第四章 勝任素質(zhì)

第四章勝任素質(zhì)人民郵電出版社方振邦主編勝任素質(zhì)概述1勝任素質(zhì)模型及其建立2勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用3CONTENTS目錄了解勝任素質(zhì)的起源、含義、特點(diǎn)、構(gòu)成要素、主要類型與結(jié)構(gòu)模型；理解勝任素質(zhì)模型的概念、要素、類型；掌握勝任素質(zhì)模型建立的原則、流程和方法；了解基于勝任素質(zhì)的人力資源管理的基本內(nèi)容。A公司：測(cè)量勝任力而非智力A公司為一家從事環(huán)保節(jié)能電源及磁性元件設(shè)計(jì)與生產(chǎn)的成長型民營企業(yè)，為能夠在行業(yè)競(jìng)爭中保持領(lǐng)先，公司加大了對(duì)優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度。但是，在人才選拔、培育、晉升等工作的開展過程中，公司一直缺乏科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，往往過度依賴評(píng)選人員的主觀評(píng)價(jià)，人崗不匹配的現(xiàn)象也比較常見。訪談中，設(shè)計(jì)部陳部長舉例說，設(shè)計(jì)部的李明是名牌大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生，他的創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，但其協(xié)調(diào)能力、影響力、組織能力等方面卻稍有欠缺。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為李明是一個(gè)有發(fā)展?jié)摿Φ脑O(shè)計(jì)師，因此，投入了大量的精力來培養(yǎng)他。從實(shí)際工作成效看，李明承擔(dān)的幾個(gè)大型設(shè)計(jì)項(xiàng)目都圓滿地完成了。正是基于其優(yōu)異的工作表現(xiàn)，李明被提拔為設(shè)計(jì)部的項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)帶領(lǐng)項(xiàng)目組成員完成設(shè)計(jì)項(xiàng)目。但是，不久后李明就開始難以掌控局面，管理出現(xiàn)混亂，所負(fù)責(zé)的幾個(gè)項(xiàng)目都不能按期完成，工作質(zhì)量也頻頻出現(xiàn)問題。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此很不滿意，下屬意見也非常大。公司領(lǐng)導(dǎo)為此感到非常困惑，為什么原來表現(xiàn)非常優(yōu)異的員工被提拔后反而不能勝任崗位呢？基于此，公司領(lǐng)導(dǎo)決定引入勝任素質(zhì)模型，借助科學(xué)的管理手段來提升公司的管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。啟發(fā)思考：（1）什么是勝任素質(zhì)？這與A公司的發(fā)展有何聯(lián)系？（2）A公司設(shè)計(jì)部需要什么樣的人才？其應(yīng)具備什么樣的勝任素質(zhì)？（3）勝任素質(zhì)模型可以在A公司人力資源管理哪些方面發(fā)揮作用？勝任素質(zhì)概述1一、勝任素質(zhì)的起源“勝任素質(zhì)”（competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家麥克利蘭（DavidC.McClelland）發(fā)表的文章Testingforcompetenceratherthanfor“intelligence”中。（AmericanPsychologist，28，1，1-14，Jan73）其觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在工作中一定會(huì)取得成功。1970年，當(dāng)時(shí)美國政府甄選駐外外交官（ForeignInformationServiceOfficers，F(xiàn)ISO）。麥克利蘭采用行為事件訪談法（BEI）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測(cè)一個(gè)外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。FSIO三種核心勝任特征（competency）：跨文化的人際敏感性對(duì)他人的積極期望快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)二、勝任素質(zhì)的含義與特點(diǎn)1.勝任素質(zhì)的含義驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。Competency與Competence

Competency：與優(yōu)異績效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性?！澳芰Α薄皠偃翁卣鳌薄皠偃翁刭|(zhì)”“勝任力”“職能”“素質(zhì)”“勝任素質(zhì)”“資質(zhì)”“才能”“受雇用能力”“資格”……Competence：必需做的事情及其標(biāo)準(zhǔn)。2.勝任素質(zhì)的特點(diǎn)客觀性：勝任素質(zhì)不是人們主觀臆斷的假設(shè)，而是在嚴(yán)格規(guī)范的調(diào)查研究基礎(chǔ)上所作的判斷。強(qiáng)調(diào)深層次特征：勝任素質(zhì)是跨情境、跨時(shí)間的行為和思維風(fēng)格，是深層次和具有持久性的，能夠預(yù)測(cè)個(gè)體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。工作任務(wù)越復(fù)雜，深層次的特征越重要。因果關(guān)聯(lián)性：是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的有效尺度。分級(jí)可測(cè)評(píng)性：每一項(xiàng)勝任素質(zhì)都可以由被劃分為不同等級(jí)的幾項(xiàng)維度來測(cè)量。這些等級(jí)之間的差距是可以察覺的。行為可測(cè)評(píng)性：勝任素質(zhì)的每一等級(jí)都有相應(yīng)的行為描述，這樣就可以根據(jù)工作的具體操作性事例來客觀地衡量勝任素質(zhì)處于哪一等級(jí)。動(dòng)態(tài)性：勝任素質(zhì)是在特定的情境里發(fā)揮作用的，具有一定的適用范圍。如果工作任務(wù)和環(huán)境發(fā)生了改變，勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)也會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化，唯有這樣，才能實(shí)現(xiàn)“人——職位——組織”的相互匹配?？闪?xí)得性：勝任素質(zhì)并不一定是與生俱來的，可以通過學(xué)習(xí)和強(qiáng)化而逐漸發(fā)展。關(guān)注突破點(diǎn)：不同層級(jí)的勝任素質(zhì)水平對(duì)應(yīng)著不同水平的績效。突破點(diǎn)是指勝任素質(zhì)的某個(gè)層級(jí)點(diǎn)。在這一層級(jí)點(diǎn)上，績效將會(huì)有巨大的提高。三、勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素名稱：指勝任素質(zhì)的名稱，示例中為成就導(dǎo)向。定義：指對(duì)該勝任素質(zhì)具體內(nèi)容的界定，示例中為“希望更好地完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)”。維度：示例中成就導(dǎo)向的維度包含三項(xiàng)：行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性；成就的影響；創(chuàng)新的程度。等級(jí)：指針對(duì)每一維度所劃分的等級(jí)，如“行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性”這一維度為8個(gè)等級(jí)（從A.1-A.9）。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：指每一等級(jí)的具體標(biāo)準(zhǔn)，如A.2的具體標(biāo)準(zhǔn)為“想要把工作做好”。行為描述：指對(duì)某一等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所進(jìn)行的行為描述，以便使這一等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可觀察、可衡量。四、勝任素質(zhì)的類型與結(jié)構(gòu)模型（一）勝任素質(zhì)的類型根據(jù)勝任素質(zhì)水平狀況，可以把勝任素質(zhì)分為基礎(chǔ)勝任素質(zhì)和鑒別勝任素質(zhì)。根據(jù)組織所需的核心專業(yè)與技能，可以把勝任素質(zhì)分為通用勝任素質(zhì)、可遷移勝任素質(zhì)與專業(yè)勝任素質(zhì)。根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)以及不同的構(gòu)建目標(biāo)需求，素質(zhì)模型一般可分為以下四種層級(jí)性模式：職位型、功能型、角色型、組織型。勝任素質(zhì)的類型（二）勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模型1.麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型1973年，麥克利蘭提出了著名的素質(zhì)冰山模型，該模型將素質(zhì)劃分為表象的素質(zhì)和潛在的素質(zhì)，表象部分包括技能與知識(shí)；潛在部分包括社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等因素。在冰山模型中，越往深層次的素質(zhì)越重要，越難發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。決定一個(gè)人成功的關(guān)鍵素質(zhì)往往隱含在冰山下面，而不是顯現(xiàn)在冰山表面。點(diǎn)擊播放視頻《勝任素質(zhì)模型兩大理論基礎(chǔ)》動(dòng)機(jī)推動(dòng)個(gè)體為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力特質(zhì)可用于預(yù)測(cè)個(gè)體未來行為動(dòng)向的穩(wěn)定的性格特點(diǎn)自我概念對(duì)自己的身份、個(gè)性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)和看法知識(shí)某一特定領(lǐng)域的有用信息技能掌握與運(yùn)用專門技術(shù)的能力社會(huì)角色希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象麥克利蘭認(rèn)為，知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)六個(gè)方面的內(nèi)容形成了一個(gè)有機(jī)的層次體系。各種素質(zhì)的含義分別如下：2.斯賓塞的洋蔥模型斯賓塞等人對(duì)麥克利蘭的冰山模型進(jìn)行了變形，提出了洋蔥模型（onionmodel）。洋蔥模型保留了之前劃分的六個(gè)層次，并將它們重新劃分為三大類，洋蔥表面包括知識(shí)和技能，相當(dāng)容易發(fā)展；洋蔥中間包括社會(huì)角色或價(jià)值觀和自我概念；洋蔥里面包括特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，相當(dāng)不容易發(fā)展，難以后天習(xí)得和評(píng)價(jià)。斯賓塞的洋蔥模型勝任素質(zhì)模型及其建立2一、勝任素質(zhì)模型的概念與類型1.勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）是指為了完成某種工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求某職位任職者具備的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性特質(zhì)、自我概念與社會(huì)角色以及知識(shí)與技能水平等。2.勝任素質(zhì)模型的類型根據(jù)所預(yù)測(cè)的績效標(biāo)準(zhǔn)，勝任素質(zhì)模型一般可分為以下兩種層級(jí)性模式：基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型鑒別性勝任素質(zhì)模型職位型勝任素質(zhì)模型1功能型勝任素質(zhì)模型2角色型勝任素質(zhì)模型3組織型勝任素質(zhì)模型4根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)以及不同的構(gòu)建目標(biāo)需求，素質(zhì)模型一般可分為以下四種層級(jí)性模式。華為公司的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力模型中包括三大勝任素質(zhì)維度以及細(xì)分的九種勝任素質(zhì)，即發(fā)展組織能力（包括團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、塑造組織、跨部門合作）、發(fā)展客戶能力（包括關(guān)注客戶、建立伙伴關(guān)系）以及發(fā)展個(gè)人能力（包括理解他人、組織承諾、戰(zhàn)略思維、成就導(dǎo)向）。阿里巴巴公司經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的所謂“六脈神劍”——客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業(yè)，其實(shí)質(zhì)就是反映阿里巴巴公司價(jià)值觀和文化的企業(yè)通用勝任素質(zhì)模型。二、勝任素質(zhì)模型建立的原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。組織建立的勝任素質(zhì)模型必須體現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，以及組織在長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展中對(duì)人才素質(zhì)的需求。以職位的客觀要求為依據(jù)。勝任素質(zhì)模型的建立必須從職位的實(shí)際出發(fā)，以完成職位的工作任務(wù)為目標(biāo)?？紤]組織的業(yè)務(wù)性質(zhì)及特點(diǎn)。行業(yè)不同，勝任素質(zhì)模型必然不同，即使是處于同一行業(yè)的兩個(gè)組織，由于經(jīng)營目標(biāo)、組織文化及經(jīng)營策略等方面存在差異，它們對(duì)員工勝任素質(zhì)的要求也是不一樣的。與組織文化相適應(yīng)。勝任素質(zhì)模型的建立應(yīng)該考慮到組織文化的兼容性，以促進(jìn)組織形成符合戰(zhàn)略需要的文化。建立素質(zhì)模型的目的12找出保證組織各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質(zhì)。為組織的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。確定績效標(biāo)準(zhǔn)選定分析效標(biāo)樣本驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任素質(zhì)模型收集與效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任素質(zhì)數(shù)據(jù)勝任素質(zhì)模型的建立通常有五個(gè)關(guān)鍵步驟：三、勝任素質(zhì)模型建立的流程1234四、勝任素質(zhì)模型建立的方法行為事件訪談法觀察法與訪談法德爾菲法工作分析法行為事件訪談準(zhǔn)備。訪談內(nèi)容介紹說明。工作職責(zé)梳理。行為事件訪談。工作所需的勝任素質(zhì)特征的提煉與描述。結(jié)束訪談。資料整理。數(shù)據(jù)編碼。1.行為事件訪談法的基本操作通常需要整理的資料包括以下幾個(gè)方面：1）職位及職責(zé)描述：以提綱形式列出工作職責(zé)，并附上各項(xiàng)職責(zé)的實(shí)例。敘述時(shí)應(yīng)使用第一人稱，同時(shí)要標(biāo)明被訪者的姓名、職務(wù)等。2）行為事件描述：總結(jié)訪談?dòng)涗浥c錄音中被訪者在各種典型情境中的行為及結(jié)果、人際關(guān)系的處理、動(dòng)機(jī)與感受等內(nèi)容。3）任職需要的勝任素質(zhì)：以提綱形式列出任職者應(yīng)具備的勝任素質(zhì)，并附上各項(xiàng)勝任素質(zhì)的實(shí)例。盡可能使用被訪者的表述。4）總結(jié)和分析：這部分內(nèi)容包含訪談?wù)叩膫€(gè)人印象、觀點(diǎn)及初步結(jié)論，以及被訪者頻繁使用的詞語、對(duì)他人的評(píng)價(jià)等。這些記錄都是分析行為事件，獲得勝任素質(zhì)的關(guān)鍵內(nèi)容與依據(jù)。2.行為事件訪談法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)信息全面；可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景。缺點(diǎn)耗時(shí)長；專業(yè)性強(qiáng)；忽略了不重要的工作信息。勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用3一、將勝任素質(zhì)模型導(dǎo)入戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)

基于職位的人力資源管理基于勝任素質(zhì)的人力資源管理假設(shè)前提每個(gè)員工都能學(xué)會(huì)并做好幾乎任何事改進(jìn)“短板”，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展每個(gè)員工的潛能都是與眾不同且不易改變的揚(yáng)長避短，激發(fā)員工的潛能，構(gòu)建員工的核心專長與技能管理實(shí)踐根據(jù)員工具備的技能、經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)背景開展選拔、任免，甚至?xí)x升與調(diào)配工作基于企業(yè)與職位對(duì)員工的要求，對(duì)員工的知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)通過培訓(xùn)、輪崗等各種手段彌補(bǔ)員工的知識(shí)與技能差距；通過遵循有效的行為標(biāo)準(zhǔn)等方式實(shí)現(xiàn)員工的績效改進(jìn)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展是建立在改進(jìn)個(gè)人知識(shí)與技能“短板”基礎(chǔ)之上的基于勝任素質(zhì)（適合做什么）開展員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及績效改進(jìn)等人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與工作的相互匹配基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)以及構(gòu)建企業(yè)核心能力的要求，培養(yǎng)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的核心專長與技能員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是建立在有效開發(fā)與利用個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與潛能基礎(chǔ)之上的二、基于勝任素質(zhì)的人力資源管理（一）基于職位的人力資源管理與基于勝任素質(zhì)的人力資源管理之比較（二）基于勝任素質(zhì)的人力資源管理的意義（1）從組織的角度來看建立勝任素質(zhì)模型可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的盤點(diǎn)，明晰當(dāng)前組織能力儲(chǔ)備與未來要求之間的差距；通過勝任素質(zhì)模型，可以幫助組織更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為組織核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)構(gòu)建作出貢獻(xiàn)的員工，進(jìn)而推進(jìn)組織核心能力的建設(shè)和組織變革；組織可依據(jù)勝任素質(zhì)體系為員工提供個(gè)性化的培訓(xùn)方案，進(jìn)而搭建有效的職業(yè)發(fā)展路徑；勝任素質(zhì)模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用。（2）從員工角度來看。勝任素質(zhì)模型為員工指明了努力的方向，使員工明白做事方法與做事內(nèi)容同樣重要；鼓勵(lì)員工向?qū)I(yè)縱深領(lǐng)域發(fā)展，幫助員工更好地提高個(gè)人績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。1基于勝任素質(zhì)的工作分析2基于勝任素質(zhì)的招募與甄選3基于勝任素質(zhì)的職業(yè)生涯管理4基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)5基于勝任素質(zhì)的績效管理6基于勝任素質(zhì)的薪酬管理（三）基于勝任素質(zhì)的人力資源管理的主要職能本章介紹了勝任素質(zhì)的起源、含義、特點(diǎn)、構(gòu)成要素、主要類型與結(jié)構(gòu)模型；闡述了勝任素質(zhì)模型建立的原則、流程和方法。勝任素質(zhì)是指那些從組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要出發(fā)，可用于預(yù)測(cè)與提高員工實(shí)際工作績效的顯性或隱性的關(guān)鍵知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等特征的總稱。勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模型中最具代表性的是麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型，該模型將素質(zhì)劃分為外顯的素質(zhì)和內(nèi)隱的素質(zhì)，外顯部分包括技能與知識(shí)，內(nèi)隱部分包括社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等因素。勝任素質(zhì)模型是指為了完成某種工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系