人力資源管理實務(wù)（第3版） 習(xí)題及答案

人力資源管理實務(wù)（第3版）教材習(xí)題課程導(dǎo)入人力資源管理基礎(chǔ)知識技能自測一、單項選擇題1.下面的()選項對“人力資源總量”的表述是正確的。A.人力資源的數(shù)量B.人力資源數(shù)量×質(zhì)量C.總?cè)丝?非就業(yè)人口 D.國內(nèi)人力資源+駐外人員+海外留學(xué)生2.“現(xiàn)實人力資源”=()。A.在業(yè)人口與求業(yè)人口總和 B.在業(yè)人口與軍隊服役人口總和C.求業(yè)人口與老年就業(yè)人口總和 D.家務(wù)勞動人口與在業(yè)人口總和3.中國規(guī)定的最低就業(yè)年齡是()。A.16歲 B.18歲C.15歲 D.14歲4.人力資源的基本特征包括()。A.生物性和智能性 B.智能性和社會性C.生物性和社會性 D.動力性和社會性5.人力資源管理的基礎(chǔ)是()。A.人力資源規(guī)劃 B.人員培訓(xùn)C.勞動定員定額 D.工作分析二、多項選擇題1.人力資源作為“第一資源”具有()和增值性等特征。A.生物性B.可再生性C.能動性D.社會性E.時效性2.人力資源管理的目標是()。A.改善工作生活質(zhì)量B.提高生產(chǎn)率C.進行職務(wù)設(shè)計 D.進行員工關(guān)系管理E.獲取競爭優(yōu)勢三、判斷題1.人力資源作為諸多生產(chǎn)要素的一種，具有主動性的特點。()2.無論是過去還是現(xiàn)在，從人力資源的角度來看，員工總是被動的。()3.一個國家或地區(qū)的人力資源率越高，表明該國家或地區(qū)的經(jīng)濟越具有優(yōu)勢。()4.人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是相互統(tǒng)一的。數(shù)量是關(guān)鍵和核心，質(zhì)量是基礎(chǔ)。()四、分析題1.請你結(jié)合實際分析人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。2.談一談人力資源管理的目標是什么？人力資源管理的內(nèi)容有哪些？案例分析比肖夫的工作經(jīng)歷1951年,具有心理學(xué)學(xué)士學(xué)位和人際關(guān)系學(xué)士學(xué)位的查爾斯·比肖夫四處尋找工作。不久,他找到了一家叫包蘭亭·索恩斯的釀造公司,做起了人事面試工作。后來,他又到了一家糖加工公司和美孚公司干了一段時間。1963年,比肖夫來到從事纖維、塑料生產(chǎn)及能源開發(fā)的聯(lián)合公司。如今,他是這家公司的人事經(jīng)理。當有人問比肖夫這些年作為人事經(jīng)理都干了些什么時,他微笑著并以自嘲的口吻回答:“保證每人在生日時得到一張生日卡,在感恩節(jié)時得到一只火雞?！彼€說:“人事部對那些不能忍受這種工作方式的人來說,簡直就是一個堆破爛的地方?！贝_實,退回去許多年來看,人事工作除了雇用工人就再沒有別的內(nèi)容。這大概還是從過去的工頭那里傳下來的吧。以前的工頭總是習(xí)慣于走出工廠,從長長的求職隊伍中挑選工人。他們根本不用什么簡歷表,而是用他們的手隨便點,“你,你,還有你”。后來,這些工頭也實在騰不出時間來干這類事情了,于是就有了人事工作。除了干些招收新工人和發(fā)薪水之類的工作,人事經(jīng)理負責(zé)諸多這樣的事情,即教人鞠躬時如何抬臂,教人如何打掃公司的停車場等。這確實產(chǎn)生了著名管理學(xué)家彼得·德魯克所指出的情形:“所有做人事工作的人無不憂慮,何以證明他們也在對企業(yè)作出貢獻?！辈贿^如今,比肖夫再也不談什么生日卡、火雞之類的事兒了。“電話隨時都在嘟嘟響,”比肖夫在辦公桌旁揮了一下手說道,“嘿,那準是董事會主席又叫我去他辦公室了?！笔堑?人事經(jīng)理一蹶不振的時代已經(jīng)成為過去。那種由人事部門頭目給公司各部門分西瓜的日子,已經(jīng)是過去的事了。而事實上“人事經(jīng)理”這一稱呼在公司的慣用語中已經(jīng)銷聲匿跡了,取而代之的是另一種很有影響力的稱呼,即“人力資源經(jīng)理”。思考:請你談?wù)劚刃し虻墓ぷ鹘?jīng)歷給你的啟示。項目一工作分析與職務(wù)設(shè)計技能自測一、單項選擇題1.采用科學(xué)的方法對組織中各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程稱為()。A.工作描述 B.工作規(guī)范C.工作分析D.工作能力2.由工作分析人員到被分析的崗位中實際體驗崗位的工作特點，獲得崗位信息的一種方法是()。A.工作實踐法 B.問卷調(diào)查法C.工作日志法 D.工作抽樣法3.所屬工作部門屬于工作描述的主要內(nèi)容中的()。A.工作身份 B.工作概要C.工作名稱D.工作地點二、多項選擇題1.工作描述的主要內(nèi)容中的工作識別包括()等內(nèi)容。A.工作名稱B.工作編號C.工作地點 D.工作身份E.工作概要2.任職資格主要包括()。A.身體素質(zhì)B.受教育程度C.工作經(jīng)驗和技能 D.心理素質(zhì)E.職業(yè)道德三、判斷題1.工作分析在人力資源管理中處于基礎(chǔ)地位。()2.任職資格是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格和條件，它指出了一項工作對任職者在受教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能和個性特征方面的較高要求。()四、分析題1.運用適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒?對當?shù)匾患掖笾行推髽I(yè)的某個崗位進行工作分析。2.結(jié)合實際,對工作分析在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位進行分析。案例分析工作分析與職位說明書“瑪麗,我真不知道你到底需要怎樣的機械操作工?”高爾夫機械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰·安德森說道,“我已經(jīng)送去了四個人給你面試,并且這四個人看上去都大致符合職位說明書的要求,可你卻將他們?nèi)烤苤T外?！薄胺下毼徽f明書的要求?”瑪麗頗為驚訝地回答道,“可我所要找的卻是那種一錄用就能夠直接上手做事的人;而你送給我的人都不能夠勝任實際操作工作,并不是我所要找的人。再者,我根本就沒瞧見你所說的什么職位說明書?！甭劼牬搜?約翰二話沒說地為瑪麗拿來職位說明書的復(fù)印件。當他們將職位說明書與現(xiàn)實所需崗位逐條加以對照時,才發(fā)現(xiàn)問題之所在:原來這些職位說明書已經(jīng)嚴重地脫離實際,也就是說,實際工作中的變動沒有被寫進職位說明書中去。例如:職位說明書要求從業(yè)人員具備操作舊式鉆探機的工作經(jīng)驗,而實際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機床的最新技術(shù)。因此,工人們要更有效率地使用新機器,必須具備更多的數(shù)學(xué)知識。在聽完瑪麗描述機械操作工所需的技能及需要履行的職責(zé)后,約翰喜形于色地說道:“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀蚀_描述該項工作的職位說明書了,并且以這份職位說明書作為指導(dǎo),一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信,只要我們的工作更加緊密地配合,之前那種不愉快的事情絕不會再發(fā)生了。”思考:從這個案例中,你得到了什么啟示?實訓(xùn)操作[實訓(xùn)名稱]編制職位說明書。[實訓(xùn)內(nèi)容]調(diào)查本市一家大中型企業(yè)與本專業(yè)相關(guān)的某一工作崗位,結(jié)合所學(xué)工作分析方法,科學(xué)地進行工作分析,并編制該崗位的職位說明書。[實訓(xùn)目標]進一步體會職位說明書的作用,熟悉職位說明書的內(nèi)容,掌握并運用編制職位說明書的方法,達到能夠根據(jù)不同崗位要求編制職位說明書的目的。[實訓(xùn)組織]學(xué)生每5~6人分為一組,每組組長一名,選擇本市一家大中型企業(yè)與本專業(yè)相關(guān)的某一工作崗位,如營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、采購經(jīng)理等,進行工作分析。[實訓(xùn)要求]各組對任務(wù)進行分工。小組成員應(yīng)做到既要分工又要協(xié)作,按計劃步驟完成項目作業(yè),即撰寫一份該崗位的職位說明書。[實訓(xùn)成果及評價]各組上交實訓(xùn)報告,教師講評。按實訓(xùn)目標完成本任務(wù),調(diào)查較認真、工作分析基本到位、方法較為得當、條理基本清晰、語言較為流暢的小組為良好;除完成實訓(xùn)任務(wù)外,調(diào)查認真、工作分析到位、方法得當、條理清晰、富有邏輯性、理由充分、語言流暢的小組為優(yōu)秀。項目二人力資源規(guī)劃技能自測一、單項選擇題1.以滿足企業(yè)人力資源總量、素質(zhì)、專業(yè)結(jié)構(gòu)的需要為目標的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是()。A.人員補充規(guī)劃B.人員配置規(guī)劃C.人員接替和晉升規(guī)劃D.員工關(guān)系規(guī)劃2.在分析和確定組織未來任務(wù)和組織流程的基礎(chǔ)上，首先確定組織的崗位設(shè)置情況，然后根據(jù)崗位職責(zé)，計算每個崗位的工作量及相應(yīng)的人員數(shù)量。這種人力資源預(yù)測方法是()。A.管理評價法 B.德爾菲法C.工作研究法 D.現(xiàn)狀規(guī)劃法3.通過對現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量的登記，對短期內(nèi)人力資源供給作出預(yù)測的人力資源預(yù)測方法是()。A.技能清單法B.人員置換圖C.管理評價法D.馬爾可夫模型二、多項選擇題1.常見的人力資源需求預(yù)測定量方法包括()。A.趨勢預(yù)測法B.回歸分析法C.馬爾可夫模型D.轉(zhuǎn)換比率法E.計算機模擬法2.進行人力資源外部供給預(yù)測時，外部勞動力供給的影響因素主要有()等幾個方面。A.宏觀經(jīng)濟形勢B.技術(shù)的發(fā)展C.人力資源市場狀況 D.政府政策法規(guī)E.人口和社會發(fā)展趨勢三、判斷題1.人力資源規(guī)劃的最終目標是最有效地使用現(xiàn)有和潛在的人力資源以實現(xiàn)個體和組織的共同利益。()2.企業(yè)中的人力資源可以歸屬到?jīng)Q策層、人力資源職能層、直線部門職能層三個不同的層次上。()四、分析題1.在人力資源規(guī)劃中如何使用馬爾可夫模型?可以用來解決什么問題?2.利用人力資源信息系統(tǒng)分析本市某企業(yè)未來人力資源的需求情況。案例分析人員供需問題某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)成立了3個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部,各事業(yè)部下設(shè)銷售團隊、技術(shù)支持團隊和研發(fā)團隊。各事業(yè)部的業(yè)務(wù)收入和成本獨立核算,但需要平攤后勤部門(行政部、人力資源部、財務(wù)部)所產(chǎn)生的成本。目前,公司共有員工134人,其中3個事業(yè)部100人,后勤部門30人,高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時間不到3年,客戶資源不夠穩(wěn)定,業(yè)務(wù)波動較大,因此,工作任務(wù)繁重時,有些員工尤其是研發(fā)和技術(shù)人員會抱怨壓力過大,各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少,招聘來的人不能立即適應(yīng)項目的工作需要;工作任務(wù)較少的時期,經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高,導(dǎo)致利潤率下降。思考:該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題?請?zhí)峁┙鉀Q建議。實訓(xùn)操作[實訓(xùn)名稱]編制企業(yè)人力資源規(guī)劃。[實訓(xùn)內(nèi)容]調(diào)查本市一家與本專業(yè)相關(guān)的大中型企業(yè),結(jié)合所學(xué)人力資源供需預(yù)測方法,科學(xué)地進行預(yù)測,并編制該企業(yè)人力資源規(guī)劃。[實訓(xùn)目標]通過訓(xùn)練,在所學(xué)知識的基礎(chǔ)上,掌握人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系,進一步體會人力資源規(guī)劃的作用、內(nèi)容和程序,熟悉制定人力資源規(guī)劃的步驟,結(jié)合所學(xué)人力資源供需預(yù)測方法科學(xué)地預(yù)測,并編制企業(yè)人力資源規(guī)劃。[實訓(xùn)組織]學(xué)生每5~6人分為一組,每組組長一名,選擇本市一家與本專業(yè)相關(guān)的大中型企業(yè)進行人力資源供需預(yù)測分析。[實訓(xùn)要求]各組對任務(wù)進行分工。小組成員應(yīng)做到既要分工又要協(xié)作,按計劃步驟完成項目作業(yè),即編制該企業(yè)人力資源規(guī)劃。[實訓(xùn)成果及評價]各組上交實訓(xùn)報告,教師講評。按實訓(xùn)目標完成本任務(wù),調(diào)查較認真、人力資源供需預(yù)測基本到位、方法較為得當、條理基本清晰、語言較為流暢的小組為良好;除完成實訓(xùn)任務(wù)外,調(diào)查認真、人力資源供需預(yù)測到位、方法得當、條理清晰、富有邏輯性、理由充分、語言流暢的小組為優(yōu)秀。項目三招聘與選拔任務(wù)一認識人員招聘的基本原則及程序技能自測一、單項選擇題1.()是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。A.競聘上崗B.人員招聘C.工作調(diào)換D.內(nèi)部晉升2.企業(yè)招聘工作過程中最關(guān)鍵的一個階段是()。A.準備階段B.招募階段C.甄選階段D.錄用評估階段二、多項選擇題1.人員招聘的基本原則有()。A.寧缺毋濫 B.公開公平競爭C.能崗匹配 D.真實E.重點推薦2.招聘工作程序中，招募階段要()。A.確定招聘需求B.確定招聘方法C.發(fā)布招聘信息D.接收應(yīng)聘者應(yīng)聘資料3.招聘成本效益評估包括()。A.招聘成本評估B.成本效用評估C.招聘收益成本比評估 D.錄用人員數(shù)量評估E.錄用人員質(zhì)量評估三、判斷題1.招聘的直接目的就是獲取與企業(yè)空缺崗位相匹配的人才，實現(xiàn)員工個人與待聘崗位的有效匹配。()2.有效的招聘將為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)儲備所需要的人力資源，并將有利于企業(yè)人力資源庫的建立、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工的晉升與職業(yè)生涯規(guī)劃等后續(xù)工作的開展。()3.人員招聘的主要任務(wù)就是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才。()四、分析題1.請你根據(jù)某企業(yè)人員崗位空缺,設(shè)計一套人員招聘方案。2.描述一家有幾處分店的連鎖超市的招聘策略,試舉例并加以說明。案例分析A超市的員工招聘流程2018年12月,A超市在S市人才市場召開了專場招聘會,擬在該市招聘5名銷售部經(jīng)理。招聘當天,招聘人員把人才市場大廳布置得井井有條,墻上貼著該超市的宣傳資料,電視機里循環(huán)播放該超市的背景資料。負責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理強調(diào)“流程管理”,制訂了詳細的招聘計劃,注重在招聘的各個環(huán)節(jié)中把好關(guān),確保招聘工作的質(zhì)量。該超市招聘的主要步驟是:(1)領(lǐng)表:進場應(yīng)聘者先在入口處領(lǐng)取一張申請表,除要求填寫個人相關(guān)信息外,還必須回答來本超市工作的目的等問題。那些沒有準備簡歷和照片等資料的應(yīng)聘者,將被認為不太適合做零售業(yè)部門的經(jīng)理,被拒之門外。(2)初選:應(yīng)聘者填好表格,將其交給人力資源部的工作人員進行初選。經(jīng)過認真審查,以及問應(yīng)聘者一些問題,再淘汰一些明顯不適合來本公司工作的應(yīng)聘者。(3)初試:通過初選的應(yīng)聘者參加面試。有7個部門經(jīng)理(4個銷售部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理)擔任面試考官,經(jīng)理們根據(jù)應(yīng)聘者的回答問題情況寫出A、B、C、D類評語。被評為A、B類的應(yīng)聘者進入下一輪面試。(4)復(fù)試:通過初次面試的應(yīng)聘者,一周之內(nèi)會接到人力資源部的復(fù)試電話通知,在經(jīng)過至少兩次面試后,最后由總經(jīng)理面試。這時初試過關(guān)的每10人中大約有1人能夠成為該公司員工。思考:1.A超市在舉行人才市場招聘會時,要做哪些準備工作?2.在招聘流程初選階段,審查申請表時應(yīng)注意哪些問題?3.假如您是銷售部經(jīng)理,在招聘的初試階段擔任考官,請用開放式的提問方式,向應(yīng)聘者提出4個問題。任務(wù)二開展招聘工作技能自測一、單項選擇題1.相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)勢是()。A.有利于樹立企業(yè)形象B.有利于吸收新觀點C.有利于招到高質(zhì)量人才D.組織對候選人的能力有清晰的認識2.下列屬于外部招聘方法的是()。A.廣告招聘B.職位公告C.主管推薦D.技能檔案3.一般情況下，廣播電視招聘比較適用于()。A.高級人才和尖端人才的招聘B.某個特定區(qū)域、流失率較高的職位的招聘C.合格候選人相對集中的某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘D.組織形象宣傳與人員招聘同時進行的招聘4.如果一家公司需要招聘8位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓(xùn)，那么最好的招聘來源是()。A.中職畢業(yè)生 B.失業(yè)人員C.退休人員 D.大學(xué)畢業(yè)生二、多項選擇題1.內(nèi)部招聘的缺點有()。A.會導(dǎo)致“近親繁殖” B.可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾C.帶來新思想和新方法 D.樹立新的形象E.有利于招聘到一流的人才2.某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經(jīng)驗的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇()為招聘渠道。A.校園招聘B.租賃公司C.內(nèi)部招聘 D.獵頭公司E.在專業(yè)期刊上發(fā)布廣告3.評估招聘錄用人員的數(shù)量指標有()。A.錄用比B.新員工合格率C.招聘完成比 D.應(yīng)聘比E.新員工滿意度三、判斷題1.通過廣播電視發(fā)布招聘廣告只能傳遞簡短的、不是很復(fù)雜的信息，缺乏持久性，求職者不能回頭再了解，需要不斷重復(fù)播出才能給人留下印象。()2.充分利用網(wǎng)絡(luò)進行外部招聘，可以減少招聘成本(如報名表的印制、心理測試題的印制及評卷和統(tǒng)分等)，使招聘工作更加高效、快捷。()3.人員招聘的原則是多多益善。()4.內(nèi)部招聘渠道主要有以下幾個方面：一是晉升，二是工作調(diào)換或工作輪換，三是降職或兼職。()5.外部招聘有利于鼓舞士氣，激勵組織成員的上進心和工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性。()四、分析題1.比較內(nèi)部招募渠道、外部招募渠道的優(yōu)點與缺點。2.進行員工招聘評估。案例分析新成立的電氣公司招聘某電氣有限公司于2019年3月成立,注冊資金3000萬美元,有66.7萬平方米的廠區(qū)正在設(shè)計規(guī)劃中。公司將生產(chǎn)輸變電中高壓的一次設(shè)備和二次設(shè)備,如變電站繼電保護產(chǎn)品,主要和國內(nèi)外的知名企業(yè)進行合作生產(chǎn)。公司初期將主要采取產(chǎn)品代理生產(chǎn)銷售的方式進入市場。公司的目標是隨著公司的發(fā)展能有自己的知識產(chǎn)權(quán)。公司的戰(zhàn)略目標是:5年內(nèi)將公司發(fā)展為年銷售額超10億美元,集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的全美知名現(xiàn)代化電氣公司,并爭取上市。目前,新公司一切都在構(gòu)建當中,從公司的架構(gòu),到公司制度,到廠區(qū)的建設(shè),再到人員的招聘。截至2019年5月,公司的員工只有10多人,包括總經(jīng)理和4名部門經(jīng)理——財務(wù)部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、市場部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理,另有廠區(qū)基建的負責(zé)人以及幾個部門職員。人力資源部經(jīng)理的當務(wù)之急就是招聘人員。公司2019年的目標是實現(xiàn)1.5億美元的銷售額,因此到8月公司第一項產(chǎn)品下線生產(chǎn)的時候,公司的管理人員和生產(chǎn)人員的總?cè)藬?shù)要達到約80人。人力資源部經(jīng)理需要首先建立一個甄選的程序,確定招聘的標準和渠道。目前最為急需上崗的職務(wù)是銷售主管、技術(shù)主管和質(zhì)量主管,專業(yè)和行業(yè)的要求都較高,要在5月到崗;6月要招聘所有的生產(chǎn)線工人,7月進行一個月的培訓(xùn),8月開始生產(chǎn)。招聘的工作日程安排得非常緊張。公司招聘的優(yōu)勢在于行業(yè)前景較好,又有供電系統(tǒng)的背景,產(chǎn)品的銷售有一定的保證。公司啟動規(guī)模較大,有很好的發(fā)展前景,也為員工個人提供了廣闊的發(fā)展空間。劣勢在于:首先,公司剛剛成立,尚未盈利,還要預(yù)留隨著公司發(fā)展薪酬水平的提升空間,因而開始提供的薪酬水平低于行業(yè)中實力較強的競爭對手;其次,公司的人力資源管理制度還不完善。問題:1.公司首先應(yīng)該建立怎樣的甄選程序?不同崗位會有何不同?2.公司應(yīng)該選擇哪種招聘渠道?人才市場,網(wǎng)上招聘,或者推薦招聘?不同崗位的招聘渠道應(yīng)有所不同嗎?請解釋。任務(wù)三選拔與錄用人員技能自測一、單項選擇題1.面試和筆試相比具有的優(yōu)勢是()。A.可以大規(guī)模地進行測試和評價，費時少，效率高B.應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平C.成績評定較為客觀D.可以讓測評人員與應(yīng)試者進行互動，更為直觀、靈活、深入2.下列因素中()屬于一般能力測試因素。A.文書能力B.核算能力C.思維能力D.機械操作能力3.評價中心測試一般在招聘()時采用。A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一般員工二、多項選擇題1.一張完整的職位申請表應(yīng)當使組織了解到個體的()。A.學(xué)歷 B.工作經(jīng)歷C.求職態(tài)度 D.原工作單位的商業(yè)秘密2.關(guān)于面試的工作流程，正確的陳述是()。A.面試之前要科學(xué)設(shè)計面試題目B.在正式面試階段考察應(yīng)聘者的素質(zhì)C.在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛D.在結(jié)束階段填寫面試評價表3.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，錯誤的陳述是()。A.靈活性比較大 B.按統(tǒng)一標準制定面試問題C.面試者會提出無限制的問題 D.沒有應(yīng)遵循的特別形式三、判斷題1.非結(jié)構(gòu)化面試具有面試問題的不確定性、面試答案的非標準性、面試過程的發(fā)散性和面試評分標準的確定性等特點。()2.由于面試小組由人力資源部門及其他職能部門的人員組成，因此這種面試可以從多種角度對應(yīng)聘者進行全面考察，從而有利于提高判斷的準確性，克服個人偏見。()3.招聘管理人員，領(lǐng)導(dǎo)小組可由待聘崗位所在部門主管、人力資源部門主管及招聘專員三部分人員組成。()4.心理測試可以反映應(yīng)聘者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃?，也可以測定應(yīng)聘者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。()5.面試是企業(yè)使用最多的招聘測評技術(shù)。()四、分析題1.我們知道,非結(jié)構(gòu)化面試存在諸多不足之處，那么，這種面試方式為什么還會那樣流行呢？你覺得應(yīng)該怎樣改進這種非常流行的面試方式才能克服這些不足之處？2.什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？該方法在使用過程中應(yīng)注意哪些問題？案例分析不予轉(zhuǎn)正的原因技術(shù)部王經(jīng)理拿起筆在一份新員工試用期評價表上沉重地寫下自己的意見:不能勝任軟件研發(fā)工作,不予轉(zhuǎn)正!回憶最初面試的情景,這名員工卻是他最喜歡的一位——本科畢業(yè),具有兩年軟件研發(fā)工作經(jīng)驗,穿著得體,人很精神,和自己一樣喜歡下圍棋,并且還是老鄉(xiāng),面試中很是投緣,草草地又問了兩個專業(yè)問題便決定錄用。同樣的情景最近已經(jīng)是第三次發(fā)生了。1.王經(jīng)理在面試過程中的問題在于()。A.采用了結(jié)構(gòu)化面試的方法B.面試的進程比較隨意C.面試前沒有分析與掌握職位要求D.沒有建立信任、親密的面談氣氛2.對該公司的軟件開發(fā)工作而言，人員篩選的過程中主要考察的內(nèi)容有()。A.動機與崗位的匹配性B.專業(yè)知識和技術(shù)性能力C.組織、管理能力 D.舉止儀表快速招聘與錄用分析瑞德公司是一家設(shè)備制造公司。由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價格低,銷量逐年上升,產(chǎn)品現(xiàn)在已經(jīng)是供不應(yīng)求。公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)計2020年的銷售量還會增加30%。為了應(yīng)對不斷增加的市場需求,公司計劃大規(guī)模招聘產(chǎn)品裝配線上的技術(shù)工人。被錄取的工人將馬上被安排到生產(chǎn)線上。1.為了在短時間內(nèi)篩選出大量合格的裝配工人,最適合采用()方法。A.對應(yīng)聘者統(tǒng)一進行財務(wù)知識和外語水平的考試B.對應(yīng)聘者統(tǒng)一進行專業(yè)技術(shù)知識和裝配技能的考試C.由公司管理者對應(yīng)聘者進行逐一面試D.對應(yīng)聘者進行智力水平的測試,從中選擇有較好抽象思維能力和邏輯分析能力者2.對于裝配工人的篩選,()是有必要考察的。A.手眼協(xié)調(diào)能力B.抽象思維能力C.注意力D.行政管理能力實訓(xùn)操作[實訓(xùn)名稱]模擬面試。[實訓(xùn)內(nèi)容]設(shè)想你是一家連鎖機構(gòu)的人力資源管理專員,負責(zé)人員招聘工作,公司的一名主管要求你和她一起,為新成立的門店招聘兩名店長。她為你提供了職位描述,擬定了任職資格要求。這個連鎖機構(gòu)由于公司業(yè)務(wù)的拓展,規(guī)模不斷擴大,而且隨著競爭的不斷加劇,最近有兩名店長離職,因此你必須著手進行招聘,根據(jù)情況完成實訓(xùn)任務(wù)。[實訓(xùn)目標]能設(shè)計面試問題,組織與實施面試,控制面試過程;具備應(yīng)對面試的心理素質(zhì)和能力。[實訓(xùn)組織](1)學(xué)生每5~6人分為一組,每組組長一名,擔任面試主考官,組員擔任面試考官,其他小組3~5位同學(xué)扮演應(yīng)聘者,其余同學(xué)擔任考察者;(2)各小組設(shè)計面試問題、選擇面試類型、組織面試過程并實施面試;(3)第一組面試第二組,第二組面試第三組,以此類推,最后一組面試第一組;(4)考察者觀察面試的全過程,并對考官和應(yīng)聘者進行點評,教師綜合點評。[實訓(xùn)要求]各組對任務(wù)進行分工。小組成員應(yīng)做到既要分工又要協(xié)作,完成面試課堂表演、面試測評和錄用。[實訓(xùn)成果及評價]各組上交實訓(xùn)報告,教師講評。按實訓(xùn)目標完成本任務(wù),設(shè)計面試題與崗位要求相吻合、較有新意,面試過程控制較好、角色基本到位、被面試者表現(xiàn)認真,得到崗位要求迫切,面試過程表演較生動且得當、口齒清晰,實訓(xùn)報告條理基本清晰、語言較為流暢的小組或個人為良好;除完成實訓(xùn)目標任務(wù)外,表現(xiàn)出色,面試題很有創(chuàng)意,面試過程精彩,實訓(xùn)報告條理清晰、富有邏輯性、理由充分,評分標準和打分合理,對面試結(jié)果的評價到位,語言流暢者為優(yōu)秀。

項目四員工培訓(xùn)與開發(fā)任務(wù)一如何培訓(xùn)與開發(fā)員工技能自測一、單項選擇題1.企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓(xùn)稱為()。A.在職培訓(xùn) B.新員工培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn) D.半脫產(chǎn)培訓(xùn)2.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為()。A.在職培訓(xùn) B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn) D.短期培訓(xùn)3.整個培訓(xùn)工作的起始點是()。A.培訓(xùn)目標的確定 B.培訓(xùn)計劃的確定C.培訓(xùn)師資的選定 D.培訓(xùn)需求的確定4.在對在職人員進行培訓(xùn)需求分析時，用()來評估其在工作中所需要的技能。A.績效分析法 B.組織分析法C.任務(wù)分析法 D.人員分析法5.在分析培訓(xùn)需求的過程中，當遇到資金不足、分析人員水平有限的情況時，應(yīng)當采用以下哪種分析方法?()A.觀察法 B.問卷調(diào)查法C.閱讀技術(shù)手冊和文獻 D.專家訪問法E.小組討論法6.讓學(xué)員自行搜集親身經(jīng)歷的案例，進行分析并討論結(jié)果用來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是()。A.頭腦風(fēng)暴法 B.特別任務(wù)法C.案例研究法 D.事件處理法7.企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)()的指導(dǎo)與規(guī)范。A.制度B.內(nèi)容C.計劃 D.措施E.目的二、多項選擇題1.關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的有()。A.較少考慮新員工之間的個體差異B.使入職者具備合格員工的所有條件C.培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)D.培訓(xùn)活動應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性E.讓員工學(xué)習(xí)新的工作準則和有效的工作行為2.屬于直接傳授培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有()。A.講義法B.案例教學(xué)法C.頭腦風(fēng)暴法 D.模擬演練法E.專題講座法3.根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求時的要點包括()。A.是否反映了組織未來的潛在需求B.是否有利于改善組織氣氛C.員工滿意度能否得到提高 D.以企業(yè)真正需求作為培訓(xùn)標準E.確定培訓(xùn)的資源能否滿足培訓(xùn)需求4.培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的幾個層面包括()。A.組織分析B.團隊分析C.任務(wù)分析 D.人員分析E.效果分析5.一個完整的培訓(xùn)計劃應(yīng)包含()等。A.培訓(xùn)目的B.培訓(xùn)對象C.培訓(xùn)課程 D.培訓(xùn)形式E.培訓(xùn)內(nèi)容6.培訓(xùn)內(nèi)容選擇合理與否，一方面會影響培訓(xùn)進度，另一方面會影響培訓(xùn)質(zhì)量，好的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)課程應(yīng)符合的要求包括()。A.與培訓(xùn)目標一致B.照顧多數(shù)受訓(xùn)員工的需求C.可操作性強 D.契合企業(yè)與員工的實際情況E.設(shè)計固定與機動兩種課程三、判斷題1.培訓(xùn)需求分析中的組織分析是在企業(yè)層面展開的，它包括對企業(yè)目前的整體績效作出評價、對企業(yè)未來的發(fā)展方向進行分析兩個方面的內(nèi)容，從而確定企業(yè)目前和今后的培訓(xùn)重點。()2.柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評估模型將培訓(xùn)效果分為四個層次,即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。()3.崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。()四、分析題1.如何進行培訓(xùn)需求分析?2.怎樣運用案例教學(xué)法進行培訓(xùn)?案例分析企業(yè)培訓(xùn)計劃的制訂秦哲是工商管理專業(yè)的碩士研究生,畢業(yè)以后,他進入了大地汽車制造公司。這是一家大型國有企業(yè),除了總公司以外,下屬8個分廠,分別從事各零部件的制造業(yè)務(wù)。秦哲進入公司后,就在總公司人力資源部擔任培訓(xùn)師。一年以后,秦哲被調(diào)往公司最大的發(fā)動機制造分廠,擔任專門負責(zé)員工培訓(xùn)的人事經(jīng)理助理。兩年后,秦哲被提升為該分廠的人事經(jīng)理,在這一職位上,他干了整整4年。后來,秦哲又被調(diào)往公司總部,擔任總公司人力資源部的員工培訓(xùn)經(jīng)理?？偣镜娜肆Y源部副總經(jīng)理即將退休,秦哲希望能夠接替他的位置。他在尋找著表現(xiàn)自己工作能力的機會。恰在此時,總公司計劃在16個月內(nèi)開設(shè)一家與外資合營的新企業(yè)。外方負責(zé)提供生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)人員,中方負責(zé)配備管理人員和操作工人。新企業(yè)大約需800名工人,各類管理人員100名?？偣緦τ谶@次合資辦廠寄予厚望,人力資源部總經(jīng)理承諾一定全力以赴做好新企業(yè)的人員招聘和培訓(xùn)工作。這次新企業(yè)所需操作工人全部從外部招聘,所有管理人員從總公司及其他8個分廠選聘?？偣救肆Y源部副總經(jīng)理要求秦哲在4個月內(nèi)制訂一份詳細的員工培訓(xùn)計劃。秦哲深知這一工作的分量。雖然他從事了多年的員工培訓(xùn)工作,但是,如此大規(guī)模的員工培訓(xùn)工作,他以前還沒有負責(zé)過。而且,這次培訓(xùn)有很高的要求:一是操作工人要熟練應(yīng)用先進的生產(chǎn)設(shè)備;二是管理人員要掌握現(xiàn)代化的管理理念和管理方法,其中管理技能、創(chuàng)新決策能力方面是培訓(xùn)的重點。思考:1.員工培訓(xùn)對一個企業(yè)新的生產(chǎn)的進行有何重要意義?2.你認為秦哲應(yīng)如何制訂員工培訓(xùn)計劃?所做的員工培訓(xùn)計劃要包括哪些內(nèi)容?任務(wù)二選擇合理的培訓(xùn)與開發(fā)方法技能自測一、單項選擇題1.針對某一項知識，只安排一次培訓(xùn)，適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等方面知識的傳授,這種培訓(xùn)方式稱為()。A.課堂教學(xué)法 B.專題講座法C.研討法 D.視聽法2.以下不屬于實踐式員工培訓(xùn)方式的是()。A.工作指導(dǎo)法 B.頭腦風(fēng)暴法C.特別任務(wù)法 D.學(xué)徒制培訓(xùn)3.要求學(xué)員在小組中就參訓(xùn)者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)，這種培訓(xùn)方式稱為()。A.模擬訓(xùn)練法 B.管理者訓(xùn)練法C.頭腦風(fēng)暴法 D.敏感性訓(xùn)練法4.在企業(yè)培訓(xùn)中，()是最基本的培訓(xùn)方法。A.課堂教學(xué)法B.專題講座法C.研討法 D.參觀法E.實驗法5.以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是()。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用C.由培訓(xùn)之前的準備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和二、多項選擇題1.以下哪些屬于直接傳授式員工培訓(xùn)方式？()A.課堂教學(xué)法B.專題講座法C.研討法 D.參觀法E.視聽法2.實踐式員工培訓(xùn)方式主要有()。A.工作指導(dǎo)法B.頭腦風(fēng)暴法C.特別任務(wù)法 D.學(xué)徒制培訓(xùn)E.工作輪換法3.體驗式員工培訓(xùn)方式主要有()。A.案例分析法B.頭腦風(fēng)暴法C.模擬訓(xùn)練法 D.管理者訓(xùn)練法E.自學(xué)4.行為調(diào)整和心理訓(xùn)練培訓(xùn)方式主要有()。A.頭腦風(fēng)暴法B.角色扮演法C.特別任務(wù)法 D.行為模仿法E.拓展訓(xùn)練法5.科技時代員工培訓(xùn)方式主要有()。A.在線學(xué)習(xí) B.模擬培訓(xùn)C.特別任務(wù)法 D.拓展訓(xùn)練法E.ABC管理法三、判斷題1.長期以來，工作指導(dǎo)法一直是企業(yè)培訓(xùn)的主要形式。()2.培訓(xùn)方法選擇要考慮培訓(xùn)對象的自身特點，這是培訓(xùn)方法選擇的原則之一。()3.采用專題研討法進行培訓(xùn)時，要注意研討的題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性;題目難度要適中;研討題目既可以事先提供給學(xué)員，也可以事后提供給學(xué)員。()4.視聽法也稱視聽教學(xué)法，它是一種多感官參與的途徑,多用于對新員工的培訓(xùn)。不過，這種方法很少單獨使用,它通常與課堂教學(xué)法結(jié)合使用。()5.實踐性培訓(xùn)方式的特點體現(xiàn)在:經(jīng)濟、有效。()6.敏感性訓(xùn)練的培訓(xùn)目標是使受訓(xùn)者相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供更多更優(yōu)的解決問題的方案。()7.角色扮演法適宜對各類員工開展以有效開發(fā)角色的行為能力為目標的訓(xùn)練。()8.行為模仿法是通過向?qū)W員展示特定行為的范本，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。一般只適用于對普通員工的培訓(xùn)。()9.在線學(xué)習(xí)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn),是指通過企業(yè)的局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)對學(xué)員進行培訓(xùn)。()10.有些方法如參加函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀訪問等并不能作為培訓(xùn)的主流方法，只在某些時候才會用到。()四、分析題1.怎樣運用案例教學(xué)法進行培訓(xùn)?2.結(jié)合實際談?wù)勧槍Σ煌呐嘤?xùn)對象,如何采用不同的培訓(xùn)方式。案例分析生命的高度——老鼠與米缸的故事在一個青黃不接的初夏,一只在農(nóng)家倉庫里覓食的老鼠意外地掉進一個盛得半滿的米缸里。這次意外使老鼠喜出望外,它先是警惕地環(huán)顧了一下四周,確定沒有危險之后,接下來便是一通猛吃,吃完倒頭便睡。老鼠就這樣在米缸里吃了睡、睡了吃,日子在衣食無憂的休閑中過去了。有時,老鼠也曾為是否要跳出米缸進行過思想斗爭與痛苦抉擇,但終究未能擺脫白花花大米的誘惑。直到有一天,米缸見了底,它才發(fā)覺以米缸現(xiàn)在的高度,自己就是想跳出去,也無能為力了。思考:請從企業(yè)培訓(xùn)重要性的角度,結(jié)合實際談?wù)劺鲜笈c米缸的故事給你的啟發(fā)。任務(wù)三幫助員工職業(yè)發(fā)展技能自測一、單項選擇題1.傳統(tǒng)職業(yè)路徑()。A.是指員工在一個層級組織中經(jīng)過不斷努力，從下向上縱向發(fā)展的一條路徑B.既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C.允許在企業(yè)內(nèi)進行橫向調(diào)動,有助于員工煥發(fā)新的活力D.認為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者2.網(wǎng)絡(luò)職業(yè)路徑()。A.是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B.既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C.不允許在企業(yè)內(nèi)進行橫向調(diào)動D.認為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者二、多項選擇題1.施恩教授提出了()職業(yè)錨。A.技術(shù)/職能型B.管理能力型C.創(chuàng)造型 D.安全/穩(wěn)定型E.自主/獨立型2.雙重職業(yè)路徑()。A.認為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者B.既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C.為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進入管理層的機會E.不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員三、判斷題1.職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。()2.職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制訂實現(xiàn)這些目標的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系。()四、分析題制定你個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。案例分析美國電話電報公司員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)美國電話電報公司成立了一個名為“公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部”的部門。它由15人組成,專門負責(zé)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作，是面向整個公司的內(nèi)部咨詢單位。這一部門發(fā)現(xiàn)了若干驅(qū)動美國電話電報公司員工職業(yè)生涯開發(fā)的因素：(1)管理層擔心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；(2)人們認為公司對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇缺乏關(guān)注；(3)重點人才和中層管理人員的流失；(4)在新舊人員的接替規(guī)劃過程中，員工職業(yè)生涯開發(fā)起著核心作用。需求分析是在員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問委員會的協(xié)助下進行的。這一組織下設(shè)不同的專題小組，其中之一負責(zé)開發(fā)一套員工個人職業(yè)生涯參考指南。由于公司的關(guān)注，越來越多的員工已經(jīng)擬出自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。當員工制訂出個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃后，80%的人會參加員工與主管的對話，82%的人會按制訂出的個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃行動。員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的設(shè)計原則是“三條腿原則”，員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司各扮演一個基本角色。公司的原則非常明確，個人應(yīng)該對自己的前途負責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”。在從原有的家長式統(tǒng)治向員工要對自己負責(zé)過渡的企業(yè)文化轉(zhuǎn)型過程中，人們通過人力資源規(guī)劃與開發(fā)運作程序的過程和主管培訓(xùn)的推廣，大幅度提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)者的參與程度。員工們認識到了自己的責(zé)任,認識到這是對自己大有好處的事情。另外，人們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。美國電話電報公司的員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)獲得了極大的成功，人們對個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的滿意程度一直在穩(wěn)步提高。美國電話電報公司員工的職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)多次幫助企業(yè)渡過難關(guān)，也幫助員工獲得了自己職業(yè)的成功。思考:1.美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作是基于哪些因素的考慮？請結(jié)合你個人的經(jīng)歷，談?wù)劼殬I(yè)生涯開發(fā)工作對企業(yè)的重要性。2.你認為職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”有何優(yōu)缺點？在員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司這“三條腿”中，你認為哪一個角色起決定性的作用？實訓(xùn)操作[實訓(xùn)名稱]制訂員工培訓(xùn)方案。[實訓(xùn)內(nèi)容]選擇一個校企合作企業(yè)，實地考察該企業(yè)的員工培訓(xùn)情況并制訂該企業(yè)的員工培訓(xùn)方案。[實訓(xùn)目標]通過實地認知企業(yè)的人力資源培訓(xùn)需求分析，制訂員工培訓(xùn)方案，加深對本任務(wù)的理解。[實訓(xùn)組織]學(xué)生每5～6人分為一組，每組組長一名，對校企合作企業(yè)進行觀察和了解。[實訓(xùn)要求]各組對任務(wù)進行分工。小組成員應(yīng)做到既要分工又要協(xié)作，按計劃步驟完成項目作業(yè)，即撰寫一份企業(yè)員工培訓(xùn)方案。[實訓(xùn)成果及評價]各組上交實訓(xùn)報告，教師講評。按實訓(xùn)目標完成本任務(wù)，提出該公司的員工培訓(xùn)方案且分析到位、條理基本清晰、語言較為流暢的小組為良好；除完成實訓(xùn)目標任務(wù)外，方案全面且有創(chuàng)意、符合該企業(yè)實際、條理清晰、富有邏輯性、理由充分、語言流暢的小組為優(yōu)秀。項目五績效管理任務(wù)一認識績效與績效管理技能自測一、單項選擇題1.在績效管理的各個階段中，()是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)。A.實施階段B.準備階段C.考評階段D.總結(jié)階段2.績效管理活動實施過程中的中堅力量是()。A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工C.各個層次的管理人員 D.人力資源管理人員3.對一名工人的績效評估，除了產(chǎn)量指標的完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、出勤率、服從紀律等方面也都是要進行評估的內(nèi)容，這體現(xiàn)了績效的()特點。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.不確定性4.管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進行定期考查和評估，同時和員工就所要實現(xiàn)的目標互相溝通、達成共識的一種正式的系統(tǒng)化行為，稱為()。A.績效評估B.績效計劃C.績效反饋D.績效管理二、多項選擇題1.在實際工作中，績效具有()的特點。A.多因性B.多維性C.多重性 D.動態(tài)性E.靈活性2.以下對績效管理的描述正確的是()。A.迫使下屬工作的棍棒B.一個持續(xù)的交流與溝通過程C.下屬與主管之間達成工作協(xié)議D.對未來工作達成明確的目標和理解E.組織、部門、個人融為一個系統(tǒng)：三方受益三、判斷題1.績效管理只有在績效低下時才使用。()2.績效管理是評估主體對照既定的工作目標或績效標準，采用一定的評估方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和發(fā)展情況等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。()四、分析題1.請你設(shè)計一套員工績效管理的程序。2.試分析績效管理與績效評估的關(guān)系。案例分析康寧公司的“精密”績效評估系統(tǒng)以前,在康寧公司沒有正式的績效評估系統(tǒng),人力資源部以其和員工的主管之間的非正式談話為基礎(chǔ)來評估員工。后來,康寧公司開發(fā)了一個比較精密的績效評估系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中,主管按總體績效和晉級潛力給員工打出書面評分。實施不久后發(fā)現(xiàn),這個“精密”的績效評估系統(tǒng)也有欠缺,這些總體評價的標準相當模糊,結(jié)果是主管對員工績效的評分非常主觀且經(jīng)常是不準確的。這使得評估系統(tǒng)不能為公司在晉升、調(diào)動、加薪方面作出決策時提供健全的依據(jù)。另外,評估系統(tǒng)沒有員工各方面的信息,也沒有員工對公司期望的信息,員工對所獲得的有利得分也一無所知。思考:如何改進康寧公司的“精密”績效評估系統(tǒng)?任務(wù)二建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系技能自測一、單項選擇題1.管理者與員工共同討論以確定員工績效管理周期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作和達到怎樣的績效標準,并最終達成一致意見、形成契約(績效計劃書)的過程，是()。A.績效計劃B.績效實施C.績效評估D.績效反饋2.評估者在考察被評估者的工作業(yè)績時，特別看重被評估者的某種特性，造成以偏概全，產(chǎn)生評估誤差，這種誤差是()。A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.刻板印象D.對比誤差3.績效反饋最重要、最為常用的形式之一是()。A.績效面談B.績效輔導(dǎo)C.績效溝通D.績效改進二、多項選擇題1.績效管理體系的構(gòu)成有哪些?()A.績效計劃B.績效實施C.績效評估D.績效反饋E.績效評估結(jié)果的應(yīng)用2.在績效管理中，常見的謬誤有()。A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.刻板印象 D.趨中傾向E.對比誤差三、判斷題1.績效實施要嚴格遵循績效計劃，不可以對績效計劃進行調(diào)整。()2.績效評估是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑。()3.在績效管理中，得出績效評估結(jié)果代表著績效評估過程的結(jié)束。()4.評估一個人時，只看其近期的表現(xiàn)和成績，以近期的記憶或印象來代替被評估者在整個被評估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差，這是首因效應(yīng)。()四、分析題1.績效反饋面談有哪些技巧?2.針對一名績效表現(xiàn)不佳的員工,擬定一份績效評估后的面談計劃。3.假設(shè)你是一名主管,你在準備對一名職員進行績效評估時,可能會犯哪些錯誤?可以采用什么樣的方法來避免這些錯誤的發(fā)生?案例分析公司的績效考核林某是一家高科技企業(yè)的年輕的客戶經(jīng)理,有著雙學(xué)位的學(xué)歷背景和較好的客戶資源,但是個性較強的林某常常是公司各種規(guī)章制度的“釘子戶”。果不其然,在公司新的績效考核方法推行的過程中,林某又一次“撞到槍口上”。林某所在的公司推行的新的考核辦法是根據(jù)每個員工本月工作的工時和工作完成度對其工作進行考核,考核結(jié)果與工資中的崗位工資和績效工資掛鉤,績效工資和員工創(chuàng)造出的相關(guān)效益掛鉤。因為該公司有良好的信息化基礎(chǔ),工時是根據(jù)員工每日在信息化系統(tǒng)中填寫的工作安排和其直接上級對員工工時的核定來累計的,員工的工作完成度也是上級領(lǐng)導(dǎo)對員工本月任務(wù)完成情況的客觀反映。上月月末,該公司績效考核專員根據(jù)信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)林某上月的工時與標準工時差距很大,而且林某的工作完成度也偏低,經(jīng)過相關(guān)工資計算公式的演算,林某上個月工資中的崗位工資和績效工資要扣掉幾百元錢。拿到工資后的林某,面對工資數(shù)額的減少,非常激動,提出了如下幾點質(zhì)疑:(1)工作安排不滿不是他的錯,是因為上級朱某沒有及時下達任務(wù)。(2)沒有完成相關(guān)的經(jīng)濟目標,責(zé)任也不應(yīng)該全由他承擔,因為這和整個公司的團隊實力有關(guān)。(3)與他同一崗位的同事相比,他認為自己的成績比別人好,而拿到手的工資卻比別人低得多,這太不公平。帶著一身的怨氣,林某走進了一向以嚴明著稱的公司董事長趙某的辦公室……思考:該公司的績效考核制度存在什么問題?應(yīng)該如何改進?任務(wù)三正確選擇績效評估的方法技能自測一、單項選擇題1.績效評估中，對每一個團隊和部門，規(guī)定不合格、合格和優(yōu)秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異的評估方法是()。A.圖表評定法B.交替排序法C.配對比較法D.強制分布法2.360度績效評估法的信息來源有()。A.上級B.上下級和同事C.上下級、同事和客戶 D.上下級、同事、客戶、自己和其他部門3.平衡計分卡法的特點是始終把()放在其變化和管理過程中的核心地位。A.企業(yè)戰(zhàn)略和愿景B.公司和員工C.客戶和流程D.銷售和財務(wù)4.目標管理法是由()提出來的。A.德魯克B.斯金納C.班杜拉D.巴甫洛夫二、多項選擇題1.常見的傳統(tǒng)的績效評估方法有()。A.排序法B.強制分布法C.關(guān)鍵事件法D.行為尺度評定量表法E.360度績效評估法2.常見的現(xiàn)代的績效評估方法有()。A.關(guān)鍵績效指標法B.平衡計分卡法C.目標管理法D.關(guān)鍵事件法E.行為尺度評定量表法3.行為尺度評定量表法的主要優(yōu)點有()。A.能準確地為員工提供評估反饋 B.有利于綜合評價判斷C.績效評估指標更加明確D.實施的費用較低E.具有良好的連貫性和較高的信度4.從企業(yè)的一般情況來看，績效管理的參與者一般主要涉及評估者、()等人員。A.企業(yè)決策層B.被評估者C.被評估者的同事 D.被評估者的下級E.企業(yè)外部人員三、判斷題1.關(guān)鍵績效指標的確立要遵循一個很重要的原則——SMART原則。()2.采用配對比較法進行績效評估可以規(guī)避趨中傾向、寬容化/嚴格化傾向。()3.平衡計分卡不僅是一個指標評價系統(tǒng)，還是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。()4.平衡計分卡法始終把企業(yè)愿景和戰(zhàn)略放在其變化和管理過程中的核心地位。()四、分析題1.試分析哪些績效評方法適合你們專業(yè)相關(guān)的企業(yè)，為什么？2.360度績效評估法通常從哪些渠道搜集信息？案例分析小王的苦惱小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司以前不是很重視績效評估。去年,公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān),至此,績效評估制度才開始建立起來,大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效評估的具體要求。在去年年終考評時,小王的上司要同他談話,小王很是不安,雖然他對一年來的工作很滿意,但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較內(nèi)向的人,除了工作上的問題,他并不經(jīng)常和上司交流。在談話中,上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的,同時指出了他在工作中需要改進的地方。小王也同意上司的看法,他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的,離開上司辦公室時,小王感覺不錯。但是,當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時,感到非常震驚,并且難以置信:書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西,而他的成績、優(yōu)點等正面的東西只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點不可思議。從公司公布的績效評估規(guī)則上看,年終考評書面報告是要長期存檔的,這對小王今后在公司的工作影響很大,小王感到不安和苦惱。思考:你認為公司的績效評估有沒有問題?如果有問題,怎樣解決?實訓(xùn)操作[實訓(xùn)名稱]制訂企業(yè)績效評估方案。[實訓(xùn)內(nèi)容]尋找一家企業(yè),為該企業(yè)制訂一套合理的企業(yè)績效評估方案。[實訓(xùn)目標](1)掌握績效評估的核心內(nèi)容,能夠分析該企業(yè)績效評估中的主要問題。(2)根據(jù)本任務(wù)目標,以小組為單位設(shè)計一套企業(yè)績效評估方案。[實訓(xùn)組織]學(xué)生每5~6人分為一組,每組組長一名,對企業(yè)進行觀察和了解。[實訓(xùn)要求]各組對任務(wù)進行分工。小組成員應(yīng)做到既要分工又要協(xié)作,按計劃步驟完成項目作業(yè),即撰寫一份企業(yè)績效評估方案的實訓(xùn)報告。[實訓(xùn)成果及評價]各組上交實訓(xùn)報告,教師點評,全班同學(xué)投票選出最具吸引力方案和最具可行性方案。按實訓(xùn)目標完成本任務(wù),撰寫出一份企業(yè)績效評估方案的實訓(xùn)報告,內(nèi)容到位、條理基本清晰、語言較為流暢的小組為良好;除完成實訓(xùn)任務(wù)外,方案全面且有創(chuàng)意、符合該企業(yè)實際、條理清晰、富有邏輯性、理由充分、語言流暢的小組為優(yōu)秀。項目六薪酬與福利管理任務(wù)一認知薪酬管理技能自測一、單項選擇題1.雇員由于提供勞動或勞務(wù)所得到的各種貨幣與非貨幣報酬的總和稱為()。A.薪酬B.薪酬管理C.工資D.獎金2.休假屬于薪酬體系中的哪一類報酬？()A.直接報酬B.間接報酬C.內(nèi)在報酬D.非經(jīng)濟性報酬3.雖然高水平的薪酬可以更好地吸引和激勵員工，但企業(yè)應(yīng)當在自身可以承受的范圍內(nèi)支付薪酬,這體現(xiàn)了薪酬管理的()原則。A.公平性B.激勵性C.競爭性D.經(jīng)濟性4.企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程要符合國家的相關(guān)法律法規(guī)，這體現(xiàn)了薪酬管理的()原則。A.公平性B.有效性C.明確性D.合法性5.根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定職位價值的相對大小的職位評價方法是()。A.排序法B.歸類法C.要素比較法D.要素計分法6.根據(jù)表現(xiàn)形式的不同，薪酬被劃分為()。A.貨幣薪酬和非貨幣薪酬 B.基本工資、獎金等C.各種補貼、津貼等 D.各種保險、旅游補助、醫(yī)療補助等7.間接薪酬主要是指()。A.員工福利與服務(wù)B.工資C.獎金D.以上都不對二、多項選擇題1.薪酬的功能主要體現(xiàn)在()。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向功能B.補償功能C.激勵功能 D.調(diào)節(jié)功能E.增值功能2.有效的薪酬管理，應(yīng)當遵循()原則。A.合法性原則B.公平性原則C.激勵性原則 D.競爭性原則E.動態(tài)性原則3.員工薪酬同時具有()屬性，這是進行薪酬制度設(shè)計的依據(jù)。A.勞動能力價格B.調(diào)整工資設(shè)定C.企業(yè)經(jīng)營成本 D.員工激勵方式E.人力資本收益4.職位評價的方法主要有()。A.排序法B.職位分類法C.要素計分法D.要素比較法E.配對比較法5.海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種職位評估方法，它將報酬要素確定為()等幾類。A.知能水平B.解決問題的能力C.承擔的工作責(zé)任D.存在的社會價值E.智能開發(fā)三、判斷題1.薪酬是指員工因勞動所獲得的各種形式的報酬，薪酬的本質(zhì)就是一種交換關(guān)系，因此薪酬是勞動的報酬，薪酬所指向的對象是勞動行為，而不是勞動的結(jié)果。()2.內(nèi)在報酬通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。如寬敞的辦公室、私人秘書、動聽的頭銜等。()3.薪酬管理主要包括以下內(nèi)容：確定企業(yè)的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式和薪酬管理政策。()4.要素計分法直接以報酬金額來體現(xiàn)職位在每一個要素上的重要程度，而要素比較法卻是根據(jù)職位的總點數(shù)來衡量其相對價值。()5.海氏三要素評估法認為一個職位存在的最關(guān)鍵、最根本的要素就是其要承擔的工作責(zé)任，即該職位的產(chǎn)出。()四、分析題1.選擇一個校企合作單位，對該企業(yè)的職位進行評估。2.選取一個企業(yè)為對象分析其薪酬構(gòu)成。3.針對某公司的實際進行薪酬結(jié)構(gòu)的研究與設(shè)計。案例分析D公司職位評價D公司共有80多個職位，有管理類、技術(shù)類、營銷類3種職位類別。D公司在進行了工作分析，獲取職位信息以后，就著手進行職位評價，以確定職位的相對價值。為合理地確定職位相對價值，D公司成立了以人力資源部經(jīng)理為首的職位評價小組，并邀請了外部專家參與職位評價過程。在外部專家的建議下，D公司采用了國際通行的職位評價工具。職位評價小組從中選擇了約30個職位作為標桿。為保證職位評價的公平性，D公司采取了三方評價的方式：上級評價占40%、專家評價占30%、員工個人評價占30%，職位評價方案下發(fā)后，立刻在員工中引起了較大的反應(yīng)。職位評價方案一經(jīng)出臺，立刻在員工中引起軒然大波，員工紛紛將自己職位評價的結(jié)果與其他職位進行對比，然后通過正式或非正式渠道向公司反映。職位評價小組經(jīng)過仔細審查，發(fā)現(xiàn)確實有很多職位橫向?qū)Ρ扔泻艽蟮某鋈?，在職位評價的各維度上，各職位也缺乏可比性、甚至出現(xiàn)在"溝通"維度上，人力資源部文員的得分比營銷部主管還要高，這些顯失公平的地方，成為本次職位評價最為薄弱的被攻擊環(huán)節(jié)，直接導(dǎo)致了職位評價的最終失敗。思考：1.D公司職位評價存在哪些問題？2.如果你負責(zé)這次的職位評價，你將如何做？任務(wù)二設(shè)計薪酬管理體系技能自測一、單項選擇題1.下列薪酬體系類型最適合勞動密集型企業(yè)的是()。A.職位薪酬體系B.技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.績效薪酬體系2.寬帶薪酬的特點不包括()。A.支持組織扁平化B.強調(diào)團隊導(dǎo)向C.適用范圍廣泛D.能夠引導(dǎo)任職者將注意力轉(zhuǎn)移到重視個人技能和能力的提升上二、多項選擇題1.常見的薪酬策略有()。A.薪酬領(lǐng)先策略B.薪酬跟隨策略C.薪酬滯后策略D.薪酬居中策略E.薪酬混合策略2.薪酬定位的目標主要有()等。A.確定合理的薪酬水平 B.吸引、留住和激勵員工C.控制勞動力成本 D.迫使競爭對手調(diào)整薪酬E.塑造組織形象3.績效行為能力又稱素質(zhì)能力或勝任能力,它是指與實現(xiàn)高績效的行為有關(guān)的各種素質(zhì)和能力,包括()和動機等要素。A.知識B.技能C.行為方式D.價值觀E.個性特征4.薪酬體系的模式包括()。A.職位薪酬體系B.技能薪酬體系C.能力薪酬體系 D.績效薪酬體系E.全面薪酬體系5.管理人員的薪酬主要由()等部分構(gòu)成。A.基本薪酬B.短期獎金C.長期獎金 D.福利E.特別津貼三、判斷題1.技能薪酬和能力薪酬一樣，與職位的聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)的薪酬。()2.職位薪酬體系主要適用于職位級別比較多、企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定、市場競爭壓力不是非常大的企業(yè)。()3.績效薪酬體系有利于企業(yè)通過靈活調(diào)整員工的工作行為來完成企業(yè)的重要目標。()四、分析題1.找一家當?shù)仄髽I(yè)，結(jié)合企業(yè)實際情況，對該企業(yè)的薪酬體系進行分析。2.針對某企業(yè)的銷售人員設(shè)計一份銷售人員薪酬方案。案例分析川妹子餐廳薪酬設(shè)計問題川妹子餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上,餐廳規(guī)模不大,陳設(shè)幽雅,主要經(jīng)營正宗的川菜。由于餐廳生意興隆,餐廳老板程強決定擴大餐廳的規(guī)模。由于規(guī)模擴大了,服務(wù)員和廚師隊伍里的幫工人手明顯不夠,因此程強聘請了8名員工,其中2名是40歲以上的當?shù)叵聧弸D女,主要給廚師打打下手,從事食品的清潔和準備工作,工資為每人每月1800元;1名是他的一位親戚,工資為每月1850元;其余5名員工都是20~30歲的年輕人,他們或多或少有一些餐廳打工的經(jīng)驗,對于他們,程強則是每人每月給1600元。雖然從表面上看,服務(wù)員的工資要低于廚房的工作人員,但是如果服務(wù)員盡心盡責(zé),那么他們獲得的提成也不會少。然而,營業(yè)兩個月來,程強逐漸發(fā)現(xiàn)廚房工作人員與服務(wù)員之間存在一種對抗。通過進一步的觀察,程強發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點是工資:廚房工作人員認為服務(wù)員活輕,而且如果沒有他們的辛勤勞動,服務(wù)員就只能提供冰冷的食物,可服務(wù)員掙得卻比他們多得多,這非常不公平。而服務(wù)員們卻自有他們的看法,他們認為雖然人人都會切菜、洗杯子,但他們所提供的服務(wù)卻是專業(yè)化的。當問題一步步激化時,程強決定著手解決這個問題。因為他發(fā)現(xiàn)這種爭執(zhí)已經(jīng)影響到餐廳的正常營業(yè)。有時,客人在餐廳等了很久,菜卻遲遲不能上來,原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時間,多次造成客人憤然離席。事實上,由于以前餐廳規(guī)模小,員工基本上都是他的親戚朋友,主廚廖輝也是以合伙人的身份在餐廳工作,與他的私人關(guān)系非常好,因此他們合作的這兩年一直沒有出現(xiàn)過什么不愉快。而程強本人也一直認為經(jīng)營餐飲業(yè)最主要的是原材料的采購、菜肴的質(zhì)量等方面,對員工的管理沒有過多關(guān)注。直到最近問題出現(xiàn)了,程強不得不認真思考這一問題。經(jīng)過反復(fù)考慮,程強決定給這兩名在廚房工作的女工增加工資,由每月1800元調(diào)至2000元,以增強她們的工作積極性。決定一宣布,彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但是,好景不長,不久程強就發(fā)現(xiàn)服務(wù)員的工作積極性開始下降了,甚至有一兩個人還私下透露過想跳槽。原因就在于他們覺得既然廚房工作人員的工資增加了,那么他們的底薪也應(yīng)該增加,況且他們通過熟人了解到,在其他類似規(guī)模的餐廳,服務(wù)員每月的底薪就有1800元。這時，程強才發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那樣簡單。為此，他曾考慮過辭退這批員工，重新招募一批新人,但是一想到招聘和培訓(xùn)的費用他又猶豫不決。而且,頻頻更換員工對餐廳來說有很多負面影響,但是員工的工資肯定不可能這樣無限制地增加下去,該如何調(diào)動他們的工作積極性呢?思考:1.川妹子餐廳的員工為什么對現(xiàn)行的薪酬方案不滿意？請分析一下其中原因。2.請?zhí)胬习宄虖娫O(shè)計一個合理的薪酬體系，程強還可以通過哪些措施和手段留住員工？任務(wù)三完善員工福利技能自測一、單項選擇題1.員工福利無論采用何種形式，都是員工在生活中與工作中最需要補助的，很貼近員工本身的需求，這體現(xiàn)了員工福利的()特點。A.均等性B.補償性C.多樣性D.人性化2.最初設(shè)計的福利不按工作時間和個人貢獻給付，只要是組織成員，一般都可以均等地獲得福利，這說明福利帶有一定的()性質(zhì)。A.延期支付B.非貨幣C.經(jīng)濟D.普惠3.下列不屬于國家法定福利的是()。A.公休假日 B.帶薪年休假C.心理咨詢 D.法定休假日4.以下屬于非經(jīng)濟性福利的是()。A.脫產(chǎn)培訓(xùn) B.免費體檢C.法律咨詢服務(wù)D.帶薪休假5.()是影響福利制度設(shè)計的內(nèi)在因素。A.企業(yè)文化 B.政府法規(guī)C.工會的壓力 D.人力資源市場的標準6.我國《勞動法》第45條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。那么，一位9年工齡的員工可以享受的帶薪年休假是()。A.7天B.9天C.10天D.15天二、多項選擇題1.員工福利具有()的特點。A.均等性B.補償性C.集體性 D.多樣性E.人性化2.根據(jù)我國的相關(guān)法律法規(guī),我國的社會保險體系主要由()幾種構(gòu)成。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險 D.生育保險E.工傷保險3.以下屬于公共福利的是()。A.養(yǎng)老保險B.工作午餐C.醫(yī)療保險 D.工傷保險E.人壽保險4.以下屬于組織福利范疇的是()。A.養(yǎng)老保險 B.海外津貼C.醫(yī)療保險 D.工傷保險E.人壽保險5.以下屬于法定福利的是()。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險 D.公休假日E.帶薪年休假6.在我國，通常把養(yǎng)老保險、()俗稱為“五險一金”。A.失業(yè)保險B.醫(yī)療保險C.工傷保險 D.生育保險E.住房公積金7.以下屬于經(jīng)濟性福利的是()。A.工作環(huán)境設(shè)計B.脫產(chǎn)進修C.專用停車位 D.打預(yù)防針E.集體旅游8.影響福利制度設(shè)計的內(nèi)在因素有()。A.企業(yè)文化B.企業(yè)競爭策略C.工會的壓力 D.員工的需要E.勞動力市場的標準三、判斷題1.員工福利具有工資、獎金那樣明顯的直接激勵作用。()2.企業(yè)為員工提供的福利往往會有很強的時間性。()3.員工福利雖然主要是一種組織的行為，但具有明顯的社會意義。()4.非經(jīng)濟性福利是一種廣義的福利，對企業(yè)人力資源管理具有相當重要的意義。()5.福利在降低勞動力成本、提高員工勞動積極性、降低離職率、增強員工凝聚力等方面有著其他方式無法取代的作用。()四、分析題1.討論以下說法：“雇主們應(yīng)該預(yù)見到，更多的福利會變?yōu)榉ǘǖ?，而且不斷翻新?！?.“高福利必然帶來高績效”，你是否同意這個觀點？為什么？案例分析應(yīng)該如何發(fā)放福利?某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為感謝廣大員工一年來的辛勤工作,特地準備了一項福利:為每一位員工準備了一個公文包。公司高層本以為廣大員工會喜歡這份禮物,沒想到卻聽到了很多抱怨。有的高層經(jīng)理說:“我平時上班根本用不著公文包,發(fā)一個只好留在家里?！庇绕涫菑V大女性員工,她們更加反對都用一樣的包?！澳菢犹珱]有個性了,”王女士說,“如果能給我一個熱水器就好了,我正需要?！泵鎸@種情況,公司的管理層陷入沉思。出現(xiàn)這種情況的原因在于公司福利和員工需求脫節(jié)了。管理層沒有考慮到員工需求的多樣性、層次性,忽視了員工的直接需求,試圖以一種物品去滿足眾多員工的需求。公司發(fā)放福利的本意是為了更好地激勵員工的士氣,而只有針對員工需要才能起到激勵員工的作用。因此,如果公司能夠讓員工自由地選擇他們所需要的物品,其效果將是顯著的。這種福利形式正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選自己喜歡的物品，因此這種福利形式可稱為自助式福利。思考:如何設(shè)計自助式福利呢?實訓(xùn)操作[實訓(xùn)名稱]設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系。[實訓(xùn)內(nèi)容]進入一家大型超市(家樂福、大潤發(fā)等),了解該企業(yè)的薪酬管理體系,分析其薪酬的構(gòu)成、各級各類員工的薪酬方案。[實訓(xùn)目標]通過實地考察認知企業(yè)人力資源薪酬管理體系,對其薪酬管理體系進行分析,加深對本任務(wù)的理解。[實訓(xùn)組織]學(xué)生每5~6人分為一組,每組組長一名,對所選商家進行觀察和了解。[實訓(xùn)要求]各組對任務(wù)進行分工。小組成員應(yīng)做到既要分工又要協(xié)作,按計劃步驟完成項目作業(yè),即撰寫一份對商家薪酬管理體系的分析報告。[實訓(xùn)成果及評價]各組上交實訓(xùn)報告,教師講評。按實訓(xùn)目標完成本任務(wù),分析出該公司的薪酬管理體系,內(nèi)容全面、條理基本清晰、語言較為流暢的小組為良好;除完成實訓(xùn)任務(wù)外,能分析出該企業(yè)的體系還存在哪些問題、如何進行改進,條理清晰、富有邏輯性、理由充分、語言流暢的小組為優(yōu)秀。項目七員工關(guān)系管理任務(wù)一掌握員工勞動關(guān)系技能自測一、單項選擇題1.以下選項中，()不是勞動關(guān)系的主體。A.工會B.雇主C.政府D.勞動力2.我們認為，勞動關(guān)系的客體是()。A.勞動行為B.勞動待遇C.勞動條件D.勞動力3.勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為()，到期未結(jié)束，視為調(diào)解不成。A.15日B.30日C.45日D.60日二、多項選擇題1.改善勞動關(guān)系的途徑包括()。A.完善勞動立法B.發(fā)揮工會的作用C.培訓(xùn)管理人員D.提高員工工作與生活的質(zhì)量E.加強制度考核2.根據(jù)勞動爭議的主體劃分，勞動爭議可以分為()。A.個別勞動爭議B.集體勞動爭議C.團體爭議 D.國內(nèi)勞動爭議E.涉外勞動爭議3.用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動者的全部報酬包括()等幾部分。A.貨幣工資B.辦公用具C.實物報酬 D.操作工具E.社會保險4.根據(jù)我國《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后可供選擇的典型解決方式有()。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.辯論三、判斷題1.就效力來說，集體合同的效力高于勞動合同，勞動合同規(guī)定的職工個人勞動條件和勞動報酬標準，不得高于集體合同的規(guī)定。()2.《勞動合同法》規(guī)定，合同期滿用人單位不續(xù)簽合同的，應(yīng)當支付勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。(