HR必知的招聘十一式（實(shí)操篇）

2 3 5 6 7 9 9 12 17 19 21在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)為主體的21世紀(jì)格尤指管理者的風(fēng)格(style)，即從軟件開始著手變革，當(dāng)然人力資源部不是變革的領(lǐng)導(dǎo)者，但卻涉及員工招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等；職責(zé)4“垃圾桶”——即處理員工心理問題、關(guān)系矛盾等資源管理中的KSAO:K（Knowledge）—知識(shí)；S（Skill）—技能:A(Abili門間和部門內(nèi)，這是大忌，也是最為不妥且沒有效果的。所以要在分清各自職責(zé)的基礎(chǔ)上加大相合工作本身及實(shí)際環(huán)境而定。同時(shí)，人的特殊的敏穩(wěn)定期，這個(gè)階段在逐步找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行，31—35期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個(gè)職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行對(duì)照，找準(zhǔn)適合企業(yè)人來面試，除非公司提供住宿，或者對(duì)方愿意搬到公3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而4、工作時(shí)間的間距長短，如果簡歷工作時(shí)間中出現(xiàn)較長時(shí)間的空檔期，應(yīng)該在面試時(shí)重點(diǎn)關(guān)5、職位與工作內(nèi)容是否匹配。如果你要招一個(gè)人力資源經(jīng)理，而這個(gè)人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會(huì)限定在某個(gè)行業(yè)內(nèi)，如果簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人問題，結(jié)果他回答結(jié)結(jié)巴巴。我基本上可以這個(gè)學(xué)歷是3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個(gè)利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應(yīng)聘者填的是比較2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以4、簡歷中錯(cuò)別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強(qiáng)，重點(diǎn)但是，公司方面也是有原因的。以本人的經(jīng)驗(yàn)，你可以嘗試下面的做法，看看是否有效：3、通知的時(shí)候，應(yīng)該詳細(xì)的告知公司的名稱、地址等。并且事先查好來公司的交通線路并告既可以選擇你給出的路線，也可以通過電話查詢自己來公司的最佳路知道怎么走的困惑（坦率的說：有的應(yīng)聘者真的很6、在面試的前一天，再次和對(duì)方確認(rèn)一下是否過來，基本上你就知道明天大概有多少人來還7、要給應(yīng)聘者留余地。有的應(yīng)聘者可能已經(jīng)答應(yīng)來了，但是，臨時(shí)又突發(fā)事情發(fā)生，這時(shí)候可以和對(duì)方預(yù)約另外一個(gè)時(shí)間，不要輕易的放棄一個(gè)人才,也許你要找的就是那個(gè)人，正所謂“眾2.請(qǐng)盡量請(qǐng)應(yīng)聘者提供合適的座機(jī)號(hào)碼進(jìn)行電話面試，不要打應(yīng)聘者的手機(jī)進(jìn)行3.要為電話面試準(zhǔn)備一個(gè)合適的地方。一方面你要能夠方便進(jìn)行電話面試記錄，另一方面保6.把你所要問的問題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都放在眼前。當(dāng)你提問或聽對(duì)方回答時(shí)要注意作好下。但要確保你的頭足夠高，以使你的聲音正常發(fā)音，放松你的下巴，你的10.不要把電話面試的時(shí)間安排的太緊湊。一個(gè)電話面試可能由于某一個(gè)不被預(yù)期的事件被延11.盡管鮮有發(fā)生，你的電話面試可能因故突然取消，如果這樣的話，你要禮貌地和候選人約12.在面試結(jié)束后，你要告訴應(yīng)聘者你何時(shí)會(huì)給他一個(gè)反饋，或直接為其安排正式的面試。這據(jù)統(tǒng)計(jì)，超過一半的企業(yè)反映通過網(wǎng)絡(luò)招聘找不到非常合1、提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡歷郵件導(dǎo)致簡歷數(shù)量無法控制，質(zhì)量網(wǎng)站的簡歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)詞，如招聘一名Java語言程序員，那么關(guān)鍵詞就應(yīng)該如下：Java，Visu開發(fā)，visualbasic，WindowsNT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項(xiàng)目管理等等。關(guān)鍵詞設(shè)置得另外，隨著時(shí)下智能型招聘助手軟件的功能的不斷完善，HR們完全可以利用招聘工具搞定簡如在面試銷售職位時(shí)，可以這樣問：“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷?”“你是如何組織提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信3、簡化招聘流程，提升招聘銜接性除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的4、建立企業(yè)人才庫，儲(chǔ)備并跟蹤人才隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企就有利于企業(yè)某類職位的人才出現(xiàn)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，HR只需要隨時(shí)刷新，就能從后備人才2.每個(gè)職位的職位描述寫的盡量完善，專3.公司介紹盡量完整，在不夸大的情況下，盡簡歷，是求職者對(duì)自身工作經(jīng)歷、教育背景、知識(shí)技能等的1、硬性條件：根據(jù)公司對(duì)該崗位的任職資格（性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績、相關(guān)工作經(jīng)歷等方），發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個(gè)階段在逐步找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行，31---定。我們可以根據(jù)這個(gè)職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行對(duì)照，找準(zhǔn)適合企業(yè)2、工作時(shí)間是非與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時(shí)間短，而實(shí)踐的內(nèi)容比較精3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，假4、工作時(shí)間的間距是非，假如簡歷工作時(shí)間中出現(xiàn)較長時(shí)間的空檔期，應(yīng)該在口試時(shí)重點(diǎn)關(guān)5、職位與工作內(nèi)容是否匹配。假如你要招一個(gè)人力資源經(jīng)理，而這個(gè)人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會(huì)限定在某個(gè)行業(yè)內(nèi)，假如簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人題目，結(jié)果他回答結(jié)結(jié)巴巴。我基本上可以這個(gè)學(xué)歷是假3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個(gè)利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應(yīng)聘者填的是比較2、假如求職者從至公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以4、簡歷中錯(cuò)別字較多，可以判定出，人比較粗心。假如簡歷特別有層次感，邏輯性強(qiáng)，重點(diǎn)高端人才的招聘從哪里人手呢？越來越多的企業(yè)盾不斷涌現(xiàn)，使企業(yè)繼續(xù)與獵頭合作的意向逐漸消減……這些問題之所要達(dá)到數(shù)十萬元，且需要一個(gè)HR專門負(fù)責(zé)獵頭管理工作。但是，質(zhì)量，甚至?xí)绊慔R部門的正常運(yùn)作。企業(yè)使用獵頭的目的是HR首先要突破企業(yè)所在地的局限，從全國甚至國際性的角度進(jìn)行獵頭公司的選擇與布局，比是企業(yè)在選擇獵頭時(shí)最為關(guān)注的因素，但實(shí)際上這都不應(yīng)該成為首要考察指標(biāo)，企業(yè)只需參照獵優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理或獵頭顧問往往可以給企業(yè)提供更到位的服務(wù)，創(chuàng)造更高的價(jià)值，HR需懂得能力、素養(yǎng)等多個(gè)方面去考察，企業(yè)有必要建立優(yōu)秀獵頭顧問的素質(zhì)模型并制定具體的行為了培養(yǎng)優(yōu)秀的獵頭顧問，HR可以通過以下方式進(jìn)行引導(dǎo)或提供支持幫助：多與獵頭顧問溝要求：告知獵頭顧問本企業(yè)的工作方式與溝通風(fēng)格，建議作為第三方的外部角色，顧問對(duì)企業(yè)狀況不了解，更多的只能狀況，如果企業(yè)內(nèi)部的HR不能給顧問提供完備的職位信息初期合作階段的目標(biāo)是：建立對(duì)接流程，明確雙方角色。HR需要向獵頭公司明確以下期望：展歷程、企業(yè)文化、用人標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)獵頭的期望以及對(duì)接流程等。HR可以為獵頭顧問爭取更多進(jìn)入招聘停滯這種情況發(fā)生的背景往往是獵頭尋訪遇到瓶頸，或者企業(yè)的人才需求發(fā)生調(diào)整和變的問題與困惑說出來，因?yàn)橹挥袦贤ú拍苷业疆a(chǎn)生障礙的癥結(jié)并加HR還應(yīng)該讓獵頭顧問知道，企業(yè)對(duì)他的工知獵頭顧問，同時(shí)也需要獵頭顧問主動(dòng)詢問企業(yè)的招聘需求變動(dòng)情況。這時(shí)的HR不應(yīng)抱怨，而是要把其作為增進(jìn)雙方相互了解的契機(jī)的關(guān)鍵點(diǎn)，并坦誠說出來，商討改進(jìn)對(duì)策。如果是因?yàn)镠R對(duì)人才推問對(duì)人選嚴(yán)格把關(guān)后再推薦，或者從自身擅長的崗位進(jìn)行突破；若是滿意，顧問可以提高推薦的速度與頻率，并及時(shí)跟進(jìn)與反饋。溝通配合是贏，踢好“臨門一腳”。有的時(shí)候HR不太方便與候選人直接第三方進(jìn)行傳遞。HR需要讓獵頭顧問從幫助企業(yè)降低成本的角度去推動(dòng)談判，并真實(shí)反饋候選人作角色的關(guān)鍵時(shí)段，也是企業(yè)對(duì)候選人建立了解與認(rèn)可的關(guān)鍵時(shí)段，HR與獵頭公司需要配合促進(jìn)候選人與企業(yè)的融合，確保其順利度過試用期。HR可借助獵頭公司了解候選人的工作狀況與心理企業(yè)在與獵頭顧問合作時(shí)，常會(huì)遇到獵頭顧問一兩個(gè)月都），業(yè)務(wù)部門直接溝通。對(duì)表現(xiàn)不佳的獵頭公司，HR需要及時(shí)進(jìn)行提醒，同時(shí)減少資源投入，比如每季度可淘汰一家業(yè)績差的獵頭公司，并增加一），難調(diào)整身心。工作尤其應(yīng)重視個(gè)人時(shí)間管理，要有空余時(shí)間進(jìn)行工作目標(biāo)、計(jì)劃的修訂與執(zhí)行。就平衡與大家和睦?？粗匦±耍瑐Φ牟粌H是接受的待遇為多少。例如，詢問應(yīng)聘者：“在我們公司工作的薪資是多少時(shí)，應(yīng)聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會(huì)有較合可能人選之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司接受一項(xiàng)工作的重要參照。此外，你還可以考慮以下幾可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)，但不味、凝聚力、對(duì)員工的重視程度等，而這些只能在談判薪11、如何面對(duì)“人情招聘”作為招聘助理或經(jīng)理，我們的首先職責(zé)是遵循3R原則，(Righttime，Rightpepole，應(yīng)對(duì)“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡，若問“如何挑戰(zhàn)你的道德底也就是招聘人員選人用人的基本原則，即圍繞JD來做候選背景：S是公司就職多年的的資深總監(jiān)，地位穩(wěn)固、作風(fēng)強(qiáng)硬。S部門出現(xiàn)助理空缺一位，S此崗位業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的筆試