《雙因素理論視角下綠城物業(yè)員工激勵機制研究》3100字（論文）

雙因素理論視角下綠城物業(yè)員工激勵機制研究目錄TOC\o"1-2"\h\u28533雙因素理論視角下綠城物業(yè)員工激勵機制研究 127914關鍵詞：雙因素理論；激勵機制；基層員工 1380一、基于保健因素的員工激勵策略優(yōu)化措施 122400（一）提高相應的工資水平 110903（二）為骨干員工購買公積金 217502二、基于激勵因素的員工激勵策略優(yōu)化措施 218074（一）做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提供橫向發(fā)展機會 23582（二）重視離職溝通并建立良好制度 49592（三）豐富獎勵內(nèi)容并提高獎勵幅度 52710三、結語 522923參考文獻 5摘要：綠城物業(yè)作為杭州市的大型物業(yè)管理公司，取得許多有目共睹的成績，但在其中也出現(xiàn)很多問題，在這許多問題中，企業(yè)的員工激勵策略問題出現(xiàn)的極為突出，這使得員工不能在企業(yè)中進行長期的工作，對于離職的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，這種不穩(wěn)定的現(xiàn)象使公司的盈利與發(fā)展出現(xiàn)阻礙。本文從雙因素理論視角提出員工激勵策略優(yōu)化措施，既基于保健因素的員工激勵策略優(yōu)化措施和基于激勵因素的員工激勵策略優(yōu)化措施，為今后物業(yè)公司在激勵策略方面提供借鑒。關鍵詞：雙因素理論；激勵機制；基層員工弗雷德里克·赫茲伯格是美國的行為科學家，他在1959年提出了雙因素理論（又稱保健——激勵因素理論）。該理論的主要特點，是在員工工作中建立一套有效的激勵制度，提升員工對工作的熱情，降低員工在工作中所出現(xiàn)的不滿情緒而建立的一套理論方法。。在赫茲伯格理論里，將激勵因素歸納為內(nèi)部原因，將保健因素歸納為外部原因。一、基于保健因素的員工激勵策略優(yōu)化措施（一）提高相應的工資水平合理的調整薪資水平，通過調查數(shù)據(jù)，綠城物業(yè)內(nèi)部相對較為公平的提高薪資水平方法為內(nèi)部晉升。員工更加愿意通過這一制度來提升工資的同時，也可以得到相應的工作體驗中的成就感，來增強員工在綠城企業(yè)的強烈歸屬感。其中，應在固定薪資與薪酬薪資上進行進一步的調整。在固定薪資上進行小幅度的提提高，這讓在杭州工作的綠城員工可以維持在外打工的生計。在績效薪資上進行合理的提升，這也是為了能夠讓對于認真負責努力的員工得到些許的慰藉，從而認為企業(yè)是有在認真思考理解基層員工的感受。對于固定的薪資小幅度的的提高。固定的薪資這一部分重要是因為這是大多數(shù)在職員工可以拿到的比較穩(wěn)定的薪資，這關系到大多數(shù)的在職員工在這座城市能否生活下去的核心利益。2021年，杭州市的常住人口為1193.60萬人，在15-59歲的人口調查為836.9萬人，杭州市的人均可支配收入為67709元，每月的人均可支配收入為37492元。對績效的薪資這一部分進行較為合理的提高。綠城物業(yè)的員工中，26-35歲占總數(shù)的比例為20%，36-45歲占總數(shù)的比例是30%，這兩個年齡段的員工正好是家庭的主要勞動力。如果僅僅是拿到固定薪資的收入這一部分，并不能讓員工在生活上有太多的保障，這也會導致離職率提高?？梢酝ㄟ^現(xiàn)有的工齡工齡為100元/年改為200元/年，并且去掉年數(shù)的限制，這樣也可以提升老員工對公司的歸屬感和自身價值。（二）為骨干員工購買公積金根據(jù)科學界的界定，核心的員工中主要分為骨干的管理人員和技術人員這兩種。骨干的管理人員主要高層的管理員工、中層的管理員工以及基層的管理員工等。骨干的技術人員主要是長期工作的技術骨干等。適當?shù)臑楣歉傻膯T工購買不同等級的公積金，第一是拉開每個不同崗位的核心員工的價值體現(xiàn)，第二是為了能夠讓核心員工擁有在當?shù)厣钌夏苡蟹€(wěn)定的后部支持時，員工可以更加努力認真的進入工作，為企業(yè)更好的提供服務。而對于不同的員工購買不同等級的公積金可以參考杭州市公積金的不同標準來確定。二、基于激勵因素的員工激勵策略優(yōu)化措施（一）做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提供橫向發(fā)展機會對于做好職業(yè)生涯的規(guī)劃這方面的管理有助于員工晉升的機會從而導致的激勵不足這一方面不足所造成的原因。在綠城物業(yè)，對于45歲以上的這類員工來說，進行晉升機會的這一激勵方式似乎并沒有太大的感染力，但是，對于45歲以下甚至是35歲以下的公司員工來說，晉升會顯得非常的重要，因此職業(yè)生涯管理極為重要，對于不同類型的員工應提供橫向發(fā)展機會。根據(jù)本輪對綠城物業(yè)的調研，綠城物業(yè)的職業(yè)生涯步驟管理詳見表1。表1職業(yè)生涯管理步驟步驟內(nèi)容測讓員工對公司進行了解，對自己也有一定的認知定根據(jù)自己制定長遠目標，并逐次進行細化成各個小目標進行一一實現(xiàn)學根據(jù)所制定的目標進行有效的學習過程干根據(jù)目標進行一段時間的實踐評通過實踐判斷目標可否實現(xiàn)，進而實行全面評估發(fā)根據(jù)上述評估發(fā)掘員工的不同潛能，為下次目標進行刪選而對于員工的職業(yè)生涯的橫向發(fā)展就是要根據(jù)某個職位到另一個職位進行路經(jīng)的補充（員工職業(yè)發(fā)展路徑詳見圖1），在這個實踐過程中，不能僅憑前兩個步驟內(nèi)容對于員工的職位要求進行最準確的定位，而是應該根據(jù)這六大步驟一步一步慢慢深入、循序漸進，通過這六大步驟的實施與規(guī)整進行選擇與淘汰每個員工的不同職業(yè)生涯的發(fā)展道路，既利于員工本身自我價值的實現(xiàn)，也利于公司對未來的發(fā)展。圖1員工職業(yè)發(fā)展路徑根據(jù)調查，綠城物業(yè)現(xiàn)有的晉升機制比較公平。綜合來看，是否晉升主要根據(jù)員工的績效和其存在的潛能，這兩者是處于同等重要的位置關系當中，可以根據(jù)圖2所示，能夠更加清晰的看到他們的關系。如果僅有良好的績效，而沒有明顯潛能的員工，可以通過培訓等各個方式可以提高潛能員工；僅有潛能，但績效并沒有非常良好的員工可以根據(jù)不同的潛能去著重培養(yǎng)；而兩者都沒有的員工則要面臨淘汰的風險。圖2員工績效、能力與晉升在企業(yè)內(nèi)部運營管理中，應該對基層員工在物質上的獎勵的同時，不忘精神上得到富足。給以年輕員工更大更廣的平臺上的進行工作，可以促進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，給以基層員工更長的職業(yè)生涯道路，不僅可以提高企業(yè)的長遠發(fā)展，還可以提高企業(yè)的盈利能力。這不僅是對于員工來說是其職業(yè)生涯的歷練，也是對企業(yè)可能進行上升的有利發(fā)展。通過這一方式，可以有效的補足前期員工因晉升短缺而導致的長期激勵問題。（二）重視離職溝通并建立良好制度并且，公司需要建設垂直的信息通道，這可能非常困難，但是這非常有必要的。如果上下級的溝通出現(xiàn)問題，就會導致上下級的信息出現(xiàn)不對稱的現(xiàn)象，這樣就不利于公司的內(nèi)部運營，還有可能導致公司的盈利能力出現(xiàn)問題。因此需要建設垂直的信息通道，這會使普通員工和上級能夠有效的進行溝通，以此來保障溝通的質量。為了保證質量，可以通過面談來進行。在面談的數(shù)量方面應該確保每個季度要有一次以上且時間不能太短。除此之外，可以建立報告制度，其頻率應保證一年一次，而報告的方式為層層進行報告。也就是員工的一次自檢，員工通過成熟自己的額外付出、工作體會或是在工作中不足來總結這年的工作。通過本人簽字和上級領導的簽字，交給人力資源部進行整理并選取具有代表性提交給高級管理者。（三）豐富獎勵內(nèi)容并提高獎勵幅度根據(jù)員工的優(yōu)秀程度，不應該僅限于口頭與形式上的獎勵，還可以通過各種不同的獎勵方式來增加員工對于獎勵內(nèi)容豐富的興趣，如帶薪休假、優(yōu)秀事跡宣傳、休假權利等，讓員工有更多的選擇機會，提高員工工作的動力。并且，通過不同員工的程度，適當?shù)奶岣吒鱾€階段的獎勵幅度，如根據(jù)以上所舉例的獎勵內(nèi)容，可以有更長的休假時間、更加豐富的海報宣傳、更寬泛的休假權利、更高的物質獎勵等等。三、結語本文以綠城物業(yè)服務集團有限公司作為案例進行研究，通過調研綠城物業(yè)服務集團有限公司“雙因素”理論及激勵策略措施，幫助綠城物業(yè)服務集團有限公司構建基于“雙因素”理論及激勵策略的新線路，為其他公司對于類似的員工激勵策略構建“雙因素”理論這種策略提供一定的參考價值，來促進國內(nèi)的物業(yè)公司能夠有良好的發(fā)展空間。參考文獻[1]王世睿.雙因素理論下，優(yōu)化項目部激勵機制新舉措[J].人力資源,2021(22):24-25.[2]魏子棟,蓋曉平.新時期電力企