公司績效考核管理制度

公司績效考核管理制度

公司績效考核管理制度「篇一」

薪酬管理

一、概述

為規(guī)范伊利集團(tuán)薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)本公司實際，

特制定本辦法。

二、薪酬分配原則

（一）價值導(dǎo)向原則

在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢

獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。

（二）公平性原則

確定各崗位對公司的價值貢獻(xiàn)時，從各崗位的知識技能要求、溝通難度、工作

的復(fù)雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責(zé)和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分

體現(xiàn)公平性。

（三）績效導(dǎo)向原則

員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績不

同，享受的薪酬也會有所差別。

（四）市場化原則

參照鄭州地區(qū)勞動力市場工資指導(dǎo)價合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬向各類專、精、

特人才適當(dāng)傾斜。

（五）激勵原則

承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等）占的比例越

大。

三、適用范圍

本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執(zhí)行。

四、職能

本辦法由人力資源部貫徹實施。

五、員工分類1、集團(tuán)公司的所有崗位分為兩類，一類為技術(shù)類;一類為除技

術(shù)類的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個層級(分別為：一層級(A)：教

授級；二層級(B)：高級:三層級(C)：中級；四層級(D)：助理級;五層級(E)：員級)；

管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為：一層級(A)：總裁級;二層級(B)：總監(jiān)

級;三層級(C)：部門經(jīng)理級；四層級(D)：部門副經(jīng)理級層;五層級(E)：部門主管級;

六層級(F)；專員級；七層級(G)；員級)；

2、每類崗位層級分別為六個級差(Al、A2、A6)o

3、按照《伊利資源集團(tuán)公司崗位價值評估辦法》，結(jié)合鹵位說明書，采取自

評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結(jié)果，并將評估

結(jié)果(分?jǐn)?shù))排列放入崗位層級表中。

4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、

職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書)

六、薪酬組成

1、薪酬組成：鹵位基本工資+崗位績效工資+耿務(wù)消費(fèi)+各類補(bǔ)貼。

2、崗位基本工資、職務(wù)消費(fèi)、各類補(bǔ)貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結(jié)果

掛鉤，非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生

產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員(中級以上技術(shù)人員)按季

考核、年底發(fā)放。

3、對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標(biāo)

準(zhǔn)。

七、崗位基本工資

1、確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分?jǐn)?shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。

2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團(tuán)公司上年度薪酬水平、外

部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K),各個層級的K值

不同，分別為有五層、七層A、B、C、I)、E、F、G,各個層級的K值，為K1、

K2K6o

3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù)X薪酬基本單元值:本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

八、崗位績效工資

1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟(jì)效益來確定每一層級的績效工資。

2、每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱

職五個級別。

九、職務(wù)消費(fèi)

1、副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員都可享受職務(wù)消費(fèi)。

2、職務(wù)消費(fèi)包括：通訊費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)、辦公費(fèi)、其它費(fèi)用。

3、依據(jù)各鹵位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來確定各鹵位職務(wù)消費(fèi)。

十、補(bǔ)貼及福利

1、司齡補(bǔ)貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資

200元/月o

2、司齡工資實行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

3、為吸引特殊人才加盟公司，集團(tuán)公司特設(shè)立特殊人才津貼。

4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/

月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。

5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團(tuán)公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。

6、工作地點(diǎn)與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補(bǔ)貼150元;各分子

公司的伙食補(bǔ)貼可參照集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)由各分子公司自行決定后，報集團(tuán)公司執(zhí)行總

裁辦公會審批通過。

7、女工衛(wèi)生費(fèi)為20元/月。

8、需值班的特殊部門按實際考勤（每天1人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資

標(biāo)準(zhǔn)按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資二日基本工資/8小時*日值班

時間

9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。

10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。

十一、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個

月。

2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十;不享受公司提供的

其它福利;3、新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位2Qxx元/月；十二、薪酬調(diào)整;薪酬

調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整；1、整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價水平

等;2、個別調(diào)整：主要由薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整;3、員工在相連的兩次績

效考核之間的月份發(fā)生崗位變;4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審

批;十三、薪酬的支付;1、薪酬支付時間計算;A

公司提供的其它福利。

3、新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位20xx元/月；大學(xué)本科1800元/月；大學(xué)

?？?660元/月。

十二、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)

及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包

括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級

別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對■員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整，詳

細(xì)情況參見《伊利資源集團(tuán)公司績效考核手冊》。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司

在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作

時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否則，以

原崗位績效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補(bǔ)發(fā)績

效工資余額。

4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項

薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào)整生效日所在月的月初

計算。

十三、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按30天計算。

B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為次月10Ho

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

A、員工工資個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰

款）；

E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

A、產(chǎn)假：按本人月基本工資（不含績效工資）的80%支付。

B、探親假：工資按正常出勤支付。

C、婚假：工資按正常出勤支付。

【）、護(hù)理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。

E、喪假：工資按正常出勤支付。

F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。

G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。H、工傷假：

按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。I、普通病假：月累計請病

假二天內(nèi)不減發(fā)工資（包括基本工資和績效工資）O

J、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病醫(yī)療期間（必須有市級以上醫(yī)院

證明，若有不實，一經(jīng)查實取消其享受權(quán)利），根據(jù)本人實際參加工作年限和在本

單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（a）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以

上的為六個月。

（b）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以

上十年以下的為九個月：十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下

的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

（c）企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

（d）醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放;三個月以

上六個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的90%發(fā)放;六個月以上十二個月以下工資

按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放;十二個月以上二十四個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸?/p>

資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放；

K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團(tuán)公司中層以

上管理人員實行不定時工作制，集團(tuán)公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如

因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。

十二、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)

后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

（一）依法解除或終止勞動合同時；

（二）公司認(rèn)可的其池事由。

十五、薪酬保密

1、人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及股份財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必

須保守薪

酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外

的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

2、有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在

離開辦

公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面

的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務(wù)部

門出納進(jìn)

行核查。

4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷

售人員除

夕卜。

5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國

家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

績效管理

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公

司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，根據(jù)

當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪+12X80/X10%;置業(yè)顧問考核工資

標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資X10%。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總

意見）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；

4、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)；

三、考核流程；由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成；（1.）制定工

作計劃；1、員工制定月度工作計劃（詳見附件D,交部門負(fù);2、部門負(fù)責(zé)人制定部

門月度工作計劃（詳見附件2）;3、分管領(lǐng)導(dǎo)一部門負(fù)責(zé)人一員工進(jìn)行有效的溝

通；（2.）執(zhí)行工作任務(wù)；：3.）進(jìn)行績效考核：1、員工考核：員工自評、部;2、部門考

核：部門自評、互評，分管領(lǐng)導(dǎo)考評;3

考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成。

（1.）制定工作計劃：

1、員工制定月度工作計劃（詳見附件1）,交部門負(fù)責(zé)人審定；

2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月度工作計劃（詳見附件2）,交分管領(lǐng)導(dǎo)審定；

3、分管領(lǐng)導(dǎo)一部門負(fù)責(zé)人一員工進(jìn)行有效的溝通。

（2.）執(zhí)行工作任務(wù)

（3.）進(jìn)行績效考核:1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定;

2、部門考核：部門自評、互評，分管領(lǐng)導(dǎo)考評

3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行；

4、分管領(lǐng)導(dǎo)一部門負(fù)責(zé)人一員工進(jìn)行有效的溝通。

四、考核結(jié)果及獎懲

（一）對員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、I）四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評

定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜

合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作

成績良好；C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有

工作失誤；

D級：未完成當(dāng)月二作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失

誤。

最終考核分?jǐn)?shù)等級

98分以上A

86-97分B

60-85分C

60分以下D

圖表2

2、獎懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤:

(1)考核結(jié)果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的

10%另行發(fā)放獎勵工資。

當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不

超過1人。

(2)考核結(jié)果為B級：績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為C級：績效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為

試用員工；累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過

三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)懲處。

此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎

懲的重要參考依據(jù)C

(二)對部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以卜.幾個方面組成：

部門工作完成情況170%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事

故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊精神(5%)。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為

準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年

效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪

或解聘處理。

五、考核執(zhí)行程序

(一)計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》，交部門負(fù)責(zé)人

審核后返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃

表》，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組

成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》，交部門負(fù)責(zé)人考核；

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。

(1)部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),對其他

部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；

(2)部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),交分管

領(lǐng)導(dǎo)評定；

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》，交公司總經(jīng)理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評

定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

(2)綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》，并于每月10日前交公

司領(lǐng)導(dǎo)審批；

⑶綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告

財務(wù)部；

（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績

效。

（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》和《部門年度考核匯總

表》，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項

（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果

嚴(yán)重不符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)

導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年1月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司績效考核管理制度「篇二」

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、

工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提

薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員

工有計劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、

短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高：

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)入公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勒七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施H已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（-）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后

應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延

長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈

報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間

心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考

核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，

填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評

定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)

行評定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛

在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，

并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把

握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體

包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)

度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強(qiáng)調(diào)的

評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。

2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強(qiáng)

調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的

意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評

者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種

顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教

育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核

者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間

相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面

的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作

為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的

適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為

參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核

的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要

點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退

休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表

的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

(-)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)I。

(二)培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

公司績效考核管理制度「篇三」

一、績效管理目的

1、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，

實現(xiàn)公司目標(biāo)；

2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進(jìn)行檢查和評價；

3、對上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助；

4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效

文化；

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

二、績效考核原則

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)

通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

三、績效考核對象

1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核；

2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。

四、績效考核周期

所有參加考核員工一律實行月度考核。

五、考核責(zé)任

1、員工：進(jìn)行個人績效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和

表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達(dá)

到較高的績效目標(biāo)，取得突破性成就。

2、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理

的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，

輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績

效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計戈U，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)

并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績

效FI標(biāo)的達(dá)成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)

控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工

和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

六、績效考核指標(biāo)及流程

設(shè)定績效目標(biāo)一一績效輔導(dǎo)與觀察一一績效考核與評估一一績效面談一一績效

改進(jìn)

1、設(shè)定績效目標(biāo)

(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門

經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績效考核目標(biāo)。

(2)由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字

確認(rèn)。

(3)工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、績效輔導(dǎo)與觀察

(1)工作目標(biāo)和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，日常的

績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責(zé)任。

(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作

結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評

分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、

2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核H標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊作出突出

的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；

能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本

崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作

安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，

造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘

密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的;循私舞弊

或貪公款的；被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

(7)連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，

公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

(8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉升差距，考核結(jié)果一般應(yīng)

遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控

制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說明。

4、績效面談

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

(4)績效面談由人事行政經(jīng)理(HR助理)督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé)保管/歸

檔面談記錄。

5、績效改進(jìn)

⑴績效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。

(2)上司必須與下屆共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績效改進(jìn)計劃”，并有

責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實的改進(jìn)與提高。

(3)上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計劃是否得到落實和

執(zhí)行。

七、績效獎金分配

績效獎金分為兩個部分：完成月度目標(biāo)獎金和完成年度目標(biāo)獎金。月度獎金當(dāng)

月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。

八、績效考核申(投)訴

1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申

述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天

內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原

因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人

處4級懲罰。

2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處

理。

3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。

公司績效考核管理制度「篇四」

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高

員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)

合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是

激勵員工的一種手段，增加團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做

得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛

起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的同報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員

等不參與考核)

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀

況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包

括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工

資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員

等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，

年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪

資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績

效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮

動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)

獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包

括（職務(wù)工資，崗位工資）。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核

工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎

項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全

年績效考核分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬二基本工資+季度績效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎+提成（銷售部）

全年薪酬:每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季:年）度考核工資二季（年）度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部堤成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)頃目收益情況由項1=1領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成

情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號

前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計

劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打

分項。

員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通

過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成

情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考

核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，

全年工作計劃及其他考咳內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分二部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9；

70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上-7。分考核系數(shù)0.7；50分（含）以

上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分?jǐn)?shù)極低，另

行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤；

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出

現(xiàn)重大損失者；

6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經(jīng)討論確定事項。

公司績效考核管理制度「篇五」

為貫徹執(zhí)行XXXXXXX科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客

戶為中心、全員的市場意識，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、

效率的新經(jīng)濟(jì)之時代特征，建立和完善團(tuán)隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形

成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力

資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)

罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結(jié)合公司實際情況，特制定威

奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建

精英團(tuán)隊，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意

度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共

同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進(jìn)。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工

崗位職責(zé)、工作事實及三常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評

價，對事不對人，保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近

性、偏見等帶來的誤差。

公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同

的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。

考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶

滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。

（1）工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，

工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準(zhǔn)確性、真

實性、全面性進(jìn)行考核。

（2）工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)

習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核.

（3）客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶：主要考咳對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)

質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶：主要考咳對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技

術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝

通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

（4）組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)

理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制

度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者

進(jìn)行考核。

（5）扣分原則

為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對在工作中造成責(zé)任事

故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

對于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

2、考核對象

根據(jù)崗位不同，考咳對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦

不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目

為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)滿意度，滿分

22分；共計85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)

部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度

和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75

分。

管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、

部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和

行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成

本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

四、考核成績

根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出(Outstanding),較好

(Verygood),合格(Good),需要改進(jìn)(Improvementneeded),不做評價

(Notrated)<,詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評對照表。

考核成績=(直接上級考評分?jǐn)?shù)X60%+管理者考評分?jǐn)?shù)X40%)-扣減分?jǐn)?shù)

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)

果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管

理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績

的40%,管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)

填寫在員工考核表上，交人力資源部。

次月1?5日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)，

對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

六、申述

如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請；有關(guān)人員在接到

考核申述后，必須在次三作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。

年度績效考核：每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人

填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。

直接上級根據(jù)被考咳人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、

獎懲資料，填寫上級評，介，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

績效考核結(jié)束時，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

七、保密

績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理。

績效考核結(jié)果及考咳文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工

作前要參加績效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司H常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依

然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

公司績效考核管理制度「篇六」

一、績效考核的一般理論

（一）什么是績效考咳

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定

和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理

溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)

升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)

營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的

“雙贏”O(jiān)

（二）績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

2、組織對員工的績效考評的饋；

（四）績效考核系統(tǒng)設(shè)計

組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下

屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么？考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織

中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢

獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果?？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康?，比成果(貢獻(xiàn))詩平

的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直

接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果W貢

獻(xiàn)，知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不

良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻(xiàn)水平，績效差

往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。

3、怎樣進(jìn)行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對

兩種方式來進(jìn)行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀

麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進(jìn)

行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

4、考核方法是什么？在對績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常

用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)

法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國

企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。

5、考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培

訓(xùn)開發(fā)、人力費(fèi)源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為

了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團(tuán)在績效考核體

系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括口清考核、周考核、月度考核?？谇蹇己耸敲刻煸u價工作效

果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評價。月度考核是每

月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激

勵和負(fù)激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指

標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個

SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可

以激勵員」］的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長

期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成

一種績效考核機(jī)制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，

企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)

齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)營運(yùn)風(fēng)險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營，提升競爭力，首先是

建立一套行之有效的考咳機(jī)制，通過機(jī)制去推動管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的

人力資源管理中，SBU經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾

已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

公司績效考核管理制度「篇七」

第一章總則

第一條為全面客觀考核評價ABCD實業(yè)股份有限公司（以下簡稱“ABCD”）員

工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發(fā)展目標(biāo)以及各項

管理制度和工作計劃，特制定本制度。

第二條績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)

和有效的溝通，經(jīng)過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷

循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)績效的管理過程。

第三條績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以客

觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施。

進(jìn)而實現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。

第四條績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核，各級管

理者可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事

任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。

第五條本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工：

1.臨時員工；

2.外部兼職人員；

3.試用期員工。

第六條本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或其

他非常規(guī)的考核工作。

第二章組織和職責(zé)

第七條薪酬與考核委員會

公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。

主要職責(zé)包括：

1.負(fù)責(zé)提出績效考咳總體要求；

2.負(fù)責(zé)組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)

行討論、確認(rèn)；

3.對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議；

4.指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施；

5.負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核；

6.對績效管理體系提出完善和修改建議；

7.對薪酬與考核委員會會議或擴(kuò)大會議有關(guān)討論事項進(jìn)行表決。

第八條薪酬與考核委員會成員組成

公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)

導(dǎo)。具體機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn)。

第九條薪酬與考核委員會的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合管理部

綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作，開展有

關(guān)績效管理工作職責(zé)包括：

1.制定并完善公司員工績效管理辦法；

2.對各部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)；

3.對各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；

4.績效考核后，進(jìn)行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建

議；

5.接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。

第十條考核方式

績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上

級對下屬進(jìn)行打分。

1.考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績效計劃面談，確定被

考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認(rèn)；

2.考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，落必其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出

改進(jìn)建議。

考核關(guān)系見下表：（如有變動按照變動后執(zhí)行）

被考核者考核者

總經(jīng)理董事長

副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理

財務(wù)管理部負(fù)責(zé)人財務(wù)總監(jiān)

董事會辦公室負(fù)責(zé)人董秘

其他部門負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理

普通員，所屬部門負(fù)責(zé)人

第三章考核原則

第十一條客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計數(shù)

據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

第十二條溝通原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被

考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正

合理。

第十三條時效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本

考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的

一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

第十四條可行原則：考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性；

考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo);考核信息是盡可能可以獲得的信息。

第四章考核內(nèi)容、周期和時間

第十五條考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績指標(biāo)。

第十六條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營活

動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標(biāo)應(yīng)該

遵循以下原則：

1.少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核

者80%以上的工作成果：

2.結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核；

3.可控性原則：指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)；

4.可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；

第十七條考核周期

考核分為月度和年度考核。

第十八條考核時間

1.月度考核。考核時間為次月1日起，5日前結(jié)束。

2.年度考核一年開展一次:在每年的1月5日一1月10日進(jìn)行；

注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情

況予以靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。

第五章績效考核的實施

第十九條績效管理專員應(yīng)對應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準(zhǔn)備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各

個部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo)。

第二十條綜合管理部根據(jù)各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標(biāo)要求，

單獨(dú)組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

第二十一條被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標(biāo)要求，落實后續(xù)工作計

劃，并圍繞績效考核指標(biāo)要求實現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并配合考核人作績效目標(biāo)達(dá)到的

評價。

公司績效考核管理制度「篇八」

1編制說明

1.目的

為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相

結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核”公平、公正、公

開”原則，制定本規(guī)范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于

以下五個基本原則：

1、公平、公正原則

即依據(jù)崗位價值進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵原則

即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀

能動性，促進(jìn)公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

3.績效考核原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向

有效向下傳遞，從而支奪、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、結(jié)果導(dǎo)向原則

通過指標(biāo)SMART強(qiáng)叱結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

3、團(tuán)隊導(dǎo)向原則

團(tuán)隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織

績效的有效聯(lián)動，保證團(tuán)隊導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。

4、績效分享原則

績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績效、個人

績效的績效薪酬分享機(jī)制。

5、考核關(guān)系原則

個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

4.術(shù)語說明

本規(guī)范中“公司”是指“XXXXX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

5.解釋權(quán)

本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

6.實施日期

本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。

2薪酬制度

1.目的

為建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管

理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

2.準(zhǔn)則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)

則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。

4.職責(zé)

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；

2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申

訴和總結(jié)等工作；

3、負(fù)責(zé)核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

4.2.財務(wù)部

1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資

總額；

2、發(fā)放員工工資和獎金。

4.3.行政副總經(jīng)理

1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；

2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

3、擬定公司年度獎勵方案；

4、擬定公司季度與年度管理績效目標(biāo)。

4.4.薪酬與考核委員會

1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司年度獎勵方案；

3、負(fù)責(zé)各部門組織績效的評定。

4.5.總經(jīng)理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

2、審核公司年度獎勵方案；

3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整：

4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司年度獎勵方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考咳委員會（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理

和執(zhí)行機(jī)構(gòu)?？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的

組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)

5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

獎勵工資：即年終獎金；

公司福利：包括過節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。

公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

5.2.2.工資關(guān)系

1、崗位工資

按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基

本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各鹵位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通

過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

4、崗位工資關(guān)系

根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工

資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資=8:2。

5、獎勵工資

獎勵