生產員工績效考核

生產員工績效考核生產員工績效考核篇一為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《關于落實績效考核工作意見的通知》的文件精神，特制定本考核方案。本考核方案適用用生產一、二車間。以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結果處理按照《記分方案》執(zhí)行，40分以上進行末位淘汰。本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內容如下：一、工作表現(xiàn)1.上班遲到、早退扣2分/次；2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內完成）；3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣4分/次；6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；7.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣4分/次；10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。二、業(yè)務技能1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣3分/次；4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次；三、執(zhí)行制度1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；3.在生產區(qū)內（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經批準而作業(yè)扣3分/次；5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣4分/次；8.私自帶兒童及外人進入生產區(qū)扣6分/次；9.交接班不清楚扣6分/次。10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。四、敬業(yè)與合作1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經班長和車間主任同意）扣7分/次；5.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次9.泄露公司機密、經營機密扣40分/次；10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣20分/次。五、日常行為1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣10分/次；5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。生產員工績效考核篇二一、前言考核作為企業(yè)管理的重要手段，對于提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)資源配置具有重要意義。本文旨在探討注塑車間考核方案的設計、實施及評估，以期為注塑行業(yè)提供有益參考。二、方案設計1、考核目的：通過績效考核，對注塑車間員工的工作表現(xiàn)、能力、態(tài)度進行客觀評價，為薪酬調整、職位晉升提供依據(jù)，同時激勵員工提升自身能力，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。2、考核周期：根據(jù)注塑車間實際情況，可采用月度、季度或年度考核方式。連續(xù)考核有利于及時發(fā)現(xiàn)問題、及時改進，提高工作效率。3、考核內容：包括生產效率、質量合格率、設備維護、安全生產等方面。具體指標可根據(jù)車間實際情況設定，確?？己藘热菖c崗位需求緊密相關。4、考核方法：采用定量與定性相結合的方法，如生產數(shù)據(jù)統(tǒng)計、客戶反饋、同事評價等。確保考核結果客觀、公正。5、考核結果應用：根據(jù)績效考核結果，對優(yōu)秀員工給予獎勵（如獎金、晉升等），對表現(xiàn)不佳的員工進行輔導、培訓或調整崗位，以提高整體工作水平。三、實施過程1、培訓：對參與績效考核的各級人員（包括管理人員、車間主任、人力資源部門等）進行培訓，確?？己藰藴拭鞔_、操作方法正確。2、宣傳：通過內部通知、宣傳欄等方式，向全體員工宣傳績效考核的意義和方法，提高員工參與度。3、收集數(shù)據(jù)：由車間主任負責收集考核所需數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)真實、準確。4、評價：由管理人員根據(jù)考核標準，對員工進行客觀評價。若發(fā)現(xiàn)問題，應及時與員工溝通、指導改進。5、結果反饋：將績效考核結果及時反饋給員工，指出優(yōu)點和不足，提出改進意見。同時，鼓勵員工提出建議、分享經驗，營造良好的溝通氛圍。四、評估與調整1、定期評估：每季度或半年對績效考核方案進行評估，分析實施過程中存在的問題和困難，及時進行調整和改進。2、反饋與改進：通過員工意見調查、座談會等方式，收集員工對績效考核方案的反饋意見，不斷優(yōu)化方案，提高員工滿意度。3、對比分析：將本車間績效考核結果與同行業(yè)、同類型企業(yè)進行對比分析，了解行業(yè)發(fā)展趨勢和競爭格局，為下一步工作提供參考。五、總結注塑車間員工績效考核方案的設計、實施及評估過程。通過明確考核目的、設計合理的考核內容和方法、建立科學的獎懲機制，可以有效提高員工工作積極性，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。同時，定期評估和反饋機制有助于不斷優(yōu)化方案，提高績效考核的有效性和可行性。在實施過程中，應注重宣傳培訓、數(shù)據(jù)收集和溝通輔導，確?？冃Э己说墓院涂陀^性。最后，通過對比分析，了解行業(yè)發(fā)展趨勢和競爭格局，為企業(yè)決策提供有力支持。生產員工績效考核篇三一、考核目的1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。二、考核原則本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。三、考核形式以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。四、適用對象本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。五、考核周期基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。六、客服人員績效考核指標績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。七、考核實施流程1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。4、補充建議（待商議）：每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。生產員工績效考核篇四對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。(2)績效考核內容設置不合理、不科學。(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。一、績效考核的原則為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態(tài)度。4、及時反饋?？己说慕Y果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等?？冃Э己顺艘裱鲜鏊膫€原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。二、績效考核制度要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。三、績效考核中常用的考核內容及考核方式生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重