公司職工管理制度范例合集

制度模板1：經(jīng)費管理制度1、因外出購物或出差需向公司借用備用金時，應首先填寫公司【借款申請單】，交主管經(jīng)理核準、審批簽字同意后方可借款；借款后必須在一周內報銷銷帳（出差人員在回公司上班一周內）；借款未沖平者，不允許再次借款。2、員工報銷已發(fā)生費用，首先需找主管會計領取并填寫公司【支出憑證】或【支出報銷單】（由主管會計負責提供、審核）；主管會計簽字后，到借款處填入【借款申請單】中的報銷日期，方算完成報銷手續(xù)。3、公司員工因公外出辦事，續(xù)愛護使用車輛，遵守交通規(guī)則，不得酒后或者醉酒駕車。4、公司薪金發(fā)放日定為每月15日。制度模板2：員工甄選錄用管理制度第一章甄選工作標準第一條甄選程序1、用人部門填寫《人員增補申請表》并附《職務說明書》，并提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘），報主管領導審批通過后，送人力資源中心。2、人力資源中心決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。3、人力資源中心依據(jù)求職者提供的資料進行初步篩選。4、初審合格者由人力資源中心通過電話通知時間、地點，進行初試。5、測驗：讓申請人進行口試、筆試或小組討論，進行智力、性格及寫作測驗，從中了解申請人的應變能力、智力水平、個性及公文水平。測驗的種類序號種類項目1口試外語或普通話測試2筆試專業(yè)筆試、心智能力測試、性格測試3考試操作電腦、車輛駕駛6、深入面談：安排考試合格的應征者再次進行比較深入的面談，由人力資源中心會同用人部門負責人或分管領導進行，可進一步了解申請人的抱負、專長及興趣等。7、討論及決定初步錄用A、參加評價過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負責人將對候選人的選拔評價中的表現(xiàn)進行討論和評價，由用人部門負責人、分管領導或董事長作出錄用決定；B、參加評估過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負責人都應提出對每個候選人的評價報告，部門經(jīng)理的評價報告重點在于專業(yè)技能方面，人力資源中心招聘負責人提供的評估報告的重點在于核心能力方面的評價。第二條并非所有職位都必須經(jīng)過以上的程序來招聘人才，通常，較重要的職位需要經(jīng)過較多的程序，而普通的職位則可以將程序簡化。第二章錄用管理第三條確定初步錄用者后，人力資源中心應于三日內發(fā)出錄用通知書。第四條入職體檢要求被初步錄用的人員參加身體健康檢查，保證候選人不會由于健康的原因而影響工作。對身體合格的候選人可以做出正式錄用決定，通知其報到。第五條新員工報到：1、填寫“入職登記表”、“員工登記表”，辦理試用期薪酬核定。2、收齊報到應繳資料（身份證復印件、學歷證復印件、職稱證或資格證復印件、照片等）建立個人資料檔案，編號列管。第六條新員工入職程序：1、領取員工手冊及工作卡（牌）；2、提取考勤指紋并向其說明使用方法及考勤時間；3、領制服；4、如有需要，填寫“住宿申請單”；5、登記領取辦公用品；6、視情況引導其參觀及安排入職培訓有關準備工作。第七條人才試用規(guī)定：1、除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。2、用人部門經(jīng)理有義務對新進人員進行上崗指導。3、新員工試用期為1~3個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。第八條正式聘用規(guī)定：1、試用期滿，用人部門經(jīng)理嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《轉正評核表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。2、人力資源中心審查，決定是否采納用人部門的意見。3、凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達3天者予以辭退，病假達5天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。制度模板3：員工行為管理制度第一條總則為規(guī)范公司員工儀表儀態(tài)，維護公司良好形象，特制定本制度。第二條細則2.1職業(yè)道德2.1.1人人學法、懂法、守法，嚴格遵守國家法律、法規(guī)，不得有任何形式的違法犯罪行為。2.1.2任何人不得利用工作之便貪污、行（受）賄。2.1.3任何人均不得在公司內打架斗毆。2.1.4禁止在任何場所進行賭博、涉黃等違法活動。2.1.5主動、積極參加公司組織的各種集體活動以及突發(fā)性事件。2.1.6敢于同壞人壞事做斗爭，敢于伸張正義，敢于檢舉揭發(fā)。2.1.7凡屬公共財物均要自覺愛（維）護，不得損壞。2.1.8今日事今日畢，對待工作不準拖、拉、推、壓。2.1.9自行走好上下路，不看他人左右，不排擠、不嫉妒。2.2文明禮貌2.2.1自覺維護個人形象，不做其他有違文明禮貌的行為。2.2.2接受任務辦理完畢后，應及時向領導回應，交待辦理結果。2.2.3熱情接待來公司辦事的人員，態(tài)度和藹、舉止文明、禮貌大方。2.2.4禮貌接聽電話，熱情回答對方的提問，積極辦理委托事項并做好電話記錄。2.2.5有事須進入他人辦公室應先敲門。2.2.6上下班時遇見上級領導要問好，見到同事要打招呼。2.2.7說話和氣，嚴禁傲氣惡語。2.2.8找同事或領導辦事，若遇他人在場正在辦事或談話，應主動回避。2.3勞動紀律2.3.1按時上、下班，不許遲到、早退。2.3.2有事須向領導請假，不得無故曠工。2.3.3不準在上班時間看電視、上網(wǎng)聊天、玩游戲等。2.3.4嚴禁上班時間睡覺、打盹、精神不振。2.3.5嚴禁上班時間串崗，打擾工作秩序。2.3.6不準在辦公樓道、門廳內聚集聊天，大呼小叫。2.3.7在公司內嚴禁任何員工以任何理由飲酒、酗酒或酒后上崗。2.3.8工作中遇到問題要及時請示，碰到疑難問題要多向同事和上司請教。2.3.9工作要勤懇、扎實，杜絕出勤不出力。2.4基本常識2.4.1重大國事活動或集會場所，在升降國旗時要聽唱國歌，肅立注目敬禮。同時，遇到企業(yè)有重大活動，要升降企業(yè)旗，聽唱企業(yè)之歌。2.4.2國旗、國徽及國家元首照片，均應敬謹使用，妥善保管。2.4.3對親友及長輩、領導，應熱忱問候，可用問好、鞠躬、微笑點頭或握手致敬。2.4.4家庭相處應尊長愛幼、謙讓互諒、和睦相處。2.5上下班規(guī)則2.5.1上班應提前15分鐘，以無遲到五缺勤為目標，并且提前準備好當天的工具和材料，以飽滿的熱情與良好的工作狀態(tài)投入工作。2.5.2下班以后離開單位前應按照日清的原則檢查和總結當天工作完成情況。2.6辦公室行為禮儀2.6.1辦公室內禁止說粗話、臟話、刻薄話，工作中禁止說說笑笑，對話要輕聲。2.6.2不亂扔紙屑、果皮，吐痰入盂，無盂時用紙包好并放到衛(wèi)生桶內或進洗手間吐。2.6.3物品擺放整齊干凈，工作要井然有序。2.6.4公用物品用畢放回原處，保持清潔。2.6.5離席外出時登記個人去向并將自己的座椅歸位。2.6.6辦公室計算機保護屏幕應以山水風景為主，健康向上，禁止明星圖片或不健康內容在計算機屏幕上出現(xiàn)。只有工作原因才允許上網(wǎng)。禁止工作時間在網(wǎng)上聊天、玩游戲、聽音樂、看影視劇、炒股等。2.6.7在辦公處和公共場所及開會時禁煙。2.6.8工作日應戒煙。2.7辦公設備適用2.7.1使用公司的物品設備應愛惜。2.7.2公司物品不得挪為私用。2.7.3及時清理、整理賬簿和文件，使用墨水瓶、印章盒等應在使用完畢后及時蓋好。2.7.4借用公司或他人的物品，應事先告知物品保管人或所有人，并于使用后及時送還。2.7.5員工長時間離開辦公桌時，桌面僅能擺放公司同意格式的臺歷，水杯及臺式文件架，常用文具及文件夾、資料袋等物必須收入抽屜。2.7.6辦公桌上不能擺放與工作無關的物品。2.7.7未經(jīng)同意不得隨意翻看同事的文件、資料及電腦信息等。2.8儀表禮儀2.8.1儀態(tài)1）應恰到好處的微笑，讓人感到謙虛、落落大方。2）站姿因頭正頸直，嘴微閉，收腹挺胸，從整體上產(chǎn)生一種精神飽滿的感覺。3）工作場所坐姿須穩(wěn)重，背要直，不應翹腿叉腳，歪肩斜背，或攤坐于椅子或沙發(fā)上，不準坐或依靠在桌子、工作臺及設備上，手不準放在兜內。4）行路須抬頭、挺胸、平肩、目平視，舉止安詳，無急要之事不可匆忙慌張及奔跑，以免沖撞他人。2.8.2男性的著裝和儀容1）頭發(fā)整潔：不蓬頭、不留小胡子；2）臉部要刮干凈；3）服裝要整潔；4）衣服要燙好（西褲的折線要筆直）；5）領帶要筆挺；6）皮鞋要擦亮；7）要穿暗色襪子；8）不穿污垢的工裝；9）衣服的顏色和花紋不要太華麗；10）工作時間要佩帶胸牌或胸卡，著工裝，禁止穿短褲、背心上班；11）手部要干凈，指甲長度不應過長。2.8.3女性的著裝和儀容1）頭發(fā)要整潔（長發(fā)要束起，禁止散發(fā)）；2）化妝要自然，禁止?jié)鈯y艷抹；3）服裝要整潔；4）衣服的顏色和花紋不要太華麗，不穿露、透的服裝，不著超短裙、背心或露臍裝；5）工作時要佩帶胸牌或胸卡，著工裝；6）原則上工作時間禁止佩帶首飾，即便佩帶也不要太顯眼；7）衣服要熨燙好；8）長筒襪的顏色不要太顯眼（不應有幻變或花紋），夏季不宜不穿襪子；9）皮鞋要擦亮，鞋后跟高度應為3cm–5cm，可穿平跟鞋，不穿拖鞋及前露腳趾的涼鞋；10）手部要干凈，指甲的長度適中，不應過長。2.8.4著裝儀容應注意以下情況：1）不要卷上袖子；2）與客人見面時應盡量穿正裝，不穿露肩露背裝；3）不穿過期的工作制服。2.9言談禮儀2.9.1電話禮儀1）在接聽或打電話時電話接通，應先道“您好”，并自報家門或部門名稱、姓名。如撥錯號碼，應禮貌表示歉意。2）電話鈴響三次以內應接聽，如兩部電話同時響應及時接聽一個后禮貌請對方稍候，分清主次分別處理。接到找錯的電話應客氣告之。3）使用辦公室電話應回答簡明，聲音清晰，聲音不宜太高，時間不可過長。重要內容應復通，避免曖昧語詞。4）對方與通話之人不在場，應主動告知對方再次聯(lián)絡的時間或是號碼，代人受話，應聽取記錄并轉告。如需回復電話，應準確記錄對方電話號碼及回電時間。5）如接到不屬于自己業(yè)務范圍內的洽詢電話，應盡量予以解釋，并告知正確的咨詢部門和電話。2.9.2生活中常用禮儀語言1）日常生活注意禮儀，要善用“請”、“謝謝”、“對不起”、“您好”等禮貌用語。2）不論是否認識，在自己工作區(qū)域內或到去拜訪的客人單位或家里遇到客人要主動打招呼問好，見面時不理不睬為不禮貌行為。3）言談應誠懇穩(wěn)重，聲調適度，不可油腔滑調。2.9.3介紹禮貌1）介紹相識，先將晚輩或職位較低之人介紹給長尊，把男士介紹給女士，把本公司的人介紹給外公司的人。2）向外單位的人介紹本單位人員時，即使是上司也不加先生，只加職位。2.10待客禮儀2.10.1握手禮儀1）參加聚會時應先與主人握手，再與房間里其他人握手。2）男士不能主動與女士握手，需待女士先伸手時才能相握。3）不要隨便主動伸手與長者、尊者、領導握手，應等他們先伸手時才能握手。原則上以雙手握手為尊。2.10.2奉茶禮儀1）對尊長、領導奉茶應左手扶杯，右手托杯底遞向對方。2）沖茶不必滿杯，半杯多一點即可。2.10.3呈受名片禮儀1）遞呈名片應擇機準備好，名片正面向上、正向，以雙手呈上，說聲“請，這是我的名片”或“您好，我叫×××”。2）接受名片應雙手接過后，認真仔細看一遍，說“謝謝”，不要隨便亂放。2.11宴請禮儀2.11.1請?zhí)瞻l(fā)1）請?zhí)麘绨l(fā)出，并附回單。2）接到請?zhí)?，應即時回復。如復“參加”，須準時參加；如復“不參加”，不可臨時參加。2.11.2席間禮儀1）入席座位應聽從主人安排，就坐時應向客人表示禮讓，若無人安排則可自選座位就座。2）尊長未到之前不宜先食。席間應尊重主人和其他客人，不可高聲談笑，喧賓奪主。喝湯不宜有聲音，不可用筷子剔牙，必要時應用牙簽，應避席掩蔽為之。3）主人開席致辭祝酒時，客人應停止講話和其他活動，專心聽以示尊重，若主人站起敬酒，客人應立起回敬，喝畢后坐下，盡量等主人招呼后再動筷吃菜。4）侍應順序應從男主人右側開始，接著是男主人，由此自右向左順時針方向進行。5）參加西餐宴會時應右手拿刀，左手拿叉，就餐時不能發(fā)出響聲。第三條本制度適用于集團公司及下屬所有子公司。第四條本制度由集團人力資源部負責解釋。制度模板4：人力資源編制管理制度第一章總則第一條為確保（以下簡稱集團公司或公司）發(fā)展需要，有效掌握和控制人力資源配置狀況，特制訂本制度。第二條公司人力資源規(guī)劃編制的管理遵循“因事設崗、以崗定人、適當從緊、兼顧儲備”的原則。第三條本制度適用于集團公司本部及所屬項目公司。第四條綜合管理部為公司人力資源規(guī)劃編制的歸口管理部門。第二章申報與審批第五條公司實行人力資源規(guī)劃編制定期申報和審批制度。第六條各單位（或部門）須在組建成立后，及時設置本單位的組織管理架構，并進行崗位設置和人員編制設定。第七條新組建單位的組織管理架構設置、崗位設置及人員編制設置方案，應報送公司綜合管理部，由公司綜合管理部填寫《項目公司組織管理架構及人員編制審批表》，經(jīng)綜管分管領導審核后，報公司總經(jīng)理審批。經(jīng)批準實施的方案應報送公司綜合管理部備案。第八條各單位（部門）須根據(jù)年度經(jīng)營管理計劃、人員流動及崗位職能變更等情況，制訂年度人員編制、用人計劃，并填報年度《人力資源編制與規(guī)劃審批表》第九條各單位（部門）填報的年度《人力資源編制與規(guī)劃審批表》須經(jīng)本單位（部門）負責人簽署意見后，于每年1月15日前報送公司綜合管理部。第十條公司綜合管理部須對各單位（部門）的《人力資源編制與規(guī)劃審批表》進行統(tǒng)一匯總、核定和統(tǒng)籌調控，并與各單位（部門）充分溝通后，提出意見，經(jīng)公司綜管分管領導審核后，報公司總經(jīng)理審批。第十一條各單位（部門）在審定的編制范圍內招聘、錄用人員，按照公司《人才招聘錄用管理辦法》有關規(guī)定執(zhí)行。第十二條公司綜合管理部應監(jiān)督各單位（部門）嚴格執(zhí)行經(jīng)批準的人力資源編制。各單位（部門）因特殊情況確需突破編制的，填寫《人員編制調整審批表》，并按照本制度規(guī)定的人力資源編制審批程序報批。第十三條公司綜合管理部應通過不定期調查走訪和定期報表的形式，及時了解各單位（部門）人力資源編制規(guī)劃執(zhí)行情況，具體按《人力資源信息統(tǒng)計管理辦法》有關規(guī)定執(zhí)行。第三章附則第十四條本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。第十五條本制度自印發(fā)之日起施行。制度模板5：晉升管理制度第一條為提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的熱情，特制定本制度。第二條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。第三條晉升機制3.1公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待，對公司所有在職員工實行公平公正的晉升機制。3.2晉升機制內容如下：3.2.1晉升原則①能調動大部分員工的積極性；②員工之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數(shù)為基準，遇有缺額是方可辦理；③各部門編制職稱及人數(shù)，每半年至少應修訂一次，并于每年六月、十二月前提報人力資源轉呈總經(jīng)理核定；④各部門之職稱及人數(shù)編制以部門為單位，若其總人數(shù)未達編制人數(shù)時，為人員培養(yǎng)需要，應以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。⑤晉升各級主管以“晉升副主管再晉升正主管”為原則，其任職副主管至少應滿6個月以上，并經(jīng)考核適任，方可晉升為正主管，無副主管編制者亦同。⑥本原則適合公司所有員工。3.2.2晉升條件品行良好，工作表現(xiàn)突出者；為違反公司任何紀律，忠于公司，在公司工作3個月以上且表現(xiàn)良好者；積極做好本職工作，成績突出受到共識表彰者；身體健康者；并達到以下一條或多條條件者，可給予晉升。①業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利突出者；②連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；③非本人責任而為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；④領導有方，所領導的單位連續(xù)幾年創(chuàng)利達到公司要求或成績顯著者；⑤領導虧損單位轉虧為盈，經(jīng)營管理有方者；⑥有其他突出貢獻，董事長或總經(jīng)理認為給予晉級嘉獎者；⑦對成績特別突出或貢獻特別重大者，同時具備領導才能者，可給予晉升薪級的獎勵。3.2.3有蝦類情況之一或多個者，不得給予晉升的機會：①品行惡劣，對公司造成損失者；②上季度曾記過或成績在60分以下者；③拖欠賬款不清者；④參加非法組織者；⑤吸食毒品者；⑥經(jīng)醫(yī)院體檢，本公司認為身體不合格者。3.2.4晉升程序①人力資源部會同各單位進行晉升前準備工作。a)確定需晉升的崗位、人數(shù)、要求（包括性別、年齡、學歷和工作經(jīng)驗等）；b)擬定日程安排；c)編制筆試問卷和審核綱要；d)成立審核小組；e)需要準備的其他事項。②人力資源部會同各單位通過員工推薦、本人自薦或單位提名等形式篩選出表現(xiàn)比較突出的人員，列出人員名單，收集人員材料。材料內容包括：a)職員品行分析b)生產(chǎn)部門業(yè)務能力分析c)主管能力考核d)綜合能力考核③人力資源部匯集、整理材料，會同晉升用人單位根據(jù)要求進行初次篩選，向中選人員發(fā)出考核通知書。④人力資源部組織中選員工參加第一次考核，員工須填《甄選人員基本情況登記表》，人力資源部對被考核者填寫的《甄選人員基本情況登記表》進行整理、分析，組織被考核者個別面談，進行評審。⑤人力資源部會同用人單位根據(jù)第一次考核結果進行第二次篩選，向中選人員發(fā)第二次考核通知。⑥人力資源部組織中選者參加第二次考核，主要進行文化實體筆試（須另擬定）。⑦人力資源部會同用人單位根據(jù)第二次考核結果進行第三次篩選，向中選人員發(fā)第三次考核通知。⑧人力資源部會同用人單位組織員工參加第三次考核，組織被考核者個別面談，進行評審。⑨人力資源部會同用人單位根據(jù)評審結果確定待晉升人員名單，需對待晉升人員進行崗前工作技能和管理能力培訓。⑩人力資源部會同用人單位對待晉升人員進行綜合評估，確定晉升人員名單；上報總經(jīng)理審批，審批后向中選人員發(fā)出晉升通知，向落選人員發(fā)辭謝鼓勵通知。3.2.5晉升監(jiān)控人力資源部會同用人單位須對晉升后人員進行為期三個月的護旗跟蹤考核，每月月底考核一次，每次都需進行以下幾項的考核：①職員品行分析②生產(chǎn)部門業(yè)務能力分析③主管能力考核④綜合能力考核第四條屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由總經(jīng)理審核，人力資源部存檔。制度模板6：離職管理制度一、總則本制度所指的員工離職是指員工因發(fā)生以下情況時離開公司。本制度同時適用于離職程序管理。（一）員工辭職：是指員工因個人原因在合約規(guī)定的服務期內主動提起申請，要求離開公司。（二）約滿解聘：是指依據(jù)公司與員工簽訂的服務合同，合約期滿后，公司或員工任何一方提出不再續(xù)簽合同，雙方解除聘任關系。（三）辭退：是指與公司簽有試用期服務合同或正式服務合同的員工，在發(fā)生以下情況時被公司要求離開公司。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，但其違紀程度不足以依違紀開除程序處理的。4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。6、被依法追究刑事責任的。有下列情形之一的，公司需提前30天以書面形式通知員工本人。1、勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。（四）違紀開除：是指公司員工嚴重違反公司工作紀律，或因違反國家法律被執(zhí)法部門裁定承擔刑事責任，公司要求員工離開公司。（五）自動離職：員工連續(xù)曠工五日或年度累計曠工15日為自動離職。二、離職申請審批程序（一）員工辭職1、員工在服務合同期滿前因個人原因提出辭職，應提交書面的《辭職申請》，辭職申請應寫明辭職理由、擬離職時間及其妥善工作移交辦法。2、辭職員工最遲應于擬離職時間前一個月提出辭職申請；擔任部門主管、經(jīng)理及以上重要崗位、參與公司重大技術或經(jīng)營項目的崗位人員最遲應于擬離職時間前兩個月提出申請。3、辭職員工應向公司人力資源事部遞交辭職申請。人力資源部接到申請后，及時通知辭職員工部門主管領導，并組織離職面談，了解員工真實辭職理由，嘗試挽留員工，并就員工工作移交事宜做出協(xié)商安排。4、公司部門主管、經(jīng)理(含)以上級別員工辭職應安排與公司總經(jīng)理或總經(jīng)理指定委托人面談，并經(jīng)公司總經(jīng)理簽署書面批準意見后，方可辦理離職交接手續(xù)。5、基層崗位員工辭職，部門負責人和人力資源事部負責離職面談，面談結束簽署意見后，報主管副總經(jīng)理審批，方可辦理離職交接手續(xù)。（二）約滿解聘1、公司與員工間的服務合同即將屆滿，則公司人力資源部應最遲于合同屆滿前兩個月與公司主管及員工商討合約續(xù)簽事宜。2、如果公司與員工雙方均同意續(xù)簽服務合同，則按照員工招聘管理辦法規(guī)定的簽約審批程序再次辦理員工簽約事宜。3、如果公司不同意續(xù)聘員工，則按照本管理辦法辭退員工的內部申請審批程序，辦理相關批準手續(xù)。如果員工不同意約滿續(xù)約，則應提出《約滿辭職申請》，按照本管理辦法員工辭職的內部申請審批程序，辦理相關批準手續(xù)。4、經(jīng)批準解聘，人力資源部應向員工及相關部門發(fā)出《約滿解聘通知單》，由總經(jīng)理書面簽署同意意見。其后由員工依離職交接程序辦理工作交接。（三）辭退1、當公司及員工發(fā)生符合辭退規(guī)定的情況時，公司可以提起辭退員工。2、辭退申請可由擬辭退員工的部門主管提出，提出人應提起書面的《辭退員工申請》，申請中應寫明辭退員工的具體原因、辭退員工的工作移交安排、辭退員工后對業(yè)務的影響及后續(xù)安排、建議員工移交及離職時間等。辭退員工申請應由提起人向人力資源部提出，并由該員工的各級主管就辭退申請內容提出書面意見。人力資源部針對辭退申請展開必要調查并提出獨立的評估意見，并需提請公司法律顧問就辭退員工的法律風險提供書面意見。將意見匯總后上報總經(jīng)理審批。3、公司最終決定辭退員工，則由人力資源部與員工面談通知并出具書面的《辭退通知單》，通知單中應列明辭退員工的理由、員工離職日期及員工工作移交要求、以及辭退補償安排和其他幫助措施。4、《辭退通知單》應由總經(jīng)理簽署書面同意意見后，下發(fā)給員工和相關部門。員工據(jù)此依離職程序辦理相關。（四）違紀開除1、公司以違紀開除名義辭退員工，因牽涉開除后經(jīng)濟補償、經(jīng)濟和刑事責任追究等重要處理事項，必須具有充足的證據(jù)后方可以違紀開除名義辭退員工。2、違紀開除申請由人力資源部在充分的調查取證后提起，并出具書面的《違紀員工開除申請》，違紀開除申請必須經(jīng)公司法律顧問書面簽署同意意見，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方生效。3、違紀開除申請經(jīng)批準后，公司人力資源部與法律顧問共同安排與員工的會談，并向員工及各部門發(fā)布《違紀員工辭退通知》。員工據(jù)以依離職程序辦理相關手續(xù)。（五）自動離職1、員工連續(xù)五日(含)曠工或年度累計曠工15日，則視為該員工自動離職。2、員工終止勞動關系時，不履行勞動合同手續(xù)，擅自離崗，或者解除勞動關系手續(xù)未辦理完畢而離開公司，則視為該員工自動離職。3、自動離職員工須承擔違約責任，對原單位造成經(jīng)濟損失的，應承擔賠償責任。4、員工自動離職，應由其部門主管提起書面的《員工自動離職處理申請》，申請中注明員工自動離職情況、離職后工作處理安排等，向人力資源部提出。人力資源部調查屬實后，即向相關部門和員工本人發(fā)送《員工自動離職處理通知》，無法向本人發(fā)送通知的，向其指定家庭聯(lián)系人發(fā)送或在公司內部公告。5、各相關部門依《員工自動離職處理通知》辦理相關手續(xù)。三、離職交接程序（一）員工正式離職前必須依《離職交接單》規(guī)定，逐項辦理離職交接事宜。（二）員工離職交接應辦理以下項目。1、工作移交1）主要工作任務事項說明，客戶資料、對外聯(lián)絡協(xié)調關系說明等；2）員工保管的書面文件、合同、商務資料、技術資料、技術文檔等；3）與工作相關電子文檔。2、資產(chǎn)移交：1）包括保管和使用的辦公車輛、辦公家具、辦公電腦、通訊設備、耐用辦公文具、生產(chǎn)工具、圖書、電子資料等。2）員工領用資產(chǎn)移交核對無誤，則由人力資源部和員工主管部門負責人共同在《員工離職交接單》資產(chǎn)移交項目下簽署交接完畢證明意見。如員工領用資產(chǎn)出現(xiàn)缺損并確定資產(chǎn)缺損責任由員工承擔，則應由人力資源部出具《資產(chǎn)缺損賠償通知》，分發(fā)給員工和財務部門，由財務部門在財務結算時扣繳。3、財務結算1）員工離職前應將其任職期間因公費用進行報銷，并結清個人現(xiàn)金借款、支票領用結算事項。對款項追繳、發(fā)票追繳等財務工作事項，無法當時完成的應加以說明，以便財務部統(tǒng)一管理并委托他人辦理。2）員工辦理完畢個人財務事項結算，由公司財務負責人在其《離職交接單》財務結算欄目下簽署結清證明意見。3）擔任公司重要崗位或承擔公司重要工作項目的員工，應公司財務負責人要求，可以對其執(zhí)行的財務事項進行離職內部財務審計，審計無異議后經(jīng)財務負責人簽署財務結算完成證明意見。4、行政安全交接1）員工辦理完畢工作移交、資產(chǎn)移交和財務結算事項后，應將保管的公司鑰匙、工牌、出入證等移交給人力資源部，并辦理相應移交手續(xù)。2）員工辦理完畢行政安全交接后，應將《離職交接單》交與人力資源部負責人。人力資源部部應向公司全體員工公告。5、員工按《離職交接單》的項目辦妥各項移交手續(xù)后，《離職交接單》交人力資源存檔。四、已被批準離職但未辦完移交手續(xù)的員工，在離職前必須與其他員工一樣遵守公司的各項管理制度，不應有任何危害公司利益的言行，如有違犯將視其情節(jié)給予相應處罰。五、員工應于離職后一個月內將人事關系自公司調出，超出一個月仍未調出的，公司將與有關單位聯(lián)系，辦理退檔手續(xù)。六、本制度自總經(jīng)理審批后執(zhí)行。制度模板7：薪酬管理制度第一章總則第一條目的本制度制定之目的在于建立適應本集團發(fā)展需要的、規(guī)范的薪酬管理體系。第二條適用范圍本管理制度適用于集團全體員工。第三條薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、技能和業(yè)績第四條支付原則本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則：1、競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據(jù)市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的評價機制，在考評標準下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應低于企業(yè)總利潤的增長幅度，用工資成本的適當增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，相應實行不同的工資制度，構成集團的薪酬體系，包括崗位等級工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。第二章薪酬設計方法第六條集團薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同的崗位工作方式和工作性質進行不同組合。薪酬設計方法包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎金、提成工資、福利和補貼。第七條基本工資是用來保障員工基本生活的工資，保持基本穩(wěn)定。第八條崗位工資崗位工資是根據(jù)崗位價值和員工經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資的依據(jù)，采取崗位分等，等內分級，一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，詳見《崗位等級表》、《工資等級表》、《崗位職級任職條件及薪資級別》。第九條崗位工資的確定 員工薪酬等級應與其崗位等級相符，員工兼有多個崗位的，依所任最高崗位職務確定崗位等級與薪酬等級。1、新員工上崗時，原則上均須經(jīng)過1—3個月的試用期，試用期薪資按崗位等級最低薪資起點線標準的80%發(fā)放工資，其他應享受的補貼暫不予發(fā)放。2、新員工轉正時，用人單位/部門應根據(jù)其試用期考核結果及擬任職崗位等級，核定其應享有的薪資等級，依程序得到批準后執(zhí)行；員工薪酬多少的確定，須得到集團公司的批準；高層管理人員由集團公司董事長確定其薪資等級。3、公司按排員工脫產(chǎn)學習期間不發(fā)放崗位工資和績效工資。第十條績效工資（包括按月/季發(fā)放的效益工資和年終獎）績效工資是根據(jù)員工完成工作任務和所在單位的效益情況而浮動的工資。集團普通員工和中層管理人員（集團部門經(jīng)理）按季發(fā)放績效工資，高層管理人員年末考評結束后領取績效年薪。各分公司原則上按年度核發(fā)績效工資，并可根據(jù)各分公司具體情況適當調整，但須報集團公司批準備案。第十一條績效工資的確定績效工資=本崗位績效工資基數(shù)*個人綜合考核系數(shù)第十二條司齡津貼司齡津貼是根據(jù)員工在本集團內服務年限進行工資分配的一種薪酬形式，是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩(wěn)定員工隊伍。本企業(yè)司齡津貼=本企業(yè)司齡*25元/年。第十三條技能工資主要是依據(jù)員工個人技能確定的工資單元。（適用于各分公司技術工作人員）第十四條技能工資的確定。在對人員技能評價的基礎上，確定其技能等級。第十五條項目獎金是指員工參加項目開發(fā)，依據(jù)項目完成情況、個人完成情況及個人責任大小確定的工資單元。第十六條項目獎金的確定項目獎金根據(jù)項目獎金總額及個人考核系數(shù)來確定。第十七條提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完成情況的工資單元，依據(jù)銷售任務完成比例提成。（適用于各分公司銷售工作人員）第十八條提成工資的確定提成工資=銷售完成額*提成比例提成比例是公司根據(jù)以往的銷售情況、市場狀況、產(chǎn)品狀況確定的。第十九條福利和補貼為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強集團的凝聚力，集團為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的就餐、通訊、交通、學歷、職稱資格等方面的補貼。包括：1、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險：以上保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)據(jù)參見國家有關規(guī)定和所在地市的相關規(guī)定。2、其他補貼（通訊補貼、交通補貼、學歷補貼、職稱資格補貼、專項補貼等）。第三章薪酬調整第二十條薪酬調整分為整體調整和個別調整第二十一條整體調整由公司根據(jù)年度內實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結合外部市場工資水平的變化，對全集團的工資水平作統(tǒng)一調整，通過對月工資基數(shù)的調整來實現(xiàn)。第二十二條個別調整(1)對于連續(xù)兩次年度考核為優(yōu)秀的員工，可上浮一級崗位工資。(2)員工通過學習，獲得更高一級學歷，或獲得雙學位，公司認定其所學專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以上浮一級崗位工資。(3)在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員，可以上浮一級崗位工資。(4)在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經(jīng)濟損失的人員，可以上浮一級崗位工資。(5)員工在集團內部崗位晉升須實行3個月考察期，考察期薪資不增加；期滿考察合格，如原工資未達現(xiàn)有崗位工資最低薪資起點線的，調整至現(xiàn)有最低薪資起點線；已達現(xiàn)有現(xiàn)有崗位工資最低薪資起點線的，調整至超過原有工資標準為止。在(2)、(3)、(4)、(5)情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領導提出申請，各分子公司審核后，交集團公司人力資源中心審核，并報集團董事長批準。第二十三條員工因違規(guī)、違紀受到扣薪處罰或個人過失損害賠償?shù)膽匆?guī)定或確定數(shù)額在員工當月薪資中予以扣除。第二十四條員工勞動合同到期并終止勞動關系，員工薪資即行終止，不享受年終績效工資。第二十五條員工勞動合同未到期而解除勞動關系，員工薪資即行終止，不享受本季度績效工資和年終績效工資。第二十六條高層管理崗位者中途解除勞動關系的，薪資即行終止，不享受年終績效工資。第二十七條崗位/技能調整公司依照具體情況對所有員工的崗位/技能等級進行適時調整，其調整后薪酬按新崗位/技能等級核算。第四章崗位工資制第二十八條適用范圍主要適用于管理職系的中基層普通管理人員和行政輔助職系的所有員工。第二十九條薪酬結構薪酬構成=基本工資+崗位工資+績效工資/項目獎金+年終獎+福利補貼。第三十條本類人員崗位工資見《崗位職級任職條件及薪資級別》。第五章銷售提成工資制第三十一條適用范圍適用于本集團內與市場銷售相關的崗位，即營銷職系所有員工。第三十二條薪酬結構薪酬構成=基本工資+提成工資+年終獎+福利及補貼第三十三條本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。第六章技能工資制第三十四條適用范圍適用于本集團各分公司與技術相關的崗位，即技術職系的所有員工。第三十五條薪酬結構薪酬構成=基本工資+技能工資+項目獎金/績效工資+年終獎+福利及補貼第三十六條本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。制度模板8：員工衛(wèi)生規(guī)范管理制度1、員工須每天清潔個人工作區(qū)內的衛(wèi)生，確保地面、桌面及設備的整潔。2、員工須自覺保持公共區(qū)域的衛(wèi)生，發(fā)現(xiàn)不清潔的情況，應及時清理。3、員工在公司內接待來訪客人，事后需立即清理會客區(qū)。4、辦公區(qū)域內嚴禁吸煙。5、正確使用公司內的水、電、空調等設施，最后離開辦公室的員工應關閉空調、電燈和一切公司內應該關閉的設施。6、要愛護辦公區(qū)域的花木。制度模板9：大門出入管理制度為加強和完善公司安全保衛(wèi)制度，規(guī)范廠區(qū)大門的出入管理，特訂立本規(guī)定：大門出入管理由行政人事部保安班負責，大門設車行道（自動欄桿）、員工通道（鐵門）、保安崗亭和相關監(jiān)控設施。公司小車出大門須交驗手續(xù)齊全的派車單，以備存查。注：正常上班時間段出示派車單，夜間和節(jié)假日管理按小車管理規(guī)定執(zhí)行。三、（二者選其一：）攪拌車出大門查驗送貨單，登記后執(zhí)行。登記攪拌車出入時間，不驗單。沙車出入由采購部管理，保安登記出入時間。鏟車原則上禁止出大門，特殊情況需請示相關領導同意后登記放行。外來人員、車輛來訪需使用出入證和備押相關有效證件方式管理，電話通知后放行。公司所有載運物品出廠的車輛需交驗手續(xù)齊全的出門條。公司所有職員工凡是乘坐三輪、兩輪和出租車的，一律只能停在大門口，不得駛入。公司所有大小車輛出入大門須將車速控制在10公里/小時內，否則視為超速，將按相關規(guī)定處理。保安須依法執(zhí)勤，不徇私情，發(fā)現(xiàn)違法亂紀行為或人身受到攻擊時要堅決制止，可在正當防衛(wèi)范圍內有效使用警用保安器械，同時事后報警須及時報告。破壞大門保安設施者照價賠償，當值保安若不能指證的，將由當值保安承擔相應責任。保安按章辦事，任何職員工不得以任何理由為難或謾罵執(zhí)勤人員，若發(fā)生此情況，保安不得擅自處理或將矛盾激化，須及時報告主管領導，按公司相關制度處理。對家住廠區(qū)周圍的村民借道通過時，須做好安全注意事項告知和解釋工作，不得在廠區(qū)內逗留，盡量避免與當?shù)卮迕癜l(fā)生不必要的