工作中最常見勞資糾紛案例分析

工作中最常見勞資糾紛案例分析工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述懈怠工作被“炒魷魚”索要天價賠償

因消極怠工，業(yè)績不佳，原告彭元芬被從部門經(jīng)理降職為普通文員。但彭卻對崗位調整不服，拒絕移交工作，還一紙訴狀將其所在的單位——重慶錦藝硅材料開發(fā)公司告上法庭，要求該公司賠償自己經(jīng)濟賠償金、額外工資、精神損失費等費用共計78000余元。工作中最常見勞資糾紛案例分析法院判決：8月26日，重慶市云陽縣人民法院作出一審判決，依法駁回了原告彭元芬的訴訟請求。法院判決事件回放工作中最常見勞資糾紛案例分析案例分析工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述勞動合同法維權：被迫離職也可得到經(jīng)濟補償金

小祁是去年6月應聘到該公司從事網(wǎng)絡開發(fā)工作的，雙方簽訂了3年期勞動合同。合同約定小祁入職后前3個月為試用期，月薪9000元，轉正后13000元。試用期過后第一個月，小祁發(fā)現(xiàn)自己的工資還是9000元，他找老板問原因，老板說這是因為他在試用期內表現(xiàn)不好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又說不出個所以然來。之后的兩個月，小祁發(fā)現(xiàn)自己的工資還是試用期的工資。小祁看出老板不為其加薪的真實意圖后，開始尋找機會跳槽。去年12月初，朋友介紹他到另一家公司工作，他提前30天向老板提出辭職。辭職信交到公司20多天不見回音，這時，新公司催他去上班，他不得不再次上書公司要求解除雙方勞動關系。公司接到這個申請后立即同意和他解除勞動合同，但拒絕他提出的補足其試用期工資與轉正后的工資差額，以及支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)纫?。小祁向勞動爭議仲裁委提出申訴。工作中最常見勞資糾紛案例分析仲裁結果公司辯稱沒有克扣小祁的工資，因為公司已經(jīng)批準了小祁的辭職申請，小祁在未收到公司批復的情況下，又提出要與公司解除勞動合同，依據(jù)相關法律規(guī)定，公司不應當為其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。由于小祁的要求沒有事實和法律依據(jù)，請求仲裁委駁回小祁的申請。而仲裁裁決支持了小祁的請求。律師李玲認為，仲裁之所以支持小祁的請求，首先是公司沒有證據(jù)證明小祁工作不稱職，因而公司克扣小祁工資的做法是錯誤的，違法的，應當予以糾正。

勞動者在用人單位面前是弱者，小祁遇到新的就業(yè)機會自然不愿放棄，可他又擔心處理不好與原單位的合同關系影響正常調離，就中規(guī)中矩地一次次向公司提出書面離職申請。然而，該公司誤解了《勞動法》等相關法律規(guī)定，誤以為只要不理睬小祁的離職申請，逼使其首先提出解除勞動合同，公司就可以避免支付其解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。工作中最常見勞資糾紛案例分析案例分析

《勞動爭議司法解釋》第15條第3項已經(jīng)做出規(guī)定，克扣或無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付補償金。依據(jù)這個條款，由于公司存在拖欠工資行為，小祁提出解除勞動合同的做法并無不當，而且有權要求該公司支付經(jīng)濟補償金。

本案中，小祁依據(jù)《勞動法》第31條規(guī)定，履行了提前30天通知公司的義務，無論公司同意與否，雙方的勞動合同都會在30日后終結。至于后來，小祁直接提出解除勞動合同，是基于公司拖欠工資的前提下，行使的即時解除勞動合同的權利，因此，雙方的勞動關系在小祁提出解除時即生效。這一點在《勞動合同法》第38條和第46條中也有明確規(guī)定。換句話說，假設小祁的勞動爭議時間發(fā)生在今年，審理時就有了更加明確的法律規(guī)定，小祁的請求同樣會得到法律的支持。工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述女工下班被撞傷公司拒賠訴訟時效應如何確定員工：工作十九天被撞傷

2005年4月22日，朱萍應聘到南京中山北路上的一家餐飲娛樂公司做收銀員，這份工作收入不算很高，公司也沒和她簽訂勞動合同，還收了她300元押金。但家境不好的朱萍很需要這份工作。但天有不測風云，就在2005年5月20日凌晨2點半，朱萍下夜班騎自行車回家，剛騎到鼓樓區(qū)古平崗22號的地方，一個騎摩托車的反道行駛，將朱萍撞倒，朱萍隨后被送往醫(yī)院救治，醫(yī)院診斷為左胸外傷，頭部血腫，牙齦撕裂傷。住院期間，公司什么都沒有做，連上班19天的工資都沒有支付給她。朱萍的腦部受到很大的傷害，需治療養(yǎng)傷，但她家中經(jīng)濟十分困難，實在無力承擔繼續(xù)治療的費用，2005年9月2日被迫中斷治療。2006年3月15日，朱萍因傷還沒有痊愈，委托他人向鼓樓區(qū)法律援助中心尋求幫助。同年4月27日，朱萍因車禍肇事人不予賠償，公司又不支付工資，生活一度陷入困難，所以她向公司請求返還當初單位收取的押金300元，以解燃眉之急，公司當時出具了“情況屬實”以及“同意”的證明。工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述工作中最常見勞資糾紛案例分析法院判決工作中最常見勞資糾紛案例分析補充說明工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述提前上班途中受傷能否算工傷

何正系宿遷市蘭特鍛造有限公司檢驗員，男，24歲。按公司排班，何正上的是夜班，每晚21時為上班時間。何正住處到公司上班地點，騎摩托車一般在20分鐘左右。2006年5月12日19時30分左右，何正提前1個半小時駕駛二輪摩托車到公司上班，途中為躲避一行人受傷，先被送至宿遷市工人醫(yī)院，后轉至宿遷市鐘吾醫(yī)院住院治療，于2006年6月4日出院，診斷結論為右膝韌帶斷裂。2007年4月30日，何正向宿遷市勞動局申請工傷認定，因其與公司之間沒有簽訂勞動合同，遂先行向宿遷市勞動局仲裁處申請勞動關系仲裁。市勞動局仲裁處于2007年6月19日裁決何正與蘭特公司之間存在勞動關系。何正即于6月21日正式填寫工傷申請表，宿遷市勞動局于2007年8月7日作出裁定，認定何正負傷為工傷。蘭特公司不服該決定，認為何正不是在上班途中“合理”時間內受傷，不應算工傷，向江蘇省勞動和社會保障廳申請行政復議，江蘇省勞動和社會保障廳于2007年11月23日作出行政復議決定書，維持了工傷認定決定。工作中最常見勞資糾紛案例分析仲裁結果工作中最常見勞資糾紛案例分析案例分析工作中最常見勞資糾紛案例分析案例分析工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述工作中最常見勞資糾紛案例分析專家評析工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述服務期未滿跳槽回家違反協(xié)議支付違約金某紡織公司將劉某送到學校培訓，本希望他學成之后能為公司服務幾年。誰知，劉某畢業(yè)后才工作了十個月便遠走高飛了，紡織公司一怒之下將劉某告上法庭。工作中最常見勞資糾紛案例分析法院最終確認了原告所提交證據(jù)的證明效力和所訴事實。

海安法院認為，原告紡織公司的母公司與被告劉某簽訂的教育培訓合同合法有效，雙方均應按協(xié)議履行義務。被告在原告公司僅工作十個月即辭職，顯然違反了雙方的合同約定，按照合同應當向原告支付違約金。但根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂培訓合同所約定的違約金不能超過其提供的培訓費用，且違約時勞動者的違約金不得超過服務期尚未履行部分應分攤的費用，因此對于原告要求被告支付違約金數(shù)額中超過法定部分法院不予支持。依照《民事訴訟法》和《勞動合同法》相關規(guī)定，法院作出上述判決。法院裁果工作中最常見勞資糾紛案例分析法官評析工作中最常見勞資糾紛案例分析法官評析

要正確理解《勞動合同法》的這一規(guī)定，必須處理好兩個關系：一是調動用人單位提供專項培訓的積極性與保護勞動者合法權益的關系；二是約定與法定的關系。

法律之所以規(guī)定服務期，主要是為充分調動用人單位給勞動者提供專項培訓的積極性。因為用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付一定的待遇，實際上是對勞動者進行了投入，使勞動者從中獲得利益，學到了專項技能知識與本領。但用人單位這一做法并不是無償?shù)?，其目的就是在勞動者學成之后可以為用人單位提供勞動，因此法律規(guī)定用人單位可以與勞動者約定服務期。權利與義務從來都是對等的，用人單位承擔了提供培訓費用的義務，就享有要求勞動者在服務期內為其工作的權利，這樣才能調動用人單位提供培訓的積極性，加大對勞動者進行專項培訓方面的資金投入。而一旦勞動者如本案劉某一樣，在服務期未滿時便離職，便使得用人單位的期望落空。此時，法律規(guī)定對用人單位的權利予以保護，賦予用人單位根據(jù)約定享有違約金請求權。工作中最常見勞資糾紛案例分析法官評析

但約定違約金的數(shù)額又不能違反法律的規(guī)定，這又涉及到另一個關系，即約定與法定的關系。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，而且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這正是本案中紡織公司的訴訟請求沒有全部得到支持的原因。用人單位與勞動者的約定體現(xiàn)的是雙方的意思自治，但前提條件是不能違反法律的規(guī)定。勞動合同法之所以作出這樣的規(guī)定，也是充分體現(xiàn)了該法側重保護勞動者的立法宗旨，同時也是為了平衡勞動關系雙方的利益，有利于勞動關系的平衡運行。工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述“離職原因”為空白一公司因舉證不足被判敗訴

日前，上海市浦東新區(qū)人民法院審理了上海某計算機發(fā)展有限公司（以下簡稱計算機公司）起訴江小姐勞動合同糾紛一案。上海某計算機公司稱，2006年3月，江小姐進入公司工作，雙方簽訂了3年的勞動合同，但是一年后公司發(fā)現(xiàn)，江小姐在工作期間經(jīng)常利用她在培訓部工作之便散布誹謗性言論，還違反保密規(guī)定，私自錄音，個人品行“不當”。公司在不得已之下專門找了江小姐談話，要求江小姐改正，并告訴她公司將根據(jù)規(guī)定對她的行為進行嚴肅處理。由于江小姐擔心公司的處理，遂向公司提出以辭職方式離職，并要求公司辦理離職手續(xù)。2007年9月29日江小姐填寫了《離職結算單》。但當公司為江小姐結算9月份工資時，卻發(fā)現(xiàn)江小姐拒不交出裝有公司保密資料的U盤，為此雙方在9月份出勤天數(shù)及工資標準上發(fā)生爭議，江小姐遂提起勞動仲裁，并在仲裁階段將U盤歸還給公司。2007年底，仲裁機關作出裁定，裁決計算機公司支付經(jīng)濟補償金、9月份工資等。公司不服，向法院提起訴訟。工作中最常見勞資糾紛案例分析上海市浦東新區(qū)人民法院對計算機發(fā)展有限公司（以下簡稱計算機公司）起訴江小姐勞動合同糾紛一案作出判決，上海某計算機公司應支付江小姐解除勞動合同的經(jīng)濟補償金5000元、替代期工資2500元、2007年9月份工資1019元及25%的經(jīng)濟補償金255元，仲裁費300元由公司承擔250元，江小姐承擔50元，案件受理費由公司承擔。法庭上公司堅持認為，江小姐是自行離職，所以公司不需要向江小姐支付經(jīng)濟補償金5000元以及替代期公司2500元，而且由于江小姐私自扣押U盤，所以才導致9月份工資無法結算，并非公司無故拖欠工資，故請求法院判決公司不支付經(jīng)濟補償金等費用。

江小姐對公司所謂的“個人品行”問題予以了否認。江小姐稱，是公司單方面解除勞動合同，并要求其辦理離職手續(xù)，所以她填寫了《離職結算單》，10月10日江小姐還收到了公司開具的退工單和勞動手冊。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位提出解除勞動合同，未提前三十日通知的，應支付勞動者替代期工資，并支付經(jīng)濟補償金。

由于雙方對“究竟誰提出解除勞動合同”這一問題存在分歧，計算機公司向法院提交了江小姐提出離職時填寫的《離職結算單》，然而法院發(fā)現(xiàn)，在該結算單的“離職原因”一欄內卻沒有注明具體的離職原因。法院裁決工作中最常見勞資糾紛案例分析案例解析

法院經(jīng)審理后認為，在原告公司制作的格式化《離職結算單》中“離職原因”未注明具體的離職原因，公司也沒有提供證據(jù)證明是江小姐自行離職，在此情況下，應當作出不利于提供格式條款一方的解釋，而且原告公司也向被告江小姐開具了退工單，因此法院確認公司系單方面與江小姐解除勞動合同。

根據(jù)《上海市勞動合同條例》規(guī)定，用人單位解除勞動合同沒有提前三十日通知勞動者的，應當支付勞動者替代期工資；用人單位無故解除勞動合同的，應當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，給予相應經(jīng)濟補償金；用人單位無故拖欠勞動者工資的，應支付拖欠工資的25%的補償金，據(jù)此，法院遂出上述判決。工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述案例解析工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述工作中最常見勞資糾紛案例分析仲裁結果工作中最常見勞資糾紛案例分析案例分析工作中最常見勞資糾紛案例分析案例分析工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述是補休還是支付加班費？小林是一家公司的財務人員，因年終結算，工作任務緊，經(jīng)理要求部門所有員工公休日加班，小林本計劃公休日出去玩一天，但考慮到單位統(tǒng)一要求，并且以前單位每次加班都按工資的200%發(fā)加班費，如果不加班，領導不高興，加班費也領不到。于是，小林還是表示同意加班。加班過后，經(jīng)理通知他下周一休息，作為對公休日加班的補休。小林感到非常不滿，認為自己犧牲了公休日來加班就是能掙點加班費，并且勞動法也規(guī)定這種情況下公司應當按工資的200%發(fā)給加班費。因此，她提出不同意安排補休，而是要求發(fā)給其200%的加班費。

那么，公司是否一定要向小林支付加班費呢?工作中最常見勞資糾紛案例分析案例評析在企業(yè)中，由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，依法安排職工在休息日加班是常有的事情，但在加班過后，是應安排補休，還是支付加班費呢?勞動法第44條中規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。也就是說，是安排補休還是支付加班費，由企業(yè)來決定，當企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，有利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。

因此，單位的做法是符合法律規(guī)定的，小林應當服從。工作中最常見勞資糾紛案例分析案情回放工作中最常見勞資糾紛案例分析案例評析試用期是用人單位和勞動者在建立勞動關系后，為相互了解、選擇而約定一定期限的考察期。我國《勞動法》第二十一條規(guī)定，“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。為避免有些企業(yè)濫用試用期，我國《勞動合同法》將試用期按勞動合同期限長短分別做了規(guī)定。即：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。可見，電子公司與劉某約定的試用期與《勞動合同法》的規(guī)定不相一致。

那么，在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎？回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關規(guī)定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；工作中最常見勞資糾紛案例分析案例評析工作中最常見勞資糾紛案例分析案例回放冒用身份應聘上崗左眼受傷構成工傷冒用他人身份證應聘上崗，不料工作時左眼落入異物，導致角膜穿通傷，單位以當事人吳歡存在欺詐行為進入公司工作為由，對勞動部門認定吳歡構成工傷決定不服，于2008年7月向無錫南長法院提出行政訴訟，要求勞動部門撤銷其作出的工傷認定決定。2006年11月，當事人吳歡用他人的身份證參加某電器公司的招工面試，于第二天進入該公司工作，當時雙方未簽訂書面勞動合同。幾天后，吳歡在該電器公司工作時，左眼受傷，經(jīng)診治診斷為左眼角膜穿通傷、左眼外傷性白內障等。2007年11月，吳歡向勞動部門提出工傷認定申請，勞動部門經(jīng)審查材料后，于2008年3月作出了吳歡構成工傷的《工傷認定決定書》，并送達給雙方當事人。電器公司不服，向政府申請行政復議，后政府維持了勞動部門的工傷認定決定。該電器公司仍不服，向法院提起了行政訴訟。工作中最常見勞資糾紛案例分析法院裁決法庭開庭時，原告電器公司訴稱，第三人吳歡假冒他人身份證件來其處應聘，其與原告不存在真實有效的勞動關系，該欺詐行為所構成的傷害不應屬于工傷，故請求法院判令撤銷被告勞動部門所作出的《工傷認定決定書》。被告勞動部門辯稱，按照有關法律規(guī)定，經(jīng)調查，應認定電器公司職工吳歡在單位工作時，左眼受到傷害為工傷，當事人進入原告公司時雖然使用了他人的身份證，但不能否認原告與吳歡之間存在勞動關系，吳歡受傷是因工作原因而非所謂的“欺詐”，認定工傷是無過錯原則，故原告的理由不影響工傷認定，綜上，要求法院維持工傷認定決定。工作中最常見勞資糾紛案例分析案例評析工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述工作中最常見勞資糾紛案例分析法院裁果一審法院經(jīng)審理，判決對彭先生要求公司支付1.2萬余元解除勞動合同經(jīng)濟補償金的請求不予支持。彭先生不服，向二審法院提起上訴。二審法院認為，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。經(jīng)查證，彭先生向公司提供的確為假文憑。因此，公司以彭先生隱瞞真實學歷，雙方簽訂的勞動合同無效為由解除勞動關系，在此情況下無須向彭先生支付任何經(jīng)濟補償。工作中最常見勞資糾紛案例分析案例評析求職過程中，簡歷作假主要體現(xiàn)在兩個方面，一是偽造學歷，二是虛構經(jīng)歷。所謂學歷作假，一般是指低端勞動者沒有學歷而偽造學歷、低學歷而偽造高學歷、此學歷而偽造彼學歷等；所謂虛構經(jīng)歷，一般是指中高端勞動者沒有某種經(jīng)歷或經(jīng)驗而進行虛構。本案是一起典型的由于勞動者的簡歷作假而導致勞動合同無效的案例。

什么是勞動合同無效.doc工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述工作中最常見勞資糾紛案例分析申訴人于1996年12月1日受聘在被訴人處擔任生產(chǎn)管理工作，簽訂了為期1年的勞動合同，口頭約定月工資1000元。1997年3月，被訴人提出改變申訴人月工資為600元。申訴人不同意，遂提出解除勞動合同要求，被訴人才答應作為補帖補足。此后，在7、8二個月，被訴人拖欠工資未發(fā)，申訴人再次提出解除勞動合同，并于9月28日未經(jīng)同意離開了被訴人公司。被訴人對此行為作曠工處理，并以廠規(guī)“職工曠工倒扣30元/天”為由，拒發(fā)申訴人7、8、9三個月工資。調查核實工作中最常見勞資糾紛案例分析分析意見本案爭議焦點是申訴人9月28日未經(jīng)同意離開公司的行為是否合法。據(jù)查，當事人雙方簽訂的勞動合同約定：甲方（被訴人）應按月支付給乙方（申訴人）工資，不得克扣或無故拖欠?，F(xiàn)被訴方拖欠7、8月份工資，既未征得本單位工會同意，又未報當?shù)貏趧硬块T審核同意，也無足夠的理由，應屬無故拖欠。根據(jù)《勞動法》第三十二條第三項的規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，故申訴人于9月28日因2個月工資未發(fā)而提出解除勞動合同，離開了公司，雖未經(jīng)同意，也是合法合理的。被訴人對此視作曠工處理，于法無據(jù)，應予糾正。工作中最常見勞資糾紛案例分析仲裁結果工作中最常見勞資糾紛案例分析案例簡介因加班加點發(fā)生的爭議

某省燈泡廠自法定代表人朱某于1994年5月接任廠長職務后，從1995年7月5日起，以生產(chǎn)任務緊，工廠人手不足為由，將原來由7人承擔的燈泡裝箱入庫工作改由趙某等4人承擔。

一個星期后，趙某等4人向廠長朱某提出燈泡裝箱入庫工作由趙某等4人承擔工作量太大，4人每天得多干兩個多小時才能完成任務，要求廠長再給增加一個人。廠長不同意加人，但提出4人的超時超量工作可以給加班費。3個月后，趙某等4人均感到身體已極度疲乏，無法再堅持長時間的超量勞動。因而，又一次向廠方反映情況，但廠長朱某卻說：“干不了，可以不干，不想在燈泡廠干，可以走嘛。在這里就這個干法。”雙方遂為此產(chǎn)生爭議。

法院審理認為燈泡廠違反勞動法律的規(guī)定，長期延長趙某等4人勞動時間，侵害了職工的合法權益。據(jù)此，判令被告自判決生效之日起立即停止長期延長趙某等4人工作時間的行為。Sectionheader工作中最常見勞資糾紛案例分析案例評析工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述自愿加班可得加班工資嗎？

公司安排職工加班，就必須支付加班費，這是眾所周知。但職工加了班，公司卻未必一定要支付加班費。按規(guī)定，只有由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)規(guī)定可以不支付加班工資.

周某是某外資公司的職員，工作期間，周某每日努力工作，當日工作任務在8小時內未完成的，為了不把工作任務留到下一個工作日，周某就在下班后自動加班完成當日工作任務。一年合同期滿，周某決定不再續(xù)簽勞動合同，但要求公司支付其一年內延長工作時間的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄。公司認為周某延長工作時間是個人自愿的行為，不能另行支付加班工資。而公司的這一說法也得到了勞動部門的認可。工作中最常見勞資糾紛案例分析案例評析工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述本案爭議的焦點是小敏周六上班是加班還是值班。值班是指用人單位安排有關人員在法定工作時間之外輪流值班，而不是為直接完成生產(chǎn)任務安排的加班，用人單位可不支付值班工資。加班是指員工根據(jù)單位要求或者工作上的需要，在標準工作時間以外或者標準工作日以外繼續(xù)從事生產(chǎn)和工作。本案焦點工作中最常見勞資糾紛案例分析仲裁結果工作中最常見勞資糾紛案例分析案例簡介工作中最常見勞資糾紛案例分析案例評析加班工資計發(fā)有標準

近年來，我國大多數(shù)企事業(yè)單位都按照周一至周五每天工作8小時、周六周日為周休日的工作制度來安排勞動者的工作和休息時間，這是一種標準工作時間。但在實際工作中，企業(yè)則由于其生產(chǎn)的特殊性和工種的特殊性，不可能用每天8小時的時間來確定，如列車員、飛行員、司機等工種。于是法律作了相應的規(guī)定，每周工作時間不得超過規(guī)定40小時。

屬于特殊工種需綜合計算工作時間的，報批勞動行政部門，但是每周工作超過總時間的，仍應計算為加班工作時間。根據(jù)法律的規(guī)定超時加班應當支付不低于工資150%的工資，周末加班要支付不低于工資200%的工資，法定節(jié)假日加班要支付不低于300%的工資。工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述工作中最常見勞資糾紛案例分析專家意見

建議您盡早和公司協(xié)商解決這個問題，同時給予您兩方面的咨詢建議：第一，現(xiàn)有加班費條款的違法性分析；第二，如何折中合理地適用相關法律條款。

公司現(xiàn)有的加班費條款中，無論是小時工資的約定還是最高額設定都與法律規(guī)定相抵觸。按照有關規(guī)定，用人單位安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150％支付工資；安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200％支付工資；安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300％支付工資。這說明，法律對于加班時間的工資有嚴格的規(guī)定且沒有賦予當事人設定支付上限的權利，任何與法律規(guī)定相抵觸的約定都是無效條款。同時，您公司的加班封頂數(shù)反映出公司可能會讓員工超時加班，這同樣是一種違法現(xiàn)象。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者的加班時間一般一天1小時，最多不超過3小時，一個月加班時間不超過36小時。工作中最常見勞資糾紛案例分析專家意見

發(fā)現(xiàn)問題不是關鍵，解決問題更為重要。由于您對于新公司的其他條件和環(huán)境都比較滿意，希望能與其簽訂勞動合同，因此我們建議您能與公司協(xié)商修訂該加班費條款。第一，如果您的工作崗位屬于有彈性的可以靈活掌握工作時間的，我們建議您可以要求公司讓您實行不定時工作制，此制度下公司無需支付您加班費但您的工作時間也不受限制，雙方各取所需，但此特殊工作制度需要勞動部門審批才能適用。第二，依據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，勞動關系雙方可以在勞動合同中對加班日工資和小時工資的計算基數(shù)進行約定，由于該文件規(guī)定：用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資以及加班加點工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70％確定，因此從維護雙方的利益出發(fā)，我們建議您和公司可以在正常出勤月工資的70％之上約定一個計算加班費的基數(shù)，此基數(shù)與150％、200％、300％的比例相結合就可計算出您的實際加班工資。第二個方案可以視為您適當?shù)剡M行利益妥協(xié)從而更好地與公司進行合作。工作中最常見勞資糾紛案例分析案例敘述工作中最常見勞資糾紛案例分析案例評析關于職工的工作時間，《勞動法》第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”。《勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商一致后可延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。

本案中廠領導的決定存在三處錯誤，一是延長工作時間程序違法。廠領導既沒有同工會協(xié)商，也沒有與勞動者協(xié)商，單方面作出決定，缺乏法定程序。

二是延長工作時間超出了法律規(guī)定的限度。根據(jù)廠領導的要求，每日加班3小時，周六也要加班，僅以王某等人堅持了半個多月來看，已經(jīng)超過了每月最高不得超過36小時的規(guī)定。

三是錯誤地理解“廠規(guī)廠紀”?！皬S規(guī)廠紀”是根據(jù)一定民主程序產(chǎn)生的具有一定穩(wěn)定性的企業(yè)內部規(guī)章制度，該廠領導將自己的臨時決定作為“廠規(guī)廠紀”，是不符合法律規(guī)定的。

王某等人拒不執(zhí)行廠領導延長工作時間的決定，沒有違反廠規(guī)廠紀，也不能因此認為王某等人違反勞動合同約定，不能因此辭退王某等人。

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)常會遇到生產(chǎn)任務緊急，確實需要加班的情況，但一定不能忘記要按照法定的程序，在法定限度內適當安排。工作中最常見勞資糾紛案例分析案例摘要工作中最常見勞資糾紛案例分析1．企業(yè)有加班加點決定權嗎？

2．在特殊情況下加班加點都給付勞動報酬嗎？

3．對無正當理由不參加特殊情況下加班加點的勞動者能否給予行政處分或者經(jīng)濟處罰？焦點問題工作中最常見勞資糾紛案例分析案例分析1．本案是一起因用人單位延長勞動者的工作時間而引起的勞動爭議。

我國《勞動法》第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后