餐飲公司績(jī)效管理手冊(cè)

目錄

第一部分績(jī)效管理體系概覽......................................................I

一、績(jī)效管理基本知識(shí)........................................................1

1、績(jī)效管理與績(jī)效考核...................................................1

2、績(jī)效管理循環(huán).........................................................1

二、績(jī)效管理的目的..........................................................2

三、績(jī)效管理體系的適用范圍..................................................2

四、績(jī)效管理的周期..........................................................2

五、考核權(quán)限................................................................3

六、績(jī)效管理中各方的職責(zé)....................................................3

第二部分績(jī)效管理體系操作指南.................................................4

第一步：制定績(jī)效計(jì)劃........................................................4

一、什么是績(jī)效計(jì)劃......................................................4

二、績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備......................................................4

三、確定績(jī)效計(jì)劃........................................................5

四、績(jī)效計(jì)劃制定檢驗(yàn)清單................................................9

第二步：績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo).....................................................10

一、績(jī)效輔導(dǎo)的目的....................................................10

二、績(jī)效輔導(dǎo)的類型....................................................10

三、績(jī)效輔導(dǎo)的方法與工具..............................................10

四、績(jī)效輔導(dǎo)所用表格..................................................12

五、績(jī)效輔導(dǎo)檢驗(yàn)清單..................................................12

第三步：績(jī)效考核與績(jī)效反饋.................................................13

一、步驟................................................................13

二、評(píng)價(jià)等級(jí)與獎(jiǎng)懲.....................................................13

三、績(jī)效考核需要避免的誤區(qū).............................................14

四、績(jī)效結(jié)果反饋.......................................................15

五、績(jī)效考核所用表格...................................................16

六、績(jī)效考核檢驗(yàn)清單...................................................16

第四步：績(jī)效面談：診斷、改進(jìn)與提高........................................17

一、績(jī)效面談程序.......................................................17

二、如何進(jìn)行績(jī)效反饋...................................................17

三、如何進(jìn)行績(jī)效面談...................................................19

四、績(jī)效面談所用表格...................................................21

五、績(jī)效面談上級(jí)自我檢驗(yàn)清單..........................................21

第一部分績(jī)效管理體系概覽

一、績(jī)效管理基本知識(shí)

1、績(jī)效管理與績(jī)效考核

績(jī)效管理簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)是監(jiān)督和發(fā)展組織、員工績(jī)效的過(guò)程；同時(shí)，績(jī)效管理的結(jié)果一般同

員工的薪酬結(jié)合起來(lái)，因此，績(jī)效管理也是管理員工貢獻(xiàn)的方法。

更為重要的是，績(jī)效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進(jìn)某集團(tuán)集團(tuán)戰(zhàn)略

實(shí)施的管理流程。傳統(tǒng)的績(jī)效管理往往側(cè)重對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，然后采取獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理越來(lái)越將這種對(duì)“歷史”的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為具有前瞻性的，以發(fā)展為導(dǎo)向的

管理機(jī)制c員T通過(guò)績(jī)效管理提高技能.企處通過(guò)提高員丁的介績(jī)實(shí)現(xiàn)整體的H標(biāo)c

今天的績(jī)效管理的概念是從績(jī)效考核逐步發(fā)展而來(lái)的?？?jī)效管理與績(jī)效考核的差別可以

用下圖表示:

績(jī)效考核績(jī)效管理

責(zé)任人管理人員管理人員和員工

程序歸屬人力資源管理程序管理程序

設(shè)計(jì)重點(diǎn)與薪酬結(jié)合與公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃結(jié)合

基礎(chǔ)基于過(guò)去的績(jī)效基于未來(lái)的績(jī)效

應(yīng)用事后算賬解決問(wèn)題

溝通事后的評(píng)估事先的溝通與承諾

側(cè)重點(diǎn)側(cè)重于判斷的評(píng)估側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

關(guān)注點(diǎn)注重結(jié)果注重結(jié)果和過(guò)程

出現(xiàn)時(shí)期只出現(xiàn)在特定的時(shí)期伴隨管理的全過(guò)程

環(huán)節(jié)管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的管理過(guò)程

2、績(jī)效管理循環(huán)

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的、不間斷的管理過(guò)程，而不僅僅是對(duì)績(jī)效結(jié)果的考核?？?jī)效管理

的關(guān)鍵之一在于將管理的思路與理念貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中。

績(jī)效管理流程如下：制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施、績(jī)效評(píng)估考核與反饋、績(jī)效診斷

與提高、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。五個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效管理周期。

二、績(jī)效管理的目的

1、將績(jī)效管理作為管理工具尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)短板，并不斷改進(jìn)；

2、管理者運(yùn)用績(jī)效管理，牽引鼓勵(lì)員工的正向行為，改進(jìn)消除負(fù)向行為，幫助員工提

升價(jià)值創(chuàng)造能力和個(gè)人績(jī)效水平；

3、通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，衡量和區(qū)分員工的貢獻(xiàn)程度，為價(jià)值分配提供依據(jù)。

三、績(jī)效管理體系的適用范圍

集團(tuán)全體員工，但下列員工除外：

（1）未轉(zhuǎn)正的員工；

（2）年度考核期內(nèi)累計(jì)在崗不超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工

不參與年度考核

四、績(jī)效管理的周期

考核周期

總部子分公司考核日期

月考核季考核年考核

總監(jiān)級(jí)以上人員1、月考核于每月5日前完

及總裁直管的部第一負(fù)責(zé)人—V成；

門經(jīng)理2、季考核于4月10日、7

月10日、10月10日及次年

部門經(jīng)理、崗位經(jīng)總監(jiān)、部門

1月19日前完成；

理、經(jīng)理助理、主經(jīng)理、主管V—V

3、年考核在次年1月20日

管及員工

及員工前完成。

2

五、考核權(quán)限

考核人被考核人

集團(tuán)總監(jiān)級(jí)以上人員及由總裁直管的部門經(jīng)理；天相園總部、配

績(jī)效管理委員會(huì)送中心事心部、食品營(yíng)銷事業(yè)部、某集團(tuán)大酒店、全晉會(huì)館總經(jīng)

理

直接上級(jí)除由績(jī)效管理委員會(huì)考核人員外的其他所有員工

六、績(jī)效管理中各方的職責(zé)

某集團(tuán)集團(tuán)的績(jī)效管理不是人力資源部主導(dǎo)的管理，也不是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理獨(dú)自完成的管

理。有效的績(jī)效管理必須要有各方的支持、參與和協(xié)作。我們?cè)诖藦?qiáng)調(diào)各方的職責(zé)，并期望

各方的通力合作。

績(jī)效管理委員會(huì):確定集團(tuán)績(jī)效管理重要內(nèi)容；審核績(jī)效方案；對(duì)高管人員進(jìn)行考核。

人力資源中心：制度/方案制訂、流程管理及運(yùn)作、溝通協(xié)調(diào)、信息分析、員工投訴受理。

被考核人:制訂工作目標(biāo)、自評(píng)總結(jié)、提出自身培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃＜

考核人:由員工直接上級(jí)擔(dān)任。確定員工工作目標(biāo)、培訓(xùn)及發(fā)展建議、溝通。

復(fù)核人:由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任。負(fù)貨員工異議溝通并平衡本部門評(píng)估結(jié)果。

在績(jī)效管理體系中各方責(zé)任如下：

績(jī)效管理委員會(huì)直接上級(jí)員工人力資源部

?檢查各層級(jí)績(jī)效

?審批年度績(jī)效計(jì)劃?明確本職的工作重點(diǎn)?了解本崗位工作重

計(jì)劃的確定情況

績(jī)效計(jì)劃?確定各期績(jī)效計(jì)劃?將工作重點(diǎn)分解，并

'編定本人績(jī)效計(jì)劃?對(duì)山績(jī)夕婿理委

確定下級(jí)的績(jī)效計(jì)劃

員會(huì)號(hào)核人員的

?制定下級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效計(jì)劃^行書

O而下達(dá)

?殿常溝通記

?掌握目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況?挈握目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況4價(jià)段性目標(biāo)完成總H

結(jié)事表檢查

績(jī)效輔導(dǎo)?必要時(shí)提出解決方?及時(shí)分析目標(biāo)實(shí)現(xiàn)7原因分析總結(jié)

與實(shí)施案或調(diào)整目標(biāo)偏差

?提出解決方案或調(diào)4己錄解決方案或調(diào)

O整目標(biāo)整目標(biāo)

?績(jī)效掇皺勝

?對(duì)各期績(jī)效實(shí)現(xiàn)結(jié)?對(duì)各期績(jī)效實(shí)現(xiàn)結(jié)?對(duì)各期績(jī)效實(shí)現(xiàn)結(jié)

績(jī)效考核鰭

果進(jìn)行考核反饋果進(jìn)行考核反饋果進(jìn)行自評(píng)

與反饋?績(jī)效考核表收集

O

如查績(jī)效面做

,通過(guò)績(jī)效會(huì)議進(jìn)行?通過(guò)績(jī)效面談，分?在績(jī)效面談時(shí)提出

施情況

績(jī)效改進(jìn)偏差分析，結(jié)合總體析員工績(jī)效差距，提資源需求，與上級(jí)共

與提高計(jì)劃提出新的要求出改進(jìn)意見(jiàn)，并納入同分析績(jī)效偏差

O新的計(jì)劃

績(jī)效結(jié)果?根據(jù)制度做決策?根據(jù)考核結(jié)果制定

HI?懶結(jié)果進(jìn)行應(yīng)

內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行

應(yīng)用下期工作改進(jìn)用

第二部分績(jī)效管理體系操作指南

第一步：制定績(jī)效計(jì)劃

一、什么是績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃就是員工與上級(jí)共同研究以確定員工下一階段該完成什么工作、定義績(jī)效評(píng)定

的方法、分析準(zhǔn)備克服工作障礙，并就工作達(dá)成一致共識(shí)的過(guò)程。

績(jī)效計(jì)劃的目的就是要讓上級(jí)和員工達(dá)成共識(shí)。下面是在此過(guò)程要用到的一些原則。

1、由于員工本人通常是最熟悉他的工作的人，因此在計(jì)劃過(guò)程中上級(jí)和員工之間是一

種相對(duì)平等的伙伴關(guān)系。他們共同協(xié)商。

2、由于員T本人是他所從事T作領(lǐng)域的專家,因此一般情況下應(yīng)是在卜級(jí)介入下由員

工自己來(lái)制定衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。

3、上級(jí)可能在大目標(biāo)、員工應(yīng)如何同其他員工配合以及員工應(yīng)如何適應(yīng)組織和單位的

需要方面是專家。這也就是上級(jí)要發(fā)揮作用的主要地方。

4、由于是上級(jí)引進(jìn)的績(jī)效計(jì)劃，上級(jí)有義務(wù)在會(huì)見(jiàn)時(shí)創(chuàng)造一個(gè)真正的對(duì)話和團(tuán)隊(duì)工作

氣氛。

二、績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備

上級(jí)在與員工制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，需要對(duì)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門計(jì)劃、上次績(jī)效評(píng)價(jià)和改進(jìn)

計(jì)劃、員工最新崗位說(shuō)明書等四方面內(nèi)容進(jìn)行整理回顧。

績(jī)效管理具有戰(zhàn)略傳導(dǎo)作用的原因，就是通過(guò)績(jī)效管理可將公司戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至個(gè)

人工作目標(biāo)。公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是部門計(jì)劃的源頭，部門計(jì)劃又是個(gè)人計(jì)劃的指導(dǎo)方向。

因此，對(duì)公司戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及部門計(jì)劃和目標(biāo)的回顧，就是為了杜絕工作設(shè)定的盲目性,

保證個(gè)人工作計(jì)劃的制定是以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)方向、以部門目標(biāo)為依托的。

績(jī)效回顧和績(jī)效計(jì)劃經(jīng)常是連在一起或同時(shí)進(jìn)行的。所以應(yīng)準(zhǔn)備員工上次的績(jī)效回顧資

料和相關(guān)文檔。

準(zhǔn)備每個(gè)員工的崗位說(shuō)明書，即對(duì)崗位的責(zé)任、工作任務(wù)和授權(quán)水平的描述。設(shè)計(jì)良好

的工作描述可以作為一個(gè)好的起點(diǎn)，用其中的責(zé)任條款，來(lái)制定績(jī)效工作目標(biāo)和期望。但由

于工作變化速度很快，工作描述在一段時(shí)間后，就有可能過(guò)時(shí)。因此，要在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程之

前對(duì)它進(jìn)行回顧和完善，以使它能夠真實(shí)地反映員工的工作。

4

三、確定績(jī)效計(jì)劃

(一)確定績(jī)效計(jì)劃的流程

確定績(jī)效計(jì)劃，可以按照以下4個(gè)步驟進(jìn)行：

1、直接上級(jí)與員工溝通部門目標(biāo)和關(guān)鍵職責(zé)

?溝通部門的主要工作任務(wù)，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

?從崗位的主要職責(zé)出發(fā)，確保所挑選的目標(biāo)領(lǐng)域涵蓋了該崗位應(yīng)該承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)。

2、員工擬訂考核期考核指標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)分辦法和權(quán)重

?根據(jù)崗位職責(zé)和部門/小組的工作重點(diǎn)，分解出本崗位的考核指標(biāo)或工作任務(wù)，并

為每項(xiàng)指標(biāo)或任務(wù)制訂指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循更幽原則。尤其是目標(biāo)管理要項(xiàng)的指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)。

?指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮：要做什么？對(duì)象是什么？做到什么程度？有什

么好處？

?按照工作目標(biāo)的重要程度或開(kāi)展時(shí)間進(jìn)行排序，確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重，各項(xiàng)目標(biāo)的

權(quán)重總和為100%。

3、直接上級(jí)與員工溝通確認(rèn)工作目標(biāo)

?直接上級(jí)與員工進(jìn)行雙向溝通，確認(rèn)上述所有內(nèi)容，并達(dá)成一致。

4、填寫表格并簽字確認(rèn)

(二)確定績(jī)效計(jì)劃的工作過(guò)程

1、回顧相關(guān)信息

在和員工討論具體的工作職責(zé)之前，上級(jí)應(yīng)該掌握部門的職能、目標(biāo)、發(fā)展方向及員工

具體工作職責(zé)等對(duì)計(jì)劃制定有意義的信息。

2、確定工作目標(biāo)

目標(biāo)是期待員工創(chuàng)造或達(dá)到的具體結(jié)果的描述。在上級(jí)全面了解所需信息后，接著就可

寫下具體的工作目標(biāo)。某些目標(biāo)可以表述的很具體，而有些很難做到；某些目標(biāo)聽(tīng)起來(lái)象結(jié)

果，而某些則象行動(dòng)命令，這常常是難以分辨的。不過(guò)最重要的是上級(jí)與員工相互理解。

設(shè)定目標(biāo)要遵循目標(biāo)的五要素：目標(biāo)應(yīng)具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制,

也就是SMART原則。而且制訂目標(biāo)時(shí)注意力應(yīng)盡可能的放在結(jié)果而不是過(guò)程上。

SMART原則：

——S代表具體(Specific),指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

-M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指

5

標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable),指績(jī)效指標(biāo)是在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),，同時(shí)必須

是要通過(guò)努力才可以實(shí)現(xiàn)的，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；

一R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic),指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；

一一T代表有時(shí)限(Timebound),注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限

工作目標(biāo)設(shè)定的注意事項(xiàng)：

經(jīng)營(yíng)(管理)KPI,集團(tuán)部門以上單位、各經(jīng)營(yíng)單位，常規(guī)KPI一般為2?7個(gè)：改進(jìn)

KPI一般不超過(guò)7個(gè)。

其他人員的KPI指標(biāo)一般不超過(guò)7個(gè)。

目標(biāo)管理要項(xiàng)，選擇范圍為年度、季度、月度計(jì)劃。設(shè)定目標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)具體描述達(dá)成的時(shí)

間、標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)管理要項(xiàng)一般不超過(guò)5個(gè)，部門目標(biāo)管理要項(xiàng)一般不超過(guò)7個(gè)。

不能確定的工作任務(wù)用“臨時(shí)任務(wù)”表示，若臨時(shí)任務(wù)包括多項(xiàng)，可在“考核標(biāo)準(zhǔn)”中

具體羅列。

權(quán)重設(shè)置的注意事項(xiàng)：

根據(jù)《績(jī)效管理制度》規(guī)定原則進(jìn)行考核項(xiàng)權(quán)重設(shè)置。

確認(rèn)各項(xiàng)職責(zé)的重要性程度，越重要的所占權(quán)重越大，權(quán)重加總必須為100%,其中“臨

時(shí)任務(wù)”不能超過(guò)10%。

3、確定衡量標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是評(píng)定員工是否成功達(dá)到目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的文件。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)：1、具體。2、通過(guò)努

力后應(yīng)能達(dá)到。3、盡可能客觀和方便度量。應(yīng)能回答這樣一些問(wèn)題如：“什么時(shí)候？”、“怎

么樣？”、“有多少失誤？”、“讓誰(shuí)滿意？”等。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般從職責(zé)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、上級(jí)(客戶)評(píng)價(jià)等方面確定。

計(jì)分方式：

根據(jù)各項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定打分幅度，使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)便于衡量。

各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的打分幅度，由上下級(jí)被考核員工工作實(shí)際情況，預(yù)先設(shè)定。

設(shè)定基本原則:最低扣分為1分；工作出現(xiàn)失誤，造成公司損失，扣分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定為

關(guān)鍵考核要項(xiàng)對(duì)應(yīng)的權(quán)重?cái)?shù)值的?半；工作出現(xiàn)重大失誤，造成公司重大損失，關(guān)鍵考核要

6

項(xiàng)對(duì)應(yīng)的權(quán)重?cái)?shù)值全額扣完?？鄯址种挡粶?zhǔn)出現(xiàn).5結(jié)尾的分，若計(jì)算結(jié)果出現(xiàn).5結(jié)尾的分

或小數(shù)點(diǎn)分，分值上調(diào)，取整數(shù)值。

?能夠量化的數(shù)量指標(biāo)通過(guò)對(duì)量化數(shù)據(jù)的完成情況進(jìn)行扣分：

例：工作目標(biāo)——本考核期完成10個(gè)部門考核方案的制訂，權(quán)重一一20%o如果僅

完成了8個(gè)部門，則扣分值為4。具體換算公式為20X(10-8)/10,即扣分值=權(quán)重值X

(目標(biāo)指標(biāo)一實(shí)際指標(biāo))/目標(biāo)指標(biāo)

?對(duì)于時(shí)間指標(biāo)等其他扣分分值參照以下滿意度標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：

100：滿意，完全按照考核標(biāo)準(zhǔn)完成。

80：基本滿意，與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)略有距離，不會(huì)影響本部門或其他部門的工作。

60：不太滿意，與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)有較大距離，會(huì)影響本部門或其他部門的工作。

40：不滿意，需要較大改進(jìn)，明顯影響部門或其他部門工作。

0：非常不滿意，工作有重大失誤，或者與設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了本部門或其

他部門的工作。

第一步：參照上述標(biāo)準(zhǔn)，確定百分等級(jí)下的分?jǐn)?shù)區(qū)間。如“延遲1天”，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)該

判定為80,屬于基本滿意的區(qū)間c

第二步：如果權(quán)重對(duì)應(yīng)數(shù)值是20,那么績(jī)效得分是：20*80%=16分。

第三步：所以“延遲1天”應(yīng)該扣除的分?jǐn)?shù)是20—16=4分。

同樣的道理，其他扣分幅度乜參照以上程序設(shè)定。

量化或細(xì)化說(shuō)明:考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量做到量化或細(xì)化。

Q量化——設(shè)定定量的考核標(biāo)準(zhǔn)：

案例：考核項(xiàng)：考核標(biāo)準(zhǔn)：

銷售額增長(zhǎng)8%：

降低成本單位產(chǎn)品直接成本降低5%：

?細(xì)化——設(shè)定定性的考核標(biāo)準(zhǔn)：

案例1：考核要項(xiàng)一6月底之前建立新考核制度

考核標(biāo)準(zhǔn)：①不同的工作崗位設(shè)定不同考核指標(biāo)；

②考核標(biāo)準(zhǔn)70%以上量化或細(xì)化;

③制訂對(duì)公司、部門、員工三個(gè)層次的考核方案。

案例2：考核要項(xiàng)一接轉(zhuǎn)電話

7

考核標(biāo)準(zhǔn)：①迅速，無(wú)特殊情況下，電話鈴聲三聲之內(nèi)接聽(tīng);

②聲音親切、清晰（你好，這里是某集團(tuán)餐飲）：

③周到，在分機(jī)人員不在時(shí)，準(zhǔn)確記錄來(lái)電姓名、電話、回復(fù):時(shí)間。

案例3：不合格的績(jī)效計(jì)劃設(shè)定

指標(biāo)類型工作目標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分方法

送交勞動(dòng)合同到勞動(dòng)局10每月30日前，及時(shí)準(zhǔn)確延遲1天扣3分

每日統(tǒng)計(jì)出勤10不出現(xiàn)任何錯(cuò)誤每出錯(cuò)一次扣1分

目標(biāo)管理

發(fā)放工資10準(zhǔn)確無(wú)誤，及時(shí)發(fā)放工資每延遲1天扣2分

要項(xiàng)

發(fā)放本月的福利5準(zhǔn)確無(wú)誤每出錯(cuò)一次扣1分

每H整理合同5準(zhǔn)確無(wú)誤每出錯(cuò)一次扣1分

今目標(biāo)不是簡(jiǎn)單的重復(fù)，如果每個(gè)月內(nèi)容相同，那豈非變成每個(gè)月都是相同的目標(biāo)？

?目標(biāo)不是簡(jiǎn)單、容易達(dá)成的，比如，只要花一個(gè)小時(shí)就能夠完成的“送交勞動(dòng)合同”,

不是本考核期主要的工作目標(biāo)。

?有的是日常性工作，不要列入目標(biāo)任務(wù)，如“每日接聽(tīng)查詢電話”不必要列入工作

目標(biāo)。

令以上崗位表現(xiàn)出來(lái)的日常性工作，可以列入行為指標(biāo)，并形成固化的標(biāo)準(zhǔn)表，做為

績(jī)效計(jì)劃的附件，而不是將工作列入目標(biāo)管理要項(xiàng)。

令目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是一次性的，階段性的，支持部門的工作計(jì)戈上

4、討論可能存在的困難及需要什么幫助

當(dāng)制定標(biāo)準(zhǔn)后，為減少計(jì)劃實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，下一步就是要討論一下在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和達(dá)

到標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中存在哪些困難、挑戰(zhàn)或問(wèn)題。

5、重要性級(jí)別和授權(quán)問(wèn)題的討論

上級(jí)和員工必須就設(shè)定好的目標(biāo)重要、次要的次序達(dá)成一致，這樣員工可以在不必事事

請(qǐng)示上級(jí)的情況下，自主分配時(shí)間。解決這個(gè)問(wèn)題的簡(jiǎn)單方法，就是明確每項(xiàng)任務(wù)或目標(biāo)的

重要性級(jí)別。上級(jí)和員工要共同參與此過(guò)程以便他們的理解一致并且保證重要性別能反映部

門及組織的需要。

（三）績(jī)效計(jì)劃所用表格

被考核人用位考核期

權(quán)得分

揖標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一完成情況

工作計(jì)劃項(xiàng)）重自評(píng)上級(jí)評(píng)價(jià)

—

上級(jí)考核

評(píng)語(yǔ)得分

改進(jìn)計(jì)劃；

8

第一部分：上期未完成工作及分析

第二部分：改進(jìn)計(jì)劃

1、工作計(jì)劃

2、個(gè)人提開(kāi)（行為、技能、知出等）計(jì)劃

確認(rèn)簽字：

依不簽字：

考核人

目標(biāo)設(shè)定日期考核結(jié)果日期：

__________>

確認(rèn)簽字簽字確認(rèn)簽字簽字：

被考核人

■4W口期：

注:

①紅色部分為月初績(jī)效計(jì)劃填寫部分。

②指標(biāo)類型：共分經(jīng)營(yíng)（管理）KPI、行為指標(biāo)、目標(biāo)管理要項(xiàng)三種。

四、績(jī)效計(jì)劃制定檢驗(yàn)清單

績(jī)效計(jì)劃制定是否已完成以下內(nèi)容是否

□是否已經(jīng)找到能夠反映崗位貢躍的量化指標(biāo)？「

□如果缺乏可量化的指標(biāo)，是否找到可以反映該崗位貢獻(xiàn)的其他)

標(biāo)？

□上下級(jí)是否對(duì)指標(biāo)有相同的理解？

□上下級(jí)是否對(duì)指標(biāo)值達(dá)成共識(shí)？

□找到的量化指標(biāo)是否具有數(shù)據(jù)采集渠道？

□考核辦法與得分計(jì)算方法是否合理、明確？

□權(quán)重設(shè)定是否反映了最重要的指標(biāo)？該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否對(duì)公司和

部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有幫助作用？

□目標(biāo)值是否既具有挑戰(zhàn)性，又具有可行性？

□是否找到了克服困難或障礙的方法？

□是否上下級(jí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行了確認(rèn)簽字？

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第二步：績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)

一、績(jī)效輔導(dǎo)的目的

績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵特征是持續(xù)的溝通與輔導(dǎo)。溝通與輔導(dǎo)是一種著眼于未來(lái)的，為提

高績(jī)效而進(jìn)行的雙向討論，它貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程之中。

及時(shí)的溝通與反饋是幫助員工了解他們的行為對(duì)公司業(yè)績(jī)或別人產(chǎn)生的影響。上級(jí)應(yīng)做

到客觀、誠(chéng)實(shí)，力求與事件緊密相關(guān)，不應(yīng)對(duì)員工個(gè)人的態(tài)度進(jìn)行攻擊。應(yīng)圍繞員工有能力

改變的事情進(jìn)行探討，使員工充分了解并實(shí)踐全新的做事方式，著重培養(yǎng)員工提高總體績(jī)效

水平。

二、績(jī)效輔導(dǎo)的類型

通常指導(dǎo)可以分為三類：

1、具體指示：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予

較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。

2、方向引導(dǎo)：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所

措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及大方向指引。

3、鼓勵(lì)：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以促

動(dòng)更好的效果。

三、績(jī)效輔導(dǎo)的方法與工具

1、績(jī)效輔導(dǎo)的方法

(1)選擇適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)契機(jī)

一般有如下四種情形發(fā)生時(shí)，您可用到日常指導(dǎo)的技巧：

?當(dāng)員工希望您對(duì)某種情狀發(fā)表意見(jiàn)時(shí)。例如，在績(jī)效管理回顧階段或員工過(guò)來(lái)向您請(qǐng)

教問(wèn)題時(shí)，以及向您征詢對(duì)某個(gè)新想法的看法時(shí)，如：改進(jìn)流程的新點(diǎn)子。

?當(dāng)員工希望您解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)，尤其是出現(xiàn)在您的屬下工作領(lǐng)域中的問(wèn)題。

?當(dāng)您發(fā)現(xiàn)一個(gè)需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會(huì)時(shí)，例如，當(dāng)您注意到有某項(xiàng)工作可以作得更

好、更快時(shí)，您也可以指導(dǎo)他人采取措施，改進(jìn)作法，適應(yīng)企業(yè)，部門及流程的變化。

?當(dāng)您手下的員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新的技能，而您希望鼓勵(lì)他們運(yùn)用于實(shí)際工作中時(shí)。

(2)輔導(dǎo)的內(nèi)容

作為上級(jí)，很明顯，您身上承擔(dān)很多的責(zé)任，你并不會(huì)有時(shí)間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員

工的每?次具體發(fā)生的問(wèn)題或每個(gè)要改進(jìn)的方面。而應(yīng)該把精力放在那些對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指

10

標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，這樣就使你的時(shí)間能有效地應(yīng)用在員工能取得

績(jī)效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績(jī)效。

上級(jí)管理人員經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績(jī)效結(jié)果。這樣會(huì)導(dǎo)致部

分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。例如：只顧自己的目標(biāo)而影響他人或某

些行為加劇了部門與部門之間的沖突等。您在工作中如果注意對(duì)下屬人員工作方法的指導(dǎo)就

會(huì)避免類似的問(wèn)題發(fā)生。另外，您如果對(duì)做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后會(huì)自己獨(dú)立地運(yùn)用

這種方式去服務(wù)于其他場(chǎng)景或解決其他的問(wèn)題.

有效的指導(dǎo)須平衡“問(wèn)”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系。大量研究證明詢問(wèn)信息，想

法，建議等。比僅僅告訴他人怎么做要有效得多。當(dāng)您用“問(wèn)”的方式時(shí)，下屬需自己去思

考解決問(wèn)題的方法。如果您不重視或認(rèn)真傾聽(tīng)下屬的想法或感覺(jué)，下屬人員會(huì)對(duì)你告訴他應(yīng)

做什么或應(yīng)改什么持有反感。所以在指導(dǎo)中多用“問(wèn)”的方式對(duì)下屬日后真正在行動(dòng)上落實(shí)

改進(jìn)的方案較為有效。當(dāng)然，你在某些場(chǎng)合還是要用“告訴”的方式。當(dāng)您要提供一些下屬

人員所缺乏的資訊。由于您的工作資歷與所積累的經(jīng)驗(yàn)，你會(huì)有一些下屬員工所不具備的想

法和訊息，你可能要告訴他們以便讓他們?cè)诰邆溥@些訊息的基礎(chǔ)上用自己的思考來(lái)處理這些

訊息以推導(dǎo)解決問(wèn)題的方法。

2、績(jī)效輔導(dǎo)的工具

（1）關(guān)鍵事件記錄

對(duì)影響員工績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄，并及時(shí)反饋。

①它為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。

②它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)考核期中的

表現(xiàn)（因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來(lái)的），而不是員J2在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。

③保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消

除不良績(jī)效的具體實(shí)例。

（2）會(huì)議

通過(guò)會(huì)議，對(duì)工作進(jìn)行整體跟蹤反饋，是對(duì)共性問(wèn)題最快的溝通工具。

（3）日志反饋等書面輔導(dǎo)

通過(guò)日志、郵件等書面方式，對(duì)下屬人員進(jìn)行工作溝通，既可以保留溝通內(nèi)容，有可以

更加邏輯條理地陳述，可在工作繁忙、面談時(shí)間不足時(shí)使用。

（4）其他

其他溝通輔導(dǎo)方式包括日常工作指導(dǎo)、述職、個(gè)別談話等多種形式。

II

四、績(jī)效輔導(dǎo)所用表格

輔導(dǎo)項(xiàng)目溝通內(nèi)容溝通輔導(dǎo)結(jié)果

第一工作進(jìn)展情況

次溝需要改進(jìn)的行為

通約定下次溝通時(shí)間

溝通時(shí)間被考核人簽字

輔導(dǎo)項(xiàng)目溝通內(nèi)容溝通輔導(dǎo)結(jié)果

第二工作進(jìn)展情況

次溝

通需要改進(jìn)的行為

溝通時(shí)間被考核人簽字

五、績(jī)效輔導(dǎo)檢驗(yàn)清單

1、反饋提示

給予反饋者應(yīng)確保是否

□描述反饋所特指的行為方式

□引用事例佐證要表彰或校正的行為

□說(shuō)明該行為方式的正（負(fù)）影響廠）

□明確表明自己的期望

□讓員工相信你真誠(chéng)地想幫助他

□積極傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)

□解決問(wèn)題前，對(duì)問(wèn)題所在達(dá)成共識(shí)

□征詢員工對(duì)解決問(wèn)題的看法或建議

□建議可能的行動(dòng)方案

□與員工一起制訂行動(dòng)計(jì)劃（誰(shuí)，什么時(shí)候，干什么）

□提供適當(dāng)?shù)膸椭椭С?/p>

□設(shè)定跟蹤計(jì)劃

2、檢驗(yàn)清單

績(jī)效輔導(dǎo)檢驗(yàn)單是否

上級(jí)是否與員工進(jìn)行了一對(duì)一會(huì)談？廠）

上級(jí)是否充分認(rèn)可了員工的成就？

i

是否有經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與推廣？

是否發(fā)現(xiàn)了偏離目標(biāo)的現(xiàn)象？

如果有偏離目標(biāo)的現(xiàn)象，是否共同制定了切實(shí)可行的行動(dòng)方案？

對(duì)行動(dòng)方案是否有跟蹤措施？

12

第三步：績(jī)效考核與績(jī)效反饋

績(jī)效考核是對(duì)員工業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況的正式評(píng)價(jià)，一般以分?jǐn)?shù)或其它類似方式進(jìn)行定量或

定性的衡量?？?jī)效考核是績(jī)效循環(huán)中最受員工關(guān)注的一個(gè)環(huán)節(jié)，因此，公平、公正的績(jī)效考

核是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。

一、步驟

1、員工自評(píng)

員工應(yīng)該根據(jù)自己的目標(biāo)，衡量整個(gè)績(jī)效期取得的成績(jī)。同時(shí)，員工應(yīng)該回顧整個(gè)績(jī)效

循環(huán)當(dāng)中的反饋和日常溝通輔導(dǎo)錄，了解自己的績(jī)效考核期的績(jī)效結(jié)臭是否滿足績(jī)效期初與

上級(jí)共同設(shè)定的目標(biāo)。員工所作的準(zhǔn)備工作不一定是正式、書面的。

員工根據(jù)考核周期內(nèi)工作完成情況，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。填入完成情況欄及自評(píng)欄部分。并

于考核期結(jié)束3日內(nèi)報(bào)于直接上級(jí)。

2、收集績(jī)效資料

對(duì)于工作目標(biāo)的考核，應(yīng)在進(jìn)行考核前要做一些計(jì)劃和準(zhǔn)備工作，收集下級(jí)的績(jī)效具體

執(zhí)行情況，傾聽(tīng)各相關(guān)方面的反饋（下屬人員的內(nèi)、外部客戶反饋.有關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)信息），

獲取其他部門所收集的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)，及上級(jí)在績(jī)效輔導(dǎo)期的工作記錄。對(duì)員工實(shí)際績(jī)效與

個(gè)人行為方式及能力表現(xiàn)有較清晰的了解，并初步評(píng)估員工的績(jī)效、分?jǐn)?shù)級(jí)別和能力表現(xiàn)情

況。

3、考核者進(jìn)行初評(píng)

由考核者按照當(dāng)期績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、被考核者職位說(shuō)明書、考核期被考核者績(jī)效完成情況

及被考核人自評(píng)，對(duì)被考核者績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。

4、上下級(jí)進(jìn)行溝通，就初評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋與溝通，達(dá)成共識(shí)。

5、雙方簽字確認(rèn)，將考核結(jié)束的《績(jī)效考核表》報(bào)至人力資源管理部門。

二、評(píng)價(jià)等級(jí)與獎(jiǎng)懲

績(jī)效工是否有

等級(jí)等級(jí)描述

資系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)

A級(jí)優(yōu)秀96分以上遠(yuǎn)超過(guò)工作要求，超等的績(jī)效結(jié)果1.5有獎(jiǎng)勵(lì)

B級(jí)良好86—95分超過(guò)工作要求，良好的績(jī)效結(jié)果1.1有獎(jiǎng)勵(lì)

具有工作所需的能力，能夠完成交付的工

C級(jí)合格76—85分1.0無(wú)

作，工作可以接受

D級(jí)需改進(jìn)65—75分勉強(qiáng)完成交付的工作，有不足需要改進(jìn)0.9有罰

13

不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作，

E級(jí)不合格65分以下0.5有罰

不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他崗位或辭退

具體績(jī)效工資提取比例、計(jì)算辦法見(jiàn)《績(jī)效管理制度》、《2010年集團(tuán)總部績(jī)效管理實(shí)

施細(xì)則》。

三、績(jī)效考核需要避免的誤區(qū)

1、暈輪效應(yīng)

當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們會(huì)誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是暈

輪效應(yīng)。在考核中也是如此，比如，被考核人工作非常積極主動(dòng)，考核人可能會(huì)認(rèn)為他的工

作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評(píng)價(jià)，但實(shí)際情況也許并非如此。

在進(jìn)行考核時(shí)，考核人將所有被考核人的同一項(xiàng)考核內(nèi)容同時(shí)考核，而不要以人為單位

進(jìn)行考核，這樣可以有效防止暈輪效應(yīng)。

2、近因效應(yīng)

一般來(lái)說(shuō)，人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯?？己巳藢?duì)

被考核人某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，往往會(huì)只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期印象來(lái)

代替被考核人在整個(gè)考核期的績(jī)效表現(xiàn)情況，因而造成考核誤差。比如，被考核人在一年中

的前半年工作馬馬虎虎，等到最后幾個(gè)月才開(kāi)始表現(xiàn)較好，卻照樣能夠得到好的評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核應(yīng)貫穿于管理者和員工工作的每一天，而不是考核期的最后一段時(shí)間?？己巳?/p>

平時(shí)必須注意作好考核記錄，在進(jìn)行正式考核時(shí)，參考平時(shí)考核記錄方能得出客觀、全面、

準(zhǔn)確的考核結(jié)果。

3、擬己效應(yīng)：

即'‘以己度人”現(xiàn)象，主管將員工與自己比較，與自己相似的員工，在考核時(shí)不由自主

地打出高分;與自己共同點(diǎn)少的員工,在考核時(shí)則給分偏低。例如主管認(rèn)為自己進(jìn)取心很強(qiáng)，

在考核他人時(shí)就可能尋找進(jìn)取心的特點(diǎn)，那些表現(xiàn)出這種特點(diǎn)的人就會(huì)受益，而其他人則會(huì)

吃虧。又如主管對(duì)會(huì)計(jì)有興趣可能會(huì)高估一個(gè)實(shí)際上太有過(guò)瑣碎的員工，而低估另一個(gè)有宏

觀管理素質(zhì)的員工。

4、趨中效應(yīng)

趨中效應(yīng)是錯(cuò)誤地將被考評(píng)者劃為接近平均或中等水平，以避免即使有正當(dāng)根據(jù)的過(guò)高

或過(guò)低考評(píng)時(shí)的一種錯(cuò)誤。當(dāng)趨中效應(yīng)發(fā)生時(shí)，所有員工均以平均或接近平均的得分結(jié)束考

評(píng)，進(jìn)而不能辨別誰(shuí)是最佳或最差的工作者。

5、個(gè)人偏見(jiàn)

14

在考核過(guò)程中，考核者可能對(duì)被考核者的個(gè)人特征，如性別、性格、相貌等方面存在偏

見(jiàn)，可能對(duì)被考核者按照自己的主觀好惡進(jìn)行考核，進(jìn)而影響考核結(jié)果。考核人喜歡或不喜

歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會(huì)對(duì)被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生影響?？己巳送鶗?huì)給自己

喜歡（或熟悉）的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評(píng)價(jià)。

6、從眾效應(yīng)

在社會(huì)團(tuán)體壓力下，個(gè)人不愿意有與眾不同的主張而感到被孤立，因而總是放棄自己的

意見(jiàn)，采取與大多數(shù)人一致的判斷、觀點(diǎn)或行為，以獲得一種群體的歸屬感，認(rèn)同感和安全

感。大家都說(shuō)好，成績(jī)可能偏高：大家都說(shuō)差，成績(jī)可能偏低。

7、首因效應(yīng)：

指由于對(duì)被考核者的第一印象不佳或很好，以至于在以后的考核二作中對(duì)他的評(píng)價(jià)偏低

或偏高。比如“以貌取人”現(xiàn)象就是該效應(yīng)的典型表現(xiàn)。

8、定勢(shì)效應(yīng)

是指人在認(rèn)識(shí)特定對(duì)象時(shí)，心理上的一種準(zhǔn)備狀態(tài)。我們每一個(gè)人心里經(jīng)常有一些概念,

如，認(rèn)為搞人力資源工作可能女士比男士更合適，數(shù)學(xué)能力好像男士天生比女士強(qiáng)；覺(jué)得德

國(guó)的公司都特別刻板紀(jì)律嚴(yán)明，日本的公司都等級(jí)鮮明，美國(guó)的公司都特別自由、隨意、開(kāi)

朗、奔放，歐洲的公司都特別四平八穩(wěn)，穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)，稍微緩慢一點(diǎn)。這些想法，恰恰是一個(gè)

誤區(qū)，它叫定勢(shì)，換一種說(shuō)法又叫刻板的印象。

9、盲點(diǎn)

人總是將注意力集中在那些與自己情況相同的人身上。管理者傾向于對(duì)與自己有同樣缺

點(diǎn)的員工缺點(diǎn)忽視。

10、寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差

考核人在評(píng)價(jià)過(guò)程中犯了寬大為懷的錯(cuò)誤，稱為“寬厚性誤差寬松的考核人所給的

分?jǐn)?shù)，往往高于員工的真實(shí)能力水準(zhǔn)。與“寬厚性誤差”“相反，在評(píng)估過(guò)程中過(guò)于嚴(yán)厲，

稱為“嚴(yán)厲性誤差”。嚴(yán)厲的考核者所給的考核成績(jī)往往會(huì)低于員真實(shí)的能力水準(zhǔn)。

考核中還會(huì)出現(xiàn)其他誤區(qū)，很多誤區(qū)是沒(méi)有辦法避免的，有效的辦法就是在考核前不

斷提醒，提高警惕在考核過(guò)程中以認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考核，盡量避免或減少發(fā)生考核偏

差。

四、績(jī)效結(jié)果反饋

績(jī)效結(jié)果反饋?般與績(jī)效診斷、績(jī)效改進(jìn)與提高同時(shí)進(jìn)行。本部分操作方法見(jiàn)下一部分

15

講解。

五、績(jī)效考核所用表格

被考核人崗位考核期_______

考核指標(biāo)（或關(guān)犍權(quán)

指標(biāo)類型指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分辦法成情況

工作計(jì)劃項(xiàng)）重自評(píng)上級(jí)評(píng)冰

—/

上級(jí)考核

評(píng)語(yǔ)得分

改進(jìn)計(jì)劃：

第一部分：上期未完成工作及分析

第二部分：改進(jìn)計(jì)劃

1、工作計(jì)劃

2、個(gè)人提升（行為、技能、知識(shí)等）計(jì)劃

確認(rèn)簽字：

簽字：簽字：

考核人考核人

目標(biāo)設(shè)定日期：考核結(jié)果日期：

確認(rèn)簽字簽字：確認(rèn)簽字簽字：

被考核人被考核人

日期：日期：

六、績(jī)效考核檢驗(yàn)清單

評(píng)估者應(yīng)確保是否

是否收到了員工自評(píng)？r

是否收集了員工考核期內(nèi)各類考核數(shù)據(jù)？K

是否充分認(rèn)可了員工的成就？

是否發(fā)現(xiàn)了影響績(jī)效的各種因素？

是否注意了各類考核誤區(qū)？是否公正客觀地進(jìn)行了考核？

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第四步：績(jī)效面談：診斷、改進(jìn)與提高

一、績(jī)效面談程序

1、績(jī)效面談必須在考核期結(jié)束5日內(nèi)完成。

2、績(jī)效面談之后需填寫《績(jī)效考核表》上級(jí)評(píng)語(yǔ)、改進(jìn)計(jì)劃部分，上下級(jí)雙方確認(rèn)簽

字。

3、績(jī)效面談時(shí)需確定下個(gè)考核期績(jī)效計(jì)劃。

二、如何進(jìn)行績(jī)效反饋

給出和接受反饋幫助每個(gè)人意識(shí)到他們正在做什么以及是如何做的，并幫助他們使自

己的工作保持在自己的績(jī)效范圍內(nèi)。對(duì)那些想知道他們的行為是否符合他們的意圖并是如何

影響別人的人來(lái)說(shuō)，績(jī)效反饋是一個(gè)有效的機(jī)制。有效的績(jī)效反饋是：

n有針對(duì)性的

□及時(shí)的

□描述性的

□平衡的

給出或接受績(jī)效反饋需要勇氣、技巧、理解和對(duì)自己以及他人的尊重。

下面的建議對(duì)任何給出或接受建議的人都是有用的，不僅在績(jī)效管理的流程中，甚至

在任何的工作領(lǐng)域：

■側(cè)重于績(jī)效，而不是人

績(jī)效反饋應(yīng)該側(cè)重于員工做了什么，而不是我們對(duì)員工個(gè)人的評(píng)論，這一點(diǎn)是十分重要

的。在實(shí)踐中，使用動(dòng)詞-與行為相關(guān)，而不是形容詞-與性質(zhì)有關(guān)。比例說(shuō)，最好說(shuō)員

工在那里沒(méi)有聽(tīng)取他人的意見(jiàn)，而不是說(shuō)該員工的心態(tài)封閉或傲慢。

■側(cè)重于觀察的結(jié)果，而不是解讀

觀察的結(jié)果是我們看到了什么或聽(tīng)到了什么。解讀是我們對(duì)所見(jiàn)/所聽(tīng)的解讀或結(jié)論。

比如說(shuō)，你可能從員工遲兩天交報(bào)告推論處員工可能在時(shí)間管理上有些問(wèn)題，但實(shí)踐上，原

因可能并不在該員工處，而是在行政系統(tǒng)的其他地方。

■側(cè)重于描述，而不是判斷

描述是指盡可能地中立地描述發(fā)生了什么，判斷是指按好與壞、對(duì)與錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他人行為

的一種評(píng)估。判斷反映出我們自己的價(jià)值觀。

一種避免作出判斷性反饋的方法是別人的行為和這種行為對(duì)我們的感受分開(kāi)。比如說(shuō),

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“你令人厭煩”可能意味著“你談了太多不相關(guān)的事情，讓我覺(jué)得有些受不了"，但后種表

示可能更容易令人接受。

當(dāng)被別人判斷時(shí)，我們要么接受他，責(zé)備自己，要么拒絕他，說(shuō)別人做出了錯(cuò)誤的判

斷。但是，如果我們能夠?qū)ⅰ拔易约鹤隽耸裁础焙汀拔宜龅慕o了他這樣的感受”時(shí)，這樣

就容易理解了，雙方也就都能夠從中收益了。

■及時(shí)給出反饋

反饋應(yīng)該是經(jīng)常的、迅速的，而不必等到正式的績(jī)效反饋才進(jìn)行。我們?yōu)閱T工設(shè)定的

目標(biāo)的屬性決定了我們對(duì)員工進(jìn)行反饋的頻率。例如，對(duì)財(cái)務(wù)性目標(biāo)的反饋，可能