公司績效考核管理制度 (一)

公司績效考核管理制度

公司績效考核管理制度「篇一」

公司干部績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的.

價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，

促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。

第二條原則

干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)

績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果

緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司

可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司

財務(wù)負責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核）。

第二章考核體系

第四條考核對象

I類：二級子公司第一責(zé)任人；

n類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；

in類：事業(yè)部職能部普通管理干部；

第五條考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績效考咳以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：

1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核；

2、事'上部各職能部部門管理績效考核；

注：具體參見事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》

和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》

3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：

（1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核；

（2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理?/p>

執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂

工作能力評估細則。

綜合得分=工作業(yè)績得分X70%+工作能力得分X30%

第三章考核管理

第六條考核機構(gòu)

1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負責(zé)事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、

經(jīng)營績效和管理績效考咳以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委

會考核負責(zé)人。

2、人力資源部：負責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作

的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核

結(jié)果的管理與歸檔。

第七條考核方式

1、I類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是

考核負責(zé)人；

公司績效考核管理制度「篇二」

公司績效考核管理制度

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理

制度。

績效管理與績效考咳的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管

理者必須隨時與卜屬進行溝通。

第二章

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考咳周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）

工作目標；

2、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；（此項權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的

指標；（此項權(quán)重為15%）

2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（此項權(quán)

重為15%）

2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考咳。（此項權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考咳：實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕

微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準,呈

報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門

獨立進行,部門負責(zé)人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責(zé)人和

上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝

通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績

形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記

錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主

觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考

核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的'責(zé)任，以便形成雙

方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總

后交績效考核小組負責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），早

報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資

料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將

原始表格歸檔備查。

第十條：任何員一對自己的考核結(jié)果不滿，口」以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，

接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評

估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75-—90分

c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60—75分

d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下

注：月薪;平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責(zé)人以下員工的等級績效工資在部

門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任

者。

第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以

上時，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在5000—

10000元的，否決總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在1C00—

5000元的，否決總分10分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認;

4、培訓(xùn)資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)I,由各級主管根據(jù)考核結(jié)果

提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果

以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計戈上

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予

以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消

績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

公司績效考核管理制度「篇三」

第一條、工作績效考核

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的

實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠

的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營

運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、

短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公止為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進入公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者：

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(-)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后

應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延

長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈

報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間

心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考

核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員，于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，

填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進行評

定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進

行評定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛

在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，

并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把

握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體

包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、

態(tài)度。

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的

評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。

2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強

調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

個性在遇到與第?次評定有顯著差別的狀況下，需耍傾聽?下第?次考評者的

意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評

者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種

顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教

育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核

者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間

相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面

的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作

為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的

適應(yīng)T.作和適應(yīng)環(huán)境的潛力°

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為

參考資料加以運用?？伎仍u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考

核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標

和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（-）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退

休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表

的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（-）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

公司績效考核管理制度「篇四」

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程

度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)

動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎

金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)

的激勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正

者不參加季度、年終考咳）。

三、考核原則：

3、1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；

3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1績效考核計算公式=KP【績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定

20%

4、2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核總計100分占

30%；個人行為鑒定總計100分占20%o

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5、1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工

品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5、2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標,是通過對組織內(nèi)部某--

流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的

一種目標式量化管理指標。

5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工

進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評

密切接觸的人員。

5、4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培

訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行

為的結(jié)果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效根據(jù)部門二作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總

分為100分，根據(jù)工作或重分別計分。占績效考核總分的比例為50%

6、1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6、2個人行為鑒定考核

6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情

況給予獎勵

6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7、1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7、2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8、1個人績效津貼比例：

8、1、1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8、1、2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10知

8、1、3主管：占人人總工次結(jié)構(gòu)的15%

8、1、4經(jīng)理：占人人總工資結(jié)構(gòu)的20知

8、1、5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30知

8、1、6或者結(jié)合人人職等進行績效津貼比例劃分。

8、2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼X120%；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼X90%

丙等：當(dāng)月績效基本津貼X80機

丁等：當(dāng)月績效基本津貼X70機

8、3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9、2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標準如

下：

優(yōu)等：基本工資X：2%

甲等：基本工資X6%

乙等：基本工資X3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)

十、考核紀律：

10、1上級考核必笈公正、公平、認真、負責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)或不負責(zé)或不

公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

10、2各部門負責(zé)人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣

分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作必笈在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成,

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為

各部門權(quán)責(zé)負責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負責(zé)處理以下事務(wù)；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；

I）、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考

核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲

裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束

后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以

“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，

并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將

作為員工下一步績效改進的目標，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論--次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考

核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核管理制度「篇五」

一、績效考核的目的

為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實行

績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結(jié)果作為支

付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員

工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

二、績效考核制度

（一）工資及崗位績效工資構(gòu)成

1、店長（營業(yè)員）工資結(jié)構(gòu)

（1）基本工資

（2）工齡工資（由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一

般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月）。

（3）全勤獎（50元）

1）工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成

2）工作能力

3）工作態(tài)度

2、肉位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)

提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提

成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提

成

3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全

勤獎+崗位績效工資

（1）基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

（2）崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)

放。

（二）績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績

管理能力（工作能力）工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作業(yè)績得分

（1）店長：工作業(yè)績得分二70分X店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

（2）營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分X個人銷傳計劃完成比重+獎勵分值

2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分。

3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

4、崗位績效工資=1工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分）義業(yè)務(wù)提成獎

金

（三）獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責(zé)，小

目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員

進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

1、月考核獎勵與懲罰

▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標獎勵分值超10%加1C分

超10%—20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標

準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分,完成20.1%則加30

分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%（即2.5萬元）工作能力、

工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分二70X125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店

1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000X3%X147.5%=2372元營業(yè)

員：1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000X2%X147.5%=1805元

▲懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當(dāng)月績效工

資獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標任務(wù)為2萬元，完成計劃70%（即

1.4萬元），工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70X70臟49+30=69分月

底結(jié)算工資店長=1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工

資）+14000X3%X40%=1438元營業(yè)員二1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工

K）+14000X2%X4O%=1182元

2、季度考核與懲罰

▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長

（1）店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

1）季度內(nèi)三個月考咳所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效

工資加200元（直接在提成后加200元納入考核），即1200+200（基本工資）435分相

當(dāng)于有2個月超額完成計劃120%,有1個月超額完成

110%70X120%+40+30=154X2=30870X110%+20+30=1272）季度內(nèi)三個月考核所得分

數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元（直接在提成后加

400元納入考核），即1200+400（基本工資）516分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃

130%,有1個月超額完成120%70X130%+60+30=181義2=36270乂120%+40+30=154注:

增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不

到自動取消。從新確認績效獎金標準。

（2）店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金1）季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相

加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%,即-120元265分相當(dāng)于2個月完成

85%,一個月完成90%70X85%+27=86.5X2=17370X90%+29=922）季度內(nèi)三個月考核

所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%即-240元240分相當(dāng)于

有2個月完成80%,一人月完成73%70X80%+26=82X2=16470X73%+25=763）季度內(nèi)

三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

營業(yè)員獎勵

(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗

位績效工資加100元。

(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗

位績效工資加200元，同時升級為店長。懲罰

(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10樂即TOO

為900元

(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20樂即-200

為800元

(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

3、年終獎考核達標獎勵

(1)店長

1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

(2)營業(yè)員

1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

3）年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元4）年終考核達到4個特級：獎勵

20xx元三、績效考核辦法

（一）績效考核程序分二級考核

1、經(jīng)理考核各店店長

2、各店店長考核所屬員_L

（二）績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。

（三）考核時間

1、月考核

1）各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

2）公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務(wù)。

2、季度考核

1）各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

2）公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

三、考核內(nèi)容

（1）考核三方面內(nèi)容

1、工作業(yè)績考核

2、工作能力考核

3、工作態(tài)度考核

（2）分值分配三方面考核按百分制打分1）店長（100分）

①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分

②管理能力考核20分其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分；工作總結(jié)、經(jīng)營分析

能力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分；關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5

分。

2）營業(yè)員（100分）

①工作業(yè)績考核70分學(xué)習(xí)掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分

②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分；關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

四、績效考核評分標準

工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計

劃為目標計算得分。工作業(yè)績應(yīng)得分值二70義銷售完成百分比+獎勵分值獎勵分值：

銷售比計劃超5%一比%加10分銷售比計劃超10%—20%加20分銷售比計劃超20—

30%加30分銷售比計劃超30%以上加40分。

公司績效考核管理制度「篇六」

一、目的

為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各項工作計劃的

完成，特制定此方案。

二、原則

（一）定性與定量相結(jié)合原則

盡量采用量化指標，同時結(jié)合客人評價、上級主管評估。

（二）公平、公正原則

盡量做到相對公平，保證公正

（三）公開原則

考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

三、考核辦法

①各餐廳均以百分制進行考核

②實施目標管理，各種考核目標均以年終考核，各類指標分解到月，逐月考

核，年終總決算。

③經(jīng)濟指標以實際完成為準，其他指標按本餐廳實際情況，結(jié)合不定期檢查考

核情況對目標管理進行考核

④設(shè)立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負責(zé)目標管理考核。

四、考核目標

（一）總分考核

總考核分為100分。

（二）各項目標及目標值說明

1.經(jīng)濟目標

經(jīng)濟目標占35分，如下表所示。

考核指標指標說明/計算公式績效目標值分值得分營業(yè)收入考核期內(nèi)營業(yè)收入

總數(shù)達到xx萬元以上，其中：

1月XX萬元2月XX萬元3月XX萬元

4月xx萬元5月xx萬元6月xx萬元

7月xx萬元8月xx萬元9月xx萬元

10月xx萬元11月xx萬元12月xx萬元20利潤率（餐飲銷售凈利潤/餐次銷

售收入）X100%全年/月綜合利潤率達到xx%以上152.餐品質(zhì)量目標

餐品質(zhì)量目標占15分

①每查到一個不合格產(chǎn)品，扣0.1分

②顧客投訴一次，扣2分

3.服務(wù)質(zhì)量目標

服務(wù)質(zhì)量目標占15分

①顧客投訴一次，扣2分

②檢查發(fā)現(xiàn)一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分

③每月每評上一個優(yōu)秀服務(wù)員，加12分，每評上一個星級股服務(wù)員，加5分

4.財產(chǎn)管理目標

財產(chǎn)管理目標占10分

①設(shè)備設(shè)施遺失的，扣1分；非正常損耗的，扣0.5分

②餐具遺失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分

5.安全目標

安全目標占10分

①發(fā)生重大安全事故的，扣10分

②發(fā)現(xiàn)一般安全事故的，扣2分

③發(fā)現(xiàn)輕微安全事故的，扣0.5分

④上級安全檢查不合格的，每次扣1分

6.衛(wèi)生目標

衛(wèi)生目標占15分

①發(fā)生重大衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣15分

②發(fā)生一般食品衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣3分

③發(fā)生輕微責(zé)任事故的，扣1分

④上級檢查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。

五、考核結(jié)果處理方法

①總考核分達到85分以上為合格；考核總分在85分以下的，每份扣每一責(zé)任

人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。

②經(jīng)濟目標考核達到100%為合格；超額完成經(jīng)濟目標達到10000元的，給予

經(jīng)營管理成員獎勵300元，其中經(jīng)理50樂主管30%、領(lǐng)班20%。

③對第?責(zé)任人的考核應(yīng)結(jié)合其崗位目標考核細則同時給予考評。

④經(jīng)營管理成員均參與考核，并同獎同罰。

公司績效考核管理制度「篇七」

1、目的作用

員工的崗位績效考咳又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員

工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下：

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和

總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項

工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握

情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責(zé)

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責(zé)考核制度的建立，擬定

考核計劃，并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力

資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核二作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)

部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,

各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。

2.3企管部負責(zé)對績效考核實施過程中，各部匚執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情

況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性

運行。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級H常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做

好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出

來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高

績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對

直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)

鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細則（詳見績效考核實施細則）

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共

同考核；

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；

4.3.3管埋員由管埋處主任考核；

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；

4.3.5其他部門員二均由本部門主管考核；

4.3.6各部門主管日企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行,在每月

25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對

員工的考核，原則上不再進行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收

集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考咳結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴,

企管部協(xié)同該員工的考咳者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)

果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實；

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸

大或縮小被考核者的成績；

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正

地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利；

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核

紀律,否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施

績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進

行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當(dāng)場指此說明扣分標準,并詳

細記錄；月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,

提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表

彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視

情況按以下規(guī)定辦理：

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三八月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或

降低該員工工資等級?個級別（最低職位的以50元為?個級別進行降低）。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考

核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效

考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月天能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

公司績效考核管理制度「篇八」

第一章、總則

第一條、依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條、強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增

強工廠的整體核心競爭力。

第三條、各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，

事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條、本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理

人員（含車間副主任）。

第二章、指導(dǎo)思想

第五條、員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條、考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫

助下屬員工提升績效成績。

第三章、績效管理的操作方法

第七條、員工績效管理

按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)

階段（考核期中）、考咳及溝通階段（考核期末）。

第八條、績效目標制定階段由部門負責(zé)人（或委托人）與員工共同制定〃個人

績效承諾〃（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達到的

目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員

工工作受控的具體標準。

第九條、個人績效承諾來源包括:

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職

位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門

團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條、個人績效

承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條、部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所

有工作的正常展開，包不：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績

效水平的提高。

第十二條、各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條、績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達成目標和計劃

的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記

錄。

第十四條、各部門必須在部門內(nèi)建立健全〃雙向溝通〃制度，如：例會制度、總

結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的

及時和真實傳遞。

第十五條、每月結(jié)束各部門負責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀

的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。

第十六條、考核責(zé)任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核

結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含

績效改進目標）。對于考核結(jié)果為〃不合格〃者，還需特別制定改進計劃。

第十七條、被考核者必須進行對考核結(jié)果的〃被告知〃簽字確認。若被考核者不

認同考核者對自己的評，介，可在相應(yīng)考核表的〃員工意見欄〃表述，考核者有責(zé)任就

員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條、被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在

兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處

理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條、對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年

度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章、考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條、員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)

年12個月的平均考核分數(shù)。

第二十三條、主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部

分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資二本人

職位工資x30%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十四條、基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考

核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資;本人職位工資x20隊當(dāng)

月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十五條、員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果

為D的，直接淘汰。

第五章、附則

第二十六條、本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條、各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，

負責(zé)組織實施。

第二十八條、本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

公司績效考核管理制度「篇九」

一、績效考核的一般理論

（一）什么是績效考咳

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定

和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理

溝通的項重耍活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)

升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)

營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的

“雙贏”。

（二）績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

2、組織對員工的績效考評的饋;

（四）績效考核系統(tǒng)設(shè)計

組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下

屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么？考核的內(nèi)容包括實際，作業(yè)績、_L作能力和，作態(tài)度三種。組織

中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢

獻，系于最終的經(jīng)濟成果?？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康模瘸晒ㄘ暙I）詩平

的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直

接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果W貢

獻，知識經(jīng)濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不

良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差

往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調(diào)控。

3、怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對

兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標準毫蜀

麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進

行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

4、考核方法是什么？在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常

用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標（KPT）

法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國

企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績效指標法來考核績效。

5、考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培

訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標管理考核體系。為

了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體

系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效

果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標完成結(jié)果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每

月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激

勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指

標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個

SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可

以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

SBU經(jīng)營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長

期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成

一種績效考核機制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，

企業(yè)賺錢，員工才能賺戰(zhàn)，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)

齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)營運風(fēng)險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經(jīng)營，提升競爭力，首先是

建立??套行之有效的考咳機制，通過機制去推動管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的

人力資源管理中，SBU經(jīng)營機制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾

已經(jīng)充分證明了這種考咳模式的生命力與科學(xué)性。

公司績效考核管理制度「篇十」

為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據(jù)公

司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后

逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。

主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要

求：

一、能力考核

由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能

力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要；能力考核分成

一下幾個等級，各等級標準如何：

A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通：

B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo)：

C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù)；或處事不牢

靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績；

二、業(yè)績考核

業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考

核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標準如下：

A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，同時給

同事或部門帶來示范性借鑒;

B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒有給同事或部

門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；

C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大

差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的進程；

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接

受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要

納入考核范圍，態(tài)度考咳標準如下：

A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意

識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀；

B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學(xué)習(xí)，團隊合作均較為順利，但

對部門和團隊的整體關(guān)注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；

C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)

調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團隊的整體不太關(guān)注；

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考

核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達標，總成績不能得優(yōu)，具體標準如

下：

A、合格：嚴格遵循公司所有規(guī)章制發(fā)，每月沒有一項違越行為；

B、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，

給公司造成一些不良影響。

公司績效考核管理制度「篇十一」

不同的崗位，其績效考核制度的制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份

保安績效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。

1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標準：

1.1每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生（如魚池、大門口、門牌等）發(fā)現(xiàn)

有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達標或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時未能改扣

"次。

1.2按公司制度要求對公司人員進行監(jiān)督（如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃

圾，隨地吐痰等不文明行為），如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次；物品用具以舊

換新，違者扣0.5分/次；如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責(zé)任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。

1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找

出責(zé)任人，未能及時匯農(nóng)扣0.5分/次。

1.5遇到特發(fā)事情夫能處理和及時上報（如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽

臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為），發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報扣0.5分/次。

1.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準同意，擅自放外來人員、員工（工傷除外）進入保安室者扣

0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉漢、精神病患等人員進入廠區(qū)，

違者扣0.5分/次。

1.8保安室內(nèi)禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。

2、工作態(tài)度紀律及考評標準:

2.1對來訪客人主動問好有禮，有人查詢時要站立起來回答，不得漫罵、擾亂

同事和領(lǐng)導(dǎo)，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計較者、吵架鬧

事者扣0.5分/次。

2.3積極主動做事，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

2.4不服從工作安排，頂撞領(lǐng)導(dǎo)者，帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/

次。

2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位（如未經(jīng)登記、同意，帶外來人員進

入廠區(qū)；紅外紅異響亂衣；員工爬窗等）扣1分/次。

2.6禁區(qū)內(nèi)（宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道）不準停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣

1分/次。

3、工作質(zhì)量要求及考評標準：

3.1進出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認允許后方能放行，

如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

3.2監(jiān)督員工及外天人員車輛停放是否達標，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/

次。

3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執(zhí)行或收到投訴

扣0.5分/次。

3.4保安員做好外夾信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理，當(dāng)班必須清

理完所有信件報刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達標或訴扣0.5分/次。

3.5做好晚上員工卑輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/

次。

3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報，未能及時匯報扣

0.5分/次。

3.7按規(guī)定定時或穴定時巡邏并做好記錄，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報特殊情況，出現(xiàn)問

題未能及時匯報扣1分/次。

3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時匯報，發(fā)現(xiàn)不

達標或投訴扣0.5分/次。

3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況（消防器材;燈管、水龍頭、飲水機等），發(fā)現(xiàn)

問題及時匯報，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時作反

應(yīng)，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責(zé)任人，由值班人員負責(zé)，發(fā)現(xiàn)不

達標或被投訴扣0.5分/次。

3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)

現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.13做好《交接登記表》記錄并交班早清點保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找

不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，

外來人員（司機）不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi)，只能停放在大門口臨時停放

區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.17每個月定期對消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及時上交檢查表格行

政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。

3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記

錄，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報，視而不見及未能及