2023年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源復(fù)習(xí)要點(diǎn)

2023中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》從激勵作用的角度-正向激勵、負(fù)向激勵：

第一章：組織激勵|從激勵對象的角度一別人激勵'自我激勵。

一、需要與動機(jī)

一.需要層次理論

需要是指當(dāng)塊少或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài).（涉及）（2023年

（）?需要層次XI

考題）

馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的他將人的需要由《窿IJ高分為五種

動機(jī)是指人并從事某種活動、為某一目的付出努力的意愿，這種意愿取決于

類型（2023年考題）

目的能否以及在多大限度上可以滿足人的需要。

①生理需要，指對食物、水、掩蔽場合、睡眠、性等身體方面的需要。

??動機(jī)有三個要素：

②安全需要.審要針對身體安全（例如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟(jì)安全（例如

%決定人行為的方向,即選擇做出什么行為：

不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃）的需要，以避免身心受到傷害。

b.努力的水平，即行為的努力限度；

③歸屬和愛的需要,涉及情感、歸屬、被接納、友誼等需要,例如獲得和諧與和

C.堅持的水平抑碰到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。

睦的同事。

0動機(jī)又分為源性動機(jī)（又稱內(nèi)在動機(jī)）和外源性動機(jī)（又稱外在動機(jī)工（20

④尊嚴(yán)的需要，涉及內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及

23年考題）水4

外在的尊重，如也位、認(rèn)同、受重視等需要。（2023年考題）

內(nèi)源性動機(jī)是指人做某種行為自身，是由于行為自身可以帶來成就感，或者

⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要，涉及個人成長、發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人抱負(fù)的需要。

個體認(rèn)為這種行為是有價值的。

（二）?重要觀點(diǎn)X2

外源性動機(jī)指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬或避免處罰而完畢某種行為，完畢某

①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種

種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為自身。

需要的強(qiáng)烈限度不同而已。

??動機(jī)與績效:Y1（2023、2023、2023年考題）

②未滿足的需要是行為的重要的激勵源,已獲得基本滿足的需要不再具有激

內(nèi)源性動機(jī)的員工看重工作自身，諸如尋求歸城性工作，獲得為工作和組織

勵作用。

多做奉獻(xiàn)的機(jī)會以及充足實(shí)現(xiàn)個人潛力的機(jī)會；

③這五種需耍層級越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追

而外源性動機(jī)的員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚(yáng)、社會

求高層次的需要。

地位等。

④這五種需要可大體分為兩大類:前三個層次為基本需求,后兩個層次為

高級需求,由于前三者的滿足亙要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足重要靠內(nèi)

二、激勵及其類型

在因素。

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織E的的過程。

㈢在管理上的應(yīng)用Z1

（與組織的關(guān)系）激勵員工動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目的

①管理者需要考慮員工不同層次的需要,并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵

之間的聯(lián)系,使他們處在一種驅(qū)動狀態(tài)。

措施。

作用:激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，使員工杰出完畢工作目的以及不斷

②管理者需要考慮每個員工的特殊的需要?由于不同人的需要是不同的。

提高工作績效都具有十分重要的作用。

③該理論還表白組織用丁滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。

?類型:從潮勵內(nèi)容的角度-物質(zhì)激勵、精神激勵:

㈣評論（局限性）Z2

實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果并沒有表白人類只存在這五種需要，也沒有支持這五種層次成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功

的需要存在著階悌關(guān)系的觀點(diǎn)，同時也沒有證明某種需要得到滿足后就不再具有的欲報

激勵作用，以及低層次的需要得到滿足后高層次的需要才具有激勵作用的論點(diǎn)。特點(diǎn)：（2023年考題）

a.選擇適度風(fēng)險；

二.雙因素理論

b.有較強(qiáng)的責(zé)任感；

（一）?重要內(nèi)容X3

C.喜歡可以得到及時的反馀。

赫茨伯格M介出r激勵因素和保健因素。

（2）權(quán)力需要（2023、2023年考題）

具有激勵因素可以令員工滿意，但不具有也不會招致員工不滿。具有保健因素

權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。

只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒,但并不能起到激勵作用。見教材:表1-1

權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取

與馬斯洛的轄要層次理論既有聯(lián)系又有區(qū)別…（P13）。（2023年考題）

地位和彤響力。（2023年考題）

（二）?在管理上的應(yīng)用X4

一個人在組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強(qiáng)，越希望得到更高的職位。

赫茨伯格區(qū)分出了激勵因素和保健因素兩個因素，給管理者的啟示是讓員工

高權(quán)力需要高管理效能的一個條件，甚至是必要條件。（2023年考題）

沒有和防止員工不滿是兩回事,需要從兩方面入手。

⑶親和需要（2023年考題）

親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。

三、ERG理論

在組織中容易與別人形成良好的人際關(guān)系，己被人影響，因而在組織中充當(dāng)被

?理論X5

管理者的角色。

奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要:生存需要、關(guān)系需要、成長需要（2023年

但在管理上過度強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作秩序。

考題）

（二應(yīng)管理上的應(yīng)用Q023年考題）Y2

各種需要可以同時具有激勵作用。

成就需要高的個人更希望工作可以提供個人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險以及

應(yīng)用X6

及時得到工作情況的反饋。

ERG理論更為變通，更好地補(bǔ)充了馬斯洛理論的局限性更企而地反映了禮

會現(xiàn)實(shí)：人們可以同時追求各種層次的需要或者在某種限制下，在各種需要之間

五、公平理論

進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

（一）?重要內(nèi)容X10

此外，ERG理論的變通性特別有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要

亞當(dāng)斯（2023年考題）的公平理論指出,員工幀向于將自己的產(chǎn)出與投入的比

的差異。

率與別人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入（舉例）的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。

（2023、2023年考題）

四、?三重需要理論

一般說薪資水準(zhǔn)、教育水平比較高的員工，視野較為開闊,依據(jù)的信息比較全

（一）重要內(nèi)容

面，經(jīng)常以別人為比較對象進(jìn)行橫向比較，而薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工

麥克里蘭提出/三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要'權(quán)力

則經(jīng)常以做職位的縱向比較。

需要和親和需要.（200、2023年考題）

（二）?恢復(fù)公平的方法（2023年考題）Y3

（1）闞藕

①改變自己的投入或產(chǎn)出。

②改變對照者的投入或產(chǎn)出。。一.?目的管理

③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。目的管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的目的設(shè)立理論。（2023年考題）

④改變參照對象。目的管理的基木核心是咐調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的并且可以客

⑤辭職.（2023年考題）觀衡量的目的。

（三）在管理上的應(yīng)用Z3（2023年考題）（二）目的管理的要素Y1

①根據(jù)員工對工作和組織的投入采給予報酰并保證不同的員工的投入;產(chǎn)出O目的管理四要素:目的具體化、參與決策、限期完畢、績效反饋

比大體是相同的以保持員工的公平感。（三盛果評價X2

②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。二.參與管理

參與管理就是讓下屬人員實(shí)際分享上級的決策權(quán)。

六、盼望理論（2023年考題）（2023年考題）?參與管理因素Y2P18

（一）?重要內(nèi)容XI1?參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件Y3：（應(yīng)用）

弗羅姆認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物:一個人需要多少報酬（效價）;個人對努力①在行動前，要有富余的時間來進(jìn)行參與：

產(chǎn)生成功績效的概率估計（盼望）;以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)；

具）。③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等；

這個關(guān)系可以用下式表達(dá)：效價X盼望X工具=動機(jī)④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅：

①效價是指個體對所獲報酬的偏好強(qiáng)度。醐織文化必須支持員工參與。（2023年考題）

②盼望是指員工對工作努力可以完畢任務(wù)的信念強(qiáng)度。仁）質(zhì)量監(jiān)督小組Z1

③工具是指員工對一旦完畢任務(wù)就可以獲得報酬的信念。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。（2023年考題）

（二）?在管理上的應(yīng)用Z4（三途與管理的具體應(yīng)用K1

產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合是高的正效價、高盼望和高工具。假如得到報酬的愿望三績效薪金制

高，但是另兩個估計的概率值都低、則動機(jī)很也許最多也只是中檔水平的。假如郵薪金制指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施?？冃Э梢允莻€人績效、部

盼望和工具都很低那么即使報酬的效價很高，動機(jī)也會很弱。門績效和組織績效?？冃浇鹬频膶?shí)行必須有公平、量化的績效評估體制為基礎(chǔ)。

采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤提成、按利分紅等。

七、強(qiáng)化理論?績效薪金制的重要優(yōu)點(diǎn)X5是它可以減少管理者的工作量，由于員工為了獲

強(qiáng)頌論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為自身有強(qiáng)化作用，是行為的重要的驅(qū)動因得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督。

素。是一種行為主義觀點(diǎn)。計件工資Z3；按利分紅Z4。

?應(yīng)用X13?績效同盼望理論的關(guān)系：績效薪金制可以提高激勵水平和生產(chǎn)力水平。K2

強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài),而注重行為和結(jié)果。（2023年考題）（二顏效薪酬制的應(yīng)用K3

并不是地道的動機(jī)激勵理論。（三撕肯倫計劃K4

悌二弟領(lǐng)導(dǎo)行為⑵魅力型領(lǐng)導(dǎo)對追隨者的影響:產(chǎn)生高于盼望的績效，以及對領(lǐng)導(dǎo)者和工作任

,一、精歷理論（理論內(nèi)容）

二、改變型領(lǐng)導(dǎo)理論（★理論內(nèi)容）務(wù)的強(qiáng)烈歸屬感。

三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論（★★理論內(nèi)容）

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論＞

四、路徑一一目標(biāo)理論理論內(nèi)容）（3）追隨者對魅力型領(lǐng)導(dǎo)的影響:當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管

五、權(quán)變理論（★★理詒內(nèi)容）

I六、領(lǐng)導(dǎo)一一成員交換理論（★理論內(nèi)容）

理時,魅力那領(lǐng)導(dǎo)者的效果會得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

領(lǐng)導(dǎo)的含義：是一種影響群體、影響別人以達(dá)成組織目的的能力。特點(diǎn):1.領(lǐng)導(dǎo)

（4）魅力自身是?個歸因現(xiàn)象會隨情景發(fā)生變化。

必須具有影響力.2.領(lǐng)導(dǎo)必須具有指導(dǎo)和激勵能力

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者并不一定七個正面的英雄。書上表22魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德

一、特質(zhì)理論

特性和非道德特性）

托馬斯-卡勾爾重要觀點(diǎn)：

四、途徑一目的理論

領(lǐng)導(dǎo)者具有某些冏定的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具有這

羅伯特?獺提出。

些特質(zhì)的人，才有也許成為領(lǐng)導(dǎo)。如：智急、支配性、自信、精力充沛等等。

（一）重要觀點(diǎn)：

二、改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

伯恩斯將領(lǐng)導(dǎo)提成兩種類型:交易型和改變型。

1.交易型：

（1）強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出。"成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

環(huán)境因素個人特征

，工作結(jié)構(gòu)噬驗(yàn)

（2）關(guān)注任務(wù)的完畢和員工的順從。

.正式的權(quán)力系統(tǒng)鵬力

，工作團(tuán)隊(duì)，內(nèi)外控

（3）更多依靠組織的獎勵和處罰等手段來影響員工的績效。

2.改變型：1.領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)在于幫助下屬達(dá)成他們的目的，并提供必要的支持和指導(dǎo)以

⑴通過更高畿負(fù)和組織價值觀來激勵他的追隨者們。保證下屬的目的與群體或組織的目的互相配合。領(lǐng)導(dǎo)者的行為假如想要被下屬接

（2）為組織制定明確的愿景,更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工和團(tuán)隊(duì)的績受就必須能為員工提供滿足感。

效。2.領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于：

交易型領(lǐng)導(dǎo)和改變型領(lǐng)導(dǎo)的特性和方法第一，使績效的實(shí)現(xiàn)與員工需耍的滿足相結(jié)合

交易型領(lǐng)導(dǎo)改變型領(lǐng)導(dǎo)第：，為實(shí)現(xiàn)有效的工作績效必須提供必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。

一致性的獎勵魅力

筠瞪理（枳崛）激勵四種領(lǐng)導(dǎo)行為：

差錯管理（悲觀型）智慧型刺激

*指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的盼望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

放任個性化關(guān)懷

三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論/支觸領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境親切友善，關(guān)心下屬的規(guī)定。

1.羅伯特?豪斯提出。*參與式領(lǐng)導(dǎo):積極征求并采納下屬的意見。

2魅力型領(lǐng)導(dǎo)者:具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的盼望，有抱負(fù)化的*成就取向式領(lǐng)導(dǎo):設(shè)定挑戰(zhàn)性目的、鼓勵下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。

愿景，以及使用個性化風(fēng)格。3.權(quán)變因素（不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特性）：

3.重要觀點(diǎn)：第一，下屬控制范圍之外的控制因素:工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì);

⑴其追隨者認(rèn)同該領(lǐng)導(dǎo)及其任務(wù)，表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心，效法其第二，下屬的個人特性：經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)外控等。

價值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊。重要結(jié)論：

(1)下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。(5)領(lǐng)導(dǎo)一一成員間的互換走互惠的過程。

(2)對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬,指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)也許被視為多余的。(6)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行反饋。

(3)內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能

經(jīng)典研究:道格拉斯-麥克格哥格(X理論，Y理論)

五、權(quán)變理論一、初期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究

I.費(fèi)德勒提出。1勒溫的民主與專制模式:2。世紀(jì)30年代進(jìn)行的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的先驅(qū)研究。

2.重要觀點(diǎn)團(tuán)隊(duì)績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。結(jié)論:不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以在相似的組織中產(chǎn)生不同的反映。

⑴領(lǐng)導(dǎo)方式：工作取向(關(guān)心生產(chǎn))與人際取向(樂于與同事形成良好的人際2.斯道格迪爾的研究：

關(guān)系)(1)1948:分析19044外7年間124項(xiàng)特質(zhì)研冗鑒別出一系列重要

測量量表：最不喜歡的工作伙伴的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：智力：機(jī)敏;洞察力；責(zé)任：枳極性;堅定：自信；善于社交。發(fā)現(xiàn):

(2靖景因素:三個維度(八種情景)一個個體不也許只由于擁有特定的特質(zhì)就可以成為領(lǐng)導(dǎo)者,領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必

，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的限度須與領(lǐng)導(dǎo)者形式職能的情緒框關(guān)。表白;領(lǐng)導(dǎo)不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生與

*工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的限度領(lǐng)導(dǎo)者和其他群體成員的工作關(guān)系。這一研究標(biāo)志著一個新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)

*職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。

不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情景下的效能(2)1974：1948—1970年163項(xiàng)研究分析，指出：人格和情境因素都

情景類型—二三四五六七八

決定著領(lǐng)導(dǎo)。

上下級關(guān)

好好好好壞壞壞壞

情景維系二、俄亥俄模式和密西根模式

量工作結(jié)構(gòu)高高低低高高低低

俄亥俄模式

職權(quán)大小大小大小大小

領(lǐng)導(dǎo)效關(guān)系取向低高一般低

20世紀(jì)40年代俄亥俄大學(xué)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究，得出2個維度:關(guān)心人和工

能工作取向高低一般高

作管理。

六、領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論

密西根模式

1.喬治?格雷恩等提出，簡稱LMX理論。

20世紀(jì)40年代密西根大學(xué)研窕、測量與工作績效有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為。得到兩個

2.重要觀點(diǎn)：

描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度：員工取向和生產(chǎn)取向。

(1)團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的初期，就把下屬分1；“圈里人''和

三、管理方格理圖:麥萊克和默頓的管理方格理論。

“圈外人”的類別，

縱坐標(biāo)“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)“關(guān)心任務(wù)”。(1,1)“無為而治”；(9,1)“任務(wù)”;(5,

(2)屬于“圈旦人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能感覺

5)“中庸式”；(I,9)“鄉(xiāng)村俱樂部”：(9,9)最抱負(fù)的。

到領(lǐng)導(dǎo)者對他們更負(fù)責(zé)。

四、領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期：赫塞和布蘭查德的牛?命周期理論。

(3)領(lǐng)導(dǎo)者偵向于對，圈里人”比“圈外人'投入更多的時間、感情以及更少的

(1)指導(dǎo)式:(高工作一低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé),指示員工做什

正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。

么、如何做。

(4)在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感,對其所在的部

(2)推侑式:(高工作一高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為,并且富于支持行為。

門奉獻(xiàn)更多，績效評估更高。

（3）參與式：（低工作——高關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝什的一致性實(shí)驗(yàn)表白，人們會迫于團(tuán)隊(duì)壓力，做出非理性的選擇。（2023年單

通。選）

（4版權(quán)式:（低工作低關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的因素重要有四個:項(xiàng)目的特點(diǎn);心理決定因素;社會壓力;組織

與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的決定因素。

成熟度建議的

三'?決策風(fēng)格X6

能力低;意愿低指導(dǎo)式

能力低;意愿高推銷式X6.1這些風(fēng)格可以歸納到兩個維度：價值取向與模糊耐受性。價值取向是指

能力高；意愿低參與式

決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)自身，還是人和社會的因素.模糊耐受性是指測顯到

能力高;意愿高授權(quán)式

五、領(lǐng)導(dǎo)者的技能的決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的限度。

領(lǐng)導(dǎo)技能（技術(shù)技能、人際技能和概念技能）X62四種不同的決策風(fēng)格：

技術(shù)技能：是一個人對某種類型的過程或技術(shù)所掌握的知識和能力。⑴指導(dǎo)型:決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)自身。

人際技能:是有效地與別人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。一般來說，指導(dǎo)型的決策者也會表現(xiàn)出獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（涉及2023年考題）

概念技能：是按照模型、框架和廣泛關(guān)系進(jìn)行思考的能力。（2）分析型:決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。他們也

技能發(fā)展:?是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)。二是輔導(dǎo)。除此之外,培訓(xùn)、工作設(shè)計、行幀向于使用獨(dú)裁的煩導(dǎo)風(fēng)格。（涉及2023年考題）

為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。（3）概念型:決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關(guān)注。同

時他們喜歡冒險擅長使用創(chuàng)新的方法解決問題。（涉及2023年考題）

第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策

（4行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。他

決策:指在不同的選擇方案中進(jìn)行選擇的過程。

們傾向于避免沖突，力爭使每個人都感到快樂。（涉及2023、2023年考題）

一、決策過程

（一）＜X1西蒙的決策階段:智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。（涉及2023、

2023年考題）二、決策模型（股票為例）

（二）X2明茨伯格的決策階段：確認(rèn)階段、發(fā)展階段、選擇階段。

溺籟邂艇強(qiáng)

X2.2決策過程作為一個動態(tài)的過程，在每個階段都存在許多反饋環(huán)路。

對于?組織而言，這個動態(tài)過程既有故略意義又有行為意義。

（一）經(jīng)濟(jì)理性模型

二、決策模型

決策者在任何方面都是完全理性的，條件有四個。

（一）X3經(jīng)濟(jì)理性模型：決策者是完美的，有能力使組織目的最大化。

（二）有限理性模型

（-.）X4有限理性模型（西蒙）:決策者以滿意為決策終點(diǎn)。

觀點(diǎn)

（三）X5社會模型

1.尋找滿意解

根據(jù)弗洛伊德的理論，人類的行為重要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有

2.認(rèn)知的世界是現(xiàn)實(shí)世界的簡化模型

辦法進(jìn)行有效的理性決策。雖然絕大多數(shù)組織行為學(xué)研究者不批準(zhǔn)弗洛伊德對人

3.滿意原則而非最大化原則

類行為的描述但是都批準(zhǔn)心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響。例如所羅門?阿

4.可用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則、商業(yè)竅門以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策

（三）社會模型X2.3組織設(shè)計從形式上可以分靜態(tài)設(shè)計和勵態(tài)設(shè)計，只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的

完全非理性的決策設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計，同時對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營制度進(jìn)行的設(shè)計稱之為動態(tài)組

三、決策風(fēng)格織設(shè)計：古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的，只對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計進(jìn)行研究?，F(xiàn)代的

兩個維度：價值取向和模糊耐受性組織設(shè)計理論是動態(tài)的,它包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運(yùn)營制度設(shè)計兩個方面。涉及2

1.價值取向:決策者關(guān)心任務(wù)和技術(shù)自身，還是關(guān)心人和社會因素。023、2023年考題）

2.模糊耐受性對環(huán)境擬定性的承受能力。當(dāng)決策者規(guī)定結(jié)構(gòu)化和控制性時，是（-）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

低模糊耐受性的;當(dāng)在不擬定的環(huán)境中工作也可以時，是高模糊耐受呼?的。公司的組織結(jié)構(gòu)是指為實(shí)現(xiàn)公司目的，公司全體員工進(jìn)行分工協(xié)作,在職務(wù)范

兩個維度的四個組合相應(yīng)于四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格.圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成峨構(gòu)體系。

三方面含義：

（D組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是公司員工的分T.協(xié)作關(guān)系：（涉及2023年考題）