澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績(jī)效考核優(yōu)化案例分析報(bào)告9500字

1 3(一)研究背景及意義 3 3 3(二)國(guó)內(nèi)外研究綜述 4 42.國(guó)內(nèi)研究綜述 4(三)論文主要研究?jī)?nèi)容與研究方法 5 5 5 6(一)績(jī)效考核的概念 6(二)員工積分制績(jī)效考核的概念 6(三)員工積分制績(jī)效考核的內(nèi)容 6三、澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 7(一)澳斯曼衛(wèi)浴公司簡(jiǎn)介 7(二)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 7 72.綜合評(píng)價(jià) 8(三)員工積分制績(jī)效考核計(jì)分方法 8(四)員工積分制績(jī)效考核的流程 81.確定積分標(biāo)準(zhǔn) 82.簽訂績(jī)效合約 83.記錄和評(píng)估員工績(jī)效 84.結(jié)果反饋 95.結(jié)果應(yīng)用 92 9(一)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績(jī)效考核存在的問(wèn)題 9 92.績(jī)效考核量化指標(biāo)過(guò)于單一 93.績(jī)效考核過(guò)程中交流與配合不到位 94.績(jī)效考核方法與過(guò)程過(guò)于粗放 9(二)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績(jī)效考核問(wèn)題原因分析 1.公司管理層對(duì)績(jī)效考核重視度不足 2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué) 3.績(jī)效考核中忽視員工參與 4.考核方法和配套制度建設(shè)不完善 五、澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策 (一)加強(qiáng)管理層對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí) (二)科學(xué)制定員工積分制績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) (三)建立有效的績(jī)效溝通機(jī)制 (四)科學(xué)制定績(jī)效考核體系 1.確保工分計(jì)量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的客觀性 2.結(jié)合實(shí)際開(kāi)展工分定價(jià)和掛鉤比例 3.規(guī)范履行績(jī)效考核主體責(zé)任 4.APP積分制軟件應(yīng)用 參考文獻(xiàn) 3關(guān)鍵詞：績(jī)效考核員工積分制優(yōu)化對(duì)策(一)研究背景及意義4以提高員工的工作滿意度和熱情，從而提高工作效率和質(zhì)量，凈化團(tuán)隊(duì)氛圍，提本文將以澳斯曼衛(wèi)浴公司為例，對(duì)原有員工積分制績(jī)效考核為研究對(duì)象，首先介紹澳斯曼衛(wèi)浴公司積分制績(jī)效考核現(xiàn)狀并進(jìn)行了深入分析，然后對(duì)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績(jī)效考核的方法進(jìn)行了詳細(xì)探究并提出改進(jìn)措施(吳俊杰，周通過(guò)員工積分制績(jī)效考核，能夠區(qū)分員工的貢獻(xiàn)大小，讓員工的付出得到相應(yīng)的報(bào)酬，這對(duì)于激發(fā)員工上班熱情，提高工作效率以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有很實(shí)際的意義。本文的員工積分制績(jī)效考核研究對(duì)相似企業(yè)的績(jī)效考核可能會(huì)有一定的借鑒意義。(二)國(guó)內(nèi)外研究綜述徐夢(mèng)雪，黃韻詩(shī)，馬志(2018)通過(guò)對(duì)積分制管理在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究，從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及工作能力三個(gè)方面設(shè)計(jì)6個(gè)二級(jí)指標(biāo)19個(gè)三級(jí)指標(biāo)。孫嘉怡，蔣欣茹，許瑞(2019)基于積分制管理角度，以共青團(tuán)為例，從戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃角度出發(fā)，從項(xiàng)目過(guò)程、成果、崗位特性及態(tài)度能力等方面構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。韓立冬，朱婉清，何雨欣(2020)介紹了積分制管理在事業(yè)單位績(jī)效考核中的運(yùn)用，并針對(duì)事業(yè)單位提出績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)必須關(guān)注結(jié)果與行為兩個(gè)維度。謝子軒，羅明輝，沈雪(2018)以電力公司為研究對(duì)象，提出提升創(chuàng)新績(jī)效的最佳路徑是增加技術(shù)創(chuàng)新投入。郭曉楠，鄧碧云，曹智勇(2019)認(rèn)為業(yè)績(jī)激勵(lì)與產(chǎn)權(quán)激勵(lì)對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生正向激勵(lì)作用，研究得出企業(yè)激勵(lì)政策會(huì)影響員工的工作穩(wěn)定性，市場(chǎng)不確定性會(huì)對(duì)這種關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。范志宏，譚淑芬，夏侯(2019)以電力公司員工為研究對(duì)象，研究表明勞務(wù)費(fèi)績(jī)效良好，彈性系數(shù)顯著。結(jié)果表明：綠色投入對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的正向影響不明顯，要保證綠色投入的連續(xù)性。汪子騫，錢(qián)婧雯(2019)通過(guò)民辦高校行政人員中積分制績(jī)效管理的研究，用擴(kuò)展的C-D函數(shù)模型，并用嫡權(quán)法對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)賦權(quán)建立研發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)模型。姚書(shū)瑤，袁志遠(yuǎn)，柳青(2019)基于H供電班組“量化積分制”績(jī)效模式的研究，提出管理人員可以采用上有直接考核、同事評(píng)價(jià)及自我評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，要真正發(fā)揮員工積分制績(jī)效的作用，應(yīng)該將360度考核與人員績(jī)效管理體系KPI相結(jié)合。&Berdurp認(rèn)為績(jī)效管理主要包括計(jì)劃、改進(jìn)、考察三個(gè)過(guò)程?？妓固├照J(rèn)為績(jī)5效管理是將員工與同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。英國(guó)學(xué)者Klause(2017)從素質(zhì)與認(rèn)知能力兩方面對(duì)員工的考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)羅伯●卡普蘭和大衛(wèi)●諾頓(1992)在財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，提出了平衡積分卡的考核體系，平衡積分卡不僅綜合平衡了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，并且把績(jī)效管理與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)(魯思琪，薛俊豪，鄔雅琴)。美國(guó)學(xué)者Ylenia (2019)從個(gè)人心理和行為模式的角度提出了影響員工績(jī)效模式的因素。個(gè)人行為技能、能力、動(dòng)機(jī)、技術(shù)信息、研究目的、期望都與激勵(lì)有關(guān)。從上面可以看出，業(yè)界中基于積分制考核的實(shí)踐研究已經(jīng)達(dá)到一定程度，并且主要集中在醫(yī)院、電力和政府機(jī)構(gòu)等各個(gè)行業(yè)，這些研究極大地促進(jìn)了積分制的實(shí)踐(齊浩宇，江婉君，廖慧)。美中不足的是，研究與案例相結(jié)合時(shí)很少深入研究，而且缺乏實(shí)用性和可移植性。鑒于此，本文將以澳斯曼衛(wèi)浴公司為例，對(duì)公司的員工績(jī)效考核進(jìn)行深入的回顧，并通過(guò)分析其績(jī)效考核的不足，提出員工積分制績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策，達(dá)到將相關(guān)研究理論與實(shí)踐指導(dǎo)相結(jié)合的目的。(三)論文主要研究?jī)?nèi)容與研究方法1.主要研究?jī)?nèi)容紹積分制考核的格力電器公司員工積分制績(jī)效考格力電器公司員工積分制績(jī)效考核存在的問(wèn)題及格力電器公司員工積分制績(jī)效考圖1-1主要研究?jī)?nèi)容框架圖2.研究方法6(1)文獻(xiàn)研究法：通過(guò)搜索與員工積分制績(jī)效考核相關(guān)的文獻(xiàn)資料，對(duì)其(2)案例分析法：研究過(guò)程中，將澳斯曼衛(wèi)浴公司作為案例進(jìn)行研究，對(duì)(3)訪談法：編制訪談提綱，通過(guò)微信訪談的方式，了解澳斯曼衛(wèi)浴公司(一)績(jī)效考核的概念量以及定性?xún)煞N方法，對(duì)公司發(fā)展過(guò)程中員工工(二)員工積分制績(jī)效考核的概念婷，鄭天明)。(三)員工積分制績(jī)效考核的內(nèi)容7考核期內(nèi)達(dá)到的水平(在員工指導(dǎo)下管理能力喪失低于5%)和考核標(biāo)的。根據(jù)評(píng)價(jià)反饋：直接由經(jīng)理(或引入客戶(hù)、同事、員工等其他評(píng)價(jià)主體)主要是觀評(píng)價(jià)，結(jié)果以一對(duì)一或一對(duì)多的形式提供給員工(韓立冬，朱婉清，何雨欣，2022)。(一)澳斯曼衛(wèi)浴公司簡(jiǎn)介澳斯曼衛(wèi)浴公司是我國(guó)熱暖產(chǎn)品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕熱暖產(chǎn)品領(lǐng)域多年，澳斯曼衛(wèi)浴在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家熱暖產(chǎn)品企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)"以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)熱暖產(chǎn)品企業(yè)500強(qiáng)”。澳斯曼衛(wèi)浴的發(fā)展是我國(guó)熱暖產(chǎn)品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本(二)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績(jī)效考核現(xiàn)狀分析工，其他崗位員工，例如技術(shù)工主要實(shí)行的是KPI指標(biāo)績(jī)效考核評(píng)估任務(wù)的完成情況。年度評(píng)估每月工作項(xiàng)的累積狀態(tài)(80%)和綜合評(píng)估 (20%)。下面對(duì)其員工積分制績(jī)效考核現(xiàn)狀分析如下：積分(例如，角色系數(shù)為1的員工，獲得5分的工作票，獲得5分的嚴(yán)重設(shè)備缺8陷或更高，則總的認(rèn)可度為10分。質(zhì)量積分用于根據(jù)工作時(shí)間長(zhǎng)短和任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度來(lái)評(píng)估工作任務(wù)的完成情況，主要采用減去分的方法(例如，完善維護(hù)團(tuán)隊(duì)的設(shè)備帳目，客戶(hù)使用等),對(duì)于文件檢查不合格，上級(jí)將對(duì)工作質(zhì)量扣2包括澳斯曼廚衛(wèi)員工的考勤和工作態(tài)度。使用等級(jí)量表評(píng)估考勤和工作態(tài)(三)澳斯曼衛(wèi)浴員工積分制績(jī)效考核計(jì)分方法評(píng)估期內(nèi)的工作積分：說(shuō)明澳斯曼衛(wèi)浴員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作量和工作質(zhì)量的總積分。計(jì)算公式如下。工作積分=2(工作標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估*角色系數(shù))+工作質(zhì)量積分工作標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估根據(jù)工作項(xiàng)目的重要性和工作強(qiáng)度，將澳斯曼廚衛(wèi)所有工作項(xiàng)目劃分為不同級(jí)別，并根據(jù)算術(shù)分配方法確定每個(gè)任務(wù)的評(píng)估等級(jí)，例如例如：困難(15分)、難(12分)、一般(9分)、容易(6分)、很容易(3分)(謝角色系數(shù)，根據(jù)澳斯曼衛(wèi)浴員工在任務(wù)中承擔(dān)的角色，以算術(shù)方式確定所有角色，例如任務(wù)負(fù)責(zé)人(1.4),主要人員(1.2),次要人員(1.0),輔助人員 每月分?jǐn)?shù)=40*出勤率+60*員工的個(gè)人工作點(diǎn)/團(tuán)隊(duì)的最高工作積分。年分?jǐn)?shù)=月平均分?jǐn)?shù)*80%+澳斯曼廚衛(wèi)年度綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)*20%-年度基于任年度全面評(píng)估執(zhí)行100分評(píng)分考核制，澳斯曼衛(wèi)浴員工上級(jí)可以根據(jù)情況評(píng)估出勤和工作態(tài)度，或在同一級(jí)別進(jìn)行評(píng)估。(四)澳斯曼衛(wèi)浴員工積分制績(jī)效考核的流程員工工作積分制考核流程主要包括五個(gè)過(guò)程節(jié)點(diǎn)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都設(shè)置積分標(biāo)準(zhǔn)，簽訂績(jī)效合同，記錄和評(píng)估澳斯曼廚衛(wèi)員工績(jī)效，結(jié)果反饋以及結(jié)果的應(yīng)用。工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括評(píng)估中包含的大多數(shù)工作項(xiàng)目，以及每個(gè)項(xiàng)目的等級(jí)和權(quán)重。一線團(tuán)隊(duì)的澳斯曼廚衛(wèi)員工與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人簽訂績(jī)效合同，并通過(guò)簽字明確各項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值。3.記錄和評(píng)估員工績(jī)效9澳斯曼衛(wèi)浴團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或相關(guān)負(fù)責(zé)人必須根據(jù)工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)建每日記錄，檢查員工的工作任務(wù)是否完成，提交關(guān)于工作任務(wù)質(zhì)量的評(píng)估報(bào)告，并每月進(jìn)行匯總和分類(lèi)以接收澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產(chǎn)品公司員工評(píng)估的結(jié)果。每位團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)澳斯曼廚衛(wèi)員工的工作要點(diǎn)定期與班級(jí)成員進(jìn)行績(jī)效溝通和反饋，分析員工的缺點(diǎn)，提出下一階段的改進(jìn)建議，并跟蹤實(shí)施情況。由澳斯曼衛(wèi)浴企業(yè)的人力資源部門(mén)將員工評(píng)估結(jié)果與薪酬聯(lián)系起來(lái)，并將年度評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于人才選拔、職位調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和教育。四、澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因分析(一)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績(jī)效考核存在的問(wèn)題1.績(jī)效考核體系實(shí)施與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)層面：第一，澳斯曼廚衛(wèi)的績(jī)效考核內(nèi)容存在缺陷，并未涉及同業(yè)熱暖產(chǎn)品企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容，并未將服務(wù)質(zhì)量納入到考核范疇之內(nèi)；第二，澳斯曼衛(wèi)浴的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，僅從規(guī)模效益、質(zhì)量結(jié)構(gòu)等幾個(gè)角度出發(fā)，從而影響員工對(duì)相應(yīng)指標(biāo)的執(zhí)行(范志宏，譚淑芬，夏侯)。到澳斯曼廚衛(wèi)員工的充分論證。指標(biāo)的設(shè)置多數(shù)由管理者決定，造成員工參與度不足。2.績(jī)效考核量化指標(biāo)過(guò)于單一澳斯曼衛(wèi)浴公司在評(píng)價(jià)員工績(jī)效的過(guò)程中，沒(méi)有深入落實(shí)到基層，沒(méi)有完整的去量化員工的績(jī)效表現(xiàn)，大部分情況是澳斯曼廚衛(wèi)公司上級(jí)對(duì)于員工的績(jī)效存在感官印象，這樣導(dǎo)致有些員工喜歡在上級(jí)面前表現(xiàn)的很容易受到好評(píng)，造成的結(jié)果就是領(lǐng)導(dǎo)喜歡這類(lèi)員工，對(duì)這類(lèi)澳斯曼廚衛(wèi)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)就很高，對(duì)應(yīng)的福利以及發(fā)展空間就更廣(汪子騫，錢(qián)婧雯，2021)。從這可以看出澳斯曼衛(wèi)浴公司對(duì)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，主要是依靠印象打分，這對(duì)于一些在崗位上默默付出的員工而言是不公平的。3.績(jī)效考核過(guò)程中交流與配合不到位澳斯曼衛(wèi)浴員工的參與往往流于形式，員工和管理者之間的交流并不順暢，部分建議并無(wú)法傳達(dá)給管理者。同時(shí)，部分員工由于畏懼管理者，不愿意積極主動(dòng)提出改進(jìn)意見(jiàn)。4.績(jī)效考核方法與過(guò)程過(guò)于粗放目前主要是通過(guò)績(jī)效考核計(jì)劃書(shū)作為標(biāo)準(zhǔn)，由相關(guān)部門(mén)的管理者對(duì)澳斯曼衛(wèi)浴員工的績(jī)效進(jìn)行考核記錄，并向上級(jí)管理部門(mén)進(jìn)行匯報(bào)。這種績(jī)效考核方式流于形式，澳斯曼衛(wèi)浴員工也不愿積極參與其中，更缺乏針對(duì)性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，過(guò)程也過(guò)于粗放，績(jī)效考核往往只給予很短的時(shí)間進(jìn)行表格填寫(xiě)，并缺乏有效的監(jiān)督，也沒(méi)有員工申訴的通道，造成澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產(chǎn)品員工對(duì)績(jī)效考核失去信(二)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績(jī)效考核問(wèn)題原因分析1.公司管理層對(duì)績(jī)效考核重視度不足澳斯曼衛(wèi)浴公司對(duì)于考核結(jié)果并不重視，致使績(jī)效考核流于形式，且成績(jī)沒(méi)有向管理層及時(shí)反饋，導(dǎo)致管理層并未充分了解澳斯曼廚衛(wèi)員工績(jī)效考核成績(jī)，這樣下去會(huì)造成公司員工積極性喪失，長(zhǎng)此以往就會(huì)愈加不重視績(jī)效考核，這樣不利于個(gè)人工作效能的提高，對(duì)于澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產(chǎn)品公司的發(fā)展也十分不利。2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，指標(biāo)設(shè)置權(quán)重不合理。目前澳斯曼衛(wèi)浴公司當(dāng)前績(jī)效考核中規(guī)模效益權(quán)重接近50%,經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)不足10%,考慮未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)為40%左右(魯思琪，薛俊豪，鄔雅琴，2022)。其次，澳斯曼衛(wèi)浴個(gè)別指標(biāo)充分計(jì)算現(xiàn)象嚴(yán)重。最后，部分指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)依據(jù)?？?jī)效考核指標(biāo)基于上一年績(jī)效考核結(jié)果，主要是依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)置，對(duì)于員工能否達(dá)到指標(biāo)3.績(jī)效考核中忽視員工參與雖然澳斯曼衛(wèi)浴公司針對(duì)績(jī)效考核設(shè)置了績(jī)效考核委員會(huì)與績(jī)效考核實(shí)施辦公室，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行重大事項(xiàng)與問(wèn)題建議的上報(bào)，但是事實(shí)上針對(duì)澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產(chǎn)品員工上報(bào)行為并沒(méi)有計(jì)入績(jī)效考核范圍內(nèi)，很多員工并不愿意多此一舉進(jìn)行上報(bào)。而員工作為績(jī)效考核的主體，如果對(duì)澳斯曼衛(wèi)浴員工參與性忽視，那么績(jī)效考核中考核指標(biāo)的確定都可能會(huì)存在一定的問(wèn)題。因?yàn)橹匾暥炔蛔愫头答侒w系不夠健全，未能形成完善的反饋激勵(lì)及制度。4.考核方法和配套制度建設(shè)不完善當(dāng)前采用的考核方法沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，與此配套的制度建設(shè)還存在諸多疏漏，導(dǎo)致整體澳斯曼衛(wèi)浴公司的績(jī)效考核過(guò)程過(guò)于粗放。一方面，澳斯曼衛(wèi)浴現(xiàn)階段多采用KPI、平衡計(jì)分法、經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法等考核方法，然而對(duì)于何種情況下使用什么樣的方法并沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定，對(duì)如何進(jìn)行考核評(píng)價(jià)也沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)一的制定(齊浩宇，江婉君，廖慧，2022);另一方面，澳斯曼衛(wèi)浴公司雖然針對(duì)績(jī)效考核方面建立了一定的基礎(chǔ)制度體系，但是能夠徹底貫徹落到實(shí)處的卻并不多，可操作性較弱，導(dǎo)致配套制度建設(shè)不完善，難以保證績(jī)效考核制度的充分貫(一)加強(qiáng)管理層對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核要得到各單位領(lǐng)導(dǎo)的高度贊揚(yáng)。加強(qiáng)指導(dǎo)性工程的宣傳教育。對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和班組長(zhǎng)的培訓(xùn)內(nèi)容要從各個(gè)層面進(jìn)行評(píng)價(jià)，把知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)澳斯曼廚衛(wèi)員工的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效考核的最“管理者”是管理體系中的核心，澳斯曼衛(wèi)浴的管理者與績(jī)效文化新理念要著眼于不斷提高創(chuàng)新能力，解決實(shí)施評(píng)價(jià)的操作能力，帶動(dòng)各級(jí)組織和員工的積極性和創(chuàng)造性，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目的和任務(wù)。推進(jìn)考核機(jī)制和考核方法創(chuàng)新，全面推進(jìn)澳斯曼廚衛(wèi)全員績(jī)效考核的發(fā)展和深化，為企業(yè)發(fā)展和績(jī)效提升提供有(二)科學(xué)制定員工積分制績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)重新評(píng)估澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產(chǎn)品員工績(jī)效權(quán)重，增加績(jī)效得分權(quán)重，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估體系的激勵(lì)功能，將業(yè)務(wù)部門(mén)的主觀能動(dòng)性納入服務(wù)部門(mén)，調(diào)整和降低績(jī)效權(quán)重，以精確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系的功能，促進(jìn)各崗位人才的績(jī)效績(jī)效考核的權(quán)重是根據(jù)澳斯曼衛(wèi)浴的項(xiàng)目規(guī)模和管理難度在同類(lèi)部門(mén)之間劃分的，因此貢獻(xiàn)度越高的人績(jī)效和薪酬越高，積極性也越強(qiáng)?？?jī)效積分按照月度、季度和年度績(jī)效考核，設(shè)置不同崗位、不同工作特點(diǎn)、不同分工和權(quán)重比例、考核要素，制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，確定相應(yīng)的考核積分規(guī)則包括如何累積積分、如何消耗積分以及如何管理澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產(chǎn)品公司員工的積分檔案。當(dāng)澳斯曼廚衛(wèi)員工的績(jī)效得分累積到一定程度時(shí)，可以給予獎(jiǎng)勵(lì)。主要獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目可以結(jié)合精神和物質(zhì)進(jìn)行一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)。主要處罰項(xiàng)目包括警告、失職記錄、罰款、降職、辭退等，根據(jù)每月、每季度和每年的積分可設(shè)定不同的執(zhí)行標(biāo)(三)建立有效的績(jī)效溝通機(jī)制進(jìn)行持續(xù)和全面的過(guò)程績(jī)效溝通?？?jī)效溝通可以激勵(lì)澳斯曼衛(wèi)浴員工有效地理解、評(píng)估、調(diào)整、培訓(xùn)、指導(dǎo)和激勵(lì)你的工作。管理者和員工必須加強(qiáng)每月的績(jī)效考核，隨時(shí)指導(dǎo)、檢討、自查、溝通、主動(dòng)出擊、協(xié)助、收集和拓寬問(wèn)題和建議，并關(guān)注澳斯曼廚衛(wèi)員工的思想動(dòng)態(tài)，統(tǒng)一各級(jí)考核者和員工的意見(jiàn)，全方雙方及時(shí)的反饋和確認(rèn)可以為員工提供不同的幫助。每周進(jìn)行一次溝通和反饋，讓澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產(chǎn)品公司員工了解自己最近的工作表現(xiàn)和狀態(tài)。然后，員工可以在下一階段對(duì)工作狀態(tài)和工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；多鼓勵(lì)，多提出建設(shè)性意見(jiàn)和建議，幫助員工更好地解決問(wèn)題，完成工作，將存在的問(wèn)題第一時(shí)間反饋給當(dāng)月各部門(mén)并反饋，最大化提高員工工作效率。(四)科學(xué)制定績(jī)效考核體系1.確保工分計(jì)量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的客觀性在工分計(jì)量統(tǒng)計(jì)方法的選擇上，澳斯曼衛(wèi)浴實(shí)際采用的是客觀的測(cè)量方法，應(yīng)慎重使用或采用主觀的評(píng)分方法，切實(shí)可行的方法必須得到充分的授權(quán)。管理者必須作出努力，整合數(shù)據(jù)用來(lái)記錄澳斯曼衛(wèi)浴員工的工時(shí)，為了保持?jǐn)?shù)據(jù)的真實(shí)性、客觀性，或者到標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間集成數(shù)據(jù)庫(kù)中建立基于實(shí)錄工時(shí)的工作時(shí)間，增強(qiáng)激勵(lì)引導(dǎo)功能。2.結(jié)合實(shí)際開(kāi)展工分定價(jià)和掛鉤比例在工區(qū)層面，實(shí)現(xiàn)以分計(jì)酬，逐步營(yíng)造澳斯曼衛(wèi)浴良好的績(jī)效文化氛圍。工分單價(jià)可以參考績(jī)效激勵(lì)強(qiáng)度預(yù)期等因素確定。在同一工作區(qū)域，工作部門(mén)在一年內(nèi)是平等的，不同于團(tuán)隊(duì)或月份的變化而不同。當(dāng)澳斯曼衛(wèi)浴工分單價(jià)上調(diào)時(shí)，滿足上一年度的價(jià)差，同時(shí)實(shí)現(xiàn)同一年度內(nèi)工分同價(jià)。因此，積分相關(guān)掛鉤的百分比不低于總績(jī)效的50%,充分反映澳斯曼廚衛(wèi)職工實(shí)際工作價(jià)值，建立起“積3.規(guī)范履行績(jī)效考核主體責(zé)任人力資源部門(mén)積極動(dòng)員基層績(jī)效管理人員，充分信任和尊重基層工區(qū)、供電站績(jī)效管理人員和績(jī)效管理人員的績(jī)效權(quán)利，加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程培訓(xùn)，提高流程操作的標(biāo)準(zhǔn)化和及時(shí)性。另一方面，澳斯曼衛(wèi)浴公司人力資源部善于在業(yè)務(wù)部門(mén)內(nèi)部績(jī)效評(píng)估中與員工進(jìn)行溝通和了解，并隨時(shí)為基層提供專(zhuān)業(yè)支持和評(píng)估指導(dǎo)，防止和平衡績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性。力求在澳斯曼衛(wèi)浴的績(jī)效考核過(guò)程中避免人為因素干擾，以此維護(hù)薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向功能。4.APP積分制軟件應(yīng)用在員工積分管理的過(guò)程中，為了增加管理的科學(xué)性以及高效性，可以引入APP積分制軟件，該軟件的作用是能夠?qū)崟r(shí)統(tǒng)計(jì)公布員工的積分并能對(duì)澳斯曼衛(wèi)浴員工進(jìn)行實(shí)時(shí)激勵(lì)。比如員工增加及積分，均可即刻在APP軟件上看到積分動(dòng)態(tài)