員工薪酬管理制度范本（35篇）

員工薪酬管理制度范本（35篇）

員工薪酬管理制度范本（精選35篇）

員工薪酬管理制度范本篇1

第一章總則

第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在

遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,

保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發(fā)展。

第二條薪酬福利的內(nèi)容

本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括：

1、工資；

2、年終獎勵;

3、津貼；

4、四金

1）社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；

2）社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；

3）社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；

4）社會住房公積金；

5、內(nèi)部醫(yī)療保障；

6、有薪年假。

第三條適用范圍

本制度適用以下人員：

1、公司職能部門正/副總經(jīng)理；

2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員（簡稱職員）；

3、公司向子公司派出人員。

第二章員工工資

第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構(gòu)成

第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。

第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、

經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等

級（詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》）。

第七條工資的確認：

1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時，必須進行工

資確認，明確工資待遇；

2、職員經(jīng)公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。

第八條工資的調(diào)整：

1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績，公司每年年初

調(diào)整一次工資。

2、工資調(diào)整的標準為：

總體評價優(yōu)：晉升二級；

總體評價良：晉升一級；

總體評價一般:保持原工資級別。

第八條特殊的工資調(diào)整

1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務(wù)，其工資

可作出相應(yīng)調(diào)整。

2、職員經(jīng)批準轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等，其工資可

作出相應(yīng)調(diào)整。

3、薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。

第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應(yīng)直

接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。

第十條員工當月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有

關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條稅費處理：

1、員工個人所得稅自理；

2、員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。

第三章員工津貼

第十二條員工津貼包括以下幾部分：

1、交通補貼；

2、誤餐補貼；

第十三條津貼發(fā)放的對象

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享

受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條員工在確認、調(diào)整工資的同時，確定享受津貼的具體

待遇。

第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。

第四章員工年終獎勵

第十五條員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的年度考核

成績?yōu)橐罁?jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

第十七條員工年終獎勵的計算公式

員工年終獎勵二基本年薪一系數(shù)

第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成

績而確定。

第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。

第五章員工的四金

第二十條員工的四金包括：

1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；

2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；

3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；

4、社會住房公積金。

第二十一條員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式

勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工四金的繳

納。

第二十二條員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的

法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。

第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障

第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司

出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。

第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，

支付員工住院醫(yī)療費用中公司應(yīng)承擔的費用。

第二十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)療保險。

第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

第二十八條員工日常門、急診費用中，除國家和杭州市法規(guī)中

規(guī)定由公司承擔的部分外，其余均由員工個人負擔。

第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費，按國家和杭州市有關(guān)法

規(guī)處理。

第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關(guān)規(guī)定發(fā)布后再

予執(zhí)行。

第七章員工的假期

第三十一條員工的假期包括：

1、法定公眾假；

2、婚假；

3、喪假

4、產(chǎn)假

5、病假

6、工傷假

7、事假

8、帶薪年假

9、探親假。

第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。

帶薪年假的長短與員工個人的職務(wù)、職級相關(guān)。

第三十三條帶薪年假當年使用，不累積。

第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法，詳見公司依據(jù)國家法規(guī)

制定的相關(guān)規(guī)定。

第八章附則

第三十五條本制度由綜合服務(wù)部負責解釋。

員工薪酬管理制度范本篇2

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的

激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位

員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體

現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同

致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的

成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)戌二基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成二崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津

貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為「6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在

崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70限80%,試用期內(nèi)不享受正

式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、

生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)

導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、

質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般

勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是

由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬

的30%~40沆

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)

是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分

析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般

以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的

15%~25%。

第10條股權(quán)激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛

擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。

企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工

能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將

員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰?/p>

準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,

月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核

成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算

方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工

資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿一年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提

供的一定保障。

2、員工薪酬福利的管理制度

（一）薪酬

1.發(fā)薪日期

公司按員工的'實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。

公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至

員工郵箱。

2.收入保密

員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間

以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

3.收入構(gòu)成

收入=固定報酬+浮動報酬。

固定報酬=（崗位工資+學歷工資+工齡工資）—固定系數(shù)。

其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%,普通員工為80%。

浮動報酬=（崗位工資+學歷工資+工齡工資）_（1-固定系數(shù)）

+年終獎金+其它津貼等。

（二）福利

1.假期（詳見后章《考勤與假期》）

2.社會保險

公司依法參加社會保險，按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一

金［養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金］。

員工個人應(yīng)承擔的部分在員工個人工資中代扣。

3.公司活動

為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一

次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定

的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地

舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

4.其它

①節(jié)日補貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、

國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形

式：貨幣或等價福利用品。

②公司可根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。

3、什么樣的薪酬制度容易導(dǎo)致員工離職

某位名人說過員工選擇離職很一個原因是錢沒給到位，說到錢

不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實很容易導(dǎo)致員工

離開。

下面來為家說幾項不合理容易導(dǎo)致員工離職的薪酬制度：

1.薪酬低于市場的平均水平線

人是有眼睛的，是會比較的。比如編輯工作，別家企業(yè)已經(jīng)開

到了6000,你的公司還不到4000,那么在職的員工會選擇離開，你

也很難招到合適的人。誰也不傻，有高薪的職位誰會選擇低的。

企業(yè)要把目光放長遠，不要眼睛只盯著一個點，要看看周圍，

看看別的公司及市場環(huán)境，不要為了小便宜而寒了員工的心。

2.薪資發(fā)放存在極程度的不合理（有失公平）

雖然公平在很程度上只是一個概念，但并不妨礙人們對其的向

往。企業(yè)要做的就是讓員工感受到公平。具體做法如下：

⑴根據(jù)績效和能力進行調(diào)薪

不少企業(yè)乃至國家都出現(xiàn)過鍋飯的經(jīng)歷，干多干少一個樣，從

而導(dǎo)致員工工作積極性下降。世界上沒有絕對公平，只有相對公平。

哪怕是同樣的職位，因為做的人不一樣，拿到的薪資也是有差別的。

比如銷售：有的賺得多，有的賺的少。銷售底薪是一樣的.，賺

的是提成。你有能力就能拿得多，沒能力拿得少。如果銷售這個職

位有一天薪資固定了，那么員工的積極性便會下降，這樣的薪酬制

度也會導(dǎo)致員工選擇離開。

⑵做好薪酬保密工作

現(xiàn)在的不少企業(yè)都比較重視“薪酬保密”，這樣做可以避免糾

紛的發(fā)生。就像之前提到過的，哪怕員工職位一樣，但由于各種原

因薪資也是不同的。如果薪資公開化很容易引發(fā)員工與員工之間以

及員工與企業(yè)的矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。當員工覺得自己薪資比

某個同行低的時候就會產(chǎn)生抱怨，甚至離開。

3.發(fā)工資老是拖延

凡是有過工作經(jīng)歷的人都應(yīng)該經(jīng)歷過“工資拖延”的情況，有

的企業(yè)資金不到位，有的老板就是“摳搜”。雖然工資遲早要發(fā)給

員工，但還是能拖一天算一天。

歷史中有個老板跟那些摳搜的老板有些像，那就是項羽。項羽

雖然勇力過人，能征善戰(zhàn)，但他有個很的缺點就是“優(yōu)柔寡斷”。

這對一個管理者來講是很可怕的，有人說過項羽這樣一個故事：給

屬下某個職位的時候，一直舍不得把官印發(fā)出去。印章一直在手里

磨，方的都成了圓的。雖然說法有點過，但進一步證明項羽待屬下

不夠豁達。他的對手劉邦則不一樣，該封侯的封侯，該給錢的給錢,

得以天下歸心。

當代職場更是如此，人家為什么給你打工？不就是為了賺錢，

（老板）與其把錢暖在手里遭員工抱怨，不如干脆的發(fā)下去。

經(jīng)調(diào)查：發(fā)工資干脆（時間不拖延）的企業(yè)要比發(fā)工資拖延的

企業(yè)更受歡迎。

4、如何利用薪酬激勵制度留住核心員工

雖然錢不是萬能的，但是作為企業(yè)來說，薪酬激勵永遠是一個

不可或缺的重要手段，尤其對于多數(shù)中基層員工來講。那么，如何

利用好薪酬這個激勵因素呢？

一般企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都會包括工資和獎金兩個基本部分，那么

工資和獎金在整個工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢？

中國人民學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒先生認

為，按道理來講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在

許多國有企業(yè)，獎金會占到70%或80%,而工資卻只占20%或30%.結(jié)

果往往造成這樣的現(xiàn)實困境：工資的功能演變成獎金的功能，獎金

功能演變成了工資的功能，使企業(yè)的激勵要素本末倒置，員工行為

短期化，核心人才不穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展路徑迷茫。

據(jù)中國惠普有限公司信息產(chǎn)品集團人力資源部經(jīng)理汪寧紅女士

介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據(jù)崗位不同會有所區(qū)別：對于

銷售人員，基本上70%是基本工資，30%是浮動工資；電話中心有的

是60%的基本工資，40%的浮動工資；技術(shù)支持人員，有的是90%的

基本工資，10%的浮動工資；而像人力資源、財務(wù)、行政或其他跟業(yè)

務(wù)不直接相關(guān)的部門，一般都是拿100%穩(wěn)定的工資。不同層次、不

同類別的人，薪酬結(jié)構(gòu)是不一樣的，企業(yè)薪酬是基于崗位特點和個

人需求的個性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施。

激勵與懲罰的轉(zhuǎn)換

汪寧紅女士介紹說，惠普的績效評估比較正規(guī)。比如，財政年

度是11月份開始，11月之前經(jīng)理就會給員工做計劃，明年的目標

是什么，考核指標是什么，寫得清清楚楚，然后會與員工溝通并達

成共識；在執(zhí)行計劃的過程中，經(jīng)理會提供相應(yīng)的資源，助并激勵

員工；到年底時，經(jīng)理會拿出年初的計劃與員工進行績效面談，比

如從低到高1?5分，根據(jù)考核結(jié)果及團隊任務(wù)完成情況決定其工資

增長幅度。

其實要談激勵肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只

談激勵不談懲罰就無法約束不守規(guī)矩的人。但是所有的懲罰都會考

慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員工屬于下游員工，也就是說

他們的.考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條

路可走，要么改進，要么離開?；萜諘o他做一個3、6、9個月的

改進計劃，改進了就留在公司，改進不了就只能離開。員工也可以

自己選擇，不再繼續(xù)改進而主動離開。

薪酬的激勵作用

過去我們在薪酬設(shè)計時，往往只注重薪酬的總量，而實際上，

在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會產(chǎn)生不同的

激勵效果。對于薪酬究竟應(yīng)該采取保密支付的方式還詩開支付的方

式，目前還存在著較的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式

對員工的激勵作用更。

首先，如果企業(yè)的薪酬詩平的，公開發(fā)放將會使員工感到自己

的成績得到了承認，薪酬作為激勵機制顯示了一個明確的信息：報

酬與付出的相關(guān)，每個人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更

加努力的工作，對企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來

的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。

其次，讓優(yōu)秀員工當眾領(lǐng)取高薪的形式比單純的拿錢要多一份

可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽的需要。一項有關(guān)不同激勵方

式效果的實驗顯示：在不同方式（公開和私下）的獎勵和懲罰中，公

開獎勵是最有效的激勵方式。

最后，企業(yè)中的人際關(guān)系對其成員的行為、對生產(chǎn)效率的影響

作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強

企業(yè)的內(nèi)聚力，使其能夠團結(jié)一致地實現(xiàn)目標。薪酬的透明就有利

于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的'相互猜忌，鼓

勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。

保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之

間，員工對管理者的猜忌，與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的相比，秘密

發(fā)放所帶來的往往是隱晦的和更加棘手的。事實上，在企業(yè)中是不

可避免的，并可劃分為建設(shè)性和破壞性的，建設(shè)性的可以增進決策

的品質(zhì)，在決策中，問題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了

一個自我評價及觀念改變的機會；提供了所有觀念呈現(xiàn)的機會，尤

其是那些不被多數(shù)人支持的意見。而破壞性的會導(dǎo)致成員之間相互

爭斗，阻礙團體溝通，甚至會影響到團體的生存。就公開發(fā)放和秘

密發(fā)放造成的而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋的是建設(shè)性的，就這一

點來說，公開發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。

5、員工薪酬管理制度

一般公司都會制定員工薪酬管理制度，下面是給家分享的員工

薪酬管理制度范本，供家閱讀與參考。

員工薪酬管理制度范本篇3

第一章總則

第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施辦法隨之修

訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施辦法根據(jù)實際

情況可以獨立修訂。

第三條本實施辦法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》

執(zhí)行。

第二章員工工資

第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合

同中約定，按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假

可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董

事會核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正

/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副

總經(jīng)理的，應(yīng)就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可

以高等級起步，也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制，按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理

級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資

等級原則上從低等級起步，但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,

也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況，高級經(jīng)

理級職員的工資也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。

第三章津貼

第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，

公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總

裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月。人，按

公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利，按月發(fā)放，公司

不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為：100元/月。人

第四章年終獎勵

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼

以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績，由總裁會議提出,

報董事會核定。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式：

員工年終獎勵二基本年薪一系數(shù)

1、基本年薪二月基本工資」2

2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。

第五章四金

第十二條四金指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會

統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。

第十三條四金屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同

之日起開始享有。

第十四條四金繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第六章內(nèi)部醫(yī)療保障

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。

第七章有薪年假

第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不

扣除工資數(shù)額的休假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為：公司總裁、副總裁15天/年，各部

門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計

算，包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當年使用，不累積。

第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天（含30

天）以上者，不再享受帶薪年假。

第八章附則

第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負責解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實行。

員工薪酬管理制度范本篇4

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與

員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

公司勞動工資結(jié)構(gòu)：第二條：原則

1、按勞分配為主；

2、效率優(yōu)先兼顧公平；

3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)；

4、優(yōu)化勞動配置；

5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責

人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責有：

1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；

2、督促并指導(dǎo)子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度；

3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況；

4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》

5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》

6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；

7、受理員工有關(guān)薪酬方面的投訴并提出處理意見。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。

第五條：工資

員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制

工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依

據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術(shù)人員及管理人員工資采取月薪

制。

第六條：基準工資

員工薪酬管理制度范本篇5

第一章總則

第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機構(gòu)

和新的部門職能變化，特制訂本制度。

第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據(jù)，也是提高集

團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。

第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提

高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的

用人機制。

第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術(shù)要求、崗位的重要

性而定。

第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以

及臨時性用工員工。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、

績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊

貢獻獎、福利等構(gòu)成。

1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定，

是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個

等級，參見附《崗位薪酬等級表》。

2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考

核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。

3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工

資按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20_年績效考核方案》。

4、年終效益獎：根據(jù)《20_年績效考核方案》考核，年終一次

性發(fā)放。

5、加班工資：

1）加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補

休形式補償?shù)?，由人事行政部核實后報主管領(lǐng)導(dǎo)審批計發(fā)加班工資;

2）加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批

準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/

天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。

6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加

一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、

服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

7、補貼/津貼:

1）公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒

費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。

2）交通費補助標準：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班

市內(nèi)交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員

不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的,

其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返

車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不

重復(fù)報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

3）電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員

150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月，五

級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。

4）中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機構(gòu)工作的員

工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐

外機構(gòu)工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。

8、履約信譽金

1）試用期員工，無須交納履約信譽金；

2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納

60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；

3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每

月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60

元；

4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月

交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100

7Go

5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽金

總額（含個人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；

合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留

履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除

的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除

外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人

從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額

退還履約信譽金（含公司補貼部分）。

9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)

費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。

第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的

工作積極性，給員工提供各種福利待遇。

1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全

職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個

人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職

工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保

基數(shù)的10%給予補助。）

2、企業(yè)福利：

（1）慰問金

1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放

節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。

2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員

工探望，并發(fā)給慰問金。

3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟

損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰

問和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會

議視情況確定。

（2）生日禮金、禮品

1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工

集體生日晚會。

（3）其它福利

1）公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為

200~500元。

2）公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司

組織慰問和悼念。標準為20（f500元。

3）其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

第三章薪酬標準

第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在

不進行崗位調(diào)整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降

級。

第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上，進行個人定

級：

1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內(nèi)

崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、

調(diào)級通知書為準確定個人級別。

2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應(yīng)崗位

薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由

人力資源部報主管領(lǐng)導(dǎo)及總裁審定。

3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考

慮。

第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位

為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，

經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應(yīng)提高其薪酬標準。

第十一條對于集團急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬狀況確定其

薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設(shè)立特殊補貼。

第四章薪酬調(diào)整

第十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

第十三條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素

的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效

益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅

度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

第十四條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不

定期調(diào)整。

第十五條工資級別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核

結(jié)果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調(diào)整。

第十六條工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變

動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，即堅持薪隨崗變原則。

第十七條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到

本崗位深度上限后，則不再調(diào)整。

第十八條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。

第五章薪酬發(fā)放

第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監(jiān)、

總裁審批通過后由財務(wù)部執(zhí)行。

第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法

定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應(yīng)的順延天

數(shù)發(fā)放。

第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；

3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社

會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；

4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式

如下：

第二十三條月標準工作日為24-26天。

本制度由公司人事行政部負責解釋。

員工薪酬管理制度范本篇6

維護員工獲得勞動報酬的權(quán)利，調(diào)動員工工作的積極性，根據(jù)

《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工

資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司

的相關(guān)規(guī)章制度，制定本規(guī)定。

第一章一般規(guī)定

1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加

班工資、獎金組成。

2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應(yīng)負擔部分的社會保險費

和住房公積金以及個人所得稅。

3、公司根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，綜合職工的工作能力、崗

位、職務(wù)、當?shù)厣钗飪r水平等因素，公平合理地制定職工各人的

工資標準。

公司根據(jù)公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等

勞動管理制度。公司嚴守當?shù)卣畹凸べY支付標準和其他的有關(guān)

規(guī)定，根據(jù)勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金

額。

公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事

會決定。

4、公司將根據(jù)公司效益以及員工全年的工作表現(xiàn)評審結(jié)果對員

工工資進行調(diào)整，具體調(diào)整幅度由公司決定。

第二章基本工資

根據(jù)公司職務(wù)等級系統(tǒng)，每個工作崗位都有一個相應(yīng)的職務(wù)等

級，每一職務(wù)等級有對應(yīng)的基本工資范圍。公司根據(jù)員工的職務(wù)等

級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應(yīng)執(zhí)行變動后的崗

位工資。

職務(wù)等級基本工資范圍

第三章補助津貼

1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構(gòu)成。

2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通

津貼100元。

3、對于按國家有關(guān)規(guī)定，生育撫養(yǎng)一個子女的職工，發(fā)給獨生

子女費每月2.5元。職工配偶無經(jīng)濟來源的，發(fā)給獨生子女費每月

5?！?/p>

4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。

第四章加班工資

1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內(nèi)要求調(diào)休。確因

工作需要的，可延長調(diào)休期限。職工未在規(guī)定時間內(nèi)申請調(diào)休或無

法安排調(diào)休的，公司將向其支付加班工資。

2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：

①每小時加班工資計算基數(shù)二（正常出勤的月工資

4-21.754-8）_0.7；

②周一至周五加班工資按加班工資基數(shù)的1.5倍計算；

③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數(shù)的2倍計算;

④法定假日加班工資按加班工資基數(shù)的3倍計算。

第五章獎金

公司根據(jù)職工完成業(yè)務(wù)指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給

獎金。具體計算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數(shù)由公司另行規(guī)定。

第六章工資計算

1、工資總額。

(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班

工資以及帶薪假期的工資。

(2).不列入工資總額的部分項目：有關(guān)勞動保險和職工福利方

面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐

費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)

療補助費和經(jīng)濟補償金。

2、工資計算期間。

工資的計算期間力上月16日至當月150o

3、人事變動職工的當月工資計算。

(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月

實際出勤天數(shù)計算。

(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際

出勤天數(shù)一次性計發(fā)工資。

(3).上述職工的當月工資，根據(jù)本規(guī)定中工資構(gòu)成的不同類別

及其計算方法分別計算。

4、月工資收入計算。

符合公司勞動合同規(guī)定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)

濟補償計發(fā)基數(shù)，其月工資收入可按如下的方法計算：

①月工資收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資；

②計算日前12個月內(nèi)該職工的工資之和除以12；

③職工本人工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標

準計算；

④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日（每周40小

時工作制）。

5、工資調(diào)整。

職工因職務(wù)或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以

變動之日為界限分別計算。

6、病假工資。

職工患病或非因工負傷病假期間以法律規(guī)定為準，病假期間工

資的計算基數(shù)為當?shù)刈畹凸べY，滿1個月的按月額計算，不滿1個

月的按日額計算。

7、事假工資

員工經(jīng)單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過

三天的按實際出勤天數(shù)計算工資。

8、其他假期工資

員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。

七、工資發(fā)放

1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工

資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作

日。一般情況下，每季度的第1個月的日發(fā)放上季度的獎金，每年

度的第月發(fā)放上年度的獎金。

2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延

期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：

(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因、無

法按時支付工資；

(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本

單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限

制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

3、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領(lǐng)取

薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工

延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。

4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情

況，公司將根據(jù)情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應(yīng)的懲處。

八、工資的扣除

因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司可按照勞動合同

的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從員工本人的工

資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則

按最低工資標準支付。

根據(jù)政席規(guī)定或法定的授權(quán)委托，下列費用可由公司在工資計

算和支付時代扣。

1、政府規(guī)定職工個人應(yīng)負擔的社會保險費、住房公積金、個人

所得稅。

2、受職工本人委托繳納的其他費用。

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。

4、其他法律、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費用。

員工薪酬管理制度范本篇7

一、總則

（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定

員工隊伍。

（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)

合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務(wù)集團管理水平。

（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、

調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

二、制定依據(jù)

（一）依據(jù)集團的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；

（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

（三）依據(jù)員工付出勞動量的大??；

（四）依據(jù)職務(wù)的高低；

（五）依據(jù)技術(shù)與訓練水平的高低；

（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；

（七）依據(jù)年齡與工齡；

（A）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。

三、權(quán)責

（一）各部門經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決

策權(quán)。

（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗

位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

（三）人力資源部依此制度對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上

報。

（四）人力資源部根據(jù)社會和集團發(fā)展需要，及時對此制度進

行修訂。

四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補貼+其它;

（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

（三）績效工資根據(jù)各部門各崗位的績效考核標準，核算不同

人員的月績效工資。

（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬

基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。

（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)

績給予發(fā)放。

（七）年度績效工資的發(fā)放1、對于工作未滿半年的員工不予

發(fā)放年度績效工資。

2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通

報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。

3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通

報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。

4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年

度績效工資。

5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)

放年度績效工資。

6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不

予發(fā)放年度績效工資。

五、試用期工資

（一）外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1—2個月。應(yīng)

屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實

際工作業(yè)績確定）。

（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最

低工資標準。

六、轉(zhuǎn)正定級

（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申

請》報直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn),

確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當月20日前報人力資源部備案。

（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審

批，于當月25日前報集團主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準。

（三）所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報人

力資源部。

七、薪假的相關(guān)規(guī)定

（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪

假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種

假別。

（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動節(jié)

（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30

天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

（六）請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假

期未批準卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理辦法

1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配,

努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5

日前將員工考勤統(tǒng)計匯總，上報人力資源部。

3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，

離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工

處理。

5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各

部門年度考核內(nèi)容之一。

6、對嚴重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處

罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責

人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。

九、薪資核算及支付

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員

增減變動情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，

簽批完報學校財務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時

間，請各部門嚴格執(zhí)行。

（三）從薪酬中直接扣除的款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

3、與集團訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除

的款項（如罰款）；

5、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

十附則

（一）本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團人力資源部。

（二）本制度由后勤服務(wù)集團人力資源部制定，經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)批

準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

（三）本制度自下發(fā)之日起開始實施。以前所有與本制度相沖

突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

員工薪酬管理制度范本篇8

一、目的

為了進一步推動企業(yè)人力資源管理，促進公司薪酬管理規(guī)范化、

制度化，充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。

結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ)，以“按

勞分配”的準則，充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則，對員工工資進行

分層管理。

1、公司根據(jù)任職級別和崗位性質(zhì)不同，分別采用計時/計件工

資制、月薪制和年薪制。

2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范

圍和程序辦理套級定檔。

四、管理職責

綜合管理部人事科負責公司員工工資的統(tǒng)一管理。負責制定薪

酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門

薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo)，辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)

計工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制

三種。其中:

1、工資類別

生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制;

1、其他行政、購銷、技術(shù)崗位和正常工作時間的后勤崗位工作

人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;

2、車間主任/經(jīng)理級別以上人員（含10級以上人員）實施區(qū)分不

同職級不同年工資總額的年薪制。

2、工資結(jié)構(gòu)

公司實行結(jié)構(gòu)化工資制，主要分為基礎(chǔ)工資、各項津貼、固定

加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。

1、基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級工資，按照相應(yīng)職務(wù)級別套級

定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關(guān)津貼計算基數(shù)。

2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其

中：

學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300

元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300

元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。

一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只

能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的

崗位相對應(yīng)。

附：職稱分類表及崗位與職稱對應(yīng)表

經(jīng)濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術(shù)類工程師類技師類

領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如

下：

伙食津貼計算方法：

生產(chǎn)系統(tǒng)員工：

滿勤（即當月總天數(shù)）：伙食補貼二300元未滿勤：伙食津貼=出

勤天數(shù)」0元

夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。

非生產(chǎn)系統(tǒng)員工：

滿勤（即固定滿勤天數(shù)）：伙食津貼二300元

未滿勤：伙食津貼二300-（滿勤天數(shù)-出勤天數(shù)）」0元

當月入職員工：伙食津貼二出勤天數(shù)」。元

出差員工出差時間無伙食補貼。

請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。

其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通

補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關(guān)具體制

度規(guī)定。

3、固定加班工資：公司根據(jù)工作性質(zhì)不同，對一些工作崗位規(guī)

定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管

理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人

員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。

六、工資級別與檔次

公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個

員工按照職務(wù)崗位套級定檔。詳見附件一。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照

性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財務(wù)崗和行政崗5個類別。

各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務(wù)變動則崗位工資作相應(yīng)調(diào)

整。員工最低級別月工資不低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準。詳見附件

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七、工資調(diào)整

1、每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合

表現(xiàn)，擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)（特殊年份

例外）。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調(diào)

整，調(diào)級的要從嚴控制，提級調(diào)檔須按權(quán)限審批。

2、710級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經(jīng)

理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由

綜合部人事科擬定，報公司總經(jīng)理批準，報集團備案。10級以上的

套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

3、工作崗位調(diào)整，按照新工作崗位標準發(fā)放，直接由綜合部人

事科辦理，分管副總審核，總經(jīng)理審批。

4、業(yè)績突出者調(diào)薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科

審核，分管副總審核，總經(jīng)理審批。

5、集體普遍調(diào)薪（3人以上），由部門經(jīng)理擇優(yōu)璉薦，綜合部人

事科審核，經(jīng)理例會討論，總經(jīng)理審批。

6、工資調(diào)整和學歷津貼的調(diào)整時間：以學歷證書原件交至綜合

部人事科，并可查驗為準。查驗方式：（1）學歷和學位證書原件查驗。

（2）網(wǎng)上查驗；（3）畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。

八、工資計算

1、計時工資

根據(jù)部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時

工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數(shù)徐為出勤工時。

1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：

總工資二基礎(chǔ)工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎(chǔ)工資+28+8—出勤工時

臨時加班工資=基礎(chǔ)工資+28+8_臨時加班工時

2、按月計算的員工工資的核算方法為：

總工資=基礎(chǔ)工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資二總工資+26—出勤天數(shù)

臨時加班工資二總工資+26_臨時加班天數(shù)

2、計件工資

公司生產(chǎn)部門實行按照產(chǎn)量、單價與積分結(jié)合計算的計件工資

或按照產(chǎn)量與單價結(jié)合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：

1、產(chǎn)量工資二產(chǎn)量.單價：員工積分總和一個人積分；

2、產(chǎn)量工資二產(chǎn)量一單價；

具體計算方法和標準另行制定相關(guān)規(guī)定。

3、加班工資計算：超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的，經(jīng)批

準后可計算加班工資。生產(chǎn)計件/計產(chǎn)人員，不計算加班工資。非生

產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下：

崗位/職務(wù)保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/

財務(wù)辦公人員

1、法定節(jié)假日加班的，按基礎(chǔ)工資的3倍計算（按時計算的，

以8小時為準）。

春節(jié)期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎(chǔ)工資

的三倍計算，其他時間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計算；公司統(tǒng)一安排

值班的，每天（含初一至初三）另補助100元。平時加班的，按實際

加班時間計算。

2、工作制規(guī)定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件

（產(chǎn)）人員、10級以上人員不計加班工資。

4、年薪工資

公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，

在扣除按月發(fā)放的薪資總額外，剩余部分分兩次發(fā)放，每半年發(fā)放

一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總

經(jīng)理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員

工。

九、工資發(fā)放

1、經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工

資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情

況，確定員工工資基數(shù)。

2、每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目，交財務(wù)審核。22

號前財務(wù)審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長

審核，再交分管副總審核。

3、每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表，交由

總經(jīng)理和董事長審批，25日發(fā)放工資。

十、附則

員工薪酬管理制度范本篇9

第一章總則

第一條目的

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國

家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則

（一）戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)

計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;

（二）市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素

質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬

水平在全國同行業(yè)有競爭力；

（三）公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位

在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應(yīng)薪酬水平；

（四）績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大

變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)

動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

（一）工作的目標、任務(wù)與責任；

（二）工作的復(fù)雜性；

（三）勞動強度；

（四）工作的環(huán)境。

第二章薪酬性質(zhì)劃分

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬

系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、

正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、

正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、

正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章薪酬構(gòu)成

（五）后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效

獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝

賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

（六）銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效

獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝

賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團

隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、

交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗

位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛

鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21、75天.享有比例_在崗天

數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內(nèi)）；

員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績

獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，

懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員

工考勤管理制度”）。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效

獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按

相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五

個等級。

（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度

績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；

（二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具

體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎

金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；

（三）年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績

效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模,

激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設(shè)立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;

2、銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；

3、分公司后勤人員方面：