評估作為發(fā)展的工具專一化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略組織特點結(jié)合了上述人力資源戰(zhàn)略111/12/2025第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)涵人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就是組織為了在未來一個相當長的時間內(nèi)獲得和保持競爭與發(fā)展優(yōu)勢，而針對目前變化的環(huán)境所帶來的一系列人力資源問題，在高層決策者指導(dǎo)下由全體員工共同參與制定并加以實施的關(guān)于人力資源管理活動的方向性調(diào)整和行動方案。

121/12/2025二、制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性131/12/2025三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的啟動階段、討論階段和確定方案階段，其各自的主要任務(wù)是不盡相同的：141/12/2025四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容從人力資源規(guī)劃所涉及的范圍來看，可以分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替及提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評價及激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休及解聘計劃。戰(zhàn)術(shù)層次的各項業(yè)務(wù)計劃實質(zhì)是總體規(guī)劃的具體化，每一項均由目標、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分組成，它們不僅要能夠支持總體規(guī)劃的實現(xiàn)，而且彼此之間還要保持協(xié)調(diào)和平衡。151/12/2025表3－4人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表計劃類別目標政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標：績效、人力總量素質(zhì)、員工滿意度基本政策：擴大、收縮、保持穩(wěn)定總步驟：按年度進行安排總預(yù)算人員補充計劃類型、數(shù)量、層次，對人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績效的改善人員素質(zhì)標準、人員來源范圍、起點待遇擬定補充標準，廣告吸引、面試、筆試、錄用、培訓(xùn)上崗招聘選拔費用人員分配計劃部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善、人力資源職位匹配，職務(wù)輪換幅度任職條件、職務(wù)輪換范圍及時間略按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人員接替及提升計劃后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標全面競爭，擇優(yōu)晉升，選拔標準，提升比例，未提升人員的安置略職務(wù)變動引起的工資變動教育培訓(xùn)計劃素質(zhì)及績效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力培訓(xùn)時間和效果的保證略培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失評價、激勵計劃人才流失減少，士氣水平、績效改進工資政策，激勵政策、激勵重點略增加工資、獎金預(yù)算勞動關(guān)系計劃降低非期望離職率，干群關(guān)系改進，減少投訴和不滿參與管理，加強溝通略法律訴訟費退休及解聘計劃編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序略安置費、人員重置費161/12/2025第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型171/12/2025二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序信息的收集、整理企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃人力資源管理的外部環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況確定規(guī)劃期限長期規(guī)劃：5年以上中期規(guī)劃：3－5年的規(guī)劃短期規(guī)劃：1年左右的規(guī)劃181/12/2025根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測組織對未來人員的要求人力資源需求預(yù)測：德爾菲法、統(tǒng)計預(yù)測方法、比率分析法、分散預(yù)算法、成本分析法人力資源供給預(yù)測：現(xiàn)有人員狀況分析、員工流失分析、組織內(nèi)部員工流動分析、人力資源供給渠道分析人力資源供求均衡分析：供需平衡、供大于需、供小于需、結(jié)構(gòu)性失調(diào)對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反饋、調(diào)整191/12/2025第四節(jié)人力資源管理業(yè)務(wù)外包人力資源管理業(yè)務(wù)外包（HROutsourcing）Outsourcing本意是為縮減開支從外界供貨商或制造商那里獲得服務(wù)或產(chǎn)品在人力資源管理中是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。業(yè)務(wù)外包的內(nèi)容員工招聘員工培訓(xùn)福利和津貼薪酬管理201/12/2025人力資源外包的影響因素環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)211/12/2025不同發(fā)展階段人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機22