《行政秘書學》案例庫

《行政秘書學》精選案例庫目錄第一篇：菜鳥變身計：Hold住職場，你能行 21.老鷹效應敢說敢做才能出人頭地 21.1概念 21.2案例 21.3啟示 32.多看效應提升人氣要靠“出鏡率” 32.1概念 32.2實驗 32.3案例 43.轟動效應——讓領導知道你是個人才 44.同體效應——“自己人”好辦事 65.泡菜效應——跟好師傅、站好隊 76.增減效應——“先抑后揚”才能給人驚喜 97.二八定律——做事要分清主次、輕重 11第二篇：融入同事：別給他拒絕的機會 138.華盛頓合作規(guī)律——三個和尚也可以喝到水 139.異性效應——男女搭配，干活不累 1410.刺猬效應——不能逾越的安全距離 1511.交往適度效應——投資人際交往要適度 17第三篇：做領導的“得力助手”：抬轎子有竅門 1912.首因效應——抓住“第一次”，讓上司刮目相看 1913.反饋效應——讓上司知道你在做什么 2014.蘑菇定律——像蘑菇一樣成長 2215.達維多定律——淘汰自己，向上司學習 2316.地位效應——等有了職位，再發(fā)表意見 2417.拉伯福法則——陪上司一起回頭看看 2618.尼倫伯格法則——跟老板“談判” 2719.猴子大象法則——了解上司的軟肋 2920.韋斯萊法則——擁有老板的思維 30第一篇：菜鳥變身計：Hold住職場，你能行1.老鷹效應敢說敢做才能出人頭地1.1概念“物競天擇，適者生存”的現(xiàn)象被稱為“老鷹效應”1.2案例方瑜和米娜同時進的公司，按理說應該感情不錯，但是兩人的背景相差很大，所以米娜一直瞧不起方瑜。方瑜只讀到高中，沒有考上大學不說，還做了很長時間的服務員，后來一個偶然的機會，在公司非常缺人的情況下，利用假學歷進入了公司。后來，人事部門發(fā)現(xiàn)了這件事，就找方瑜談話。她并沒有表現(xiàn)出膽怯，而是鎮(zhèn)定自若地解釋道：“我渴望這份工作，看到那么多的競爭者，我只能想辦法實現(xiàn)自己的愿望。到了公司之后，我一直兢兢業(yè)業(yè)地工作，媒體最早來、最晚走，盡管學歷不高，但我也沒有挑待遇。而且，我的年紀也不大，作為女孩，我能把自己最有精力的幾年時光奉獻給公司。啟示，我一直想找機會向公司誠懇地道歉，我用假學歷確實不對，但我想等工作做得更好的時候再跟領導講，因為我對這個團隊已經(jīng)有了歸屬感……”聽了這番話，人事經(jīng)理被眼前的這個女孩感動了，認為她有股闖勁兒，而且方瑜也適應了公司的工作，她完全可以勝任這份工作。尤其在社交往來上，方瑜有一定的優(yōu)勢，不管遇到什么人，都能巧妙地應對，還能迅速解決問題。再者，公司也不想花時間去招聘、培訓新人。米娜不知道方瑜假學歷的事情，但她骨子里有一種清高，所以對方瑜的很多做法表示不屑，如方瑜總是喜歡在午餐時湊到上司的桌前，告訴他自己讀了一本什么書，或者討論剛學過的管理學課程；方瑜還特別勇于在部門會議上發(fā)言，甚至將一些私下跟自己探討過的不太成熟的想法講出來。米娜覺得方瑜各方面跟自己都差一大截，連自己都需要不斷地學習，從來不亂發(fā)表意見，而她那么張揚，肯定不會有好果子的。不久，讓米娜意想不到的事情發(fā)生了，當她還在努力學習最新管理課程的時候，方瑜卻升職了，因為她很受主管的欣賞，領導還當眾夸她“積極向上、富有魄力、敢說敢做，具備可貴的領導才能”！1.3啟示對職場新人來講，能否大膽地迎接競爭，能否在人群中脫穎而出，是一個無法突破的迷局。啟示，要完成這一步的飛躍并不難，只要先實現(xiàn)自己心理上的飛躍即可。在下次討論的時候，大聲地說出你的想法，你就會對自己更自信，你的職場生涯也會因此改變。想讓領導把你當成金子，那就讓他覺得你具備發(fā)展壯大的可能性。2.多看效應提升人氣要靠“出鏡率”2.1概念指對越熟悉的東西就越喜歡2.2實驗實驗一：20世紀60年代，心理學家查榮茨做過一個實驗。他讓參加實驗的人看一些人物照片，其中，有的照片出現(xiàn)二十幾次，有的照片出現(xiàn)十幾次，而有的照片只出現(xiàn)一兩次。最后，他讓看照片的人說出他們對照片的喜愛程度。結(jié)果證實，看到某張照片的次數(shù)越多，人們對某張照片就越喜歡。也就是說，看的次數(shù)與喜歡的程度成正比例關系。實驗二：另一位心理學家也做過相關的實驗。在一所大學里，他隨機進入幾個女生寢室，發(fā)給這些女生幾種口味不同的飲料，并請她們以品嘗飲料為由，在這幾個寢室里互相走動，但見面時不能互相交談。過了一段時間，心理學家請她們說出相互之間的熟悉和喜歡程度。結(jié)果證實，兩個女生相互喜歡與否跟雙方見面的次數(shù)關系很大。見面次數(shù)較多的，相互之間喜歡的程度也就越高；見面的次數(shù)較少或根本沒有見面的，相互之間喜歡的程度就會低一些。2.3案例畢業(yè)后，珊珊進入一家大公司實習。不久，公司組織了一次活動，大家做了這樣的一個游戲，那就是選擇一個人站在高臺上，背向同事，然后倒下，倒在同事的手臂中。這個游戲的目的是讓人相信自己的同事，相信他們是自己的依靠。

這個活動開始的時候，沒有人第一個站出來，因為在大家的眼里，后背是最容易遭暗算的地方，因為你看不到它。大公司本來就競爭激烈，人與人之間的關系比較復雜，所以大家對這個游戲都很不屑。但是，珊珊站了出來，雖然她的心里也非常緊張，但是她還是沒有猶豫，也沒有窺視別人。珊珊知道，當自己窺視別人的時候，別人也可能在窺視自己，即便不是自己的隊友，也可能是自己的老板。而且，她覺得這是一個讓大家認識自己的好機會。于是，珊珊來到臺上，對大家說：“各位同事，晚上好！我是新來的苗珊珊，愿意第一個玩這個游戲，請你們接住我哦！”然后，她毫不猶豫地倒了下去。同事們牢牢地把她托了起來，令她平穩(wěn)“著陸”。經(jīng)過這次活動之后，珊珊成了同事中很受歡迎的人。在平常，她也是個比較活躍的女孩兒，喝下午茶時，她總會跟大家聊上兩句，這讓她的人氣指數(shù)扶搖直上。由于出鏡率比較高，領導和同事對珊珊的印象都不錯，她成了實習生中第一個轉(zhuǎn)正的員工。3.轟動效應——讓領導知道你是個人才3.1概念人們對新生事物的興趣沖動和對名人事件的關注沖動，是一種迎合人們心理的效應。3.2案例張燕做了一件轟動全公司的事情，她不僅成功讓大家都記住自己的名字，還成了敢于和大領導直接對話的“牛人”！

周一，她走進公司，當看到同事們都一臉驚訝的表情，張燕就明白自己上當了。上周老邢告訴她，周一公司組織大家去郊外踏青，所以，張燕就穿了一身青春靚麗的衣服來公司。其實，這只是老邢的一句玩笑話，今天跟往常一樣要開例會。在同事們揶揄的笑聲中，張燕迅速走進了市場部，然后徑直走向自己的位置。

看到張燕的穿著，老邢一副不敢置信的樣子。他先是聳聳肩，接著搖了搖頭對張燕說：“哎呀，燕子，不好意思啊！我是跟你開玩笑的，忘了和你解釋?！睆堁嘀荒芸嘈Φ卣f：“沒什么，無所謂的，這么穿也挺好看的！”雖然故作鎮(zhèn)定，可她的心卻跳得厲害。一上午，她就在強烈的不安中度過，一想到十點半鐘要開會，她就有一種想撞墻的沖動。真不知道怎么面對老板，以及各大部門的各位總監(jiān)與所有同事。

馬上就要開會了！怎么辦啊！上司胡總監(jiān)見自己穿成這樣，肯定得大發(fā)雷霆?？墒怯謥聿患叭ベI衣服，只能硬著頭皮上了……果然，開會之前，老板就發(fā)現(xiàn)了她，并用麥克風大聲問：“怎么穿成這樣！”張燕打了個冷戰(zhàn)，她知道自己已經(jīng)轟動全場了，會議室的所有眼睛都在看著自己，聽自己解釋。

緊張地扶了扶眼鏡，張燕故作鎮(zhèn)定地說：“咱們是做藝術設計的，我覺得，如果每天都穿著黑漆漆的正裝，視覺感官就受不到刺激，我們的思路也會在某種程度上受到限制?！睆膩頉]有人當終頂撞過領導，張燕居然在喜歡開會和開人的老板面前說了這么一番話。所有人都傻了，像看怪物一樣看著張燕。

老板沉思了有“一個世紀”，然后緩慢地開口：“你是新來的員工吧？”張燕只能說：“您好！我叫張燕，在市場部工作?！甭犕旰螅习逍χf：“嗯，我們做市場的，就需要有思想的人。張燕是吧，我認同你的想法，這個建議不錯。但是，在公司里還是穿正規(guī)點兒比較好，以后注意。我代表公司歡迎你的加入，坐下開會吧?！?/p>

這件事情讓張燕成了公司的紅人，在以后的工作中，老板時不時地就會提起她，說：“張燕還是挺有想法的，大家應該向她學習?！?.3啟示對職場新人來說，假如能夠制造出效果良好的轟動效應，說不定你的整個人生都會不一樣。其實，轟動效應的制造并不困難，只要有心，抓住一個機遇，在重要場合語出驚人，或者在關鍵事件中做出成績，你就可以立刻被大家刮目相看，成為辦公室的明星，并獲得超值回報。

原因很簡單，當一個人超出領導的預期時，就會為企業(yè)帶來績效、人才的雙重驚喜，自然會形成轟動效應。如果你一直被別人忽視，如果你想在職場中求得自己的空間，不妨利用一下轟動效應。當然，制造轟動效應應該以給自己帶來轟動效益為前提，否則，還是不要輕舉妄動為好4.同體效應——“自己人”好辦事4.1概念一般情況下，在一個陌生的環(huán)境中，會對你產(chǎn)生認同感的人，往往是那些跟你有共同點的人，如跟你有共同愛好、跟你有共同出生地、跟你有相同的生活習慣、跟你有相同的經(jīng)歷等。4.2案例李雨菲在董事會辦公室做文秘工作，由于工作出色，她總是得到領導的公開表揚。她總能妥善辦好領導交給她的各種任務，包括各分公司領導急派的工作。

由于李雨菲是在最上層工作，很多同事并沒有親眼看到她對工作的賣命和努力，所以不少人對她十分妒忌，認為她不過是會拍馬屁而已。當上級領導分配下來的工作需要李雨菲去執(zhí)行時，一些同事便會表現(xiàn)出不配合的姿態(tài)，還連連出難題，使她的工作無法開展。雖然李雨菲做事比較低調(diào)，但還是難以平息大家對她的氣憤。

有一天，李雨菲坐電梯的時候，聽到一個女同事對另一個女同事說：“你見過公司的李雨菲嗎？聽說這一次咱的工作都是她安排下來的，為了討好領導，簡直是不讓咱們輕省?！绷硪粋€女同事悄聲說：“小點聲?！比缓笥醚凵癜凳倦娞堇镞€有“外人”。李雨菲馬上明白了，原來她們倆根本不認識自己。她看了一眼那個說自己壞話的女同事胸前的工作證，記下了對方的名字。

快下班的時候，她打電話給那名女同事找她聊天。在李雨菲看來，這名能在公司里堂而皇之說自己壞話的同事，應該沒有很深的城府，而越是這類“大嘴巴”，越是便于給自己宣傳建立正面形象。來到李雨菲的辦公室，那名同事已經(jīng)慚愧地抬不起頭了。

那一天，李雨菲落落大方地約這名同事吃飯、聊天，談到自己是多么苦惱，職場的生活讓自己匆忙得沒有時間去打理個人生活，一點兒也沒有表面上那么風光。當然，她得到了對方的理解和安慰。后來，兩個人越聊越投機，好像是相交多年的好朋友。從那以后，李雨菲多了一個鐵桿粉絲。

果然，培訓了這個敢講敢說、好打抱不平的“自己人”之后，她之后的工作順手多了。4.3啟示在對方看來，你是在為他說話，或者為他著想，那么，對方的戒心就會慢慢放下，你們的心理距離也會慢慢拉近。只有跟對方建立起“自己人”的關系，讓對方將自己視為一體，你才能從對方那里得到認同，你的觀點、態(tài)度才能得到認可。

想成為別人的“自己人”，你可以從以下幾點入手：

（1）尋找和對方的相似點，如信念、價值觀以及人格特征的相似；興趣、愛好等方面的相似；社會背景、社會地位的相似；年齡、經(jīng)驗及其他方面的相似。

（2）要站在對方的角度看問題，除了要認真地去了解對方之外，還應該讓對方感覺到你處處在為他著想，這樣才能被對方所信任。

（3）說話時多用“我們”，而不是“我”。交談時多使用“我們”一詞，這能有效地縮短自己與對方之間的心理距離，讓對方產(chǎn)生認同感。5.泡菜效應——跟好師傅、站好隊5.1概念在生活中，一個人的心情、氣質(zhì)，甚至看待事情的心理，都會在某種程度上影響他身邊的人。而且，這種影響是潛移默化的，總是在人們沒有覺察的情況下發(fā)生。5.2案例一家大型外貿(mào)公司的部門經(jīng)理劉先生從高校找了一批專業(yè)對口的大學生到公司實習。實習結(jié)束時，劉先生單單只留住了其中的陳海同學，其他的實習生一個也沒任用。

大家很好奇，劉先生為什么唯獨把他留下來呢？劉先生說，陳海有一顆沉下來的心，就是這一點，打動了劉先生。

正式實習的那一天，劉先生向同學們介紹部門的成員老趙和他們每位實習生的分工。由于老趙是公司的老業(yè)務員，年齡偏大，所以其他同學都喊他“老趙”，唯獨陳海一直很尊敬地稱呼他“趙老師”。老趙的性格非常好，見到青年人有什么問題，總是樂于幫助。于是其他的青年人就形成了依賴，一有問題，就風風火火請老趙解決。但陳海從不如此，他想到老趙也有自己的工作，所以遇到問題他先自己鉆研解決，除非實在解決不了的問題才會請老趙幫忙。

陳海也不像其他學生那樣無所事事，他見事做事，跟著同事跑銀行和跑業(yè)務，即使在大熱天擠公共汽車去也毫無怨言。很多人說他是自討苦吃，但是陳海并不這樣認為，他說：“只要不懂的，我就多學點兒，總沒壞處?！?/p>

老業(yè)務員談業(yè)務的時候，陳海就默默地坐在一邊“旁聽”，細心地揣摩應該如何同外商交談。有時老業(yè)務員打電話，陳海還悄悄地給老業(yè)務員遞一支筆、一張紙，在對方感到暖心的同時，陳海自己也學到了經(jīng)驗。最終，他用沉穩(wěn)和真誠贏得了公司上下的好評。5.3啟示想在自己的崗位上有好的發(fā)展嗎？那就不要跟瀕臨開除的同事湊在一塊，也不要別跟那些隨時準備離職的人走得太近。任何人都不可能天生就比別人聰明，任何人也不會隨隨便便地成功，與其跟弱者一起自怨自艾，還不如跟比你強的同事多多交流，取他人之長補己之短。無論你的反應有多遲鈍，試著和比你強的同事多接觸，時間一久，你必然也能總結(jié)出一番經(jīng)驗。同事之間確實存在競爭的關系，誰也不能回避這個事實，但是，好的競爭氛圍有助于讓你養(yǎng)成更加積極的思考習慣。對無法回避的強勁對手，最好的辦法就是冷靜地觀察他。只要充分了解對方的優(yōu)勢，你就有機會反敗為勝。不要為別人的能干而擔憂，更不要覺得自己壓力太大，關鍵是，學習別人的優(yōu)點，用事實證明自己的能力，創(chuàng)造出更好的業(yè)績。6.增減效應——“先抑后揚”才能給人驚喜6.1概念增減效應，又稱阿倫森效應，是指人們都希望對自己的批評不斷減少，對自己的褒獎不斷增加。6.2實驗著名心理學家阿倫森曾經(jīng)做過一個實驗：他將被試者分為四個小組，然后分別給予他們不同的評價，以觀察被試者對他人評價的反應。對第一組，他給予的評價始終為否定；對第二組，他給予的評價始終為肯定；對第三組，他給予的評價為先褒后貶；對第四組，他給予的評價為先貶后褒。實驗結(jié)果，第一組對評價的反應為不滿意；第二組對評價的反應為滿意；第三組對評價的反應為極其不滿；第四組對評價的反應為相當滿意。這說明，人們喜歡獎勵和贊揚不斷增加，而不喜歡獎勵和贊揚逐漸減少。6.3案例大學畢業(yè)后，趙剛和李凱進了同一家公司的不同部門。剛進公司時，趙剛表現(xiàn)平平，大家都說：“名牌學校畢業(yè)的他。難道就是這種水平？”后來，連他的主管也懷疑自己是否招錯了人?？蓛蓚€月后，他開始給人們小的意外，先出了一個不小的單子，然后逐漸給人大的驚喜，能獨立做業(yè)務了。大家開始說：“這個人真是個人才！剛來時不熟悉公司、不熟悉行業(yè)，現(xiàn)在上手了，能力也顯示出來了?！鳖I導也很開心，認為自己調(diào)教出了一個有用之才。而李凱呢，生怕得不到大家的認可，剛進單位時，他就下決心好好表現(xiàn)，準備給領導和同事留下一個好的印象。他每天都勤勤懇懇地工作，不僅做自己的事情，還主動幫同事干活。到了周末，大家都不愿意加班，只有他主動要求加班。對于新人小李的表現(xiàn)，同事們有兩種意見，一種意見，認為小李辦事靈活，工作認真又能吃苦，對他評價很高、期待值也很高；另一種意見，認為小李是在作秀，有表演成分，過幾天就會露出懶惰的原形。

兩個月過去了，李凱感覺自己堅持不下去了。由于沒有足夠的耐心，他開始時的那種工作熱情漸漸退卻。他開始懈怠了，見同事們上班聊天兒，他也跟著聊天兒；做工作也沒原來那么認真了，能不加班就不加班；偶爾還會對領導安排的任務抱怨一下。

結(jié)果，原本看好他的同事也不支持他了，認為他太令人失望；原來不看好他的同事則更加堅信他“不過如此”。因為降低了領導對自己的期望值，他毀掉了自己的前途。6.4啟示身處辦公室，年輕人應該懂得“先抑后揚”的處事方法，讓別人對你的好感慢慢增加，而不是讓別人對你逐漸失望。當然，一定要把握好度，不然，一旦有一次表現(xiàn)不當，就可能使他人對自己的良好印象產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)，從驚喜變成了失望。

想做到先抑后揚，要特別注意下面這兩條：

（1）在目標沒有達成之前，千萬不要過早地炫耀。

一些急功近利的年輕人都是急性子，熱衷于表現(xiàn)自己，剛定下一個目標，就開始對人炫耀，“我準備考研了”“我一定要拿下這個客戶”“半年之內(nèi)我要要拿到會計證”……盡管你只是一說，別人也只是一聽，誰也不會隨時關注你的情況，但是，假如你最后沒有做到，那別人對你的印象就會大打折扣；相反，如果你沒有夸下海口，卻悄悄地做到了，便會被大家所認可。

（2）不斷充實自己，以提高別人對自己的期望值。李嘉誠曾說：“給別人的比讓別人期待的多一些?！毕胍獫M足大家的期待，你就要不停地努力，不停地學習，不停地工作。只要承諾的事情，即便再困難也要盡力做到。千萬不要對同事，尤其是對領導說大話，更不要讓別人失望。讓別人失望一次，你在對方心中的形象就會損毀一點；當大家對你徹底失望時，你的職場之路也就走到盡頭了。7.二八定律——做事要分清主次、輕重7.1概念二八定律，又稱為帕累托定律，是意大利經(jīng)濟學家帕累托提出的。他認為，在任何特定的群體中，重要的因子只占其中一小部分，大約20％；而不重要的卻有80％，盡管占多數(shù)，卻是次要的。7.2案例曹小語是一家公司的秘書，她的工作就是撰寫、整理、打印一些材料。很多人都認為小語的工作單調(diào)乏味，但小語自己卻不覺得，她覺得自己的工作能學不少東西。她說：“檢驗工作，唯一的標隹就是你做得好不好，不是別的?！?/p>

小語整天做著這些工作，因為做事很有條理性，所以她的做事效率越來越高。后來，她發(fā)現(xiàn)公司的文件中存在很多問題，甚至公司的一些經(jīng)營運作方面也存在著問題，于是，除了每天必做的工作之外，小語還細心地搜集一些資料，甚至是過期的資料，她把這些資料整理分類，然后進行分析，寫出建議。為此，她還查詢了很多有關經(jīng)營方面的書籍。最后，小語把打印好的分析結(jié)果和有關證明資料一并交給了老板。

老板起初并不在意，一次偶然的機會，他讀到了小語的這份建議。老板非常吃驚，沒想到這個平常毫不起眼的年輕秘書，居然對公司這樣關心，居然有這樣縝密的心思，而且她的分析井井有條，細致入微。后來，她的建議中的很多條都被采納了。

老板很欣慰，他覺得有這樣的員工是他的驕傲。當然，小語也被老板委以重任。小語覺得沒必要這樣，因為她覺得她只比正常的工作多做了一點點。但是，老板卻覺得她為公司做了一件大事，老板還說：“公司的重要工作就得交給像你這樣做事能分清主次，而且兢兢業(yè)業(yè)、熱情飽滿的年輕人?！?.3啟示無論是對公司還是對個人的發(fā)展，用80％的努力獲得20％的成果都是遠遠不夠的。只有抓住事情的關鍵部分，才能高效地工作。二八規(guī)律的精髓就是“有所為，有所不為”，它告訴職場新人：“最少的投入完全可以收獲較大的利益，只要你不將時間和經(jīng)歷花費在瑣事、次要的事情上，懂得抓主要矛盾、解決關鍵問題，就可以輕松地將自己的工作做好?！?/p>

在工作中，要想高效地創(chuàng)造價值，我們一定要學會抓重點、抓中心、抓關鍵。要想有效地做好一件事情，做精一件事情，同樣要懂得合理的分配時間，利用好最關鍵的資源，并做到重點出擊、重點突破。

第二篇：融入同事：別給他拒絕的機會8.華盛頓合作規(guī)律——三個和尚也可以喝到水8.1概念在工作中，一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。要是按照這樣的加法計算下去，結(jié)果自然是越來越不盡如人意。在心理學中，這種現(xiàn)象被稱為“華盛頓合作定律”。8.2案例因為關衛(wèi)國資歷深，能力強，領導讓他牽頭搞一個項目策劃，并指派了兩名同事從旁協(xié)助他。雖然這兩名同事的工作時間不長，但業(yè)務能力都不錯。為了體現(xiàn)自己項目負責人的身份，關衛(wèi)國在工作中向來官威十足。

有一次，一個同事想出了一個創(chuàng)意，向關衛(wèi)國匯報后，他卻板著臉讓對方再斟酌一下。后來，這個創(chuàng)意被關衛(wèi)國改動了一個無關緊要的地方，并付諸實施了。還有一次，關衛(wèi)國讓另一個同事修改一個方案，這個方案本身沒問題，只是那個同事的表達習慣跟關衛(wèi)國不同。同事沒改，關衛(wèi)國就嚴厲地批評了人家一通。

對于關衛(wèi)國的獨斷專行，這兩個同事皺起了眉頭。隨著工作的開展，關衛(wèi)國與兩個同事的矛盾不斷升級，這兩個人開始消極怠工。果然，領導給的期限快到了，策劃案還沒有完成。關衛(wèi)國很著急，請求兩個同事跟自己合作。

讓關衛(wèi)國沒想到的是，兩人幾乎異口同聲地說：“您是領導，我們的能力實在有限。”他明白這是借口，也明白這兩個人想看他的笑話。他跑到領導的辦公室，誹謗這兩個同事不配合他的工作。經(jīng)過調(diào)查，領導知道了事情的真相，就不再讓他領導負責這個項目了。

領導對關衛(wèi)國說：“你太優(yōu)秀了，同事們都不敢接近你，結(jié)果導致溝通有問題?！标P衛(wèi)國聽不出領導是表揚自己，還是批評自己，但他隱約覺得這是領導的一個借口罷了。沒過多久，他發(fā)現(xiàn)自己被邊緣化了。8.3啟示在職場中，各種各樣的矛盾總是不可避免的，能找到一個中和點，才是解決問題的關鍵。要想克服華盛頓合作定律所造成的不利影響，你就要做一個懂事的小和尚。首先，在工作上要設定目標、明確分工；其次，在心態(tài)上要卸掉心理包袱，這樣才能輕裝上陣；最后，避免卷入辦公室的幫派、團體中。只要員工之間不互相猜疑、互相排斥，你就可以喝到自己的水了。9.異性效應——男女搭配，干活不累9.1概念異性效應，既不是指特定的夫妻關系，也不是指一般性的男女接觸，如開會、問路、辦公事等。它是指在人際關系中，異性接觸會產(chǎn)生一種特殊的相互吸引力和激發(fā)力，并能從中體驗到難以言傳的感情需求，對人的活動和學習產(chǎn)生積極影響的現(xiàn)象。這種交往具有3個特點：男女雙方自覺自愿；以事業(yè)進步、豐富人生、愉悅感情為目的；是一種有益活動。9.2案例韓羽是公司的管理人員，作為一名女性領導，她有女權主義傾向。聽說公司打算這次只招聘男員工后，她跑到上司的辦公室：“為什么只招男員工？跟男員工相比，我部門的女員工都毫不遜色。”

上司笑著對韓羽說：“你沒聽說過嗎？‘男女搭配，干活不累’。我是看你們這群娘子軍壓力太大，所以才想招幾個帥哥來，幫你們分擔一些重活兒。”韓羽根本不相信這些老套的說辭，堅持強調(diào)同性群體的凝聚力會更強。

見兩人無法達成共識，同事們就想了一個好主意。在招聘的時候做一個小測試，將同樣的工作分給應聘者，其中一半為女性組合，而另外一半為男女搭檔，然后看哪一隊的工作效率比較高。這下，老板和韓羽都沒意見了。

測試開始了，任務是獨立完成一個策劃案，包括找項目、策劃、出圖、結(jié)賬。很快，測試成績出來了，幾個小組完成時間和效果相差無幾，然而，在問到組員的感受時，全是女性的小組明顯感覺壓力過大，而男女搭檔的小組則相對感覺輕松一些。分析原因會發(fā)現(xiàn)，在找項目的初期，是比較費精力的階段，這時，男女搭檔中的男性就會主動承擔重擔，發(fā)揮自己的優(yōu)勢；而到了策劃、出圖等階段，則是一些比較細致的活兒，女性則更具有優(yōu)勢，做起來也相對輕松。所以，有效的分工大大降低了工作的強度和壓力，并且保質(zhì)保量地完成了任務。9.3啟示在異性面前，如果你能做到虛心，你就會發(fā)現(xiàn)自己原來也有魅力。誰都希望被異性喜歡、重視，這往往比同性的重視和稱贊更令人激動和興奮。據(jù)有關專家統(tǒng)計分析，男女是可以在工作互相補充的，尤其在以下幾個方面。

（1）事業(yè)上可以互相幫助。在合作的過程中，雙方得到的不僅僅是具體的幫助，還有異性的賞識和鼓勵，這對提升個人的自信和動力大有助益。

（2）智力方面可以互相補充。男女搭配，可以綜合男性的思維模式（即線形思維）與女性的思維模式（即并行思維），從而最大限度地避免錯誤。

（3）氣質(zhì)上可以互相補充。在共同工作中，男女雙方的氣質(zhì)特性會潛移默化地影響對方，有利于集中雙方的優(yōu)勢。

（4）感情上可以互相安慰。女人感情細膩溫柔，男人感情則熱烈豪放，如果能夠在異性交往中遇到知己，這種感情的交流是微妙的，更是在同性身上無法得到的。

（5）精神上可以互選取悅?，F(xiàn)代社會，生存壓力越來越大，人們迫切需要在日益擴大的男女交往中豐富自己。男性需要帶一點溫柔色彩的剛毅，女性需要帶一點堅韌的溫柔，從而提升自己的個人魅力。

當然，男女同事交往的時候，最好保持一定的距離和透明度，不然，很容易引起不必要的閑言碎語。假如因此給雙方帶來不必要的困擾和壓力，那就得不償失了。10.刺猬效應——不能逾越的安全距離10.1概念刺猬效應，強調(diào)了人際交往中的“心理距離效應”，即在人際交往中，空間距離和心理距離存在一個“倒U型”的關系。人與人之間不是沒有心理距離的，只有保持適度的空間距離，人與人之間才會產(chǎn)生心理上的吸引效應。如果空間距離過近或者過遠的話，都會使人產(chǎn)生心理的排斥感。10.2案例周彩霞就很喜歡向同事傾吐心聲。雖然剛參加工作沒多久，但她覺得自己和周圍的同事非常親。大家每天一塊兒上班，說著笑著就把工作干了；中午一起到食堂吃飯，就像大學里的密友一般。于是，周彩霞單方面認定彼此是知己。既然是朋友，自然無話不談，特別是發(fā)牢騷的時候。

周彩霞逾越了同事之間的安全距離，經(jīng)常和大家聊一些公司的事，如某某做事非常專斷、某某假謙虛、某某處事不公正……誰人背后不說人，周彩霞并不覺得自己是一個卑鄙的人。然而，沒多久，周彩霞的私密聊天內(nèi)容從各個渠道有了反饋。她口中曾經(jīng)談論過的那些人，似乎都親耳聽到了周彩霞的那些評論。他們有的對她怒目而視，有的暗暗給她準備了小鞋，有的干脆把她當做透明人。在驚詫、憤怒之后，周彩霞剩下的只有傷心，可她卻發(fā)現(xiàn)自己連傷心的理由都找不到，畢竟自己確實說了那些話。就算再親密的同事，也不是真正的朋友，所以談不上背叛。同事是自己的，同事也是大家的。她發(fā)現(xiàn)自己徹底錯了。

所以說，距離是一種最好的安全之策。和親密的同事相處時，我們也一定注意分寸，不該問的不問，不該說的不說。當然，作為別人的親密同事，我們同樣要珍視對方的信任，說話之前多思考，不要泄漏有損同事利益的消息。10.3啟示你必須清醒地認識到，公司不是讓你來交朋友的地方，而是工作的地方。偏離了這個主題，就算你和同事怎樣打成一片，也不會在事業(yè)上做出成績來。所以，沒有必要為職場中的人際關系搞得自己筋疲力盡，只要明白自己的最終目的是為了工作，就不會陷于復雜的人際關系中，不可自拔。

在公司里，跟任何人都要保持“人際距離”。距離不是漠視、冷對他人，更不是時時刻刻懷有防備之心，而是在人際交往中尋找“自己”的價值。事實上，職場真正擁有良好人際關系的人，往往是那些既能真誠對待他人，又能保持自身獨立性的人，懂得和他人保持人際距離是他們的一大法寶。11.交往適度效應——投資人際交往要適度11.1概念交往適度定律，是指在人際交往中要懂得把握好一個度，超過這個度，人際關系有可能走向反面。在人際交往中，如果雙方不能滿足彼此的某種需要，那么，一般來說這種關系就比較難以維持。心理學家霍曼斯曾指出，人跟人之間的交往在本質(zhì)上屬于一種社會交換，而這種交換跟市場上的商品交換所遵循的那些交換原則是相同的。11.2案例汪曉在一家公司做電腦工程師，他的技術很強，同事們在電腦方面都非常依賴他。剛開始，大家找他幫忙的都是一些簡單的技術性問題，汪曉每次都是樂呵呵地幫助大家。

慢慢地，大家申請的幫助就從電腦小故障開始升級了。如有的同事問：“汪曉，我需要一套繪圖軟件，你這里有沒有啊？”如果自己電腦上有，汪曉就會停下手頭的工作，幫同事從自己電腦上拷過來。后來，甚至有同事找汪曉幫忙做網(wǎng)站，并一再要求增加網(wǎng)站功能。汪曉實在感覺自己很累，有時就會和同事講，網(wǎng)站添加功能要麻煩，得收點兒費用。

汪曉一直覺得自己在電腦方面的優(yōu)勢，幫助自己增進了和同事間的友誼，直到有一天，他被叫進主管辦公室狠狠地訓了一頓，還被扣了獎金。原來，有同事向主管投訴，說汪曉濫用公司資源。還說他剛開始利用公司電腦“干私活兒”時，大家都包容他，裝做沒看見，但他最近做得太過分了，居然向同事收錢，只好反映給領導了。

后來，汪曉發(fā)現(xiàn)投訴自己的人就是那個請他幫忙做網(wǎng)站的同事，他是既無奈，又氣憤。后來，他的一個朋友開導了他。朋友對他說：“如果你以為你幫了大家，大家就該記在心里，對你心懷懷感謝，那你就錯了。大家一點都不感謝你，不就表示他們不覺得你是在幫忙，你對電腦太擅長了，所以大家都認為這些事對你只是‘舉手之勞’。既然是舉手之勞，干嗎要收取費用？況且，工作時間，不管是幫誰，利用公司的資源就是大忌！”聽了這番話后，汪曉頓時領悟了，正是由于自己對別人的過度忍讓，才讓大家對自己的付出感覺不以為然。于是，再遇到同事請求幫忙時，汪曉一定讓對方明白--我現(xiàn)在也在上班，替你做這些事完全是額外的，要用私人時間替你處理才行。漸漸地，同事慢慢意識到了，自己的這些請求不該在上班的時候提出來，而且這些事情也不是汪曉的分內(nèi)事。

汪曉再也沒用上班時間幫別人了，當同事找他幫忙弄電腦時，再也沒有人一副理所當然的樣子了，而是比以前多了數(shù)倍的感激。11.3啟示古人說：“由儉入奢易，由奢入儉難?！比丝偸怯蟹N慣性，要對一個人好，就只能對他越來越好，好像這樣才符合人的心理規(guī)律。如此一來，你的好就被視為理所當然了，對方就可以理直氣壯地去享受你的好，好像你的付出是應該的。如果你總是無原則地對別人太好，就會讓人覺得你是個善良而軟弱的人，甚至想要利用你。尤其是作為領導，一定要懂得恩威并施的雙重手段，不僅要有軟的一面，同時也得有硬的一面。

在人際交往中，我們應該學會有所保留。有些職場人會犯一個錯誤，那就是“把好事一次做盡”，以為自己全心全意地為對方做事，就會使彼此的關系更融洽、更密切，但事實卻不是那樣，因為當一個人一味地接受別人的付出時，他心里就不會產(chǎn)生感激的想法了，甚至覺得理所應當。所以，一定不要把好事一次做盡，得留有余地，給對方回報自己的機會。

第三篇：做領導的“得力助手”：抬轎子有竅門12.首因效應——抓住“第一次”，讓上司刮目相看12.1概念首因效應，又被稱為先入為主效應、第一印象作用。在與人交過的過程中，第一印象的作用是最強的，也是持續(xù)時間最長的。12.2案例

畢業(yè)后，張穎應聘到廣西桂林一家醫(yī)院的體檢中心做了一名記錄員。在這樣相對比較清閑的單位里，雖然她的上司和同事都養(yǎng)成了偷懶的惡習，但是在這兩三年里，張穎一直保持認真做事的良好習慣，充分重視分配給自己的每一項工作。

有一天，上司對張穎說，院長準備前往杭州開會，讓她幫著整理一份醫(yī)院的介紹資料。張穎并沒有像別的同事那樣，隨便找點兒資料堆在一起就完事兒，她非常用心地編成了一本小巧的冊子，并且用電腦很清楚地打印出來，然后又仔細裝訂好。等她做完之后，上司便拿給了院長。

看到精致的小冊子，院長說：“嗯？這次這個資料和往年不一樣啊，這應該不是你做的吧？”上司吞吞吐吐地回答：“呃，不是……”上司離開后，院長沉默了許久。幾天之后，醫(yī)院就下達了人事任命書，讓張穎取替了那個上司的職位。其實，張穎并沒有做出什么驚天動地的事情，她之所以能將上司取而代之，就是因為她以“第一次”的態(tài)度來面對每一項任務。就算在平凡的崗位上，只要能兢兢業(yè)業(yè)，同樣有機會讓上司刮目相看。12.3啟示跟上司相處，務必要正確認識“第一次”。第一，第一次不用表現(xiàn)最佳，要給自己留有余地。如果第一次表現(xiàn)得不好，那說明你還擁有更大的上升空間。不要為此苦惱，抓緊時機準備接下來的挑戰(zhàn)吧。你不僅會讓你的同事們目瞪口呆，還會給上司出乎意料的表現(xiàn)。相信自己，你將要帶給那些不屑于你的人“第一次”的驚喜。第二，只要上司還給你機會，你就還有“第一次”。不要拿形式上的“第一次”否定自己，只要上司沒有開除你，仍然交給你工作，就說明上司無限期延長了“第一次”的時間段。第三，不要總想著再來一次。你是否不停地在想著“當時我要是穿黑色西服就會顯得更有精氣神兒”“要是我那個方案的措辭再嚴謹一些就顯得更專業(yè)了”“要是我那會兒不說話是不是更好一些”……別再做無用功了，即便能重新來一次，結(jié)果可能會更糟。你應該做的是，努力做好下一個“第一次”，讓上司眼前一亮。13.反饋效應——讓上司知道你在做什么13.1概念反饋，最先是物理學中的一個概念，指將放大器的輸出電路中的部分能量反送回輸入電路中，以達到增強或減弱輸入訊號的目的。心理學借用這一概念，以說明學習者對自己學習結(jié)果的了解具有強化作用，可以促進學習者更加努力學習，從而提高學習效率。這一心理現(xiàn)象就叫做“反饋效應”。13.2實驗心理學家羅西與亨利做過這樣一個實驗、他們將一個班的學生隨機分為三組，在每天的學習結(jié)束之后，他們會分別對每組學生做一個測驗。不同的是，他們每天都會公布第一組學生的測驗結(jié)果；對笫二組學生，他們每周公布告訴一次；對第三組學生，他們則從來沒有公布過他們的測驗結(jié)果。

八周后第二階段開始，實驗者改變了實驗方法，他們將第一組學生與第三組學生交叉對待，第二組不變，并按照同樣的方法進行了八個星期的教學。結(jié)果顯示，除第二組穩(wěn)步地前進，保有常態(tài)的進度外，第一組與第三組的情況都有較大的變化：第一組的學習成績在第二階段逐步下降，而第三組的學習成績則在第二階段突然上升。

出人意料的是，第一組的學生在第一階段的學習積極性很高，成績也很優(yōu)秀；第三組反而在第一階段不怎么積極。那么，是什么導致了他們學習態(tài)度的變化呢？很明顯，這跟實驗者給予他們的重視程度有關。后來，心理學家將這一現(xiàn)象叫做“反饋效應”。13.4案例小文以前只是現(xiàn)在工作的公司中一個小小的經(jīng)理，在短短的幾年時間里，他被迅速晉升為副董事長，在外人看來是很不可思議的事情，很多人也都向他取經(jīng)。他只告訴了這些人一句話：“我成功的秘訣就是擅長及時準確地向領導匯報工作?！?/p>

在小文剛剛進公司的時候，他確實不引人注意。有一次很偶然的機會，董事長把一件比較重要的任務交給他完成。他很珍惜這次機會，但是并沒有像其他的經(jīng)理一樣，接到任務就開始苦干，遇到不會的問題也不敢問領導，生怕領導會認為自己的能力不行。小文把任務分成了兩個階段，在完成第一個階段的時候，找了一個合適的機會向董事長匯報了進度，而且還把自己遇到的問題、不懂的地方記在了筆記本上，在匯報的時候，借著這一點時間向董事長尋求答案。

他的這一舉動給董事長留下了深刻的印象。在他順利完成那項任務后，受到了公開的表揚。在以后的工作中，他經(jīng)常接到重大任務，慢慢地自己的能力也上去了。最終，小文成了眾望所歸的副董事長。13.5啟示領導也難免有疏忽的時候，如果員工經(jīng)常向上司匯報工作進度，員工就會及時得到消息，這對員工和公司都有好處；反之，假如員工不習慣匯報工作，而領導也忘記了通知，那員工就有可能做無用功，并給公司造成重大損失。一旦造成損失，在追究責任的時候，上司會怎么做呢？應該會將責任全不推到你的沉默上吧。

在執(zhí)行的過程中，如果你能不定時向上司匯報工作進度，即便工作出現(xiàn)失誤，上司也沒了推卸責任的借口。從另一方面來說，經(jīng)常主動跟上司溝通工作，還能建立良好的工作關系，讓上司認識到你的認真與負責，對你有一個好印象，所以說，在工作中保持良好的匯報習慣是非常有意義的。當然，匯報一定要及時，而且要直接給領導結(jié)果，這樣才會引起領導的重視。14.蘑菇定律——像蘑菇一樣成長14.1概念蘑菇定律被用來指初學者被置于陰暗的角落，也就是被安排無足輕重的工作，接受無端的批評、指責或是充當“替罪羊”角色，得不到應有的關注、指導或是提拔。這條定律給我們的啟示是，要安心地在眾多“蘑菇”中學習、成長，并致力于變成一只與眾不同的蘑菇。14.2案例首份工作對于小李來說簡直是優(yōu)中之選，新聞專業(yè)出身的他“殺”進某知名媒體，很多從業(yè)人員的畢生追求成為他工作開始的平臺。該滿意了吧！可是，剛剛?cè)肼殐蓚€月，他的失落感卻在不斷增加。

在小李描繪的工作場景中，他仿佛又變成了一個小學生，什么都得從頭學起。每天的工作就兩個字“學習”：學習如何用打印機、學習如何發(fā)傳真、學習如何走最近的路線把一份文稿送到另一個部門……所有瑣碎的事情沒有一件和業(yè)務相關，小李硬生生被整成一個雜工?！笆钦姘盐耶敵伞⒐健恕！毙±钭猿暗卣f。

一位人力資源管理專家說，“蘑菇理論”認為，將初出茅廬者安排做打雜跑腿兒的事情，讓他受到批評和指責，從人才培養(yǎng)的角度，有利于他拋卻幻想，更加務實，盡快成熟。這種理論將職場新人比喻成蘑菇，“到一個新的環(huán)境總是要有一段時間忍受潮濕陰冷的角落”。

剛剛進入一個事業(yè)單位的朋友發(fā)現(xiàn)，工作比想象要無聊，“自由感沒有了，太多不想做但是必須去做的事情”。“一天到晚坐在那兒，就算沒事兒也坐在那兒?！彼г沟馈榇?，她決心考研，“不管怎么樣，再做兩年學生也好”。

“或許，每一個混出來的人都一定經(jīng)過了這樣一個階段吧?！毙±畈⒉毁澩^續(xù)做學生的想法，他說，“現(xiàn)在，我能做的就是調(diào)整好自己的心態(tài)，安心做一棵蘑菇。只有這樣，我才能更好地適應新環(huán)境，才能有機會茁壯成長?！?4.3啟示剛?cè)肼殘龅臅r候，有一段“蘑菇”經(jīng)歷并不是什么壞事，一個人要想獲得領導的器重，要想有更好地發(fā)展，他就得經(jīng)歷人生的一些蛻變。實際上，人生的很多機會都是在單調(diào)的工作實踐中獲得的。假如一開始就不想從事單調(diào)的工作，那你恐怕很難得到提升的機會。

如何高效率地走過默默無聞的職場特殊時期，如何迅速地成熟起來，如何被領導重視是每個年輕人必須面對的課題。這個時候，像“蘑菇”一樣成長是個不錯的主意。如果能融入一個團隊、一個集體、一個組織，你就可以從中獲取充足的養(yǎng)分和支持，并大大地縮短“蘑菇”鉆出地面的時間。15.達維多定律——淘汰自己，向上司學習15.1概念達維多定律，由英特爾公司副總裁達維多提出，他說：“如果一家企業(yè)想在市場中總是占據(jù)主導地位，那就要努力做到第一個開發(fā)出新一代產(chǎn)品，同時第一個淘汰掉自己現(xiàn)有的產(chǎn)品。”從表面上來看，前者不容易做到，而后者更是難上加難。15.2案例周曉偉在一家大公司工作，經(jīng)常要寫報告、做方案給他的領導。他的領導是全國出名的職業(yè)經(jīng)理人，于是周曉偉不敢“糊弄”，寫報告格外用心，可每次他將報告呈給領導時，領導總是隨意地翻一翻，不置可否。周曉偉非常不理解，為什么明明寫得很好的報告卻得不到領導的認可呢？

仔細思考過后，周曉偉覺得報告可能不符合領導的口味。于是，他開始仔細觀察領導的做事方式，一個很偶然的機會，領導自己寫了一份給大客戶的策劃方案，讓周曉偉負責傳送。因為不是機密文件，所以周曉偉就看了一下。

看到策劃方案的第一眼，周曉偉就知道自己的問題出在了哪里，領導寫的報告，比自己多附上了一份簡短的概要。這份概要提出了肯定能讓客戶感興趣的事情，吸引客戶有興趣仔細看這份策劃。就這個短短的概要，就讓周曉偉自愧不如。作為日理萬機的職場人，不管是領導還是客戶，他一天的工作已經(jīng)夠多的了，根本沒有多少時間仔細閱讀文字細節(jié)。如果他人給的文字材料上能附上一份簡潔的概要，就會節(jié)省時間，通過閱讀這份概要，迅速知道你的文字的大意，快速作出決策。

如果沒有概要，由于事多人忙，看的人會出于對長篇大論的反感，不但無心細看報告，還會產(chǎn)生一種厭倦感。這樣，辛辛苦苦作出的報告就有可能被否定，也失去了一個機會。悟出了其中的道理，之后在寫報告做方案時，周曉偉的報告就加上了概要。

最重要的是，領導看到周曉偉如此用心，對他越來越器重了。15.3啟示對一個成功的職業(yè)者來講，與誕生一個新的觀點相比，淘汰自己現(xiàn)有的觀點或許更容易一些。更多地聽，更少地表達，學會接受，而不是一味給予，放棄原有的思維模式，把上司的思維裝到你的大腦里，相信這一次你一定能離上司更近一步。16.地位效應——等有了職位，再發(fā)表意見16.1概念在人群心理學中，人們將處于不同地位的人所提出的意見、辦法會產(chǎn)生不同效應的現(xiàn)象，叫做地位效應。16.2實驗美國心理學家托瑞曾經(jīng)做過一個試驗。他讓飛機場空勤人員（其中包括駕駛員、領航員和機槍手）一起討論解決某個問題的方案，先讓每個成員拿出自己的解決辦法，并將全組同意的辦法記錄下來。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)成員贊同領航員的辦法，而很少成員贊同機槍手的辦法。當領航員有正確辦法時，群體會100%的同意；而當機槍手有正確辦法時，群體僅有40%的人同意。盡管機槍手的回答也從專業(yè)角度做出了分析，也無法改變什么。這個實驗告訴我們，地位效應確實存在于我們身邊。

仔細回想一下會議桌上的場景，你就會發(fā)現(xiàn)，那些地位高的人所提意見、辦法會被多數(shù)人認同、贊成并執(zhí)行；而地位低的人所提的意見、辦法，就算是正確的，或者跟地位高的人一模一樣，大家也會有所質(zhì)疑，而很少會被人認同、贊成，更不要說去執(zhí)行。16.3案例鄭建國非常看不慣同一組的大林，看到大林升了職他非常氣憤，覺得領導這樣做非常不公正，于是，他不顧自己普通員工的身份，敲開了領導的門。

他表明自己不同意大林的任命，不就是陪客戶吃飯嗎，這么多員工拼死拼活地工作，難道還抵不上那杯中酒嗎？領導聽了之后非常反感，但并沒有馬上發(fā)作。領導一直對業(yè)績超強的大林心存好感，所以聽了鄭建國的話很不高興，他壓抑著怒氣問：“那你有什么建議呢？”

鄭建國沒有聽出領導的怒火，而是接著說：“作為一名好員工，不能隨波逐流。我也申請接待客戶，我覺得正式地向客戶介紹公司的情況更好，也一樣能順利簽約?！鳖I導對此表示認可，讓他去試試?？梢粋€月的時間過去了，鄭建國的簽約率卻非常低，客戶們不僅對鄭建國的說教不感興趣，而且對合作也比較冷漠。鄭建國輸在了自己的大言不慚上。

其實，領導同意他的建議就是等于默認了他的失敗，因為領導更加知道，無論是拉客戶還是和同事處好關系，在一種放松的狀態(tài)下簽約是最好的方法。況且，吃飯、娛樂都是人最本真的追求。在吃喝玩樂之間，大家互相卸下了心防，才能拉近距離。只是鄭建國不知道，領導之所以這樣做，最根本的原因就在于，沒有一個領導不反感別人對自己的管理和任命方式提出質(zhì)疑，尤其是那些沒有出眾業(yè)績、沒有一定職位的普通員工。16.4啟示俗話說：“不在其位，不謀其政。”實際上的確如此，普通員工在公司中說話沒有足夠的分量，對事情結(jié)果的發(fā)展控制方面也遠不如自己的老板拿捏得那么好。如果隨便提出意見，搞不好的話，不僅自己忙忙碌碌，上司、下屬、同僚還會對你的處理結(jié)果大有意見。

當然，就算已經(jīng)在公司中有了地位，也不要經(jīng)常給老板提意見，除非有很大的把握讓領導信服。最正確的做法是，踏踏實實的自我修煉。17.拉伯福法則——陪上司一起回頭看看17.1概念拉伯福法則，指最偉大的真理往往太重要了，以至于它不可能是一項全新的，所以，應該回過頭來從以前的經(jīng)驗中總結(jié)，是美國管理者米契爾·拉伯福在探索管理方法的過程中發(fā)現(xiàn)的。17.2案例蕭蕭花費了很長時間才意識到自己在職場中所犯的錯誤--她不該得罪自己的上司。蕭蕭是一名勤奮、上進、才華橫溢的員工，客戶均對她充滿好感在自己所負責的項目上，她也做得無可挑剔，所有同事都認為她必將是公司的一顆新星。

然而，她并未獲得豐厚的薪資，也并未得到提升，甚至職位也越發(fā)不穩(wěn)固。最終，她由眾人矚目的位置上跌落下來，黯然退去。在獲得受人矚目且令自己有些目中無人的成功后，蕭蕭忽然與自己一直向往的晉升機會失之交臂。沒有人告訴她為什么會發(fā)生這一切。更具諷刺性的是，繼而分配給她的竟是一項眾人唯恐避之不及的任務，該項目幾乎沒有成功的可能性。

曾幾何時，與其保持業(yè)務往來的都是收效最佳的客戶，由她所負責的項目亦備受矚目，而此時此日，她卻被那些職位低于自己的人所輕視，被公開怠慢。她不再為眾人所注意，這一切清楚無誤地告訴她，自己的職業(yè)生涯已經(jīng)駛離了快車道。

蕭蕭為之感到憤怒、感到背叛。她曾經(jīng)那么優(yōu)秀，曾為公司創(chuàng)造了不菲的價值。她不明白，事情為什么會在瞬息之間變得無法收拾。后來，她終于悟透了，自己不該那么張揚，最起碼不該在上司的面前那么輕狂。為了挽救自己的職場危機，她請上司共進晚餐。

那天晚上，她說了很多，主要是說上司對自己的幫助、自己對上司的敬佩，還有跟上司一起奮斗的事情。剛進公司時，蕭蕭很低調(diào)，也很努力，跟上司一道做成了幾個大單。后來，上司對蕭蕭的態(tài)度明顯改觀了，而蕭蕭也收斂了很多。17.3啟示第一，回顧相處最默契的時刻。選一個恰當?shù)臅r機，陪上司一起回顧你們配合最默契的時刻，可以從時間說談起，可以從工作性質(zhì)談起，也可以從工作狀態(tài)談起……回顧，對打破當前的僵局大有助益，能提醒上司默契才是常態(tài)，“瓶頸”只是暫時的。第二，回憶曾經(jīng)的小事故。上一次你和上司如何一起解決了同樣的問題，它跟這次有什么相似之處可以借鑒。先把自己能做的做到了，再去引導上司。第三，以前遭遇的瓶頸期。不要刻意回避，讓上司覺得你可以正視自己的問題，這會讓他愿意接納你們這一次出現(xiàn)的“瓶頸”。不排斥是解決問題的第一步，會讓上司更信任你。18.尼倫伯格法則——跟老板“談判”18.1概念尼倫伯格法則，指在一場成功的談判中，雙方都應該屬于勝利者。職場上，我們每時每刻都面臨著“談判”式“對話”，而與上司的“談判”，無疑是對我們能力、耐力和思考力的更高階考驗。尼倫伯格法則給職場人的啟示是，要找到與上司談判的最佳思路，已達到雙贏的目的。18.2案例某服裝公司的老板高薪聘請郭宇任業(yè)務部門經(jīng)理。這個年輕人非常有能力，但來公司一年多了，幾乎沒有創(chuàng)造什么價值。

要說能力，郭宇的確毫不含糊。他畢業(yè)于名牌大學，到這家公司之前，曾經(jīng)在3家企業(yè)擔任主管，而且，郭宇非常擅長資本運作，曾經(jīng)帶領一個5人團隊，用3年時間將一個20人的小企業(yè)發(fā)展成為員工上千人的中型企業(yè)。如此出色的人才，為什么沒有創(chuàng)造出價值呢？

郭宇自己也很尷尬，他是一個勇于接受挑戰(zhàn)的人，工作的難度越大，越能激起他奮斗的欲望，他隨時都有一種準備沖鋒陷陣的沖動，可是，他的抱負在這里很難施展。后來，老板與郭宇進行了一次深入的溝通。

郭宇說出了心里的想法：“在進入公司之初，我滿懷激情，決心干一番大事業(yè)，可后來，我發(fā)現(xiàn)一切都不是我想象的那樣，越來越覺得沒勁，對公司也漸漸失去了認同，對自己的工作失去了認同……”原來一直令郭宇糾結(jié)的是，老板有兩個致命的弱點，一是對所用之人難以放心，總是擔心有人挖公司的墻腳；二是喜歡親力親為，經(jīng)常越級指揮。所以，在很多事情上，郭宇都感覺自己形同虛設。

說出了彼此的顧慮之后，事情反而變得容易了，因為老板最關心的問題是業(yè)績，而這對郭宇來說不是問題。老板和郭宇進行了一次長談，他們共同分析公司授權和管理方面的不足，明確了作為老板的職權范圍和作為部門經(jīng)理的職權范圍，共同制定了公司的授權制度以及組織指揮原則。

通過他們的共同努力，情形發(fā)生了很大的變化，郭宇幾乎變了一個人，他作出了很多成績，而且，老板和郭宇已經(jīng)成了不可分離的親密搭檔。18.3啟示要想有更多的勝算，那你就要注意以下三點：第一，不要緊張。如果你能做到不緊張，說不準你的上司看慣了緊張的對手，突然殺出一個不緊張的你，能夠就此攪亂他的思路。也許你的自信會征服他，那你在談判中就勝券在握了。第二，別想徹底贏了上司。你的上司馳騁職場數(shù)年，在你踏進辦公室的一剎那，他就已經(jīng)將你所有的想法了如指掌了。你今天打算談什么，你所期望的結(jié)果，他是相對清晰的。在你說開場白時，他的腦海里已經(jīng)形成一個相對閉合結(jié)果的區(qū)間。也就是說不管怎樣，結(jié)果都在他控制范圍內(nèi)。你所能贏得的，就是盡量向你所希望的區(qū)間點靠近。既然都在他的控制中了，你也就不必懼怕了，不過是在上司的區(qū)間里游蕩罷了。如果你沒有那么強烈地想要贏，那就不會太過緊張，結(jié)果離預期也會更近。第三，雙贏就是贏了。毋庸置疑，上司不贏，你就更沒有機會了，所以你要先承認上司已經(jīng)贏了。雙贏的意思是，以上司的贏為基礎，實現(xiàn)自己的贏。明確這一點之后，在剩下來的談判過程，你就要考慮如何借他的力來幫助休自己贏得這場“談判”。19.猴子大象法則——了解上司的軟肋19.1概念猴子大象法則，是指大象可以踩死猴子，但是猴子也可以騷擾大象，讓大象遭遇挫折。在職場中，上司就像大象，而員工則是猴子。雖然大象很厲害，但它也不是絕對無敵。如果猴子一直甘心被大象欺負，不敢走近大象，大象永遠都不會把它當一回事兒的。19.2案例

劉宇是一家快速消費品公司的銷售主管，他的頂頭上司是個眼里不揉沙子的人，大家在背后都叫他“狼”。上班打私人電話、上網(wǎng)聊天都