企業(yè)組織與人力資源診斷思路框架

企業(yè)組織與人力資源診斷思路框架

xx歷史白描xx的輝煌留下的遺產(chǎn)xx戰(zhàn)略?huà)呙钁?zhàn)略理解從哪個(gè)方面指出戰(zhàn)略的不足給出解決問(wèn)題的大思路組織和流程現(xiàn)狀人力資源管理綜合判斷把所有上面的關(guān)鍵性概念回顧針對(duì)問(wèn)題的解決思路（原則、范圍、總體上的構(gòu)想）2xx歷史白描利潤(rùn)產(chǎn)品產(chǎn)品歷程：從“黑貓”牌肥皂到“素美”牙膏，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的以產(chǎn)品為中心。冷酸靈牙膏，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的以產(chǎn)品為中心依靠產(chǎn)品撬動(dòng)利潤(rùn)杠桿形成自身的產(chǎn)品品牌3xx歷史沿革的整體判斷xx歷史白描突出的產(chǎn)品產(chǎn)品特點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)的國(guó)有企業(yè)特征4xx歷史白描

xx戰(zhàn)略?huà)呙杞M織和流程現(xiàn)狀人力資源管理5Step1:已想清楚自己是干什么的——立足于口腔護(hù)理的戰(zhàn)略思想的高度統(tǒng)一Step2:核心產(chǎn)品的定位——立足于自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力（牙膏、牙刷），把自己的核心產(chǎn)品做足做強(qiáng)，穩(wěn)定安身立命之本。Step3:策略性外包——部分產(chǎn)品的外包策略Step4:經(jīng)營(yíng)上的以單兵出擊為主轉(zhuǎn)向“集成經(jīng)營(yíng)”的辨證策略——與經(jīng)銷(xiāo)商的聯(lián)合初步集成了企業(yè)產(chǎn)銷(xiāo)群體的“生態(tài)鏈”xx戰(zhàn)略?huà)呙鑨x戰(zhàn)略已進(jìn)行的四步曲6xx公司戰(zhàn)略的整體判斷結(jié)合以上分析，xx公司未來(lái)的產(chǎn)業(yè)定位仍以口腔護(hù)理為主，延產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行縱向拓展和橫向整合，構(gòu)筑xx對(duì)整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的運(yùn)作能力，形成xx整體的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但從xx的戰(zhàn)略思維到戰(zhàn)略的規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控上的順利實(shí)現(xiàn)，還急需產(chǎn)權(quán)、管理、人才等方面的系統(tǒng)改善。xx戰(zhàn)略?huà)呙?xx歷史白描xx戰(zhàn)略?huà)呙枇鞒毯徒M織現(xiàn)狀人力資源管理8流程和組織現(xiàn)狀

業(yè)務(wù)流程管理機(jī)制不夠完善和系統(tǒng)，在跨系統(tǒng)、跨部門(mén)的業(yè)務(wù)流程方面有待改善對(duì)于低層次、操作性任務(wù)有比較明確的業(yè)務(wù)流程，但沒(méi)有建立系統(tǒng)流程的概念。各部門(mén)在跨系統(tǒng)、跨部門(mén)的業(yè)務(wù)流程中的角色和職責(zé)需要清晰界定。對(duì)下屬人員充分授權(quán)不足，公司的決策效率和決策速度有待改善。問(wèn)題分析業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)9xx歷史白描xx戰(zhàn)略?huà)呙枇鞒毯徒M織現(xiàn)狀

人力資源管理10人力資源管理人員招聘人員培訓(xùn)人員考評(píng)人員激勵(lì)“選”“育”“用”“留”“裁”人員流出招聘需求計(jì)劃的制定帶有經(jīng)驗(yàn)色彩，各部門(mén)僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、人員數(shù)量、學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)確定人員需求，難以保障招聘的人員能夠適應(yīng)崗位要求。缺乏人才的外延式開(kāi)發(fā)，對(duì)具有較高造詣的高層次人才的引進(jìn)缺乏相關(guān)機(jī)制，人才的入口單一，不能很好地優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。11人力資源管理人員的招聘人員的培訓(xùn)人員考評(píng)人員激勵(lì)“選”“育”“用”“留”“裁”人員流出在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配上欠缺計(jì)劃性；對(duì)學(xué)歷教育投資比例偏大，崗位技能的培訓(xùn)偏少；培訓(xùn)的激勵(lì)作用沒(méi)能充分體現(xiàn)培訓(xùn)方式：培訓(xùn)方式主要以講師的講解為主，互動(dòng)性較少。內(nèi)部缺乏經(jīng)驗(yàn)交流的渠道和崗位輪換的機(jī)制，內(nèi)部資源尚待有效開(kāi)發(fā)。12人力資源管理人員招聘人員培訓(xùn)人員考評(píng)人員激勵(lì)“選”“育”“用”“留”“裁”人員流出工資檔次未能拉開(kāi)，不能根據(jù)市場(chǎng)調(diào)整，對(duì)人才激勵(lì)不夠；績(jī)效工資，與團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的工作實(shí)績(jī)聯(lián)系不夠緊密；收入分配更多地體現(xiàn)為職務(wù)化，一方面制約了員工對(duì)工作目標(biāo)的追求，強(qiáng)化了對(duì)職務(wù)的追求；部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效工資上升空間不大，對(duì)其工作積極性產(chǎn)生不同程度的影響。晉升渠道總體上來(lái)說(shuō)空間較??；13人力資源管理人員的招聘