公司薪酬福利管理制度

蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)

薪酬福利管理制度

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目錄

第一章總則...............................................錯誤!未定義書簽。

第二章薪酬總額管理........................................錯誤!未定義書簽。

第三章薪酬體系............................................錯誤!未定義書簽。

第四章年薪制...............................................錯誤!未定義書簽。

第五章項(xiàng)目工資制..........................................錯誤!未定義書簽。

第六章銷售提成工資制......................................錯誤!未定義書簽。

第七章崗位績效工資制......................................錯誤!未定義書簽。

第八章市場工資制..........................................錯誤!未定義書簽。

第九章協(xié)議工資制..........................................錯誤!未定義書簽。

第十章年終獎...............................................錯誤!未定義書簽。

第十一章尤其獎勵..........................................錯誤!未定義書簽。

第十二章薪酬調(diào)整..........................................錯誤!未定義書簽。

第十四章其他...............................................錯誤!未定義書簽。

第十五章附則...............................................錯誤!未定義書簽。

附錄一：薪酬核算與發(fā)放流程.............................錯誤!未定義書簽。

附表一：崗位職系劃分表..................................錯誤!未定義書簽。

附表二：管理職系年薪原則表.............................錯誤!未定義書簽。

附表三：項(xiàng)目工資原則表..................................錯誤!未定義書簽。

附附表四：崗位績效工資原則表...........................錯誤!未定義書簽。

附表六：編寫及修改狀況記錄單...........................錯誤!未定義書簽。

第一章總則

第一條目的及根據(jù)

為規(guī)范蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)（如下簡稱“企業(yè)”）薪酬福利管理J2

作，建立適合企業(yè)發(fā)展H勺以體現(xiàn)崗位價(jià)值為前提的薪酬分派體系；激發(fā)員工積極

性與發(fā)明性，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，增進(jìn)員工價(jià)值觀念的統(tǒng)一，體現(xiàn)

內(nèi)部公平性和外部競爭性；為建立吸引人才和留住人才口勺機(jī)制，保障企業(yè)業(yè)務(wù)日勺

順利開展，推進(jìn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合我司實(shí)

際狀況，特制定并實(shí)行《蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)薪酬福利管理制度》（如

下簡稱“本管理制度

第二條合用范圍

本管理制度合用范圍包括企業(yè)經(jīng)理層、各部門在職工工及企業(yè)外聘人員。

第三條薪酬分派的根據(jù)

薪酬分派的根據(jù)是：崗位價(jià)值、工作業(yè)績和勝任力。

崗位價(jià)值是指按照一定的衡量原則，對崗位的知識水平與技能技巧、處理問

題的能力和承擔(dān)H勺齒位責(zé)任等方面進(jìn)行評估，從而反應(yīng)出該崗位在組織中相對價(jià)

值的大小。崗位日勺價(jià)值并不伴隨該崗位上人員【付變化而變化。

通過客觀評價(jià)員工的工作績效和勝任力，在確定員工薪酬的同步，協(xié)助員工

提高自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提高企業(yè)整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

略目H勺。

第四條薪酬分派的基本原則

薪酬作為價(jià)侑分派形式之一，應(yīng)遵照公平性、鼓勵性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性和實(shí)

用性日勺原則。

公平性原則：薪酰設(shè)計(jì)重在建立合理日勺價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的I規(guī)則下，通

過對團(tuán)體和員工個人日勺績效考核決定員工日勺最終收入。分派根據(jù)是崗位特點(diǎn)、勝

任力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)內(nèi)部公平、自我公平和外部公平。

鼓勵性原則：打破工資的剛性，增強(qiáng)工資的彈性。通過績效考核，使員工日勺

收入與企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合；此外，綜合采用短期及中長期

鼓勵方式激發(fā)員工積極性。

競爭性原則：在薪酬構(gòu)造調(diào)整日勺同步，根據(jù)對市場薪酬水平日勺理解，對差異

較大日勺崗位薪酬水平有一定幅度日勺調(diào)整，使企業(yè)的薪酬水平在市場上具有競爭

性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與企業(yè)日勺經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)絡(luò)，人力成本日勺增長幅度應(yīng)

低于總利潤H勺增長幅度，同步考慮勞動力資源H勺合理配置，保障企業(yè)H勺整體利益,

實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

實(shí)用性原則：將科學(xué)性與實(shí)踐性緊密結(jié)合，聯(lián)絡(luò)企業(yè)實(shí)際，重視可操作性和

實(shí)用性，重要考慮職系劃分、崗位評價(jià)成果和市場薪酬水平等原因。

第五條薪酬的可計(jì)量和可預(yù)期的特性

可計(jì)量性：與員工薪酬有關(guān)的影響原因都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考

核掛鉤。

可預(yù)期性：除尤其獎勵外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程

度和工作業(yè)績等，可以預(yù)期到個人的年度總收入。

第六條薪酬體系

根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對企業(yè)經(jīng)理層采用年薪工資制，對項(xiàng)目職系采用

項(xiàng)目工資制、對銷售職系采用銷售提成工資制、對各部門部長、項(xiàng)目支持職系和

職能職系實(shí)行崗位績效工資制，從而形成企業(yè)日勺薪酬體系。（詳細(xì)職系劃分見第

三章第十四條及附表一：崗位職系劃分表。）

第七條薪酬的管理

企業(yè)的薪酬管理由董事會、總經(jīng)理辦公會、總經(jīng)理、行政管理部分別依權(quán)限

負(fù)責(zé)。

表1-1:薪酬管理職責(zé)表

管理主體職責(zé)

審批企業(yè)薪酬管理政策、制度及有關(guān)修改提議

審批企業(yè)薪酬總額原則

茶事會審批薪酬整體調(diào)整方案

審批效益年薪發(fā)放方案

審批協(xié)議工資方案

制定年度薪酬儲備額度

確定薪酬整體調(diào)整方案

審批薪酬個別調(diào)整方案

確定效益年薪發(fā)放方案

總經(jīng)理辦公會確定協(xié)議工資方案

同意市場制工資方案

確定尤其獎勵方案

裁決企業(yè)中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛

企業(yè)薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)吁

審核薪酬調(diào)整方案

審核效益年薪發(fā)放方案

總經(jīng)理

擬訂尤其獎勵方案

裁決企業(yè)基層員工的薪酬申訴與糾紛

擬訂企業(yè)薪酬管理政策和制度

計(jì)算企業(yè)薪酬總額

提出薪酬整體調(diào)整提議方案

提出薪酬個別調(diào)整提議方案

擬訂效益年薪發(fā)放方案

行政管理部

擬訂協(xié)議工資、市場制工資方案

對薪酬制度提出修訂提議

負(fù)責(zé)解釋企業(yè)薪酬政策和制度

在授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)貢特殊薪酬事項(xiàng)叫議定和決策

負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部薪酬申訴的受理，并提出處理提議

第二章薪酬總額管理

第八條薪酬總額的定義

本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指企業(yè)范圍內(nèi)日勺直接的貨幣性支付，包

括基本工資、崗位工資、績效工資、年薪制工資等，不包括年終獎、項(xiàng)目職系日勺

項(xiàng)目獎金、銷售職系的銷售提成等和各類間接性貨幣支付，如保險(xiǎn)、培訓(xùn)，以及

企業(yè)付酬的假日工資等。

第九條企業(yè)年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算

公式2?1：年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算

年度薪酬預(yù)算總額=預(yù)算個人平均月收入xf各月預(yù)算在冊員工人數(shù)

i=l

公式2-2：預(yù)算個人平均月收入的計(jì)算

預(yù)算個人平均月收入=上年個人平均月收入X（1+預(yù)算薪酬比率R）

預(yù)算薪酬比率R根據(jù)預(yù)算年度利潤增長率、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定。預(yù)算薪酬

比率R原則上不得超過15%o

公式2-3：預(yù)算薪酬比率日勺計(jì)算

預(yù)算薪酬比率R=預(yù)算利潤增長率入X增長率調(diào)整系數(shù)a

其中，a為增長率調(diào)整系數(shù)，取0—1（提議取值不不小于0.7）,根據(jù)企業(yè)當(dāng)

年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境、集團(tuán)企業(yè)有關(guān)規(guī)定及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定。

公式2-4：預(yù)算利洞增長率的I計(jì)算

預(yù)算利潤增長率人=（本年度預(yù)算利潤一上年度實(shí)際利潤）/上年度實(shí)際利潤

第十條年度薪酬預(yù)算總額的構(gòu)成

年度薪酬預(yù)算總額分為年薪制工資總額、項(xiàng)目工資制工資總額、崗位績效制

工資總額、市場制工資總額、協(xié)議制工資總額和銷售提成工資制的保底工資總額

六個部分。

從發(fā)放日勺性質(zhì)上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總額和浮動薪酬總額兩部

分。固定薪酬總額指員工月度薪酬固定發(fā)放部分的總額，重要包括基本工資、崗

位工資、銷售提成制人員的保底工資及年薪制人員H勺基本年薪；浮動薪酬總額指

用于員工的績效工資、效益年薪和尤其獎勵等浮動收入部分的薪酬總額。

項(xiàng)目工資制人員H勺項(xiàng)目獎金、銷售提成制的人員的銷售提成及銷售獎金、崗

位績效工資制人員的年終獎不計(jì)入企業(yè)薪酬總額。

第十一條薪酬儲備預(yù)留

薪酬儲備用于“以豐補(bǔ)欠”，即在企業(yè)經(jīng)營狀況良好時，留存一定日勺資金作

為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績欠佳時工資的發(fā)放，以很好地平衡企業(yè)員工的鼓勵和隊(duì)伍穩(wěn)定，

保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。薪酬儲備的提取根據(jù)企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營狀況、外部薪酬市

場行情、企業(yè)當(dāng)年薪酬政策確定，報(bào)總經(jīng)理辦公會同意。

第十二條薪酬預(yù)算總額的調(diào)整

企業(yè)薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整過程中，

重要是對薪酬總額中日勺浮動部分進(jìn)行調(diào)整，對固定部分原則上保持不變，以保證

員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當(dāng)年用來支付薪酬的資金局限性以支付薪酬預(yù)算總

額中固定薪酬部分，應(yīng)在薪酬儲備中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。

1.當(dāng)企業(yè)利潤目的準(zhǔn)期完畢或超額完畢時

當(dāng)企業(yè)目的利潤能準(zhǔn)期完畢時，不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算，在年末時按實(shí)際完

畢利潤指標(biāo)計(jì)算當(dāng)年日勺實(shí)際薪酬總額。

公式2-5:利潤完畢時企業(yè)當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計(jì)算

實(shí)際發(fā)放薪酬總額=實(shí)際個人平均月收入xf各月在冊員工人數(shù)

i=l

公式2-6：實(shí)際個人平均月收入的計(jì)算

實(shí)際個人平均月收入一上年個人平均月收入X（1+實(shí)際薪酬比率R）

公式2-7：實(shí)際薪酬比率R日勺計(jì)算

實(shí)際薪酬比率R=實(shí)際利潤增長率入X增長率調(diào)整系數(shù)a

在目的利潤能完畢時狀況下，a在年初確定后不予以調(diào)整。

同步，在完畢年度指標(biāo)H勺前提下，根據(jù)企業(yè)效益狀況，經(jīng)總經(jīng)理辦公會同意,

可以從當(dāng)年日勺實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額中提取一定比例日勺薪酬儲備（一般不高于5%）o

2.當(dāng)企業(yè)目的利潤未能實(shí)現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整

在年終執(zhí)行預(yù)算檢查時，如目日勺利潤沒有實(shí)現(xiàn)，應(yīng)通過a來調(diào)整薪酬比率Ro

公式2-8：利潤未實(shí)現(xiàn)時企業(yè)當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計(jì)算

實(shí)際發(fā)放薪酬總額=實(shí)際個人平均月收入xf；各月在冊員工人數(shù)

i=l

公式2-9：實(shí)際個人平均月收入的計(jì)算

實(shí)際個人平均月收入=上年個人平均月收入X（1+調(diào)整后的薪酬比率R1）

經(jīng)調(diào)整后，企業(yè)當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額扣除整年的預(yù)算固定工資總額和已發(fā)

放的浮動工資后為當(dāng)年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資總額一般會低于

年初預(yù)算總額，因此支付日勺次序?yàn)榭冃ЧべY、尤其獎勵，最終支付實(shí)行年薪制人

員的效益年薪。

第三章薪酬體系

第十三條職系劃分

根據(jù)企業(yè)目前工作崗位的性質(zhì)，將所有崗位劃分為管理職系、項(xiàng)目職系、項(xiàng)

目支持職系、職能職系和銷售職系五個職系。每個職系包括口勺詳細(xì)崗位見附表二1

崗位職系劃分表。

第十四條企業(yè)的薪酬體系包括六種不一樣的類型

（一）年薪制

合用于企業(yè)經(jīng)理層。

（二）項(xiàng)目工資制

合用于項(xiàng)目職系內(nèi)各崗位。

（三）銷售提成制

合用于置業(yè)顧問。

（四）崗位績效工資制

合用于管理職系中層管理崗位，業(yè)務(wù)職系、黨群職系和職能職系內(nèi)各崗位。

（五）市場工資制

合用于臨時雇傭日勺一般人員。

（六）協(xié)議工資制

重要合用于臨時聘任或有長期合約的高級業(yè)務(wù)人才和高級管理人才。

第四章年薪制

第十五條合用范圍

企業(yè)年薪制重要合用丁企業(yè)經(jīng)理層管理人員（總經(jīng)理、黨支部書記、副經(jīng)

理和總工）

第十六條職等和職級的劃分

企業(yè)管理職系高層管理職級分為9個職等，每個職等為1檔。新任職日勺管理

職系人員從第二低級起薪。杰出完畢績效目日勺者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論并報(bào)董事

會審批后，可晉升一檔。（晉升和降級措施見《蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)績

效考核管理制度》）

第十七條年薪總額

年薪總額由基本年薪和效益年薪構(gòu)成。其中基本年薪與效益年薪的比例各為

50%o詳細(xì)發(fā)放原則參見附表二：管理職系年薪原則表

公式4-1：

年薪收入=基本年薪+效益年薪

第十八條基本年薪

基本年薪是年薪中按月平均發(fā)放口勺部分。

公式4-2：

月度基本工資=基本年薪/12

第十九條效益年薪

效益年薪根據(jù)任職人員年度考核成果發(fā)放。（考核措施見《蘭州城投房地產(chǎn)

開發(fā)有限企'業(yè)績效考核管理制度》）

公式4-3：

實(shí)際發(fā)放的效益年薪=原則效益年薪X個人年度考核系數(shù)

第二十條年薪發(fā)放

1.基本年薪每月定期發(fā)放。

2.效益年薪于次年1月核算后一次性發(fā)放。

第五章項(xiàng)目工資制

第二十一條合用范圍

項(xiàng)目工資制重要合用于企業(yè)項(xiàng)目職系各崗位，項(xiàng)目經(jīng)理和現(xiàn)場工程師。

第二十二條崗位職等和職級的劃分

項(xiàng)目職系劃分為項(xiàng)目管理職級、項(xiàng)目輔助職級2個職級，根據(jù)崗位評價(jià)成果

又將每個職級分為2個職等，每個職等分為三個職檔。新任職日勺員工從崗位對應(yīng)

職等日勺最低級起薪。杰出完畢績效目的者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論同意后，可晉升

一檔。（晉升和降級措施見《蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)績效考核管理制度》）

第二十三條薪酬構(gòu)造

采用項(xiàng)目工資制日勺企業(yè)員工日勺薪酬構(gòu)造包括如下元素。

公式5-1：個人年收入總額歐I計(jì)算

個人年收入總額=基本工資+崗位工資+項(xiàng)目獎+尤其獎勵

第二十四條基本工資

基本工資是為保障員工基本生活而設(shè)置日勺薪酬元素。根據(jù)行業(yè)薪酬?duì)顩r、地

區(qū)收入變化程度并結(jié)合員工日勺司齡來確定，并于每月固定發(fā)放。

公式5-2：基本工資的計(jì)算

基本工資二固定工資+司齡工資

1.根據(jù)蘭州市有關(guān)政策規(guī)定將固定工資定為240元/月。若最低生活原則發(fā)

生變化時，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際狀況將固定工資作對應(yīng)調(diào)整。

2.司齡工資原則

根據(jù)員工的司齡確定，司齡每年按50元計(jì)發(fā)。

司齡指在企業(yè)的工作年限，從企業(yè)正式開始運(yùn)行計(jì)算。

第二十五條崗位工資

崗位工資根據(jù)員工所在崗位及評級狀況確定，與考勤掛鉤，每月固定發(fā)放。

崗位工資的詳細(xì)發(fā)放原則參見附表二：項(xiàng)目工資原則表。該原則由行政管理

部每年審查一次，根據(jù)需要作出調(diào)整。

第二十六條項(xiàng)目獎

項(xiàng)目工資制中的項(xiàng)目獎體現(xiàn)了項(xiàng)目職系崗位日勺收入與項(xiàng)目進(jìn)展親密有關(guān)，項(xiàng)

目獎每六個月發(fā)放一次，項(xiàng)目獎額度根據(jù)每六個月內(nèi)各項(xiàng)目階段完畢的狀況提取

一定比例。項(xiàng)目獎金按員工在各項(xiàng)目中的實(shí)際角色分別核算，可以兼得。

公式5-3：

個人項(xiàng)目獎=Z（項(xiàng)目階段獎基數(shù)x個人項(xiàng)目崗位系數(shù)x個人項(xiàng)目天數(shù)x個人項(xiàng)目考核系數(shù)）

半年內(nèi)所有頊目價(jià)段

公式54：

T否日也也涉甘料項(xiàng)目階段獎總額

J貝目m段獎基數(shù)^——-------------------------------------------------------------------

Z（個人項(xiàng)目崗位系數(shù)X個人階段內(nèi)項(xiàng)目天數(shù)X個人項(xiàng)目考核系數(shù)）

項(xiàng)目全體人員

公式5-5：

項(xiàng)目階段獎總額=計(jì)劃項(xiàng)目獎金總額X項(xiàng)目階段提取系數(shù)X項(xiàng)目階段考核系數(shù)

項(xiàng)目階段考核系數(shù)和個人項(xiàng)目階段考核系數(shù)按照《蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限

企業(yè)績效考核管理制度》確定。

計(jì)劃項(xiàng)目獎金總額與各項(xiàng)目階段獎金提取系數(shù)在項(xiàng)目開始前由企業(yè)主管領(lǐng)

導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會確定，可根據(jù)項(xiàng)目實(shí)行實(shí)際狀況予以合適調(diào)整

個人項(xiàng)目崗位系數(shù)根據(jù)個人在項(xiàng)目中所處的鹵位確定，項(xiàng)目經(jīng)理：現(xiàn)場工程

師二6：4

第二十七條項(xiàng)目工資制發(fā)放

1.基木工資和崗位工資每月定期發(fā)放；

2.項(xiàng)目獎六個月考核后發(fā)放。

第六章銷售提成工資制

第二十八條合用范圍

合用于置業(yè)顧問。

第二十九條薪酬構(gòu)造

采用崗銷售提成工資制日勺企業(yè)員工的薪酬構(gòu)造包括如下元素。

公式6-1：個人年收入總額的計(jì)算

個人年收入總額=保底工資+銷售提成+銷售獎金+尤其獎勵

第三十條保底工資

置業(yè)顧問保底工資參照蘭州同崗位的當(dāng)?shù)厥袌鏊?，每月固定發(fā)放（與考勤

有關(guān)）。

第三十一條銷售提成

置業(yè)顧問的銷售提成按月發(fā)放。

公式6-2：

置業(yè)顧問銷售提成;當(dāng)月完畢的銷售額X置業(yè)顧問提成比例

置業(yè)顧問提成比例在項(xiàng)目銷售開始前由企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會確定，

可根據(jù)銷售實(shí)際狀況予以合適調(diào)整。

第三十二條銷售獎金

銷售獎金按季度發(fā)放，銷售獎金日勺金額根據(jù)季度內(nèi)完畢的銷售指標(biāo)狀況確

定。

銷售指標(biāo)、指標(biāo)對應(yīng)H勺銷售獎金金額在項(xiàng)目銷售開始前由企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)或總

銷售指標(biāo)銷售獎金

<100%0

近120%1000元

W150%1200元

???

經(jīng)理辦公會確定，可根據(jù)銷售實(shí)際狀況予以合適調(diào)整。銷售獎金與完畢的銷售指

標(biāo)對應(yīng)關(guān)系示例：

第七章崗位績效工資制

第三十三條合用范圍

合用于管理職系中的中層管理職級、業(yè)務(wù)職系、黨群職系和職能保障職系日勺

崗位。

第三十四條薪酬構(gòu)造

采用崗位績效工資制日勺企業(yè)員工日勺薪酬構(gòu)造包括如下元素。

公式7-1：個人年收入總額的計(jì)算

個人年收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎+尤其

獎勵

第三十五條基本工資和崗位工資

崗位績效工及制n勺基本工資和崗位工資規(guī)定見項(xiàng)目工資制中有關(guān)規(guī)定。

崗位工資詳細(xì)發(fā)放原則參見附友四：崗位績效工資原則表

第三十六條績效工資

績效工資與企業(yè)效益、部門績效考核和個人績效考核成果掛鉤，按季度發(fā)放。

公式7—2：個人季度實(shí)發(fā)效益工資日勺計(jì)算

個人季度實(shí)發(fā)績效工資=月原則績效工資X3X個人績效考核得分

其中：

1.績效工資的詳細(xì)發(fā)放原則參見附表五：崗位績效工資原則表。

2.個人績效考核得分的詳細(xì)確定措施參見《蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)

績效管理制度》。

職系類別崗位工資績效工資

管理職系中層50%50%

業(yè)務(wù)職系60%40%

黨群職系70%30%

職能職系70%30%

3.各職系崗位在月原則工資收入中的崗位工資與績效工資比例關(guān)系:

第三十七條年終獎

年終獎日勺發(fā)放見本制度年終獎詳細(xì)規(guī)定。

第八章市場工資制

第三十八條合用范圍

市場工資制合用于企業(yè)使用H勺臨時工作人員。該類人員為從事后勤職能工作

【付人員。

第三十九條薪酬構(gòu)造

對于從事后勤職能有關(guān)工作可使用的臨時工作人員，其薪酬水平根據(jù)市場狀

況并結(jié)合企業(yè)實(shí)際確定：

從事后勤職能工作的臨時工作人員個人月收入=工作量X工作定額

其中工作定額根據(jù)詳細(xì)工作內(nèi)容由主管領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部共同確定（必要時

也可使用包干制的方式支付其薪酬）

第九章協(xié)議工資制

第四十條合用范圍

協(xié)議」二資制實(shí)行日勺詳細(xì)對象包括：

高級人才：指企業(yè)需要的各類高級業(yè)務(wù)人才和管理人才，當(dāng)目前H勺薪酬體制

難以招聘到受聘于關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)和管理高級人才時，可以通過組織專家評估，

擇優(yōu)聘任，與受聘人員協(xié)商確定工資收入水平和支付方式，到達(dá)一致意見后簽訂

協(xié)議工資協(xié)議。

第四十一條協(xié)議工資確實(shí)定與發(fā)放

協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，在雙方談判的基礎(chǔ)上確定。

采用協(xié)議工資制的人員和協(xié)議工資額需經(jīng)行政管理部提出，經(jīng)總經(jīng)理辦公會

確定，報(bào)董事會審批后實(shí)行。

實(shí)行協(xié)議工資制日勺員工與企業(yè)之間簽訂書面工資協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、

發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核措施。實(shí)行協(xié)議工資制的員工若未能到達(dá)協(xié)議規(guī)定，

其薪酬將按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。

協(xié)議工資原則上不應(yīng)超過企業(yè)薪酬總額的3期。

第十章年終獎

第四十二條合用范圍

年終獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)置日勺獎項(xiàng)，體現(xiàn)了企業(yè)年度效益、各

部門日勺年度績效以及員工個人年度工作體現(xiàn)。年終獎重要合用于采用崗位績效工

資制H勺所有員工。

第四十三條年終獎發(fā)放與核算

年終獎發(fā)放的前提條件是企業(yè)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)了利潤，當(dāng)年未實(shí)現(xiàn)利潤不予發(fā)放。

公式10-1：

年終獎總額=企業(yè)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的利潤X年終獎提取比例

公式10-2；

年終獎基數(shù)二年終獎總額/￡（參與分派部門的年度考核系數(shù)x部門內(nèi)人數(shù)x

部門系數(shù)）

公式10-3：

部門年終獎=年終獎基數(shù)X部門年度考核系數(shù)X部門人數(shù)X部門系數(shù)

公式10-4：

個人年終獎二個人年度考核系數(shù)/2（部門內(nèi)員工年度考核系數(shù)）X部門年終

獎

年終獎提取比例由總經(jīng)理辦公會根據(jù)企業(yè)當(dāng)年利潤實(shí)現(xiàn)狀況確定年終獎總

額歐I計(jì)算比例

職能部門系數(shù)（黨群部門系數(shù)）；業(yè)務(wù)部門（管理職系中層職級）系數(shù)=4；

6

員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終獎準(zhǔn)時間段計(jì)算（以月

為單位）。

第十一章尤其獎勵

第四十四條尤其獎勵的內(nèi)容

尤其獎勵指日勺是員工從事特殊工作或作出特殊奉獻(xiàn)而予以日勺額外獎勵，是企

業(yè)提高員工忠誠度和加強(qiáng)凝聚力H勺重要手段。

從內(nèi)容上包括：總經(jīng)理尤其獎、合理化提議獎和伯樂獎等。

第四十五條總經(jīng)理尤其獎

總經(jīng)理尤其獎是旨為鼓勵員工在技術(shù)研究、管理改善、外部協(xié)調(diào)等方面有較

大的突破，或者對企業(yè)有特殊奉獻(xiàn)而設(shè)置H勺獎項(xiàng)。

總經(jīng)理尤其獎根據(jù)獲獎?wù)撸▊€人或集體）奉獻(xiàn)大小分別于年末最終一種月評

比產(chǎn)生，并發(fā)放元現(xiàn)金或者價(jià)值相稱口勺旅游、福利等。

總經(jīng)理尤其獎在年終由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定獲獎人

員（或部門）及獎金數(shù)額，并于一種月內(nèi)由財(cái)務(wù)管理部發(fā)放。

第四十六條合理化提議獎

合理化提議是意在鼓勵和調(diào)動員工為企'巾經(jīng)營提合理化提議，從而增進(jìn)企根

經(jīng)營水平日勺提高，提高經(jīng)濟(jì)效益。

由企業(yè)高層根據(jù)實(shí)際狀況提名，總經(jīng)理辦公會對提名進(jìn)行審核同步確定獎勵

額度。

財(cái)務(wù)管理部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決策發(fā)放。

第四十七條伯樂獎

伯樂獎是意在鼓勵員工協(xié)助企業(yè)吸引優(yōu)秀技術(shù)、管理人才加入。

由行政管理部根據(jù)實(shí)際狀況提名，總經(jīng)理辦公會對提名進(jìn)行審核同步確定獎

勵額度。

財(cái)務(wù)管理部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決策發(fā)放。

第十二章薪酬調(diào)整

第四十八條薪酬調(diào)整的原則

薪酬調(diào)整采用整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。

第四十九條薪酬的整體調(diào)整

薪酬日勺整體調(diào)整由企業(yè)總經(jīng)理辦公會在每年初根據(jù)上年度企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績

及董事會H勺指標(biāo)規(guī)定，參照同行棍其他企'也的薪酬水平變化做出整體調(diào)薪的決

定，由企業(yè)行政管理部組織執(zhí)行。

薪酬整體調(diào)整形式是變化薪點(diǎn)點(diǎn)值，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)崗位工資和效益工資水平日勺

統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)企業(yè)效益與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r決定。

第五I條薪酬的個別調(diào)整

薪酬個別調(diào)整分為基本「.資調(diào)整、崗位工資調(diào)整和效益工資調(diào)整。

1.基本工資調(diào)整

伴隨司齡的增長，基本工資每年調(diào)整，原則上每年增長50元（并將每年11

月21日為統(tǒng)一調(diào)整日，其他時間原則上不進(jìn)行調(diào)整）。

當(dāng)勞動部門對最低生活原則進(jìn)行調(diào)整時，企業(yè)根據(jù)實(shí)際狀況將基本工資中H勺

固定工資部分作對應(yīng)調(diào)整。

2.崗位工資調(diào)整

崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人崗位變動和考核成果決定，每年調(diào)整一次。包括

晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整I四種方式。

3.績效工資調(diào)整

績效工資調(diào)整根據(jù)員工個人崗位變動和考核成果決定，每年調(diào)整一次。包括

晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。

第五十一條薪酬的晉升通道

為給不i樣崗位員工日勺薪酬提供合理日勺晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將企業(yè)崗位

劃分為管理職系、項(xiàng)目職系、根務(wù)職系、黨群職系、職能職系和銷售職系。員工

可以通過六條不一樣日勺通道實(shí)現(xiàn)薪酬日勺晉升。

第五十二條晉級調(diào)整

每年行政管理部根據(jù)員工年度考核成果提出晉級人員名單，報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)

審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會同意后晉級。

除特殊狀況外，友于崗位工資和效益工資已到達(dá)所在職級最高檔次的員工，

則不再執(zhí)行職級內(nèi)晉升，但作為跨職級晉升的優(yōu)先候選人。

第五十三條調(diào)職調(diào)整

員工調(diào)職后，工資隨崗位調(diào)整而調(diào)整。若原崗位工資已高于新崗位所在職級

對應(yīng)日勺最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔工資計(jì)薪；若原崗位工

資已低于新崗位所在職級對應(yīng)日勺最低級工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)日勺最低

級工資計(jì)薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔和最低級工資之

間，則按照新職位所在的職級對應(yīng)的崗位工資就近就高檔起薪。

第五十四條晉升調(diào)整

當(dāng)員工進(jìn)行跨職級晉升時.，根據(jù)員工個人及所晉升崗位詳細(xì)狀況確定其新的

崗位工資和績效工資原則。

當(dāng)新崗位工資低于其原崗位工資時，按與原崗位工資就近就高日勺原則在新崗

位所在職級中確定新崗位工資；當(dāng)原崗位工資低于新崗位所在職級工資最低級

時，則按照新職位所在的職級對應(yīng)的最低級崗位工資計(jì)薪。

第五十五條降職調(diào)整

員工降職后，若本來歐I崗位工資高于新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔崗位工

資，則按新崗位所在的職級日勺最高檔起薪，如低于則按新崗位所在職級對應(yīng)的崗

位工資下調(diào)一級起薪。

第十四章其他

第五十六條福利待遇

員工H勺多種福利待遇按企業(yè)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行

第五十七條薪酬發(fā)放的其他規(guī)定

員工處在如下狀態(tài)或發(fā)生如下行為，薪酬發(fā)放遵照企業(yè)有關(guān)規(guī)定。

（一）見習(xí)期、試用期、代理期

（二）長期外派培訓(xùn)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

（三）多種離職

（四）事假、病假

（五）曠工、遲到、早退等多種違犯勞動紀(jì)律口勺行為

第五十八條工資延遲發(fā)放

工資需要延遲發(fā)放的，行政管理部需在當(dāng)月20日前提出申請，闡明延遲發(fā)

放的原因，經(jīng)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由總經(jīng)理同意；行政管理部需在本月30日

此前向企業(yè)全體員工發(fā)出工資遲發(fā)告知，闡明原因；由于責(zé)任導(dǎo)致工資遲發(fā)的，

行政管理部應(yīng)追究有關(guān)負(fù)責(zé)人MJ責(zé)任。

第五十九條節(jié)假日工資發(fā)放

遇有春節(jié)等長假將影響到薪酬核算正常進(jìn)行R勺，原則上提前發(fā)放工資。由行

政管理部提出工作調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理同意后執(zhí)行。

第六十條薪酬工作時間安排

各月薪酬工作分為三個階段，各階段詳細(xì)時間按企'也規(guī)定執(zhí)行：

第一階段：考勤、工資與各類扣減數(shù)據(jù)記錄與準(zhǔn)備、考核數(shù)據(jù)的記錄與準(zhǔn)備

（每月27日前）；第二階段：薪酬核算（次月2日前）；第三階段：薪酬發(fā)放（次

月6日前）

第十五章附則

第六十一條本管理制度的解釋、修改和調(diào)整及審批

本管理制度由企業(yè)行政管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會同意

后實(shí)行。

第六十二條本管理制度的實(shí)行

本管理制度自年_月_日起頒布。本管理制度實(shí)行后，原有類似規(guī)章

制度自行終止，與本管理制度有抵觸日勺規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。

附錄一：薪酬核算與發(fā)放流程

流程名稱：薪第核算與發(fā)放流程流程擁有者：行政管理部

薪酬核算與核準(zhǔn)》

薪隙核算數(shù)據(jù)準(zhǔn)備薪酬發(fā)放

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附表一：同位職系劃分表

經(jīng)理層職系劃分表

職系職級職等職檔崗位

9891920

8861890總經(jīng)理

7831860

6801830

管理職系高層5771800黨支部書記

4741770副經(jīng)理

3711710總工程師

2681710

1650680

其他崗位職系劃分表

職系職級職等職檔崗位

701720

1681700

661680項(xiàng)目管理中心主任、征地拆遷部部長

641660投資發(fā)展部部長、項(xiàng)目前期部部長

管理職系中層管理

26216-10行政管理部部長、財(cái)務(wù)管理部部長

601620巾場營銷部部長

581600

3

561580

541560

601620

1581600

561580

項(xiàng)目管理職級

541560項(xiàng)目經(jīng)理

2521540

501520

項(xiàng)目職系

511530

1491510

171490

項(xiàng)目輔助職級

451470現(xiàn)場工程師

2131150

411430

571590

1551570

531550工程管理主管

主管職級

511530技術(shù)管理主管、戰(zhàn)略計(jì)劃、營銷主管、市場主管、客服主管

2

191510

171490

531550

業(yè)務(wù)職系1511530

19!510設(shè)計(jì)新、造價(jià)工程師、項(xiàng)目投資測算

水曖工程師、土建工程師、電氣工程師、市政工程師、招標(biāo)采購.征地拆遷專

471490

一般職級人

2

451470項(xiàng)目管理、安全工程師、土地儲等

431450內(nèi)場籌劃、狷笛控制、園林工程師

411430品牌推廣、客戶服務(wù)、項(xiàng)目報(bào)建

3

391410怖議管理

371390

411430

1391410征地昨迂助理

371390項(xiàng)目管理助理

351370項(xiàng)目前期助理

助理職級2331350技術(shù)資料

311330苜銷助理、辦證信貸

291310

3271290征地拆遷綜合記錄

251270

521540

1501520管理會計(jì)

481500人力資源管理

161480

主辦職級2141460審計(jì)

421440融資管理、會計(jì)、秘書、行政事務(wù)管理

101420

3381400

361380

職能職系341360

321340出納、人力資源助理

301320文書

1281300

261280

助理職級

241260

221240

201220

2181200司機(jī)班班長

161180

111160

121140司機(jī)

101120保安

81100

511530