《中職院校人力資源管理體系建設(shè)研究：以X職業(yè)高中為例》16000字（論文）

中職院校人力資源管理體系建設(shè)研究—以X職業(yè)高中為例摘要今天，在新時代的視角背景下，我國職業(yè)高中的發(fā)展也不斷被國家和社會所重視，因為人才是最最寶貴的資源，而師資力量就是一所學校立足根本、也是學校能夠保持不斷發(fā)展的重要保證。與此同時因為我國經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，現(xiàn)各行業(yè)對人力資源管理的研究也在不斷深入，人力資源作為第一資源在其發(fā)展中也是起著重要作用?，F(xiàn)在我國對于技術(shù)人才的需求量也不斷增加，中職院校是對于我國應(yīng)用型技術(shù)人才的培養(yǎng)基地中職教育的首要任務(wù)是培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才，這就表明我國中等職業(yè)教育具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。想要完成我們國家對于中等職業(yè)學生的培養(yǎng)目標，保證此項任務(wù)的順利完成，這就要求我們要建設(shè)成立一群可以培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)學生的專業(yè)教師，與此同時又可以實現(xiàn)滿足社會需求的中職教師隊伍，這就是中職院校的教師人力資源。本文通過對新時代中職院校發(fā)展環(huán)境的分析，對西安X職業(yè)高中學校的人力資源管理狀態(tài)進行研究,從不同的途徑思考，提出解決發(fā)現(xiàn)西安X職業(yè)高中人力資源存在問題的改善措施,也可以形成面向正在實行以及將要開展的部分中職院校人力資源管理改善意見，為其提供較為有效的參考性及借鑒意義,以便進一步推動中職院校人力資源的發(fā)展與改進。傳統(tǒng)的人員管理制度體系現(xiàn)在已經(jīng)不適用于新時代下中職院校教育改革發(fā)展的需求，中職院校學校想要改變其在人力資源管理的傳統(tǒng)狀況，就要樹立起以教職工為中心的人力資源管理理念，從而更好的完善學校教職工薪酬管理制度與學校教職工績效考核激勵機制，從而吸引與留下更多的優(yōu)秀教師。本篇論文的研究范圍是在西安，主要通過對西安X職業(yè)高中教師人力資源的管理現(xiàn)狀、存在的問題及其原因的實例研究并且進行系統(tǒng)分析，在人力資源開發(fā)與管理的視角之下對西安X職業(yè)高中的教師隊伍建設(shè)提出一些較為有效的改進措施，從而進一步的完善西安X職業(yè)高中師資力量的建設(shè)。關(guān)鍵詞：中職院校；人力資源；研究改進目錄TOC\o"1-3"\h\u31912摘要 2283561前言 7178501.1研究背景 7241681.2研究現(xiàn)狀 729091.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 7287851.2.2國外研究現(xiàn)狀 8190871.3研究目的及意義 9308681.4研究方法 9137242.中職院校人力資源的相關(guān)概念 11323352.1人力資源管理基本概念 11234232.2學校人力資源管理概念 11299562.3學校人力資源管理原則 11205842.3.1科學化原則 11217202.3.2系統(tǒng)性原則 1162392.3.3教育性原則 11238612.3.4人性化原則 1268242.4人力資源管理對中職院校的影響 12204442.5人力資源管理在中職院校中的現(xiàn)狀分析 12138553.西安X職業(yè)高中人力資源管理情況 15268193.1西安X職業(yè)高中簡介 1551313.2西安X職業(yè)高中人事職責 15122973.3西安X職業(yè)高中人力資源各項管理制度 1561084.西安X職高人力資源管理存在的問題及原因分析 18252024.1學校管理層的認知分析 18318614.2學校人力資源配置分析 18228524.3學?？冃Э荚u激勵分析 2060455.西安X職業(yè)高中人力資源管理改進措施建議 22182285.1完善招聘培訓流程 22321925.2完善績效考核體系 22149995.3健全競爭激勵制度 2344305.4加強校園人文關(guān)懷 2365025.5善用智能管理系統(tǒng) 24155結(jié)論及展望 252240參考文獻 281前言1.1研究背景學校是接受教育教學的開始，是整個教育事業(yè)的基礎(chǔ)，如今，我們的教師隊伍建設(shè)日趨完善，辦學體制走向多元化，課程改革不斷深化，積極迎接時代的挑戰(zhàn)就是我們的教育目標和任務(wù)，我們也應(yīng)當主動更新管理。我們想要提高我們中職教育事業(yè)的質(zhì)量，則應(yīng)當從對教師隊伍的管理開始做起。現(xiàn)在，隨著教育行業(yè)改革，教培整個行業(yè)競爭也變得愈加激烈，還有不斷變化的需求與不斷變化的大環(huán)境?，F(xiàn)代學校人力資源管理理論與方法大部分都是產(chǎn)生于實際管理當中，隨著行業(yè)的不斷成熟和不斷進步，教師需求差異化要求與之相適應(yīng)的管理層次，這就要求學校必須提高對教職工管理的能力，不斷完善和調(diào)整管理策略。西安X職業(yè)高中所在的職業(yè)教育行業(yè)，由于其行業(yè)的特殊性，也是存在人力資源管理難度大、管理問題多等，當然，西安X職業(yè)高中自身在對人力資源的而管理上也是特別的注重，但查漏補缺，依然是會存在一些問題，希望能夠?qū)ξ靼瞂職業(yè)高中的人力資源內(nèi)部管理控制進行相應(yīng)分析和研究，找到問題所在，并尋求相關(guān)的建議。1.2研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀我認為，我國對人力資源管理的研究可以分為對人力資源相關(guān)概念的引入階段和對人力資源體系建設(shè)的探尋這兩個階段。相關(guān)概念的引入與了解階段是我們對人力資源的起步初始研究，這在我國應(yīng)當是開始于上世紀的八十年代。對當時的國內(nèi)環(huán)境而言，我們國家對單位人員的管理還是分布在計劃經(jīng)濟體制下面的相關(guān)人事管理，較為典型的就是以往的行政命令式管理，這種傳統(tǒng)的管理理念是將員工當做需要監(jiān)督及管理考核的對象，人力資源管理初始主要是作為整理勞資資科，主要方向是對于單位人員變動分配，員工考核，工資的發(fā)放及人員檔案管理等的工作，這些工作比較重復(fù)僵化和刻板，同時因為缺少高效的考評及激勵競爭體系，但是隨著國外關(guān)于人力資源相關(guān)概念的引入，我們國家在基礎(chǔ)理論和管理者角度都開始在資源的角度看待單位里員工存在及出現(xiàn)的各種問題，在此就有趙履寬老師和王重鳴老師等著名專家學者做出重要貢獻，他們的研究成果在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)部成為了一種全新的觀點：即人是作為一種主觀特殊的資源，單位需要對自身組織里面的人力資源進行科學有效的管理和充分合理的開發(fā)與利用。人力資源的開發(fā)也分為傳統(tǒng)意義上的員工的思維開發(fā)以及現(xiàn)代含義中對人的思想覺悟的提升等。對人力資源體系的建設(shè)探尋階段是由上個世紀九十年代以來，對相關(guān)工作已經(jīng)進一步落實到了系統(tǒng)建設(shè)深化的階段。從實踐方面看，我國政府與各單位對于人力資源管理的認識產(chǎn)生了改變，從本質(zhì)上進行了解，也都以及了解到人力資源管理工作確實是有關(guān)國家和單位興盛的重要性工作,加強對人力資源管理的重視程度。在提高重視與認知的同時，對人力資源有關(guān)的管理性工作與制度也在源源不斷的產(chǎn)生。最顯著的成果就是在我國的勞動市場的人力資源供需上建立起相關(guān)的管控措施，人力資源這此方面發(fā)揮著重要作用。在1994年七月，我國的第一部勞動法《中華人民共和國勞動法》正式通過，于此配套相關(guān)的勞動爭議調(diào)解仲裁法、就業(yè)促進法、勞動合同法實施條例以及勞動合同法都通過并進行頒布和實行，我國也就此建立起調(diào)節(jié)勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切關(guān)聯(lián)的有序社會環(huán)境。因此，有關(guān)我國在人力資源管理的概念上面的探究也是取得了明顯的進步。國內(nèi)的研究人員從不同角度對單位人力資源管理體系進行了多個方面的研究，并取得了很多有價值的成果，此階段主要是圍繞單位效益和人力資源管理進行探討、人力資源管理和單位的發(fā)展變換、合理的單位薪酬制度設(shè)計與員工管理設(shè)置科學合理性等的問題。我國在對單位內(nèi)部組織機構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整和分析各層面對員工需求進行分析，對單位的人力資源管理體系的制定和完善等既具備理論性和實踐性的得到研究和實踐。總的來看，在我國，我們國內(nèi)的人力資源管理是完成了從原有的的計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)的勞動人事管理演變成為了現(xiàn)代人力資源管理，人力即為資源、以人為重、人才要作為首要資源等等理論觀念已經(jīng)形成共識?，F(xiàn)在，從宏觀角度來說，對于人力資源管理已經(jīng)是上升到了國家戰(zhàn)略的高度，已被視為是國家未來的競爭力的來源；還有從微觀的角度來講，以各單位為代表的組織部門對人力資源的相關(guān)培訓和開發(fā)、人力資源的招聘與配置、薪酬福利和績效管理、對教職工勞動關(guān)系管理都是在實際中的廣泛應(yīng)用。1.2.2國外研究現(xiàn)狀在國外，有關(guān)人力資源管理在上世紀五六十年代出現(xiàn)萌芽。德魯克先生作為專業(yè)的管理學家，他在自己的《管理的實踐》一書中談到“同其它外部的各項資源相比較，人力資源管理重要的一點不同之處即是它所管理的對象是人”，這就是早期國外提及的關(guān)于“人力資源”的性質(zhì)的相關(guān)概念。六十年代初期，學者懷特馬卡在出版的《人力資源功能》一書中將人力資源管理當做管理累的普通職能并進行了更加細致的論證。在1964年，美國學者埃文皮格爾斯在自己的代表著作《人力資源管理:人事行政管理讀本》一書中有序的論述了關(guān)于“人力資源管理是不是比人事管理還要廣義與是否包含面更廣的相關(guān)理念。”重點強調(diào)的是對員工的管理便是管理工作的重心。緊接著，在1965年，美國學者雷孟徳麥勒斯在《哈佛商業(yè)評論》中發(fā)表了文章，他在其中提出強調(diào)了關(guān)于“人力資源模型”的概念，這也就“人力資源”這一詞有了確切的概念，由此也引起很多具有很深影響力的學者和部分經(jīng)理人的目光。七十年代時，也是人力資源管理的較快的一個發(fā)展時期。這個時期對于理論的研究較多集中為對企業(yè)內(nèi)人力資源管理活動是否做到有效開展，是否能通過管理來提高公司員工的工作效率，是否可以通過清晰的管理程序來提升員工對自身工作的滿意度，以及是否可以實現(xiàn)對員工個人的身心健康和安全的關(guān)注上。關(guān)于該方向概念與理論研究的是達特尼的《改革人力資源管理》一書，該書內(nèi)強調(diào)了“人是單位里最重要的資源”的觀點。而在彼德森的著作《人力資源系統(tǒng)管理》則是自整體角度出發(fā)，他的觀念是通過分析人力資源管理的范疇，以及說明確規(guī)范了關(guān)于招聘、評選、績效考核、薪酬以及員工培訓和勞動談判等方面都應(yīng)是人力資源管理在一個具體企業(yè)應(yīng)包括的活動。在九十年代，就是現(xiàn)代人力資源管理的產(chǎn)生階段。在此階段時，人力資源已經(jīng)在各個公司與企業(yè)當中起到越來越大的作用，以往的人事管理模式也已由前期的管理理念，管理形式以及對管理具體內(nèi)容和方法等等多方面轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理，在國外，人本主義的管理概念和形式已經(jīng)一步步體現(xiàn)出來，其中人力資源已經(jīng)成為了各公司企業(yè)的第一組織資源。在這個過程中也就生成了較為完善的人力資源管理戰(zhàn)略性理論。在現(xiàn)階段環(huán)境，人力資源管理概念已經(jīng)在社會實踐當中取得了廣泛的應(yīng)用。主要觀念是分為：人力資源管理戰(zhàn)略性理論的提出，經(jīng)濟全球化角度下人力資源的管理特征，人力資源管理及組織競爭優(yōu)勢間的關(guān)系，現(xiàn)代化的生產(chǎn)模式和單位員工素養(yǎng)關(guān)聯(lián)下人力資源管理的新模式等點上,關(guān)于人力資源管理的理論性觀點也是百花齊放。最值得我們關(guān)注的就是《人力資源:一個戰(zhàn)略觀》這篇文章從戰(zhàn)略性角度出發(fā)進行發(fā)表，也標志著人力資源管理戰(zhàn)略性的理論的產(chǎn)生，這也證明以往傳統(tǒng)的人力資源管理由此已經(jīng)被提高至戰(zhàn)略高度，我們應(yīng)當以不同的視角來重新看待與人力資源管理的重要性，這就在很大程度上開闊了我們的視野與眼界。1.3研究目的及意義中職院校的人力資源管理便是通過科學現(xiàn)代化的管理方法，針對人力物力結(jié)合的人力進行合理的培訓組織匹配，讓學校的人力和物力可以成形成很好的資源配比。所以，這就要對學校教職工的心理思想、態(tài)度行為等方方面面進行正確恰當?shù)囊龑?，并且進行控制，充分發(fā)揮教師隊伍的主觀能動性，使學校的各位教職工能夠?qū)崿F(xiàn)盡其才的目標，學校實現(xiàn)人事適宜工作狀態(tài)。本篇文章希望通過對西安X職業(yè)高中的人力資源內(nèi)部管理控制產(chǎn)生的問題進行相應(yīng)分析和研究，尋找關(guān)于人力資源管理的對策，增強西安X職業(yè)高中內(nèi)部的管理水平與管理效率。1.4研究方法文獻研究法：對人力資源以中職院校人事管理的相關(guān)文獻進行閱讀，對相關(guān)定義概念有更深刻的了解和認識。個案研究法：是指對選擇的研究對象西安X職業(yè)高中人事工作進行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)它的主要特點和制度調(diào)整過程的一種研究方法。定性分析法：通過對研究對象西安X職業(yè)高中進行本質(zhì)的分析，對西安X職業(yè)高中人力資源方面的數(shù)據(jù)和情況，以及相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析總結(jié)。經(jīng)驗總結(jié)法：通過對自身工作環(huán)境及個人工作以來所積累的各種經(jīng)驗進行總結(jié)，對西安X職業(yè)高中人力資源管理的具體情況進行深入歸納與分析，使其更加的系統(tǒng)與理論化。2.中職院校人力資源的相關(guān)概念2.1人力資源管理基本概念人力資源管理是指在單位的產(chǎn)生發(fā)展過程中，對不同的工作內(nèi)容繼續(xù)細致的分析和設(shè)計、形成單位的人力資源管理體系戰(zhàn)略性規(guī)劃，在對員工的聘錄用流程、職前培訓教育，后續(xù)的工作績效考核，薪酬體系管理、職業(yè)生涯發(fā)展等進行統(tǒng)一的管理。2.2學校人力資源管理概念學校人力資源管理是根據(jù)學校的特性及組織結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的差異，有不同的含義，國內(nèi)外各位專家都對學校人力資源管理的含義進行了不同層面的整理歸納，雖然他們對于學校人力資源管理內(nèi)涵的看法不一，卻也在方向上是趨于一致的，其中很多還是以人員選用維持和發(fā)展及績效評估等方面都作為學校人力資源管理的主要內(nèi)涵。2.3學校人力資源管理原則2.3.1科學化原則傳統(tǒng)的學校人事管理是建立在經(jīng)驗基礎(chǔ)上的，各項管理制度與措施的頒布主要是憑經(jīng)驗靠感覺，始終處于一個比較低的管理水平線上。學校人力資源管理要更好的吸收有關(guān)心理學、系統(tǒng)工程學、組織行為學和控制論等各個學科的理論，有針對的對教職工的特點，教職工的群體互動關(guān)系、教師團隊規(guī)律等有更深的認識，學校管理者也要通過科學管理的原理，利用科學的方式方法，以此實現(xiàn)提高學校人力資源管理的科學化水平。2.3.2系統(tǒng)性原則學校人力資源管理要形成整體觀念，不能單獨的強調(diào)某一個個體或者某一部分人的作用，要努力形成一個協(xié)同體系，發(fā)揮教師隊伍的整體效應(yīng)。學校管理層要注重把握動態(tài)平衡，要及時打破學校教職工一潭死水的不合理氛圍，可以通過必要的流動形式來提升教職工的隊伍素質(zhì)。學校人事部門在處理人力資源管理的各個環(huán)節(jié)時，要做到統(tǒng)籌兼?zhèn)?，做好人力資源從吸取培訓再到發(fā)展培養(yǎng)的有序連接，保持在各政策與舉措在價值觀取向?qū)用娴囊恢滦浴?.3.3教育性原則教育性原則主要是有兩點含義:一是強調(diào)教育要作為學校人力資源管理的一項重要內(nèi)容?，F(xiàn)在新時代國家教育政策方向的調(diào)整和課程結(jié)構(gòu)的改革以及不斷發(fā)展的現(xiàn)代教育技術(shù)的，這些都要求作為教育者的教師自身要不斷接受和更新自己的教學認知，使教師的教學觀、知識儲備和技能得到更新。二是強調(diào)教育是學校人力資源管理的一種重要方法。要求教職工具有較高的知識素養(yǎng)，這就要求學校本著以教職工參與管理和民主商議的希望，更多的注重教職工精神層面的需求。因此，在管理中不能單純的采取行政管理式命令的方法和經(jīng)濟績效刺激的方式，而要較多的采取引導和說服等的管理方法。2.3.4人性化原則人性化原則應(yīng)當是學校人力資源管理最重要的原則之一，此原則最重要的是學校從管理層起要做到尊重各位教職工的差異，多途徑的激發(fā)教職工的潛能，全方位的實現(xiàn)教職工的價值。因為每一位教職工都是作為獨特的個體，他們在個性特征、能力傾向等方面各不相同。學校也要認同、了解、尊重和用好這一特點，善于發(fā)現(xiàn)教職工身上的長處，把握每位教職工的優(yōu)勢，不斷的創(chuàng)造條件發(fā)掘其潛在能力，幫助教職工找到最合適的工作崗位，使他們的能力得到最大限度的發(fā)揮，使教職工可以更好的體現(xiàn)自己的光彩。2.4人力資源管理對中職院校的影響現(xiàn)如今的人力資源管理體系已經(jīng)廣泛的應(yīng)用在教育服務(wù)等等很多的行業(yè)，并且也在潛移默化得改變著我們的工作面貌和狀態(tài)。在中職院校的發(fā)展過程中，伴隨著新教革的持續(xù)推進，以前的應(yīng)試教育正在不斷向現(xiàn)在的素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的教育教學管理模式也是已經(jīng)不匹配如今的教育管理前進的狀態(tài)?，F(xiàn)代人力資源管理重要性以更快的速度走進了校門，面向到各教職工。已經(jīng)實現(xiàn)了對教師較為規(guī)范的管理模式，這種規(guī)范化也已經(jīng)是學校人力資源管理的必要手段。只有我們在充分發(fā)揮人力資源管理在中職院校的優(yōu)勢后，教師在無后顧之憂的進行進行日常的課堂教學，才會使課堂教學狀態(tài)與效果達到最優(yōu)。2.5人力資源管理在中職院校中的現(xiàn)狀分析為了調(diào)查人力資源在中職院校中的現(xiàn)狀，本人設(shè)計了一個關(guān)于《西安X職業(yè)高中教師工作滿意度調(diào)查表》問卷。對我所工作的西安X職業(yè)高中教職工進行了問卷調(diào)查，共計100名教師，回收有效問卷100份，回收率達到100%，在回收有效問卷后對所得數(shù)據(jù)進行進一步的整理和分析。西安X職業(yè)高中教師工作滿意度調(diào)查表為了提高我校教師的工作積極性，也是為了完善學校人事等等各方面的相關(guān)管理制度，并達到有效目的，現(xiàn)對我校教職工進行此次不記名調(diào)查，希望大家從學校及自身角度出發(fā)，認真、詳實、積極配合地填寫該調(diào)查表，同時也為耽誤您的個人時間表示歉意。第一部分(行政人事管理部分)1、您認為我校招聘流程是否公正合理?如果不夠合理，還可以在哪方面改進?A、很合理B、較合理C、一般D、較不合理E、很不合理，需改進的方面:2、你認為教師的績效考評應(yīng)從哪幾個方面進行?(可多選)教學態(tài)度B、教學過程C、教學內(nèi)容D、教學進度完成情況3、在績效考評中，你認為第2題選項中哪項應(yīng)為主要考核內(nèi)容:4、你認為學校應(yīng)依據(jù)哪些標準發(fā)放獲酬?(可多選)A、績效考評結(jié)果B、學歷C、在學校服務(wù)年限D(zhuǎn)、其他:5、在標準中，你認為第4題選項中哪項應(yīng)為主要依據(jù)?6、你認為與學校簽訂哪種勞動合同更為合適?(只限專職職員工回答)A、1年B、2年C、3年D、沒有具體年限限制。如果教職工認為學校不合適或?qū)W校認為教職工不合適，可隨時協(xié)商解勞動合同7、你認為公司目前的政策與福利(如過節(jié)禮品、生日祝福、體檢查詢、帶薪休假、五險一金)是否完善?若不完善，還需從哪方面進行一些改善?A、是B、否。改善項:對于自己來說最你認為最需要得到哪方面的培訓？9、你認為是否有必要對學校的中層管理人員進行管理方面知識的培訓?A、有不要B、沒有必要10、如是對于教學工作強化方面的培訓，并且需要個人出資，你最人的承受能力是多少?A、100元內(nèi)B、500元內(nèi)C、1000元內(nèi)D、如果該項培訓是對于自己的教學工作較為重要，還可以承擔更多相關(guān)費用11、你覺得現(xiàn)在的工作有沒有前途?A、有B、說不準c、沒有12除日常教學工作外，你最看重的是:A、提高自己能力的機會B、舒適的工作環(huán)境C、和諧的人際關(guān)系D、工作上的成就感13、現(xiàn)在面臨最大的一項問題是:A、沒有提高自己能力的機會B、工作環(huán)境較差C、人際關(guān)系不太和諧D、工作沒有成就感14、你認為現(xiàn)在的工作對自己來說:A、很合適,并且有信心、有能力繼續(xù)完成好B、是我喜歡的工作，但感覺能力還是有所欠缺c、不是我理想的工作，但我能夠作好D、不太適合做此工作，希望換一個崗位15、你對于自己的職業(yè)發(fā)展是：A、希望在目前這個方向一直干下去B、希望換一個方向c、根據(jù)環(huán)境的變化可以適當變化D、沒有想過16、你認為現(xiàn)在的教學工作環(huán)境怎么樣A、很好B、良好C、一般D、較差E、很差17、你認為現(xiàn)在的考勤考核制度是否合理?若不合理，請講明原因:合理B、不合理。原因:18、對于我校人事管理你覺得存在最大問題的版塊是A、招聘B、培訓C、薪資D、績效第二部分(員工個人部分)您的性別是:您的年齡是:您的學歷是:您的職稱是:您所屬部門為：您對于工作感受最深刻的一點是：您目前最大需求的是：對于學校的人事管理您有什么好的意見想說：日期:2021年9月

3.西安X職業(yè)高中人力資源管理情況3.1西安X職業(yè)高中簡介我所在及所研究的西安X職業(yè)高中，該所學校是經(jīng)教育主管部門批準的一所全日制類型的職業(yè)高中?，F(xiàn)在，學校也是秉承自強不息

的校訓，學校較為注重在校學生良好行為習慣養(yǎng)成，形成學校特有的的教育培養(yǎng)模式，學校堅持市場多元化的人才培養(yǎng)觀，希望可以滿足學生在升學與就業(yè)兩方面的雙重需求，致力于開辟應(yīng)屆初中畢業(yè)生長遠發(fā)展的新途徑，也致力于打造陜西標準化職業(yè)高中優(yōu)質(zhì)品牌。學校自身的軟硬件設(shè)施配備齊全，在目前是擁有多間可視化的多媒體教室，在生活服務(wù)設(shè)施方面完全能夠滿足在校學生日常生活的需要，學校也是愿意為學生的成長成才繼續(xù)創(chuàng)造出更為優(yōu)越的條件。3.2西安X職業(yè)高中人事職責一是負責制定學校人事管理的相關(guān)規(guī)章制度，管理學校各位教職工所有有關(guān)請假、考勤和人事檔案，辦理人員調(diào)配、任免、鑒定、獎懲等手續(xù)。制定教職工培養(yǎng)計劃，辦理全院各類人員技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級評審、報批、定級等工作。二是制定、完善考核方面的規(guī)章制度并組織實施，認真統(tǒng)計考核結(jié)果并按時公布，督促有關(guān)部門對考核問題進行整改，做好復(fù)查工作。三是負責辦理教職工的工資、福利、補貼、績效評定調(diào)整工作，編制和上報人事勞動工資統(tǒng)計報表工作。四是負責學校機構(gòu)設(shè)置、調(diào)整人員定編計劃和崗位設(shè)置方案的制定工作。五是負責學校專兼職教師、行政管理人員等的招聘、面試工作，并完成勞動合同的簽訂和管理工作，做好社保繳納和管理工作。最后是完成領(lǐng)導交辦的其他工作。3.3西安X職業(yè)高中人力資源各項管理制度學校自身的人事管理有著較為完備的管理制度，其中包括：3.3.1行為規(guī)范管理制度行為規(guī)范管理制度對學校教職工的儀容儀表、語言、行為、辦公區(qū)、工作態(tài)度、違規(guī)誡勉等行為做出具體規(guī)范，以此提高工作效率，改善學校教職工的整體工作作風，樹立良好的工作面貌與形象。3.3.2考勤管理制度考勤管理制度可以很好的維護工作秩序，從出勤規(guī)定對于出勤時間、出勤要求、遲到、早退、缺勤及曠工、休假管理、加班管理并且有專門的《簽到表》、《外出登記表》、《出差審批單》、《出勤證明》、《休假審批單》、《加班審批單》等專用表單來完善對于考勤的管理。3.3.3招聘管理制度人事處根據(jù)各部門報送的人員需求，結(jié)合學校經(jīng)營發(fā)展狀況，制訂年度招聘計劃和臨時招聘計劃。根據(jù)招聘職位特點，征求用人部門意見，選擇合適的招聘渠道，初試資格審核，復(fù)試業(yè)務(wù)考核，終試綜合考評，人事處按照《應(yīng)聘申請表》的終試結(jié)果，完成對重要職位人員的背景調(diào)查、學歷和身份認證等，同用人部門協(xié)商確定報到時間，給錄用人員進行通知報到時間、地點，攜帶身份證原件、畢業(yè)證、學位證及其他資質(zhì)證明的原件復(fù)印件及照片等。3.3.4員工培訓、進修、參會、考察管理規(guī)定有關(guān)教職工的培訓、進修、參會、考察等可以提高員工教育教學能力、專業(yè)工作技能入手，提高學校管理水平和員工隊伍素質(zhì)，學校在校領(lǐng)導的帶領(lǐng)下，人事處同相關(guān)單位和部門負責培訓工作的實施。培訓包括新員工崗前培訓、在職員工崗位培訓、公派外出培訓、員工個人培訓等形式員工需要同學校填寫培訓協(xié)議書以保障學校與員工的雙方權(quán)益。3.3.5績效考核管理制度學校會通過月度績效考核匯總表對學校教職員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行初評以及終評，在進行加權(quán)核算得出績效考核分數(shù)。學校也是始終堅持定量及定性兩方相結(jié)合的考評原則，這也是重視學校管理工作實際效果的體現(xiàn)；認真做到全方位考核同綜合評定兩者結(jié)合的模式；要實現(xiàn)學校民主評選和組織考核相組合的辦法?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用主要表現(xiàn)為與月度、年度績效考核工資發(fā)放，職位與薪資調(diào)整、培訓發(fā)展、晉升晉級、優(yōu)化淘汰、年度優(yōu)化等掛鉤。通過以上的對于教師的職業(yè)道德、教學運行管理、教學效果等方面進行綜合評價以此促進充分發(fā)績效考核的積極作用，加強教師隊伍建設(shè)。實現(xiàn)形成一支思想覺悟強、教學業(yè)務(wù)精、紀律作風正的新時代高素質(zhì)教職工隊伍。其中工作業(yè)績包括：工作素質(zhì)、工作量、工作速度、工作達成度等工作能力包括：計劃性、應(yīng)變力、改善創(chuàng)新、職能技能、發(fā)展?jié)摿Α⒅苋b密等工作態(tài)度包括：合作性、責任感、工作態(tài)度、執(zhí)行力、品德言行等薪資與福利管理制度薪資以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位核定薪資標準，薪資=基本工資+崗位工資+績效工資+津貼+職稱工資+工齡工資薪資與福利管理制度的規(guī)范化，能夠發(fā)揮激勵作用，充分調(diào)動員工，學校結(jié)合自身的實際情況制定制度；學校依法為員工繳納基本養(yǎng)老保險，基本醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險，生育保險，公積金，相關(guān)繳費由單位和個人依照國家規(guī)定比例共同承擔，個人繳費部分由學院從工資中代扣代繳。學校也為教職工發(fā)放防暑降溫補貼、教師節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等福利。3.3.6教學事故認定及處理制度在學校，對于教學事故認定，以及后續(xù)的處理制度，必須要通過專門的針對教學事故的事故認定標準處理辦法，并且填寫與此相配的教學事故處理告知書，還有教學事故認定處理記錄表來對事故進行詳盡的認定，通過以上方法可以更好的來確保學校教學管理人員、教學保障人員和任課教師做到認真履行自身職責，提高學校教育教學水準。西安X職高人力資源管理存在的問題及原因分析4.1學校管理層的認知分析伴隨我國的相關(guān)政策出臺發(fā)布，這些的中職院校招生規(guī)模迅速擴大，由此也就引發(fā)了對于學校師資隊伍、學校教學設(shè)施、具體的科研項目及經(jīng)費等諸多的教育資源的短缺，在短時間里對中職院校形成人才培養(yǎng)模式及培養(yǎng)能力方面提出了較大難度的挑戰(zhàn)。并且由于中職院校的不斷擴招及中考政策的改變，現(xiàn)在，職業(yè)高中已然成為我國中教事業(yè)的生力軍，職業(yè)高中學生數(shù)量的增加必然要求提高學校教師的需求量，學校要較快的招攬人才，選拔人才，最主要的是要做到培養(yǎng)留住人才，這樣有了教師這堅實的后盾才可以培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生，因此，對于新時代中職院校人力資源管理的目的所在就是幫助學校打造一支業(yè)務(wù)過硬、師德高尚、思想先進的教學隊伍，讓學校時刻充調(diào)活力，充滿動力，扎扎實實地做好教育工作，培育合格、優(yōu)秀的畢業(yè)生?，F(xiàn)在，大多數(shù)的學校還是僅限于以往傳統(tǒng)的日常性人事管理，依然是把人當做是一項技術(shù)要點，還是使學校的教職工處于比較嚴格的監(jiān)督和管控當中，這就沒有重視員也是具備內(nèi)在建設(shè)投資潛力的影響因素。學校各管理層對于人事方面的目標行動方案要取得一致，意見可以想上進行反應(yīng)，學校要積極進行協(xié)調(diào)解決，要做好正面宣傳引導工作；對于教師離職問題，學校中層管理人員應(yīng)該做到穩(wěn)定已有教師隊伍，體現(xiàn)人文關(guān)懷，多方位多角度的維護教師的各項權(quán)益。4.2學校人力資源配置分析圖4-1參與調(diào)查的教師性別年齡比例情況表根據(jù)參與調(diào)查的教師性別年齡比例情況，我們可以明顯看到西安X職業(yè)高中教職工人員男女比例達到3:7，中職院校當中的師資力量依然是女教師占大多數(shù)，這就對學校各個崗位的人員分配存在影響，使得人力資源配置不當，學?？梢赃m當擴大男教師的比例，調(diào)查結(jié)果顯示出學校教職工的年齡層次青年教師與年長教師占據(jù)比例較大，超過60%。因為學校的教職工是從各個方面來影響著學校各項職能的發(fā)揮，就目前的比例來看，西安X職業(yè)高中依舊是存在人力資源配置不當?shù)膯栴}，在教師年齡結(jié)構(gòu)當中，年齡構(gòu)成不合理，各類別的人員比例出現(xiàn)失調(diào)的情況，還有學校的教學人員比例占比較不重，學校的師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，還是存在專業(yè)教師在各個年級專業(yè)上分布不均;教學型教師和科研型教師都存在不足的問題，但是這一點在很多學校都存在，關(guān)于教師隊伍的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不是很合理，也確實在調(diào)查中顯示出老師反映的關(guān)于所從事、教授的課程都不是老師特別擅長的學科，這也就違背了人力資源管理里面的“能位匹配”原理。學校應(yīng)當重視該現(xiàn)象，早日實現(xiàn)教師的匹配性和課程方向的適配度。圖4-2參與調(diào)查的教師學歷構(gòu)成情況表西安X職業(yè)高中參與問卷的教職工當中碩士級以上學歷人員僅有15%，本科學歷人員為60%，還存在15%的?？平搪毴藛T。學校作為傳播知識的機構(gòu)，教職工的自身素質(zhì)要過硬，學歷也是教職工綜合素質(zhì)的一項體現(xiàn)。圖4-3參與調(diào)查的教師職稱情況表西安X職業(yè)高中教師隊伍40%的教師無職稱，初級職稱的人數(shù)為30%，中級職稱的教師為25%，擁有高級職稱的教師為5%，由此可見學校應(yīng)當加強對于人員的培養(yǎng)，教育學家南特曾經(jīng)說過:“學校的榮譽不在它的宿舍與人數(shù)，而在它一代一代教師和學生的質(zhì)量。”可見，學校對于教師能力的培養(yǎng)尤為重要，當然，各項制度是需要不斷的去完善，需要我們不斷的去探索研究，從各個層次將改革進一步優(yōu)化，更好的發(fā)揮其中的力量。4.3學校績效考評激勵分析參與問卷調(diào)查的老師有超出三分之一的都反饋道學?？冃Э荚u激勵體系不夠完善，不夠公開透明，做不到制度體系方面上的支撐。在目前，的人力資源考評體系和組織程序應(yīng)當更加的科學有效，不能使得學校的考評工作只是流于形式，直走象征意義上的程序，像是部分老師說的對于優(yōu)秀指標分配還是存在不公性，也有老師建議由學校教導處、校辦等部門共同聯(lián)合做莊評優(yōu)，以防之前在很大程度上考評結(jié)果是領(lǐng)導說了算，這就不能真正的反映出教師的指標考評完成度。還有考評考核結(jié)果沒有直接與獎懲相關(guān)聯(lián)，這樣長此以往，學校的考評就會會失去原有的核查監(jiān)督的基本目的與作用，教師也就更不要說希望憑借考評過程，讓考評的各位教職工積極提高自身的素養(yǎng)，不斷完善自身，將學校的遠大目標和個人奮斗的目標更加緊密的結(jié)合在一起，也可以推動學校教職員工為實現(xiàn)目標而不斷的努力。圖4-4參與調(diào)查的教師對績效考核認知情況表在參與調(diào)查的教職工當中，有35%的教師認為工作內(nèi)容應(yīng)當是績效考核最重要的一項參考，工作過程有25%的教師最為看重，認為工作進度與工作態(tài)度的教師占比相同，都為20%，這也反映出教師對績效考核角度的個人理解，從教師角度出發(fā)，教師更加注重自己的工作教學內(nèi)容完成，就教師意見的回饋內(nèi)容而言，學校目前所制定的教職工績效考核標準是不能有效的實現(xiàn)指引與對癥學校教職工的內(nèi)心，還不可以很好的牽引深入開發(fā)教職工的素質(zhì)，所以，這些也就很難提高學校自身的核心競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力。學校應(yīng)該通過對各種情況的評判分析，做出更好的促進學?？冃Э己嗽u判管理辦法，明確人力資源戰(zhàn)略，以此不斷完善教師的月度績效考核，也可以從正面增強促進學校教師的工作積極性。

5.西安X職業(yè)高中人力資源管理改進措施建議5.1完善招聘培訓流程教育部袁貴仁老師曾經(jīng)就強調(diào)過，我們的教師隊伍是我國實施新課程的主體,教師隊伍也是推行新課革的關(guān)鍵所在，我們需要各專業(yè)新型的教師。"。對于專業(yè)的教師來說招聘環(huán)節(jié)的流程主要是分為試講和講課及結(jié)構(gòu)化面試，這幾者也都是學校對教師學科專業(yè)知識的掌握能力及教師解決問題的能力的考核，招聘可以吸引和挑選應(yīng)聘教師，這不是簡單的把空缺的崗位招滿而已；招聘到合適的教師可以更好的為學校的教學工作作出重要貢獻，其重要性在于為學校尋找最合適的教職工。學校在對招聘上要形成合理的人力資源配置。要充分的發(fā)揮教師個人長處，避開其短項，盡可能的實現(xiàn)人盡其用，學校也應(yīng)當盡量多的給學校教師職工提供更好的發(fā)展條件和晉升機會，共同努力營造向上積極的教育教學工作氛圍。當教師在自己的工作崗位讓教師覺得有動力可以有所成就和作為，這樣教師就能發(fā)揮自己的最大潛能。學校對教師的培訓要起到積極地帶動作用，中職院校對于教師要求的分析針對性更強，想要完成教學目標，就應(yīng)當探尋較為合理的的策略，并且積極的開展實踐項目教學，較多的進行案例和情境教學模式，適當?shù)膶嵤┙虒W做一體化的教學，以此增強實踐技能的示范和教授能力。因此，學校教師在入職一定需要學校從各方面進行專門的培訓，并且是針對不同層次的培訓，但一定要將學校文化作為基礎(chǔ)，通過加強教師理念層次的培訓，使得學校文化深入教職工的內(nèi)心；增強學校教師技術(shù)層面的培訓,中職院校更加要重視對學校教師的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓成本；要重視對于教師職業(yè)化培訓，教師身份的特殊性使教師從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)這是每一個企業(yè)發(fā)展的需要；注重教師素質(zhì)的培訓，作為教師這種特殊的職業(yè)，這就需要最基本的素質(zhì)，尤其職位越高的教師也要求素質(zhì)越高。每一種項目的培訓都是會帶給對每一位教職工不同層次的認知變化，組織教職工在培訓結(jié)束后進行總結(jié)探討，對自己的工作模式進行反思，同時，要思考怎么去更好的開展教育教學工作。但是怎樣做到把優(yōu)質(zhì)的東西固定下來，持久的發(fā)揮作用關(guān)鍵是營造一種應(yīng)用氛圍，這也要求在培訓之后，學校和教職工雙方共同探討，通過二次學習領(lǐng)會，實現(xiàn)鞏固拓展培訓所取得的成果。5.2完善績效考核體系學校應(yīng)該用科學的定性定量方式規(guī)范每位職工所承擔的工作，對教職工的各類行為的實際效果及其對學校的貢獻和產(chǎn)生的有效價值進行考評。通過合理的人力資源管理及績效考核體系，學校就有希望實現(xiàn)高效的人員運用的能力，激發(fā)教職工的潛能，使教職工增強工作士氣，滿足自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，并能協(xié)助學校領(lǐng)導管理層負責人作出恰當決策。學校要把對的教職工安排在對的位置，這樣才能在恰當?shù)臅r間做正確的事，學校也能充分地擁有人力資源。優(yōu)秀的人力資源管理能增加學校的競爭力，貼切的人力資源活動能促使學校變革;有效的發(fā)展規(guī)劃及合理的運用人力資源能影響學校整體經(jīng)營的成敗，人力資源管理的策略性也可以促進學校內(nèi)部的組織創(chuàng)新與發(fā)展;人力資源管理還可以幫助學校領(lǐng)導作出各項正確決策。5.3健全競爭激勵制度建立健全人才競爭激勵機制。人力資源價值最大化，需要正確地實施激勵方式。首先應(yīng)只對成績突出者予以獎賞，如果采用集體制，普遍都有份，這就會傷害到努力者的上進心，助長落后者的懶惰情緒;其次重獎重罰。首要的就是采用正確合理的正負激勵，學校的教職工主要從事的是腦力勞動，所以教師的積極性程度對于教師的工作績效的影響特別明顯。所以就要激發(fā)教職工的積極性，這應(yīng)該著重從三個方向來進行:一是對工作積極性的激發(fā)，這就離不開相關(guān)的物質(zhì)基礎(chǔ)。所以，學校管理者應(yīng)實施公平合理的工資和獎懲制度，進一步的完善學校的薪酬體系，為教職工的工作提供一定的物質(zhì)保障。二是對教職工要進行民主化的管理，增強教師想要參與管理的的強烈愿望，因為當教師的發(fā)言權(quán)受到壓制的時候，相對應(yīng)的他的工作積極性就會受到很大的負面的影響。所以，學校領(lǐng)導管理人員應(yīng)當對教師建立起溝通渠道，加強學校管理者與教職工間的交流，形成較為平等的管理氛圍，為教職工參與學校的管理條件。三是任何具有刻板、重復(fù)機械性的工作都會導致工作熱情的衰退，對于教師而言，教師的職業(yè)生涯是漫長的，這也就更加輕易的產(chǎn)生教育職業(yè)的倦怠疲憊感。因此，學校管理者要對每學期，每月每周的工作的進行不斷的更新規(guī)劃，實現(xiàn)教師工作程度的豐富化，給教師的工作更添挑戰(zhàn)性和新鮮度。5.4加強校園人文關(guān)懷人文關(guān)懷最重要的一點是對于人性的關(guān)懷，是對于精神意識方面的重視，對教職工的尊重。人文關(guān)懷是起于國外的的人文主義觀念，這個核心在于肯定人性和人的價值。對教師應(yīng)當注重人文關(guān)懷。學校應(yīng)當加強對教師的人文關(guān)懷，要樹立以教職工為重的管理觀念，這就是增強“以教師為本”的觀念。學校的各職能后勤服務(wù)部門都應(yīng)該建立和增強為教學科研工作服務(wù)意識，盡可能的做好管理服務(wù)工作。學校應(yīng)當在提高教職工待遇、改善教職工的工作生活條件以及在教職工進修學習等方面都應(yīng)該做出資源傾斜，這是因為教師，特別是高級職稱或?qū)W科帶頭人可以為學校創(chuàng)造出一個良好的工作條件。在思想道德覺悟的工作角度中，人文關(guān)懷便是指尊重人的主導地位和個差異化的個性，關(guān)心人多樣多樣的的需求，激發(fā)人的積極創(chuàng)造性，促進更加自由的全面發(fā)展。具體來說，包括這幾項含義：一是承認教職工不僅作為一個職業(yè)的存在，更是一種精神文化輸出者。二是承認教職工無論是在推進學校的發(fā)展還是實現(xiàn)自身發(fā)展方面都居于核心領(lǐng)導支配。三是承認教職工的價值，不光是個人價值還有教職工所體現(xiàn)的較高的社會價值。四是尊重教職工的主體性，教職工不僅是物質(zhì)生活的主體，也是精神層面乃至整個社會生活的主體，所以，學校也要做到改善教職工的生活，提升教職工的品質(zhì)。五是促進教職工的自由全面發(fā)展，教職工的發(fā)展應(yīng)當是積極主動的，而不是借由外部強制的發(fā)展；是各方面素質(zhì)都得到較好的發(fā)展或達到一定水平的發(fā)展；是在承認人的差異化特基礎(chǔ)上的全面發(fā)展，是與個性發(fā)展相輔相成的全面發(fā)展。5.5善用智能管理系統(tǒng)一直以來學校都是在用傳統(tǒng)的人工方式來進行檔案的管理工作，毫無疑問，這種管理就存在比如效率低、保密差等許多的缺點。當時間較長或人員更換時就容易產(chǎn)生大量的廢棄文件與無效數(shù)據(jù),這對于查尋更新都帶來了很大的困難。因此，隨著學校的不斷發(fā)展壯大，傳統(tǒng)的管理方式已不能完全適應(yīng)學校內(nèi)部管理的需要。而使用信息化的軟件管理系統(tǒng)對學校人事信息進行細致的分類管理,具有手工管理沒有的比如檢索快速存儲量大、保密性好、成本低。隨著學校規(guī)模進一步的發(fā)展，與此相對應(yīng)的是各個組織的規(guī)模也會越來越大，組織層次越來越復(fù)雜，管理幅度也會越來越多。同時，人力資源管理也是一門專業(yè)性很強的管理技術(shù)，對人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來越高。正是基于上述兩點，人力資源管理信息化已經(jīng)是很多企業(yè)的必然選擇。人力資源管理系統(tǒng)是各個單位或組織團體用過系統(tǒng)學理論，通過不同方式和技術(shù)對企業(yè)的人力資源管理各方面進行分析和調(diào)整，提高學校人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于公司。通過合適的管理系統(tǒng)可以更好的管理，減少沒必要的工作，提高人事管理效率。也能更加便捷的管理教師教學角度和效果，對學生學習效果及教師講課相結(jié)合，對數(shù)據(jù)可透視化，這就更方便管理學校人事工作。當今社會，各類人員的流動變得越來越頻繁，人事工作也變得愈加復(fù)雜。如果能夠?qū)崿F(xiàn)人員管理流程的自動化，這肯定會給學校各部門帶來極大的便捷。人事的信息管理就可以做到把分散在學校人事的教職工信息實行統(tǒng)一集中規(guī)范的收集管理，再建立分類編號通過在線存儲查詢的專業(yè)化的管理。學校人事管理的對象是教職工個人，通過人力資源信息管理就可以為學校人事處提供教職工的基礎(chǔ)信息輸入、查詢和修改，以及薪資調(diào)整、并且可以根據(jù)信息開出教職工個人的基本檔案，為學校提供便捷的信息收集整理存儲服務(wù)。

結(jié)論及展望綜上所述，在結(jié)束學習這段工商企業(yè)管理專業(yè)的時間后，在更細方向的我選擇了人力資源管理方向，這是因為我覺得這與我自身的工作息息相關(guān)。隨著現(xiàn)代市場的發(fā)展，人力資源管理這個名詞被人們越來越熟知，但是依然是有很多人不理解人力資源具體是做什么的工作，甚至還有人把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理相混淆。但其實這二者的范圍功能以及目標都是有所不同的。對于人事管理相關(guān)方面的認知還是較為傳統(tǒng)的，而對人力資源的管理則是更加主動積極的，人力資源管理也是具備很強的前瞻性，人事管理的功能更加側(cè)重為行政類業(yè)務(wù)，就比如招聘和檔案管理，而人力資源管理則是通過一系列的人力資源規(guī)劃來更加有條理的管控單位的各項人事事務(wù)。現(xiàn)在伴隨著我們國家產(chǎn)業(yè)的升級和高質(zhì)量的發(fā)展,國家也在積極動員學生在未升入普通高中的初中畢業(yè)生進入中職院校就讀，掌握一技之長，也鼓勵中職院校開放資源，為其提供實用和適用的繼續(xù)教育，現(xiàn)在我們國家對于高素質(zhì)的技能人才需求變得越來越大，而在職業(yè)教育中，人力資源便是當中關(guān)鍵的一環(huán)，對于人力資源體系的建設(shè)方向從方方面面影響著職業(yè)教育未來的走向。人力資源部門在一個學校實質(zhì)上就是一個決策類型的服務(wù)部門。單對學校而言，人事處作為人力資源管理體系的實現(xiàn)部門就是為單位發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀教職工，也不光是要發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀教師，更重要的是培養(yǎng)和鼓勵一代代教師，令每一位教師都能在最適合匹配的崗位上，同時可以共同營造出一種積極奮進、愛崗敬業(yè)的工作環(huán)境，提高教學水平。言傳身教的影響教育學生，最終實現(xiàn)打造校園文化，增強學校凝聚力，使教師人力資源成為學校的的核心競爭力。因此，在新時代發(fā)展下的職業(yè)高中也應(yīng)當重視學校自身的人事發(fā)展，建設(shè)完善自己的人力資源管理體系，對此方面的研究，我也能更好的將理論聯(lián)系實際，將所學的課程內(nèi)容繼續(xù)吃透，通過這十幾周的學習與現(xiàn)在的論文寫作過程，確實讓我感到受益匪淺，又學習到了很多新的知識，這些知識是在日常教學環(huán)境中很難學到的，并且對于人力資源的管理我也有了更加深刻的認識。在完成論文的過程當中，將所學的理論知識與實際工作的實踐聯(lián)系起來，在所處的工作當中學會融會貫通，通過對西安X職業(yè)高中的人力資源管理體系的探究分析，對于新時代職業(yè)高中的發(fā)展，以及職業(yè)高中人力資源管理的現(xiàn)狀有了更深得認識與了解，可以從宏觀上對其進行綜合評價與分析，從不同的視角來看待問題，進而提出解決問題的對策。當然，在實際寫的過程中，我也意識到我們應(yīng)當改變和更新我們的傳統(tǒng)觀念，通過培訓學習和主動了解途徑，從人力資源管理的角度出發(fā)，加強我們的管理意識，這樣才能樹立更好的教育觀、人才觀、知識觀。我也有很多不確定不了解的東西，不過最后還是通過自己的努力做出來了，這讓我收獲頗豐。此篇論文的完成對于我來說意義重大，讓我在工作之余完全的投入對于中職院校西安X職業(yè)高中人力資源的探究當中，這也令我對于我的基礎(chǔ)知識不斷重復(fù)記憶與回顧，也是希望在今后的學習工作當中我能充分利用每一份學習的機會，只有這也樣才能將課程與學科學透學精。

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