公共部門人力資源管理的目標與任務5篇范文

公共部門人力資源管理的目標與任務[5篇范文]第一篇：公共部門人力資源管理的目標與任務公共部門人力資源管理的目標，是根據社會經濟發(fā)展對政府提出的要求而設立的。它既要滿足政府實行社會管理、社會服務、實現政府組織管理與發(fā)展目標的人才需求，獲取與開發(fā)各類、各層次人才，也要滿足公共部門工作人員個人成長與發(fā)展的需求。為了實現上述目標，公共部門人力資源管理的基本任務是：1、創(chuàng)造一個有利于人才脫穎而出的環(huán)境。人的生存與發(fā)展是離不開環(huán)境的，公共部門人力資源的環(huán)境是人力資源健康成長和合理使用的基礎。良好的環(huán)境將有助于公共部門人力資源的開發(fā)與使用；惡劣的環(huán)境將阻礙人才的成長，甚至是扼殺人才。所以公共部門人力資源管理的基本任務之一，就是要創(chuàng)造和提供良好的環(huán)境，有助于人力資源開發(fā)與管理。2、改革舊的人事行政管理體制。公共部門人力資源管理體制是國家政治體制的重要組成部分，它決定了公共部門如何選才與用才；決定了公共部門人力資源成長的方式與途徑。良好的人力資源管理體制，是國家政權穩(wěn)定的基礎，陳舊落后的人力資源管理體制將會影響到整個社會人力資源的成長與供應，甚至將阻礙社會的進步。所以公共部門人力資源管理的首要任務之一就是要改革我國長期以來計劃經濟體制下舊的人事行政管理體制。3、建立符合社會主義市場經濟要求的管理機制。建立符合社會主義市場經濟體制要求的、有助于公共部門人力資源開發(fā)與管理的現代人力資源管理機制，是目前公共部門人力資源管理的首要任務和迫切要求。積極實施和完善中國公務員制度，在公共部門人力資源管理中引入競爭機制、保障機制、激勵機制、新陳代謝機制、監(jiān)控機制等行之有效的管理方法與管理手段，將有助于推動我國經濟體制和政治體制改革。4、加強公共部門人力資源管理的法制化建設。法治化作為現代社會一個基本的治國原則，它也是現代公共部門人力資源管理應堅持的原則。加強公共部門人力資源管理的法制化建設，其目的是為了規(guī)范政府的人事行政管理行為，避免人力資源管理中的失誤與偏差，堅持公平、公正、公開的原則，為吸引優(yōu)秀人才、合理使用人才、擁有優(yōu)秀人才提供制度保證。5、建立一套科學的管理方法與管理手段。長期以來，在管理方法上我們一直沿用傳統(tǒng)的經驗式的管理方法，在公共部門人力資源管理上，主要依靠管理人員的經驗和悟性，缺乏科學的現代化的管理方法和管理手段。即使是有一些“經驗”，也無非是一些行政長官命令式的行政方法與行政手段，缺乏行之有效的經濟方法與經濟手段；長期以來我們習慣于定性分析而忽視必要的定量分析，因此，隨著市場經濟的建立與不斷完善，我國的人力資源管理也急需建立一套與之相適應的現代化的、科學的、完善的人力資源管理方法與管理手段，使得人力資源的開發(fā)與管理更趨于科學化和現代化。第二篇：公共部門人力資源管理01任務答(1)案例中可以看出郭謀被C醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題主要因為C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。從案例中得知郭某被辭退是因為他不肯與科室的不正之風同流合污而遭到了科室的打擊報復。而醫(yī)院的領導也只是聽一面之辭不去了解真實的情況最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善人力資源管理還很滯后急需改善。他所在科室在他的考核中“職業(yè)道德”、“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“團結協作”等項評分均為最低分尤其是“團結協作”的分數最低。從案例中所舉的事實來看當科室里人人都為了錢濫用藥物時只有郭某不肯這樣做并把情況匯報了上級因為科主任的原因發(fā)上一起醫(yī)療糾紛導致腦外科不能正常開展工作一個月科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明郭某所在科室在科主任的領導下沒有起碼的醫(yī)德業(yè)務水平除郭某外也比較低一切向錢看不顧病人的安危。郭某看不慣這一切也不肯同流合污而且他的個性較強所以科室認為他不“團結協作”“職業(yè)道德”“勞動紀律”都有問題遭到打擊報復。就“履行崗位責任能力”這一點來看科室完全不實事求是。郭某的業(yè)務能力是很強的。郭某是浙江第一位腦外科博士在當時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間他還獲得了研究生的最高獎學金說明他在讀書期間成績非常優(yōu)異在C醫(yī)院工作的兩年多時間他研究的課題都是國內外首創(chuàng)并發(fā)表了多篇論文。另外他長期擔任大學的教學工作工作勤懇也從來沒有出國醫(yī)療事故后來郭某很快被美國的加州大學醫(yī)學中心聘用可以看出郭某并不像吳院長所說的業(yè)務能力一般吳院長對他的情況并不很清楚但因為落后的人才管理觀念根據科室的反映和評價醫(yī)院把郭某辭退了。(2)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題我們要從案例中發(fā)現存在著什么問題。從案例來看存在以下幾個問題1人力資源管理的觀念滯后從人事部到院領導都沒有科學的人力資源管理的觀念沒有“以人為本“的管理觀念不尊重人才不重視人才只重視團隊的優(yōu)化組合沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。2人力資源管理的體制環(huán)境建設亟待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理不能反映人力資源真實的情況因此才會出現工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現象。3醫(yī)院領導不重視組織內部的溝通不對郭某的情況進行徹底的調查研究體現出根本不重視人才也不愛護人才(3)1改善C醫(yī)院人才管理體制優(yōu)化人才生存和發(fā)展的體制環(huán)境。2樹立正確的人力資源觀念提倡人本管理、尊重人才、重視人才3采取有效措施使組織內的溝通不對郭某的情況進行徹底的調查研究體現出根本不重視第三篇：公共部門人力資源管理04(任務-0013)04任務_0013試卷總分：100測試時間：--多項選擇題判斷題簡答題論述題一、多項選擇題（共15道試題，共30分。）1.市場經濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。A.系統(tǒng)性和復雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關性和獨立性D.競爭性和法制性滿分：2分2.外附激勵方式包括（ABCD）。A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱滿分：2分3.持理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛滿分：2分4.薪酬具有（ACD）的基本功能。A.補償功能B.維持功能C.激勵功能D.調節(jié)功能滿分：2分5.工作評估的基本方法有（ABCD）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數法滿分：2分6.作為社會系統(tǒng)中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。A.經濟環(huán)境B.勞動力市場C.國家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境滿分：2分7.績效考評的內容主要包括（ABCD）。A.工作業(yè)績考評B.工作行為考評C.工作能力考評D.工作態(tài)度考評滿分：2分8.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系滿分：2分9.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（則，人們構建了整個人事行政秩序。A.道德B.法律C.意識形態(tài)D.風俗習慣滿分：2分10.中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動力市場環(huán)境還不成熟滿分：2分11.對公共部門監(jiān)控對象進行監(jiān)控的內容包括（ABCD）。A.對公職人員勤政的監(jiān)控B.對公職人員守法的監(jiān)控C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對公職人員廉政的監(jiān)控ACD）這些規(guī)滿分：2分12.公共部門員工福利的內容可分為（ABCD）。A.福利補貼B.探親與休假C.福利設施D.福利服務滿分：2分13.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現出（BCD）的特征。A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B.注重法律建設，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強D.約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合滿分：2分14.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。A.智力B.技能C.知識D.體力滿分：2分15.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A.經濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導力強滿分：2分二、判斷題（共20道試題，共20分。）1.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務員的績效評估是考核工作的主體。A.錯誤AB.正確滿分：1分2.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。A.錯誤B.正確B滿分：1分3.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。A.錯誤AB.正確滿分：1分4.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。A.錯誤B.正確B滿分：1分5.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。A.錯誤AB.正確滿分：1分6.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。A.錯誤AB.正確滿分：1分7.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.錯誤AB.正確滿分：1分8.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。A.錯誤AB.正確滿分：1分9.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。A.錯誤B.正確B滿分：1分10.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”A.錯誤AB.正確滿分：1分11.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側重點不同。A.錯誤AB.正確滿分：1分12.社會性是人力資源最基本的屬性。A.錯誤AB.正確13.國家權力機關的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.錯誤B.正確B滿分：1分14.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。A.錯誤AB.正確滿分：1分15.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。A.錯誤B.正確B滿分：1分16.南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。A.錯誤AB.正確滿分：1分17.在我國，根據規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。A.錯誤AB.正確滿分：1分18.人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。A.錯誤B.正確B滿分：1分19.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。A.錯誤B.正確B滿分：1分20.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產生的影響也不如正式制度深遠。A.錯誤AB.正確滿分：1分三、簡答題（共3道試題，共30分。）1.新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意哪些問題？（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性；（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性；（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源；（4）應該確立大的人才戰(zhàn)略。2.職位分類具有哪些優(yōu)點？（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態(tài)。滿分：10分3.公共部門人力資本具有哪些獨特性？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。四、論述題（共1道試題，共20分。）1.試述公共部門人力激勵的特殊性。（1）公務人員身份保障；（2）層級節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。1、公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。2、層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。3、法規(guī)限制。公務體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。4、預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。5、升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。7、政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；（3）成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。第四篇：公共部門人力資源管理1、人力資源：【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱2、人力資源開發(fā)：【答】：人力資源開發(fā)是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理：【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理：【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5、品秩：【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題8、公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境：【答】：公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。9、人力資本運營：【答】：人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。10、公共部門人力資本：【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。11、公共部門人力資本產權：【答】：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。12、公共部門人力資源規(guī)劃：【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。13、公共部門人力資源需求預測：【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現有員工素質密切相關。14、公共部門人力資源流動：【答】：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。15、調任：【答】：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。16、轉任：【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。17、掛職鍛煉：【答】：掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。18、公共部門的工作分析：【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。19、品位分類：【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇20、職位分類：【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。21、人才測評：【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。22、評價中心：【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。23、無領導小組討論：【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。24、文件筐作業(yè)：【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。25、管理游戲：【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。26、角色扮演：【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。27、公共部門人力資源獲?。骸敬稹浚汗膊块T人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。28、公共部門人力資源培訓與開發(fā)：【答】：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。29、選任制：【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。30、委任制：【答】：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。31、降職：【答】：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的四、簡答題簡答題一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?1、人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。3、人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統(tǒng)和適應顧客的需求。公共服務系統(tǒng)中的效率價值，為政府應對這些挑戰(zhàn)提高了基礎?？冃гu估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業(yè)安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：其一：指能推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量四、人力資源具有哪些特征？1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；2、人力資源具有能動性；3、人力資源具有發(fā)展性；4、人力資源具有稀缺性；5、人力資源具有創(chuàng)新性。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；4、人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；6、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動第五篇：公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理(一）一、單選題1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到（）A.長期利益B.眼前利益C.經濟實惠D.精神滿足2.(3分)美國著名職業(yè)指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）A.環(huán)境B.人際關系C.工作性質D.人格3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關系是（）A.互相對立B.互相矛盾C.互相聯系D.相輔相成轉4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事擇人原則D.德才兼?zhèn)湓瓌t5.(3分)不與勞動者勞動量相聯系，但具有重復性與終身性特征的薪酬形式是()A.績效工資B.基本工資C.福利D.獎金6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()A.技術型職業(yè)錨B.管理型職業(yè)錨C.安全型職業(yè)錨D.創(chuàng)造型職業(yè)錨7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）A.高層領導B.一般員工C.直接上級/主管D.人力資源部人員8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。A.該員工的同事B.該員工本人C.該員工的直接主管D.該員工的最高主管9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）A.運用心理定勢B.重視心理強化C.培養(yǎng)認同心理D.化解挫折心理10.(3分)我國職工的社會保險是（）A.自愿性保險B.商業(yè)性保險C.強制性保險D.任意性保險11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。A.實際績效與組織的期望B.個人成績與群眾測評C.群眾測評與組織的期望D.實際績效群眾測評、組織期望12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應采用（）薪酬結構。A.高彈性B.高穩(wěn)定C.折中D.高彈性與折中13.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優(yōu)點是（）A.企業(yè)的薪酬成本低B.企業(yè)的成本管理低C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度D.有利于員工提高技術、能力14.(3分)關于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）A.分配結果均等B.對外有競爭力C.對內分配公平D.適當拉開薪酬差距15.(3分)現代人力資源管理的人性假設基礎是（）A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強迫其勞動B.人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D.人有社會責任感，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望16.(3分)培訓發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。A.培訓制度B.培訓程序C.培訓需求分析D.培訓評估17.(3分)建立以能力為導向的薪酬結構的主要優(yōu)點是（）A.企業(yè)的薪酬成本低B.企業(yè)的成本管理低C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度D.有利于員工提高技術、能力18.(3分)績效考核的最終目的是（）A.績效改進B.決定晉升C.薪酬決策D.實施獎懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（A.廣告B.調用C.提升D.重新聘用20.(3分)在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()A.根據企業(yè)現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢B.根據企業(yè)生產情況推測未來人事變動趨勢C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢二、多選題1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（）。A.能力結構B.績效結構C.人員結構D.品德結構答案A,B,D2.(2分)績效目標應該是（）A.可量化的B.可測量的C.過程描述性的D.長期與短期并存E、由主管制定的答案A,B,D3.(2分)在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。A.收集培訓相關資料B.比較目標與現狀之間的差距C.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具D.對培訓計劃進行檢討，發(fā)現偏差E.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實答案A,B,C,D,E4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。A.目標分解法B.目標匯總法C.動態(tài)管理法D.評估法答案A,B5.(2分)公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。A.約束B.強制C.規(guī)范D.勸告答案A,B6.(2分)我國公務員義務的基本內容是（）。A.遵守憲法、法律和法規(guī)B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務C.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密E.公正廉潔。克己奉公答案A,B,C,D,E7.(2分)績效評估的方法包括（）。A.考試法B.民主評議法C.評價量表法D.訪談法答案A,B,C8.(2分)績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（）。A.公開與開放原則B.反饋與修改原則C.定期化與制度化原則D.可靠性與正確性原則E.可行性與實用性原則答案A,B,C,D,E9.(2分)目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有（）。A.精神獎勵B.物質獎勵C.晉升獎勵D.通令嘉獎答案A,B,C10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（）A.體能B.智能C.人格能D.機械能E.動能答案A,B三、判斷題1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。對2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。對3.(2分)工作評價就是工作描述。錯4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。對6.(2分)工作分析就是工作描述。錯7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓。錯8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯9.(2分)薪酬就是工資。錯10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯公共部門人力資源管理交卷時間：2015-11-1610:47:15一、單選題1.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優(yōu)點是（）A.企業(yè)的薪酬成本低B.企業(yè)的成本管理低C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度D.有利于員工提高技術、能力2.(3分)美國著名職業(yè)指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）A.環(huán)境B.人際關系C.工作性質D.人格3.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（）A.協商一致原則B.按勞取酬原則C.各盡所能原則D.公平公正原則4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）A.趨勢分析法B.散點分析法C.比率分析法D.回歸預測法5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事擇人原則D.德才兼?zhèn)湓瓌t7.(3分)福利管理原則不包括（）A.定期化原B.合理性原則C.必要性原則D.協調性原則8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是（）A.全國性的報紙B.地方性的報紙C.廣播電視D.特定的雜志9.(3分)“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。A.確保質量原則B.公平公正原則C.雙向選擇原則D.效率優(yōu)先原則10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績