《人力資源管理 績效管理指南》

ICS03.080.20

CCSA10

團體標(biāo)準(zhǔn)

T/CCPITCSCXXX—XXXX

人力資源管理績效管理指南

XXXX-XX-XX發(fā)布XXXX-XX-XX實施

中國國際貿(mào)易促進委員會商業(yè)行業(yè)委員會發(fā)布

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人力資源管理績效管理指南

1范圍

本文件提供了績效管理的原則、工具、流程，以及績效管理過程中開展績效目標(biāo)計劃、績效監(jiān)控、

績效評價、績效反饋、數(shù)字化管理的指南。

本文件適用于具有明確的發(fā)展目標(biāo)，需要對員工的工作表現(xiàn)進行管理和評價的組織。

2規(guī)范性引用文件

下列文件中的內(nèi)容通過文中的規(guī)范性引用而構(gòu)成本文件必不可少的條款。其中，注日期的引用文件，

僅該日期對應(yīng)的版本適用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改單）適用于本

文件。

ISO30400：2022

3術(shù)語和定義

下列術(shù)語和定義適用于本文件。

3.1

績效管理performancemanagement

管理人員、團體和組織的績效。

注：績效管理可包括以持續(xù)改進為目的的目標(biāo)設(shè)定和策劃、指導(dǎo)、評審和評價、反饋活動。

[來源：ISO30400:2022,3.1.13，修改-修改條目注釋。]

3.2

關(guān)鍵績效指標(biāo)KPIkeyperformanceindicators

展示組織中人員成功因素的定性和定量的評價。

[來源：ISO30400:2022,3.2.13]

3.3

平衡記分卡BSCbalancedscorecard

從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度展示組織中人員績效表現(xiàn)的管理方法。

3.4

目標(biāo)與關(guān)鍵成果OKRobjectivesandkeyresults

一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。

3.5

個人業(yè)務(wù)承諾personalbusinesscommitment

圍繞企業(yè)戰(zhàn)略、職崗要求，員工在與主管溝通基礎(chǔ)上制定的個人業(yè)務(wù)目標(biāo)，并努力達成。

4原則

以下指導(dǎo)原則適用:

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——樹立以人為本的績效管理思想，在績效管理體系設(shè)計和實施中，充分考慮員工的需求、能

力、潛力和發(fā)展，確保員工全面參與績效管理過程，實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。

——構(gòu)建組織全面系統(tǒng)的績效管理體系，包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋。具有

一定前瞻性，支撐組織戰(zhàn)略實施、優(yōu)化組織運營、賦能員工發(fā)展。

——建立績效文化，具有足夠的變革領(lǐng)導(dǎo)力，各級管理者認(rèn)同組織績效管理的基本思想和理念。

——有效區(qū)分績效差異，使績效管理具有清晰的導(dǎo)向性。管理導(dǎo)向直接作用于員工薪酬、晉升、

留任、人員規(guī)模等；發(fā)展導(dǎo)向直接作用于確認(rèn)組織或員工優(yōu)劣勢，需要提高的領(lǐng)域，發(fā)展計

劃的編制和員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃方面。

——重視績效管理過程中的互動與溝通，在績效輔導(dǎo)、跟蹤、反饋、指導(dǎo)等各環(huán)節(jié)開展良好的溝

通與培訓(xùn)。組織與員工構(gòu)建良性績效合作伙伴關(guān)系。

——不斷完善、持續(xù)改進績效管理，發(fā)揮人力資本效能，服務(wù)組織和員工的可持續(xù)發(fā)展。

5績效管理工具與流程

5.1管理工具

5.1.1關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

關(guān)鍵績效指標(biāo)是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。組織將戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下層層分

解，形成不同層級員工的工作目標(biāo)，構(gòu)建可量化的關(guān)鍵指標(biāo)體系。通過指標(biāo)的整合和控制，使員工的行

為與組織目標(biāo)相一致。組織在使用KPI方法時，應(yīng)：

——指標(biāo)設(shè)定符合SMART原則，盡力保證目標(biāo)分解傳遞過程中不失真，上下統(tǒng)一認(rèn)識和行動，推

動組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

——聚焦關(guān)鍵指標(biāo)。識別影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的關(guān)鍵活動，圍繞關(guān)鍵活動制定績效指標(biāo)。一

般情況下KPI指標(biāo)數(shù)量應(yīng)為8-10個。通過指標(biāo)分解層層向下傳遞，實現(xiàn)組織上下共同聚焦

關(guān)鍵活動。

——指標(biāo)構(gòu)成應(yīng)將財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，既關(guān)注短期效益也關(guān)注長期發(fā)展，兼顧過程性指標(biāo)

和結(jié)果性指標(biāo)。

——圍繞指標(biāo)要求制定相應(yīng)的行動計劃。這些計劃應(yīng)該包括具體的任務(wù)、時間表、責(zé)任人和所需

的資源。

——組織對推動指標(biāo)實現(xiàn)的行動過程進行監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)潛在問題，定期向員工和部門進行反

饋，幫助員工改善工作績效。

5.1.2平衡記分卡（BSC）

關(guān)注股東、顧客、員工等利益相關(guān)者需要，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度設(shè)

計指標(biāo)體系，根據(jù)公司戰(zhàn)略和發(fā)展實際需要確定每個維度的指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重。其核心內(nèi)容包括：

——財務(wù)層面。用于顯示企業(yè)戰(zhàn)略實施和經(jīng)營活動是否對改善企業(yè)盈利有貢獻的指標(biāo)，通常與獲

利能力有關(guān)，例如：營業(yè)收入、資本報酬率、銷售額、利潤率等。

——客戶層面。在目標(biāo)客戶和市場中的衡量指標(biāo)，例如：客戶滿意度、客戶留存率、客戶獲得

率、目標(biāo)市場份額等。

2

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——內(nèi)部經(jīng)營流程層面。關(guān)注組織內(nèi)部關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的效率和效果，以幫助組織實現(xiàn)價值主張，

吸引和保留目標(biāo)市場的客戶，并滿足股東對財務(wù)回報的期望。例如：交貨及時率、存貨周轉(zhuǎn)

率、產(chǎn)品合格率、單位生產(chǎn)成本等。

——學(xué)習(xí)與成長層面。關(guān)注員工的能力提升和企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，旨在衡量企業(yè)是否具備持續(xù)發(fā)展

和改進的能力。包括員工滿意度、員工培訓(xùn)、技術(shù)創(chuàng)新等。

平衡記分卡四個維度的指標(biāo)應(yīng)相互關(guān)聯(lián)，強調(diào)指標(biāo)的平衡，包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡，長

期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡，外部與內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績與經(jīng)營業(yè)績的平衡。

5.1.3目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）

組織應(yīng)與員工共同規(guī)劃確定一個時間段內(nèi)希望達成的目標(biāo)，并通過設(shè)定關(guān)鍵結(jié)果衡量具體目標(biāo)的

完成情況，以實現(xiàn)目標(biāo)管理、推動執(zhí)行與團隊協(xié)作。在績效管理中使用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法應(yīng)：

——設(shè)定有限的、有挑戰(zhàn)性的、希望在一定時間段內(nèi)實現(xiàn)的目標(biāo)。目標(biāo)的數(shù)量通常為3-5個，衡

量每個目標(biāo)的關(guān)鍵成果不超過5個。

——組織應(yīng)與員工共同協(xié)商確定目標(biāo)和關(guān)鍵成果，指標(biāo)設(shè)定應(yīng)具體、可測量、語言清晰簡潔，確

保員工理解目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵路徑。目標(biāo)和關(guān)鍵成果應(yīng)在一定范圍內(nèi)公開、公示，形成

共識。

——一定時期內(nèi)組織內(nèi)部上下級、橫向職能部門的OKR應(yīng)對齊。下級承接上級OKR，橫向職能部

門之間的OKR相互協(xié)同，確保組織全員戰(zhàn)略實施方向一致。

——通過設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)拉伸組織創(chuàng)新突破空間。目標(biāo)和關(guān)鍵成果不需要100%達成，組織可

根據(jù)自身情況確定OKR的完成度要求。一般情況下，完成度為70%左右的OKR是合理且可接

受的。

——應(yīng)定期開展OKR復(fù)盤會，盤點目標(biāo)和關(guān)鍵成果的達成情況，通過溝通增進共識，確保戰(zhàn)略實

施一致性。組織可根據(jù)具體情況設(shè)定復(fù)盤會議周期，一般為雙周復(fù)盤或月度復(fù)盤。

5.1.4個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）

PBC強調(diào)員工對自己工作的主動性和責(zé)任感，促進個人與團隊、公司與組織之間的協(xié)同合作。組織

應(yīng)將個人業(yè)務(wù)承諾與組織戰(zhàn)略相結(jié)合，關(guān)注并尊重員工在組織發(fā)展過程中的個體需要，在實現(xiàn)組織戰(zhàn)略

目標(biāo)的同時也實現(xiàn)員工的個人發(fā)展。組織實施PBC的過程中應(yīng)注意：

——員工應(yīng)與上級進行充分的溝通和討論，共同制定個人業(yè)務(wù)承諾。這些目標(biāo)應(yīng)該與公司的整體

戰(zhàn)略和目標(biāo)相一致，并考慮到個人的能力和資源限制。個人業(yè)務(wù)承諾應(yīng)符合SMART原則，以

確保員工能夠清晰地了解自己的工作任務(wù)和期望成果。

——員工制定具體的行動計劃，包括任務(wù)分解、時間表、資源需求等，以確保能夠按時、高質(zhì)量

地完成業(yè)務(wù)目標(biāo)。

——員工需要定期向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報工作進展和成果，接受反饋和指導(dǎo)，及時調(diào)整工作計劃和策

略。

——在一個績效周期內(nèi)，員工需要定期對自己的業(yè)務(wù)承諾進行評估和總結(jié)，并根據(jù)績效表現(xiàn)獲得

相應(yīng)的獎勵和激勵。

5.2管理流程

無論采用哪種績效管理工具，都需要從有效的戰(zhàn)略績效解碼出發(fā)。將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各個部

門、團隊和個人的具體工作目標(biāo)，以確保各層級的績效目標(biāo)與公司戰(zhàn)略保持一致，并在組織上下級、橫

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向各部門之間達成共識。根據(jù)分解后的工作目標(biāo)，制定績效指標(biāo)。組織應(yīng)確保戰(zhàn)略解碼和績效考核的過

程始終保持與企業(yè)戰(zhàn)略、員工發(fā)展的目標(biāo)一致性，并在此基礎(chǔ)上開展一系列管理措施，構(gòu)建良好的績效

管理流程，包括但不限于：

——績效目標(biāo)與績效計劃。將關(guān)鍵績效指標(biāo)落實到具體部門、具體員工，構(gòu)建完整的績效體系，

包括組織戰(zhàn)略績效、部門(業(yè)務(wù))績效、員工績效。

——績效監(jiān)控。通過收集和分析員工的實際績效數(shù)據(jù)，與設(shè)定的績效目標(biāo)進行比較。通過管理者

和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效考核周期內(nèi)可能存在的問題，幫助員工更好地完

成績效計劃?？冃ПO(jiān)控的優(yōu)點在于可以使員工得到有關(guān)自己工作績效的及時反饋，以便盡快

改進和提高績效。

——績效評價。運用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對績效目標(biāo)達成情況進行的衡量和

判定。

——績效反饋。在得到績效評價結(jié)果后，與被評價者本人進行溝通，指出其在工作中存在的問題

和不足，提出改進建議，并幫助員工制定或完善個人發(fā)展計劃，以達到提高員工工作績效的

目的。

6績效目標(biāo)與績效計劃

6.1基本內(nèi)容

制定績效目標(biāo)與績效計劃是績效管理中的重要環(huán)節(jié)。為了對績效目標(biāo)與計劃進行有效管理，使

個人績效、部門績效和企業(yè)績效有效達成，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，組織應(yīng)：

——應(yīng)明確員工需要完成的具體任務(wù)和目標(biāo)，包括數(shù)量、質(zhì)量、成本、效率要求。

——制定員工的具體行動計劃，明確實現(xiàn)工作任務(wù)的路徑和方法，包括所需的資源、技能和培訓(xùn)

等。

——根據(jù)工作目標(biāo)和行動計劃，制定具體的績效指標(biāo)，以便對工作表現(xiàn)進行評估。特別需要關(guān)注

影響工作表現(xiàn)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

——將績效目標(biāo)、行動計劃和績效指標(biāo)按照優(yōu)先級排序，并制定具體的時間表，以便員工按計劃

進行工作。

——在管理者和員工雙向溝通的基礎(chǔ)上，簽訂書面協(xié)議或雙方共同認(rèn)可的協(xié)議形式，形成正式的

績效計劃和評估表。確保員工清楚實現(xiàn)績效目標(biāo)所需要承擔(dān)的工作職責(zé)和工作范圍，組織可

以提供的資源支持，以及達成目標(biāo)所能獲得的激勵。員工應(yīng)了解自己在組織中的角色和重要

性。

——將一個完整的績效周期分解為年度績效計劃、季度績效計劃、月度績效計劃等，以便開展績

效監(jiān)控。

6.2績效指標(biāo)

是組織戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，反映了組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵

性指標(biāo)。這些指標(biāo)不僅包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，如收入、利潤和成本等，還包括非財務(wù)指標(biāo)，如客戶滿意

度、內(nèi)部流程效率和員工滿意度等。

6.2.1設(shè)定原則

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應(yīng)遵循SMART原則，即指標(biāo)應(yīng)該具體（Specific）可衡量（Measurable）可實現(xiàn)（Attainable）相

關(guān)性（relevant）有時限（Time-bound）。同時，還需要兼顧流程性、計劃性和系統(tǒng)性，確保指標(biāo)之間

的邏輯關(guān)系和層次結(jié)構(gòu)清晰明了。

可參考附錄A給出的依據(jù)。

6.2.2指標(biāo)類型

績效指標(biāo)可以分為行為指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)和特質(zhì)性指標(biāo)（能力素質(zhì)），從不同的角度對員工的工作表

現(xiàn)進行評價。在制定績效指標(biāo)時，組織應(yīng)根據(jù)實際情況和需求，合理選擇和設(shè)置這些指標(biāo)，以確保評價

結(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性。

6.2.2.1行為指標(biāo)

主要關(guān)注員工在工作過程中的行為表現(xiàn)。這些指標(biāo)通常與員工的崗位職責(zé)、工作流程和團隊協(xié)作等

方面相關(guān)。例如：

——公司規(guī)章制度的遵守：例如考勤制度、安全生產(chǎn)規(guī)定等。

——溝通與協(xié)作：員工與團隊和外部客戶的溝通、協(xié)作和信息共享等方面的行為表現(xiàn)。

——工作態(tài)度與責(zé)任履行：員工積極主動承擔(dān)工作職責(zé)方面的行為表現(xiàn)。

6.2.2.2結(jié)果指標(biāo)

主要關(guān)注員工工作成果的數(shù)量和質(zhì)量。這些指標(biāo)通常與員工的工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況和績效目標(biāo)

等方面相關(guān)。例如：

——工作業(yè)績：不同崗位和工作職責(zé)所要求達成的工作業(yè)績。例如銷售業(yè)績、客戶滿意度、市場

占有率、客戶數(shù)量、產(chǎn)品線開發(fā)數(shù)量等。

——項目完成情況：對于項目人員，項目的按時完成率、項目質(zhì)量等是衡量其工作成果的關(guān)鍵指

標(biāo)。

——生產(chǎn)效率與產(chǎn)品質(zhì)量：對于生產(chǎn)人員，生產(chǎn)效率、產(chǎn)品合格率等是衡量其工作成果的重要指

標(biāo)。

6.2.2.3特質(zhì)性指標(biāo)

主要關(guān)注員工的個人能力和素質(zhì)，這些能力和素質(zhì)對員工的工作表現(xiàn)具有長期影響。這些指標(biāo)通常

與員工的職業(yè)發(fā)展、潛力挖掘和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等方面相關(guān)。例如：

——專業(yè)技能：員工在特定領(lǐng)域或行業(yè)中所具備的專業(yè)知識和技能水平。

——學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力：員工的學(xué)習(xí)速度、新知識的應(yīng)用能力以及創(chuàng)新思維和解決問題的能力

等。

——領(lǐng)導(dǎo)力與團隊管理：對于管理人員，領(lǐng)導(dǎo)力、團隊管理和決策能力等是衡量其能力素質(zhì)的關(guān)

鍵指標(biāo)。

6.2.3指標(biāo)權(quán)重

指標(biāo)權(quán)重設(shè)定是一個復(fù)雜而重要的過程，要確保關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重分配能夠體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向

和價值觀念。為確保權(quán)重設(shè)定科學(xué)、合理、公平，組織應(yīng)：

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——通過工作分析明確不同指標(biāo)對組織目標(biāo)的重要性以及相互之間的關(guān)聯(lián)性。聚焦部門在業(yè)務(wù)或

管理方面提升的重點確定核心指標(biāo)和輔助指標(biāo)，為權(quán)重分配提供依據(jù)。

——采用多種方法來確定權(quán)重，如專家評分法、層次分析法、主成分分析法等。這些方法可以幫

助組織更加客觀、準(zhǔn)確地確定各項指標(biāo)的權(quán)重。在選擇方法時，要考慮組織的實際情況、數(shù)

據(jù)可得性等因素。

——隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，及時調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。因此，組織

需要建立一套動態(tài)調(diào)整機制，定期對權(quán)重進行審查和調(diào)整，以確保權(quán)重始終與組織目標(biāo)保持

一致。

——在權(quán)重設(shè)定過程中，要注重與員工的溝通與反饋，聽取他們的意見和建議，確保權(quán)重設(shè)定既

符合組織目標(biāo)又符合員工期望。

7績效監(jiān)控

7.1總則

在整個績效周期內(nèi)，組織應(yīng)對員工工作表現(xiàn)進行持續(xù)的監(jiān)視和評估，以確保員工的工作進展與既定

的績效目標(biāo)保持一致?？冃ПO(jiān)控不僅關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程，旨在及時發(fā)現(xiàn)問題、提供必要的支持和輔

導(dǎo)，從而幫助員工改進工作并提高績效。因此，組織應(yīng)：

——定期檢查和評估：通過定期的會議、報告或其他溝通方式，檢查和評估員工的績效計劃的進

展。

——收集數(shù)據(jù)和信息：績效監(jiān)控過程中需要收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和信息，以便進行準(zhǔn)確

的評估。

——提供反饋：根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)和信息，向員工提供關(guān)于他們工作表現(xiàn)的反饋。

——開展績效輔導(dǎo)：通過溝通、交流或提供機會，幫助員工提高工作績效、提升能力。

——調(diào)整績效計劃：針對發(fā)現(xiàn)的問題，與員工一起制定解決方案，并根據(jù)需要對績效計劃進行調(diào)

整。

——持續(xù)溝通：績效監(jiān)控是一個持續(xù)的過程，需要管理者與員工保持頻繁的溝通，以確保雙方對

工作進展和遇到的問題有共同的理解。

7.2績效輔導(dǎo)

在績效監(jiān)控過程中，績效輔導(dǎo)是一個重要環(huán)節(jié)，強調(diào)管理者與員工之間的互動性。為了通過持續(xù)的

輔導(dǎo)和支持，確保員工能夠?qū)崿F(xiàn)個人和組織的績效目標(biāo)，組織應(yīng)：

——識別機會，幫助員工擴展技能、知識和能力；

——確定被輔導(dǎo)者接受輔導(dǎo)的意愿；

——提出問題，澄清問題并提供信息；

——幫助員工找出可行的對策；

——幫助被輔導(dǎo)者制訂行動計劃；

——提供支持和資源；

——確保員工在該談話中的參與權(quán)力，能夠完整而客觀表達的自己的態(tài)度和看法。

8績效評價方法

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組織應(yīng)采用公平、公正的績效評價方法，客觀反映員工的工作表現(xiàn)，從而為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、

職務(wù)晉升、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)。組織應(yīng)認(rèn)識到每種評價方法的適用情境、優(yōu)點和局限性，并應(yīng)加以組

合運用。組織可參考采用的績效評價方法包括但不限于：

——行為錨定等級評價法：將某一職務(wù)的關(guān)鍵行為進行定量評核評價，將某一行為劃分為幾個等

級，并對每個等級進行詳細(xì)的描述和定義。將員工的行為與這些描述相對照，即可得出員工

的該行為屬于哪一個等級。

——關(guān)鍵事件法：關(guān)注員工在工作中所遇到的關(guān)鍵事件，并根據(jù)這些事件來評估員工的績效。評

估者需要記錄員工在關(guān)鍵事件中的表現(xiàn)，如他們?nèi)绾螒?yīng)對挑戰(zhàn)、解決問題或與他人合作等。

這些關(guān)鍵事件可以是積極的，也可以是消極的，都有助于評估者了解員工的行為特點和能力

水平。

——行為觀察量表法：開發(fā)設(shè)計包含特定工作績效要求的一系列行為的表單，對員工在工作中的

工作態(tài)度、工作行為、工作結(jié)果等進行記錄，進行對標(biāo)分析評價。

——比較法。對評價對象進行相互比較，從而確定其工作績效的相對水平。可利用排序、配對比

較、強制比例分布等方法進行比較。

——360度考核法：上級、下級、同事、客戶等多個角度的評估者都可以對員工的行為進行評

價，從而得出更全面的評估結(jié)果。

9績效反饋與績效改進

9.1績效反饋

在員工內(nèi)部績效考核結(jié)果明確之后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者就績效完成情況進行溝通。為了提高與

被考核者的績效溝通效果，組織進行績效反饋時應(yīng)：

——表達清楚，確保員工可以理解績效反饋的內(nèi)容；

——反饋內(nèi)容應(yīng)是描述的，而非評價性的；應(yīng)有具體的舉例，而非籠統(tǒng)的定義；

——反饋內(nèi)容應(yīng)集中在接收者能控制的行為上，并對員工持續(xù)工作改進有幫助；

——保持平衡，行為的優(yōu)點和缺點都應(yīng)涉及；

——包括改進表現(xiàn)的建議；

——如果被評價者有強烈的負(fù)面情緒，應(yīng)予以特別關(guān)注，必要的時候應(yīng)立即停止反饋；

——允許員工參與績效反饋內(nèi)容的意見表達。

9.2績效面談

組織可以按照以下流程開展績效面談：

——建立談話環(huán)境和議程；

——請員工回顧總結(jié)，描述行為事實；

——反饋和告知員工表現(xiàn)；

——制訂或調(diào)整績效計劃；

——面談回顧和總結(jié)；

——跟進后續(xù)工作的開展。

9.3績效激勵與員工發(fā)展

7

T/CCPITCSCXXX—XXXX

績效考核結(jié)果應(yīng)與員工激勵相關(guān)聯(lián)，將員工的績效表現(xiàn)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、工作環(huán)境等方面相結(jié)

合，從而激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，組織應(yīng)：

——將績效考核結(jié)果與薪酬相關(guān)聯(lián)，包括績效工資、獎金、福利等，并作為員工薪酬調(diào)整的重要

依據(jù)；

——把績效評價結(jié)果作為榮譽激勵的重要依據(jù)，包括口頭表揚、表彰、優(yōu)秀評選等；

——將績效評價結(jié)果與員工晉升相關(guān)聯(lián)，用于職位或職級的晉升、優(yōu)秀人才選拔等，使績效優(yōu)異

的員工得到更快的晉升或更多職業(yè)成長機會，對績效差的員工予以降級、降職等；

——讓績效評價優(yōu)秀的員工獲得更多的培訓(xùn)機會，幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；

——根據(jù)員工的績效結(jié)果，制訂針對性的輔導(dǎo)改善計劃，幫助員工不斷改進提升；對于共性問題

（比如能力、技能問題等），發(fā)現(xiàn)后可以作為培訓(xùn)需求的輸入，據(jù)此制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。

9.4績效文化

為了成功的實施績效管理，應(yīng)致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化，

組織應(yīng)：

——樹立以目標(biāo)為導(dǎo)向的文化氛圍。組織制定明確的績效目標(biāo)，并與員工共同明確和認(rèn)同這些目

標(biāo)，從而幫助員工有針對性地開展工作，提高工作效率和績效；

——獎懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，鼓勵員工承擔(dān)責(zé)任；積極開展與員工的雙向溝通，幫

助員工了解自己的工作目標(biāo)和任務(wù)，從而有針對性地改進工作；

——為員工學(xué)習(xí)提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，使員工不斷提高素質(zhì)；

——為員工提供積極、開放的工作環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，幫助員工實現(xiàn)更好的工作績

效；

10數(shù)字化

利用數(shù)字化技術(shù)和工具來優(yōu)化和改進績效管理過程，幫助組織更好地了解和管理員工的績效，提高

績效管理的效率和效果，促進員工和組織的共同發(fā)展。在績效管理過程中數(shù)字化技術(shù)的適用場景包括但

不限于：

——使用數(shù)字化工具來設(shè)定、跟蹤和更新績效目標(biāo)。運用數(shù)字化工具提高員工在達成工作目標(biāo)過

程中的可衡量性、相關(guān)性和時效性。員工和管理者可以實時查看目標(biāo)的完成情況，從而及時

進行調(diào)整。

——運用數(shù)字化平臺進行績效相關(guān)的數(shù)據(jù)收集與分析。組織應(yīng)在明確界定員工工作績效指標(biāo)

（6.2）的前提下進行相關(guān)績效數(shù)據(jù)收集，例如工作成果、行為指標(biāo)、客戶滿意度等。通過

數(shù)據(jù)分析，組織可以更好地了解員工的績效趨勢、識別問題和機會，并幫助員工改善績效。

——數(shù)字化技術(shù)輔助進行績效評價。通過自動化的評分系統(tǒng)和算法提高績效評價的客觀性、精準(zhǔn)

性，更加公正客觀的對員工工作績效進行評價，減少人為偏見和錯誤。此外，員工和管理者

可以通過在線平臺提供和接收定期的績效反饋，以促進持續(xù)改進。

——使用績效管理移動應(yīng)用技術(shù)，提高績效管理的便捷性、實時性。方便員工和管理者在更多場

所使用移動設(shè)備和應(yīng)用程序?qū)崟r查看和更新績效信息，提高績效管理效率。

——提高數(shù)字化存儲的信息安全。加強績效管理的數(shù)據(jù)安全和隱私保護，明確員工和管理者訪問

權(quán)限，制定數(shù)據(jù)使用和共享的相關(guān)管理制度。