《管理學(xué)-原理與方法》 課件-第十四章：激勵(lì)

延時(shí)文字第十四章激勵(lì)

管理學(xué)原理與方法CONTENTS目錄010203激勵(lì)的性質(zhì)激勵(lì)的理論激勵(lì)的實(shí)務(wù)01/激勵(lì)的性質(zhì)第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)激

勵(lì)一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。期望值激奮心情行為效價(jià)達(dá)到目的遭受挫折消極態(tài)度積極態(tài)度撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望未滿足的需要激勵(lì)激勵(lì)力=某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)

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期望值圖：激勵(lì)過(guò)程第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)內(nèi)因與外因

外因是事物變化的條件，內(nèi)因是事物變化的依據(jù)，外因通過(guò)內(nèi)因起作用。人的運(yùn)動(dòng)也是如此，環(huán)境是人的運(yùn)動(dòng)的條件，自身?xiàng)l件是人運(yùn)動(dòng)的依據(jù)，環(huán)境對(duì)人的運(yùn)動(dòng)有影響作用，但必須通過(guò)人的自身?xiàng)l件才能起作用。所以改變外部環(huán)境是必要的，但更為重要的是提高人的自身素質(zhì)，增強(qiáng)適應(yīng)環(huán)境、改造環(huán)境的能力。根據(jù)以上觀點(diǎn)，可以把人的行為（B）看成其自身特點(diǎn)（P）及其所處環(huán)境（E）的函數(shù)，即：B=f(P,E)

因此，為了引導(dǎo)人的行為，達(dá)到激勵(lì)的目的，領(lǐng)導(dǎo)者既可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足，也可通過(guò)采取措施，改變個(gè)人行為的環(huán)境。這個(gè)環(huán)境就是盧因所提出的人的行為“力場(chǎng)”。庫(kù)爾特·盧因(Kurt

Lewin)把人看作在一個(gè)力場(chǎng)上活動(dòng)的，力場(chǎng)內(nèi)并存著驅(qū)動(dòng)力和遏制力，人的行為便是場(chǎng)內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)盧因力場(chǎng)理論疲勞工作愛(ài)好群體工作準(zhǔn)則有效管理無(wú)效管理報(bào)酬遏制力驅(qū)動(dòng)力整個(gè)生產(chǎn)時(shí)期通過(guò)產(chǎn)性工作總量第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)盧因的力場(chǎng)理論領(lǐng)導(dǎo)者在“力場(chǎng)”中活動(dòng)活動(dòng)的職工行為的引導(dǎo)，就是要借助各種激勵(lì)方式，減少遏制力，增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，提高職工的工作效果，從而改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率。02/激勵(lì)理論第二節(jié)激勵(lì)理論根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)的介紹，我們可以指定，激勵(lì)就是通過(guò)影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高他們的工作積極性、引導(dǎo)他們?cè)诮M織活動(dòng)中的行為。因此，激勵(lì)理論的研究大多圍繞人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別、如何根據(jù)需要類(lèi)型和特點(diǎn)的不同來(lái)影響他們的行為而展開(kāi)。這節(jié)主要介紹馬斯洛的需要層次理論、波特等人的激勵(lì)模式理論、亞當(dāng)斯的公平理論以及斯金納的強(qiáng)化理論。第二節(jié)激勵(lì)理論生理的需要安全的需要社會(huì)的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)

的需要需求層次理論馬斯洛的需求層次有以下兩個(gè)基本論點(diǎn)：1.人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么、還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已經(jīng)得到滿足的需要不再能起激勵(lì)作用。2.人的需要都是有輕有重，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會(huì)出現(xiàn)。第二節(jié)激勵(lì)理論生理的需要安全的需要社會(huì)的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)

的需要需求層次理論馬斯洛認(rèn)為，在特定的時(shí)刻，人的一切需要如果都未能得到滿足，滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。而且只有當(dāng)前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才顯示其激勵(lì)作用。馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃槲寮?jí):生理的需要、安全的需要、社會(huì)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。維克多·弗魯姆的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系的判斷：1.努力—績(jī)效的聯(lián)系。需要付出多大努力才能達(dá)到某一績(jī)效的水平？我是否真能達(dá)到這一績(jī)效水平？概率有多大？2.績(jī)效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。當(dāng)我達(dá)到這一績(jī)效水平后，會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？3.獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎(jiǎng)賞能否滿足個(gè)人的目標(biāo)？吸引力有多大？第二節(jié)激勵(lì)理論期望理論期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。期望理論的假設(shè)是管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的感覺(jué)，而與實(shí)際情況不相關(guān)。不管實(shí)際情況如何，只要員工以自己的感覺(jué)確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)賞，他就會(huì)努力工作。第二節(jié)激勵(lì)理論期望理論將“自己”的所得與“別人”比較將自己“目前”的所得與“過(guò)去”比較橫向比較縱向比較公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)于20世紀(jì)60年代首先提出的，也被稱(chēng)為社會(huì)比較理論。這種理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們通過(guò)橫向和縱向兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性。第二節(jié)激勵(lì)理論公平理論橫向比較第二節(jié)激勵(lì)理論公平理論其中：自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)；：自己對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)；：自己對(duì)所投入量的感覺(jué)；：自己對(duì)別人所投入量的感覺(jué)。橫向比較第二節(jié)激勵(lì)理論公平理論如果，則說(shuō)明此人得到了過(guò)高的報(bào)酬付出的努力較少。在這種情況下，他一般不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺(jué)地增加投入量。但過(guò)一段時(shí)間他就會(huì)通過(guò)高估自己的投入而對(duì)高報(bào)酬心安理得，于是，其產(chǎn)出又會(huì)恢復(fù)到原先水平。如果，則此人對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平。在這種情況下，他可能會(huì)要求增加報(bào)酬或自動(dòng)減少投入以便達(dá)到心理上的平衡。當(dāng)然，他甚至有可能離職，管理人員對(duì)此應(yīng)注意?？v向比較第二節(jié)激勵(lì)理論公平理論其中：自己目前所獲的報(bào)酬；：自己過(guò)去所獲的報(bào)酬；：自己目前的投入量；：自己過(guò)去的投入量。此人認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。此人不會(huì)覺(jué)得所獲報(bào)酬過(guò)高，可能會(huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有所提高，積極性不會(huì)提高多少此人會(huì)覺(jué)得很不公平。負(fù)強(qiáng)化

獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得

到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)化方式有連續(xù)的、固定的以及間斷的、時(shí)間和數(shù)量都不固定的。

懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為被削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。強(qiáng)化理論由美國(guó)心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)首先提出。該理論認(rèn)為：人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn);若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱直至消失。因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織目標(biāo)。正強(qiáng)化第二節(jié)激勵(lì)理論強(qiáng)化理論

波特(L.W.Porter)和勞勒(E.E.Lawler)的激勵(lì)模式比較全面地說(shuō)明了各種激勵(lì)理論的內(nèi)容。獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值完成特定任務(wù)的能力覺(jué)察的努力獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率對(duì)所需完成的任務(wù)的了解程度達(dá)成績(jī)效努力外在的獎(jiǎng)勵(lì)覺(jué)察的公平獎(jiǎng)勵(lì)滿意內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)第二節(jié)激勵(lì)理論激勵(lì)模式第二節(jié)激勵(lì)理論激勵(lì)模式該模式的五個(gè)基本點(diǎn)：1.個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。2.個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績(jī)效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小以及對(duì)任務(wù)的了解和理解程度的影響。3.個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)估因素。4.個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺(jué)。5.個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反饋到其完成下一任務(wù)的努力過(guò)程中。03/激勵(lì)實(shí)務(wù)工作激勵(lì)批評(píng)激勵(lì)成果激勵(lì)培訓(xùn)教育激勵(lì)第三節(jié)激勵(lì)實(shí)務(wù)所有的激勵(lì)理論都是對(duì)一般而言的，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望、目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須針對(duì)部下的不同特點(diǎn)采取不同的方法，常用的主要有四種：工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)。第三節(jié)激勵(lì)實(shí)務(wù)委以恰當(dāng)工作，激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情

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工作的分配要能考慮到職工的特長(zhǎng)和愛(ài)好

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工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情正確評(píng)價(jià)工作成果，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán)掌握批評(píng)武器，化消極為積極

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明確批評(píng)目的·了解錯(cuò)誤的事實(shí)

·注