績(jī)效管理試題庫(kù)與答案

績(jī)效管理試題庫(kù)與答案（最新版）

一、判斷題

1.在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，由員工的上司為員工制定個(gè)人目標(biāo)（X）

2.績(jī)效管理的中堅(jiān)力量是人力資源部人員（X）

3.績(jī)效目標(biāo)的制定是直接主管和員工都認(rèn)可的（V）

4,全員績(jī)效指導(dǎo)思想是將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)，

指導(dǎo)員工行為。（V）

5.績(jī)效輔導(dǎo)具有全時(shí)性（V）

6.指標(biāo)的權(quán)重以10%為單位增減（X）

7.部門的考核結(jié)果與員工強(qiáng)制分布無關(guān)（X）

8.員工的考核形式分為參評(píng)模式和審批模式。（V）

9.員工的績(jī)效等級(jí)只分為A、B、C三個(gè)等級(jí)（X）

10.員工的考核者按角色分直接上級(jí)和間接上級(jí)。（V）

1L績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)流程為：業(yè)務(wù)需求、績(jī)效編制、績(jī)效確認(rèn)、績(jī)效簽

訂。（X）

12.指標(biāo)數(shù)量控制在5-10項(xiàng)。（、）

13.管理人員績(jī)效考核周期為年度和季度。（。）

14.管理部門員工績(jī)效獎(jiǎng)金由個(gè)人績(jī)效系數(shù)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)組成。（V）

15.部門管理者是績(jī)效管理的第一執(zhí)行者。（V）

16.績(jī)效輔導(dǎo)是在日常工作中和績(jī)效考核后進(jìn)行的輔導(dǎo)。（X）

17.全員績(jī)效指導(dǎo)思想為：將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目

標(biāo)，指導(dǎo)員工行為，?在績(jī)效管理過程中，向員工提供反饋與輔導(dǎo)，

促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（V）

18.全員績(jī)效管理只是人力資源部的工作。（X）

19.績(jī)效計(jì)劃的制定采取自上而下、自下而上的溝通方式。（V）

20.加減分項(xiàng)應(yīng)該在績(jī)效考核階段由單位負(fù)責(zé)人或者部門負(fù)責(zé)人為被

考評(píng)者添加并評(píng)分。（V）

21.員工的績(jī)效指標(biāo)要體現(xiàn)部門重點(diǎn)工作。（V）

22.績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量越多越好。（X）

23.績(jī)效溝通輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理的全過程。（V）

24.績(jī)效溝通輔導(dǎo)只能由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起。（X）

二、單選題。

25.績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了（D）

A、確定被考評(píng)者未來的薪金水平

B、幫助員工找出提高績(jī)效的方法

C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案

D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

26.績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用包括（D）

A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生

B、績(jī)效薪資的計(jì)算和發(fā)放

C、員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃

D、以上都是

27.績(jī)效管理的對(duì)象是組織的（C）

A、一般人員

B、領(lǐng)導(dǎo)成員

C、全體成員

D、特定成員

28.績(jī)效管理能使（C）保持一致。

A、個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)

B、部門目標(biāo)與公司目標(biāo)

C、以上都是

D、以上都不是

29.在績(jī)效管理循環(huán)中，首要環(huán)節(jié)是（A）

A、績(jī)效計(jì)劃

B、績(jī)效評(píng)價(jià)

C、績(jī)效反饋

D、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

30.企業(yè)績(jī)效的根基是（A）

A、員工個(gè)體績(jī)效

B、部門績(jī)效

C、組織績(jī)效

D、團(tuán)隊(duì)績(jī)效

31.績(jī)效等級(jí)“C”所對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為（C）

32.2B、OCs8D、4

33.主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)避免（D）

A、給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)

B、集中于關(guān)鍵事項(xiàng)

C、運(yùn)用反饋技巧，因人而異

D、糾正被考核者的不良態(tài)度

34.績(jī)效結(jié)果申訴的角色不包括（B）

A、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

B、客戶

C、員工

D、人力資源部

35.在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)要符合一些要求，（D）是不符合要求的。

A、計(jì)劃要切合實(shí)際

B、計(jì)劃要具體

C、計(jì)劃要獲得認(rèn)同

D、計(jì)劃可無限制完成

36.以下關(guān)于績(jī)效管理說法錯(cuò)誤的是：（D）

A、績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的管理過程

B、績(jī)效管理是每一個(gè)員工不斷對(duì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的理解和實(shí)踐

C、績(jī)效管理是由員工和主管共同努力推進(jìn)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提升

D、績(jī)效管理是完美無缺的，效果是立竿見影的

37.部門年度績(jī)效指標(biāo)制定來源不包括：（C）

A、公司戰(zhàn)略

B、部門商業(yè)計(jì)劃

C、外部環(huán)境

D、上級(jí)單位要求，下級(jí)單位需求

38.關(guān)于SMART原則，以下描述不正確的是：（C）

A、S-具體性

B、M-可衡量性

C、A-行動(dòng)性

D、R-相關(guān)性

E、T-時(shí)限性

39.部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核采取的形式，下列說法正確的是：（D）

A、一級(jí)考核

B、兩級(jí)考核

C、直接領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)

D、述職會(huì)形式，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)

40.關(guān)于管理部門員工強(qiáng)制分布，下列說法錯(cuò)誤的是：（D）

A、強(qiáng)制分布以部門為單位，部門評(píng)價(jià)結(jié)果決定內(nèi)部員工強(qiáng)制分布比

例

B、部門的評(píng)價(jià)結(jié)果即部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果

C、強(qiáng)制分布不涉及一線業(yè)務(wù)人員

D、部門負(fù)責(zé)人決定強(qiáng)制分布比例，不決定強(qiáng)制分布系數(shù)。

41.職能部門負(fù)責(zé)人績(jī)效表單，由（C）構(gòu)成：

A、關(guān)鍵績(jī)效量化、關(guān)鍵績(jī)效非量化、核心能力、加減分

B、關(guān)鍵績(jī)效量化、關(guān)鍵績(jī)效非量化、核心能力

C、關(guān)鍵績(jī)效量化、關(guān)鍵績(jī)效非量化、加減分

D、關(guān)鍵績(jī)效量化、核心能力、加減分

42.員工績(jī)效表單，由（A）構(gòu)成：

A、關(guān)鍵績(jī)效量化、關(guān)鍵績(jī)效非量化、核心能力、加減分

B、關(guān)鍵績(jī)效量化、關(guān)鍵績(jī)效非量化、核心能力

C、關(guān)鍵績(jī)效量化、關(guān)鍵績(jī)效非量化、加減分

D、關(guān)鍵績(jī)效量化、核心能力、加減分

43.在員工績(jī)效反饋階段，下列說法不正確的是：（D）

A、做好績(jī)效反饋的準(zhǔn)備

B、營(yíng)造一個(gè)良好的溝通環(huán)境

C、給予員工肯定，以鼓勵(lì)的話語(yǔ)結(jié)束績(jī)效反饋

D、員工是傾聽者，不必發(fā)表自己的看法和意見。

44.績(jī)效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)控制在（A）：

A、5%-30%

B、10%30%

C、5%-40%

D、10%-40%

45.對(duì)于基層員工而言，（C）可以通過加減分對(duì)員工所作出的貢獻(xiàn)或

出現(xiàn)的失誤進(jìn)行打分。

A、員工本人

B、直接上級(jí)

C、部門負(fù)責(zé)人

D、總經(jīng)理

46.于績(jī)效表單中的加減分而言，原則控制在（D）。

A、-10分至10分之間

B、-8分至8分之間

C、-6分至6分之間

D、-5分至5分之間

47.強(qiáng)制分布以（C）為單位，部門評(píng)價(jià)結(jié)果決定內(nèi)部員工強(qiáng)制分布比

例。

A、個(gè)人

B、小組

C、部門

D、公司

48.以下說法錯(cuò)誤的是：（C）

A、全員績(jī)效要求將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)，指導(dǎo)

員工行為。

B、績(jī)效反饋輔導(dǎo)階段，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要向員工提供反饋與輔導(dǎo)，促進(jìn)員

工個(gè)人發(fā)展。

C、員工個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展沒有直接必然的聯(lián)系。

D、全員績(jī)效將組織考評(píng)與個(gè)人考評(píng)結(jié)合起來。

49.從績(jī)效管理的參與主體角色劃分來看，每一位員工都是（A）,人

力資源為（）。

A、被考核者、審核者

B、被考核者、審批者

C、考核者、審核者

D、考核者、審批者

50.管理、職能類人員的考核周期為：（B）

A、月度、季度

B、季度、年度

C、月度、年度

D、季度

51.關(guān)于部門內(nèi)除部門負(fù)責(zé)人之外其他人員的績(jī)效指標(biāo)來源，以下說

法不正確的是：（D）

A、對(duì)所在部門重點(diǎn)工作的分解。

B、對(duì)崗位核心職責(zé)的承載。

C、個(gè)人所需專業(yè)技能和綜合能力的要求。

D、主要是對(duì)日常工作的分解。

52.下列不屬于績(jī)效指標(biāo)制定原則的一項(xiàng)是：（D）

A、具體性

B、可衡量性

C、可達(dá)成性

D、不相關(guān)性

53.部門管理者是績(jī)效管理的：（A）

A、第一執(zhí)行者

B、被動(dòng)執(zhí)行者

C、絆腳石

D、協(xié)助執(zhí)行者

54.單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般控制在：（B）

A、10%-20%

B、5%-30%

C、20%-30%

D、5%-50%

55.績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配應(yīng)遵循的原則中不正確的是：（D）

A、指標(biāo)的數(shù)量一般為5-10項(xiàng)。

B、對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要程度越高的績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重越大。

C、影響直接且影響較大的績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重越大。

D、單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過高或過低，原則上控制在5%-50%之間，以

5%為單位予以增減。

56.管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金的核算，（C）是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確認(rèn)。

A、10%

B、30%

C、20%

D、40%

57.職能部門/車間內(nèi)其他管理、職能類人員根據(jù)（C）的成績(jī)做強(qiáng)制

分布。

A、單位負(fù)責(zé)人

B、部門分管副總

C、部門負(fù)責(zé)人

D、部門副職

58.績(jī)效溝通輔導(dǎo)可以在（D）進(jìn)行。

A、只能在指標(biāo)制定時(shí)

B、只能在工作過程中

C、只能在指標(biāo)評(píng)價(jià)后

D、以上都是

59.員工一般實(shí)行（B）考評(píng)。

A、一級(jí)

B、兩級(jí)

C、三級(jí)

D、四級(jí)

60.符合強(qiáng)制分布的部門，需要參加強(qiáng)制分布的人員不包括：（A）。

A、部門負(fù)責(zé)人

B、部門副職

C、條線負(fù)責(zé)人

D、經(jīng)理、主管、專員

61.指標(biāo)評(píng)價(jià)階段，每項(xiàng)指標(biāo)以滿分為（C）進(jìn)行打分，取得成果超預(yù)

期的評(píng)分最高分為（）。

A、60分、100分

B、80分、100分

C、100分、150分

D、80分、150分

62.參與強(qiáng)制分布部門的員工在各績(jī)效等級(jí)的比例分布取決于：（A）

A、部門負(fù)責(zé)人績(jī)效等級(jí)，員工在部門內(nèi)得分排名

B、部門負(fù)責(zé)人績(jī)效等級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)

C、單位負(fù)責(zé)人績(jī)效等級(jí)，員工在部門內(nèi)得分排名

D、單位負(fù)責(zé)人績(jī)效等級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)

63.華潤(rùn)醫(yī)藥集團(tuán)全員績(jī)效指導(dǎo)思想：（C）

A、將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)，指導(dǎo)員工行為。

B、在績(jī)效管理過程中，向員工提供反饋與輔導(dǎo)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

C、以上都是

D、以上都不是

64.全員績(jī)效管理原則（C）

A、業(yè)績(jī)導(dǎo)向，系統(tǒng)整合動(dòng)態(tài)管理，過程溝通

B、全面評(píng)價(jià)，綜合平衡強(qiáng)化激勵(lì)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣

C、以上都是

D、以上都不是

65.部門考核成績(jī)?yōu)?05分時(shí),績(jī)效等級(jí)為：（A）

A、A

B、B

C、C

D、D

66.績(jī)效等級(jí)所對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，A+為：（A）

67.3

68.B、2

69.C、0

70.D、4

71.管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金的核算，(C)是根據(jù)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)確定，

()是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確認(rèn)。

A70%；30%

B20%；80%

C80%；20%

D30%；70%

72.利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，下列哪項(xiàng)

是必須考慮的重點(diǎn)(D)。

A、工作背景

B、工作者

C、結(jié)果回饋

D、工作結(jié)果

73.科學(xué)的確定績(jī)效考核的基礎(chǔ)，是要做好雨個(gè)方面的工作，即(A)等。

A、確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

B、確定考核辦法和工作要項(xiàng)

C、確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員

D、確定考核系統(tǒng)和考核人員

74.績(jī)效管理實(shí)施的前提不包括(C)

A、有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

B、內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的

C、組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握

D、崗位責(zé)任^明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述

75.關(guān)于360度回饋評(píng)價(jià)，正確的理解是(B)。

A、一般采用署名的方式

B、有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展

C、可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平

D、能夠增強(qiáng)員工的自我意提高自我管理效能

76.要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，下列哪項(xiàng)不屬于要素計(jì)

點(diǎn)法的工作程序(B)

A、確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息

B、確定基準(zhǔn)崗位

C、選擇并界定薪酬要素

D、確定要素等級(jí)

77.下面的績(jī)效考核因素中，不屬于能力考核的因素是(C)。

A、創(chuàng)新能力

B、技能熟穗程度

C、計(jì)劃能力

D、經(jīng)驗(yàn)閱屣

78.按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，

包括三個(gè)主要的具體方法，即(B)、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。

A、日?？荚u(píng)法

B、量表評(píng)定法

C、關(guān)鍵事件法

D、排隊(duì)法

79.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，

而(。者兌法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。

A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開的

B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的

C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的

D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的

80.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作

為訂單處理員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(D)

A、能夠并且愿意處理客戶的訂單

B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可

C、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度

D、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%

81.當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法

有分為雨類或即(A)。

A、定限排列法和成對(duì)排列法

B、逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法

C、相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法

D、級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法

82.為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量準(zhǔn)確的原則"，評(píng)分應(yīng)盡可能采用(C)。

A、名稱量表

B、等級(jí)量表

Cs等距量表

D、比率量表

83.我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是

崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中央，

(D)o

A、崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求

B、崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合

C、崗位評(píng)價(jià)每雨年進(jìn)行一次

D、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開

84.績(jī)效考核的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，

而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考核的(B)。

A、可行性原則

B、回饋原則

C、制度化原則

D、實(shí)用性原則

85.績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于(D)。

A、考評(píng)雙方的心理4犬態(tài)

B、是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)

C、考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解

D、考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供資料的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度

86.短期效果的評(píng)估主要是評(píng)估考核體系實(shí)行(C)的效果

A、一個(gè)月左右

B、一個(gè)季度

C、一年左右

D、以上都不對(duì)

87.培訓(xùn)具有(B)

A、滯后性

B、超前性

C、后延性

D、前續(xù)性

88,下列哪項(xiàng)不是薪酬制度建立的依據(jù)(D)

A、工作分析

B、職務(wù)分析

C、崗位分析

D、工作^明

89.績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是(A)對(duì)自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。

A、上級(jí)和同事

B、上級(jí)和下級(jí)

C、下級(jí)和同事

D、上級(jí)和平級(jí)

90.當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)

時(shí)時(shí)，應(yīng)采用(B)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。

A、工作小組平均產(chǎn)量

B、特別挑選的員工績(jī)效

C、時(shí)間研究

D、工作樣本

91.從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用(D)建

立工作標(biāo)準(zhǔn)。

A、工作小組平均產(chǎn)量

B、特別挑選的員工績(jī)效

C、時(shí)間研究

D、工作樣本

92.工作要項(xiàng)指出“什么"該做，(D)指出的是該“如何”做。這個(gè)標(biāo)

準(zhǔn)乃是判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予

以^明。

A、評(píng)估考核

B、工作分析

C、評(píng)估面談

D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

93.(A)是指記^和觀察在某些工作令取或內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程

中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。

A、關(guān)鍵事件法

B、行為觀察法

C、行為觀察量表法

D、行為定點(diǎn)量表法

94.工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其(B)

A、工作表現(xiàn)

B、工作成果

C、工作成績(jī)

D、工作效果

95,下表是績(jī)效考核表的一部分，請(qǐng)問這種績(jī)效考核量表是(C)。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)定結(jié)果

工作效率很高工時(shí)利用率100%1

工作效率較高工時(shí)利用率85%以上2

工作效率正常工時(shí)利用率70%以上3

工作效率不高工時(shí)利用率55%以上4

工作效率很低工時(shí)利用率40%以上5

As名稱量表

B、等級(jí)量表

C、等距量表

D、比率量表

96.(C)是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。

A、能力考核

B、態(tài)度考核

C、業(yè)績(jī)考核

D、績(jī)效考核

97.行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的(D)為主，效果主導(dǎo)型著眼于

干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。

A、工作效果

B、工作態(tài)度

C、工作業(yè)績(jī)

D、工作行為

98.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的(A)保持一致。

A、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)

B、努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

C、努力目標(biāo)與集體目標(biāo)

D、個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)

99.與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為(B)。

A、目標(biāo)比較法

B、水平比較法

C、橫向比較法

D、縱向比較法

100,下列哪個(gè)因素不是考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的(B)。

A、工作適用性

B、先進(jìn)性

C、管理成本

D、工作實(shí)用性

101.企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及(B)等方面完

成情況的考核。

A、產(chǎn)量

B、效益

C、效率

D、效果

102.各職能部門在績(jī)效管理方面的主要責(zé)任有(A)。

A、及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效回饋

B、提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢

C、處理員工在績(jī)效考核方面的申訴

D、確保績(jī)效考核制度符合法律要求

103.(B)是企業(yè)根據(jù)崗位工作明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作

行為和工

作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。

A、行為考核

B、績(jī)效考核

C、人事考核

D、能力考核

104.選擇(A)的績(jī)效考核^型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)

事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。

A、效果主導(dǎo)型

B、行為主導(dǎo)型

C、觀察主導(dǎo)型

D、質(zhì)量主導(dǎo)型

105.下列不屬于績(jī)效診斷的內(nèi)容是(C)。

A、企業(yè)績(jī)效管理制度以及管理體系的診斷

B、對(duì)企業(yè)組織的診斷

C、對(duì)收集信息與資料積累方面的診斷

D、對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過程的診斷

106.量表評(píng)定法使用(C),事先要規(guī)定好指針評(píng)定等級(jí)的意義及指

針的定義。

A、按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法

B、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

C、描繪性評(píng)定量表法

D、書面法

107.績(jī)效考核指員工的(A)做比較，而通過工作分析可以確定績(jī)效

考核的標(biāo)準(zhǔn)。

A、實(shí)際績(jī)效與組織的期望

B、個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)

C、群眾測(cè)評(píng)與組織的期望

D、實(shí)際績(jī)效與群眾測(cè)評(píng)

108.考評(píng)的效標(biāo)的^型有(A)。

①特征性效標(biāo)

②行為性效標(biāo)

③結(jié)果性效標(biāo)

④態(tài)度性效標(biāo)

5能力性效標(biāo)

A、(D0X3)

B、②03)

C、(M)5

D、0X3)5

109.將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)績(jī)相比較和衡量的

方法是(A)。

A、水平比較法

B、成對(duì)比較法

C、橫向比較法

D、目標(biāo)比較法

110.為保證績(jī)效面談信息回饋的有效性，最好的方式是(A)。

A、進(jìn)行“一對(duì)一”的回饋面談

B、組成一個(gè)面談小組來進(jìn)行面談

C、在小級(jí)其它成員在場(chǎng)的情況下面談

D、針對(duì)部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討官命

111.將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是(D)

A、行為觀察法

B、目標(biāo)比較法

C、加權(quán)選擇量表法

D、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

112.下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(A)。

A、時(shí)間跨度較大

B、費(fèi)時(shí)、費(fèi)力且費(fèi)用較高

C、不能在員工之間進(jìn)行比較

D、只能定性分析，不能定量分析

113,采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方

法是(C)

A、目標(biāo)管理法

B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

C、直接指標(biāo)法

D、成績(jī)記^法

114.在績(jī)效管理實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人

員是(C)

局層令直導(dǎo)

As

B、一般員工

C、直接上級(jí)/主管

D、人力資源部人員

115.對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考核，最經(jīng)常采用的是(B)

A、行為觀察法

B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法

D、以行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

116.對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的(C)

A、考評(píng)階段

B、實(shí)施階段

C、總結(jié)階段

D、應(yīng)用開發(fā)階段

117.下列關(guān)于有效的績(jī)效回饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是(A)

A、具有廣泛性

B、具有主動(dòng)性和能動(dòng)性

C、具有針對(duì)性和及時(shí)性

D、具有真實(shí)性

118.由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人質(zhì)量存在明顯差昊，有時(shí)某一方

面的突出業(yè)績(jī)

和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用(D)可以克服此類即可題。

A、目標(biāo)管理法

B、直接指標(biāo)法

C、成績(jī)記^法

D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

119.在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)(A)合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)

績(jī)效管理

方案進(jìn)行可行性分析。

A、績(jī)效管理目標(biāo)

B、績(jī)效管理方法

C、績(jī)效管理程序

D、績(jī)效管理物件

120.績(jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，它首先要(A)

A、確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)

B、制定績(jī)效考核的具體方法與工具

C、確定考評(píng)者與被考評(píng)者

D、計(jì)劃績(jī)效考核實(shí)施的具體程序與過程

121.績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切

的耳箭系，下面

敘述正確的是(B)

A、績(jī)效考核是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

B、績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)

C、績(jī)效管理為績(jī)效考核的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)

D、相比較而言，績(jī)效考核更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合

122.下面績(jī)效考核中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是(D)

A、知^

B、經(jīng)驗(yàn)閱屣

C、技能熟^程度

D、工作質(zhì)量

123.在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，(A)

A、考評(píng)者要記^并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

B、關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

C、考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

D、用來加以區(qū)分工作行為的重要程度

124.績(jī)效考核的^型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、(B)

和效果主導(dǎo)型。

A、態(tài)度主導(dǎo)型

B、行為主導(dǎo)型

C、工作主導(dǎo)型

D、一般主導(dǎo)型

125.對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方

法是(C)。

①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法

②以行為為導(dǎo)向的考核方法

③以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法

④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為

A、(DO)

B、③@

c、0)0

D、四

126.如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對(duì)于員工的工作成

果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測(cè)量，而考評(píng)者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)

觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評(píng)^型

是(A)。

A、質(zhì)量特征導(dǎo)向

B、綜合性的合成方法

C、考評(píng)中心法

D、工作結(jié)果導(dǎo)向

127.(D)不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。

A、考核指標(biāo)的相關(guān)性

B、考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性

C、考核表格的簡(jiǎn)捷程度

D、考核中各單位主管就履行的責(zé)任

128.主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行回饋時(shí)，應(yīng)避免①)。

A、給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)

B、集中于關(guān)鍵事項(xiàng)

C、運(yùn)用回饋技巧，因人而昇

D、糾正被考核者的不良態(tài)度

129.績(jī)效考核中要找出員工績(jī)效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有

(C)。

①水平比較法

②成對(duì)比較法

③成對(duì)比較法

④目標(biāo)比較法

5強(qiáng)制分布法

A、的③

B、(203)

c、?O3)

D、②(3)5

130.(A)是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。

A、排列法

B、比較法

C、分布法

D、對(duì)比法

131.應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作

循環(huán)的(A)。

A^始點(diǎn)

B、中點(diǎn)

C、終點(diǎn)

D、總結(jié)

132.績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括(D)。

A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生

B、獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放

C、員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃

D、工作分析方法的選擇

133.關(guān)于績(jī)效管理制度的敘述不正確的是(D)。

A、績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范

B、績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定

C、它對(duì)組織績(jī)效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定

D、績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核的具體規(guī)定

134.對(duì)從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評(píng)不宜采用(A)。

A、360度評(píng)估

B、行為質(zhì)量特征

C、評(píng)級(jí)量表法

D、排序法

135.以下是績(jī)效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評(píng)價(jià)方法。

"該員工在公共場(chǎng)合發(fā)脾氣嗎？是否

該員工有無偏好？是否

A、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

B、核對(duì)表格法

C、強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法

D、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法

三,問答題

136.以下列列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

⑴及時(shí)收回貨款

⑵有效地使用時(shí)間

⑶產(chǎn)品A一季度的銷售量達(dá)到13000件

⑷每雨周更新一次市場(chǎng)資料

⑸節(jié)約部門的開支

⑹將部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下

⑺擴(kuò)大市場(chǎng)占有率

(8)保證資料的準(zhǔn)確性

請(qǐng)指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正。

答案要點(diǎn)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)有⑴⑵⑸⑺(8)

(1)”及時(shí)收回貨款"，"及時(shí)"不明確，如改為“發(fā)貨后天內(nèi)收回全

部貨款"。

⑵“有效地使用時(shí)間"，"有效”不明確，如改為“將A流程時(shí)間縮

短個(gè)工作日"。

(3)“節(jié)約部門的開支:“節(jié)約”不明確，如改為“把部門的預(yù)算減

少%"O

(4)”擴(kuò)大市場(chǎng)的占有率"，"擴(kuò)大”不明確，如改為"市場(chǎng)的占有率

提高到%"O

⑸“保證資料的準(zhǔn)備性"，"準(zhǔn)確性”不明確，如改為“資料的準(zhǔn)確

率達(dá)到%

137.簡(jiǎn)述績(jī)效管理和績(jī)效考核的關(guān)系。

答案要點(diǎn)：(1)雨者的耳箭系是：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的

組成部分。通過績(jī)效考核為組織績(jī)效管理的改善提供依據(jù)，幫助組織

不斷提高績(jī)效管理的水準(zhǔn)和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善

管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想的績(jī)效水平。

⑵雨者區(qū)別是：績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，績(jī)效考核是管理過

程中的一個(gè)環(huán)節(jié)或手段；績(jī)效管理是結(jié)果與過程并重，績(jī)效考核是階

段性總結(jié);績(jī)效管理是組織與個(gè)人雙贏,績(jī)效考核是排序、確定優(yōu)劣；

績(jī)效管理是規(guī)劃性、前瞻性，績(jī)效考核是回顧過去；績(jī)效管理是完善

的計(jì)劃、監(jiān)督、控制手段，績(jī)效考核是只有考核一個(gè)手段；績(jī)效管理

注重能力的培養(yǎng)，績(jī)效考核是注重成績(jī)的大?。豢?jī)效管理是事先的信

息溝通和承音若，績(jī)效考核是判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后評(píng)估。

138.績(jī)效管理從那些方面幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

答案要點(diǎn)：績(jī)效管理為組織帶來的益處有：(1)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實(shí)際

的定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。⑵組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速

調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績(jī)效中，很快得以實(shí)施。⑶有效的績(jī)效管理

程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問題即發(fā)出信號(hào)，避免重大問題

發(fā)生。(4)學(xué)習(xí)型組織的理念得以加強(qiáng)⑸組織文化受到影響⑹通過對(duì)

高績(jī)效員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，形成良好的組織氛圍，留住高績(jī)效人才。

139.簡(jiǎn)述衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效的標(biāo)準(zhǔn)。

答案要點(diǎn)：(1)信度是績(jī)效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效

狀況的準(zhǔn)許確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。

⑵效度是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，

即是否能側(cè)量出自已所要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面。這一效度常常

被稱為內(nèi)容效度。

⑶可接受度反映組織員工(包括考核者和被考核者)對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)

的認(rèn)可程度

和按受度。

140.企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任？

答案要點(diǎn)：盡管績(jī)效管理的實(shí)施主要是決策屋與各級(jí)直線管理人員的

職責(zé)，但企

業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有重要責(zé)任，主要包括：

⑴設(shè)計(jì)試驗(yàn)，改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

⑵在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度以起到示范作用。

⑶宣傳企業(yè)績(jī)效管理制度就明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義目的，方法

與要求。

⑷督促，檢查，幫助各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理

的人員

⑸收集回饋信息，包括存在的問題，難點(diǎn)，批評(píng)與建議，記^和積累有關(guān)

資料,提出改進(jìn)方案和措施

⑹根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃,并提出相應(yīng)的

人力資源管理決策

141.簡(jiǎn)述什么是績(jī)效計(jì)劃及其組成部分？

答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，共同

制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，是主管和員工共同溝通,

對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一致意見，并形成協(xié)議的過程。

⑵績(jī)效計(jì)劃包括：?jiǎn)T工應(yīng)該做什么？即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；員工在什么時(shí)間、

做到什么程度？即績(jī)效目標(biāo)，■工作中的重點(diǎn)是什么？即績(jī)效權(quán)重；績(jī)

效計(jì)劃的表現(xiàn)形式，即績(jī)效協(xié)議。

142.簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的區(qū)別。

答案要點(diǎn)：績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同：(1)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)特定的崗位工作

制定的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求，而目標(biāo)則是考

慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃針對(duì)部門和個(gè)人設(shè)定的。(2)績(jī)效目標(biāo)

是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮各部門和員工現(xiàn)有的績(jī)效水平，體現(xiàn)了

管理者對(duì)部門和員工的具體要求，目標(biāo)的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。

對(duì)同一類真工作，應(yīng)該只制定一套工作標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)每個(gè)員工則可能制定

出不同的目標(biāo)，該項(xiàng)目目標(biāo)依據(jù)每位員工的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和過去的

表現(xiàn)而有所不同。

143.簡(jiǎn)述制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般步驟。

答案要點(diǎn)：(1)收集與工作有關(guān)的背景信息，確定崗位工作明書。⑵

確定工作規(guī)范⑶根據(jù)工作^明書與工作規(guī)范確定崗位的工作量、主要

工作事項(xiàng)，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。⑷主

管與員工就所確定的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和磋商，并對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修

正，最終達(dá)成共

144.為什么要進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)？績(jī)效管理培訓(xùn)的重點(diǎn)是什么？

答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效管理培訓(xùn)的目的主要有」)增進(jìn)員工和主管人員對(duì)

績(jī)效管理的了解和理解，消除各種誤差和抵觸情緒。2)掌握績(jī)效管理

的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性。⑵績(jī)效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容主

要有：1)績(jī)效管理廣泛層面的培訓(xùn)2)績(jī)效管理操作技能層面的培訓(xùn)

145.績(jī)效溝通的含義是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？

答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息

的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，可能得解

決措施以及主管人員如何才能幫助員工。(2)實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通要

明確：1）明確溝通的目的2）選擇正確的溝通內(nèi)容3）選擇適宜的溝通的

方式

146.績(jī)效信息的收集方法有哪些？如何保證績(jī)效信息的質(zhì)量？

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效信息的收集方法有：觀察法、工作記^法、他人回

饋法⑵信息收集與分析中應(yīng)注意以下問題：1）讓員工參與收集信息2）

要注意有目的的收集信息3）可以采用抽樣的方法收集信息。4）要把事

實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來。

⑶宣傳企業(yè)績(jī)效管理制度明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義,目的，方法

與要求。

⑷督促，檢查，幫助各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理

的人員

⑸收集回饋信息，包括存在的問題，難點(diǎn)，批評(píng)與建議，記^和積累有關(guān)

資料,提出改進(jìn)方案和措施

⑹根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃,并提出相應(yīng)的

人力資源管理決策

147.簡(jiǎn)述什么是績(jī)效計(jì)劃及其組成部分？

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，共同

制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，是主管和員工共同溝通,

對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一致意見，并形成協(xié)議的過程。

⑵績(jī)效計(jì)劃包括：?jiǎn)T工應(yīng)該做什么？即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；員工在什么時(shí)間、

做到什么程度？即績(jī)效目標(biāo)，■工作中的重點(diǎn)是什么？即績(jī)效權(quán)重；績(jī)

效計(jì)劃的表現(xiàn)形式，即績(jī)效協(xié)議。

148.簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的區(qū)別。

答案要點(diǎn)：績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同：（劫標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)特定的崗位工作

制定的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求，而目標(biāo)則是考

慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃針對(duì)部門和個(gè)人設(shè)定的。（2）績(jī)效目標(biāo)

是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮各部門和員工現(xiàn)有的績(jī)效水平，體現(xiàn)了

管理者對(duì)部門和員工的具體要求，目標(biāo)的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。

對(duì)同一類直工作，應(yīng)該只制定一套工作標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)每個(gè)員工則可能制定

出不同的目標(biāo)，該項(xiàng)目目標(biāo)依據(jù)每位員工的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和過去的

表現(xiàn)而有所不同。

149.簡(jiǎn)述制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般步驟。

答案要點(diǎn)：（1）收集與工作有關(guān)的背景信息，確定崗位工作含兌明書。⑵

確定工作規(guī)范⑶根據(jù)工作^明書與工作規(guī)范確定崗位的工作量、主要

工作事項(xiàng)，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。⑷主

管與員工就所確定的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和磋商，并對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修

正，最終達(dá)成共

150.為什么要進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)？績(jī)效管理培訓(xùn)的重點(diǎn)是什么？

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效管理培訓(xùn)的目的主要有：1）增進(jìn)員工和主管人員對(duì)

績(jī)效管理的了解和理解，消除各種誤差和抵觸情緒。2）掌握績(jī)效管理

的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性。⑵績(jī)效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容主

要有：1）績(jī)效管理廣泛層面的培訓(xùn)2）績(jī)效管理操作技能層面的培訓(xùn)

151.績(jī)效溝通的含義是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息

的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，可能得解

決措施以及主管人員如何才能幫助員工。（2）實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通要

明確：1）明確溝通的目的2）選擇正確的溝通內(nèi)容3）選擇適宜的溝通的

方式

152.績(jī)效信息的收集方法有哪些？如何保證績(jī)效信息的質(zhì)量？

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效信息的收集方法有：觀察法、工作記^法、他人回

饋法⑵信息收集與分析中應(yīng)注意以下問題⑴讓員工參與收集信息2）

要注意有目的的收集信息3）可以采用抽樣的方法收集信息。4）要把事

實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來。

153.績(jī)效考核的主體主要有哪些^型，如何選這考核主體？

答案要點(diǎn)：⑴績(jī)效考核的主體主要有：直接上級(jí)；同事；員工本人；

下屬以及顧客、供貨商等組織外部的人員。

⑵績(jī)效考核主體選擇的一般原則為：劫績(jī)效考核主體所考核的內(nèi)容必

須基于他所掌握的情況。2）績(jī)效考核主體對(duì)所考核崗位的工作內(nèi)容有

一定的了解。3）有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。

154.什么是360度績(jī)效考核？它有什么優(yōu)點(diǎn)？

答案要點(diǎn)：（1）360度績(jī)效考核為了給員工一個(gè)最正確的考核結(jié)果而盡

可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：上司、同事、自己、下

屬、客戶與供貨商等。這種績(jī)效考核更重要的目的是用于了解員工在

那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在今后的工作中改進(jìn)。

它表明的是一個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)主動(dòng)獲得績(jī)效回饋信息的行為。

（2）360度績(jī)效考核有以下優(yōu)點(diǎn)：1）比較公平公正2）加強(qiáng)了部門之間的

溝通3)人事部門據(jù)此開展工作較容易

155.請(qǐng)簡(jiǎn)述如何才能盡量避免考核過程中可能出現(xiàn)問題的發(fā)生？

答案要點(diǎn)：(1)要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意^地

加以避免。

⑵要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)

缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用。

⑶要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)I。

⑷要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響。

156.企業(yè)應(yīng)該按照哪些步驟進(jìn)行員工績(jī)效考核？

答案要點(diǎn)：考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按照以下的步驟進(jìn)行：

⑴要確定工作要項(xiàng)和確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有

重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了

關(guān)鍵環(huán)節(jié),也就能夠有效地組織考評(píng);績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ)，必須

客觀化，定量化具體做法是將考評(píng)是項(xiàng)逐一分解，形成考評(píng)的證判標(biāo)準(zhǔn)。

⑵評(píng)價(jià)實(shí)施、具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，證

判績(jī)效的等級(jí)。

⑶績(jī)效面談、面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié),通過面談可以使員工

糾正錯(cuò)誤以積極的態(tài)度對(duì)待工作。

⑷制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn);計(jì)劃

應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行，由易到難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下

級(jí)的認(rèn)同

⑸改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)、上下有主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)作出正

確的指導(dǎo)，并在精神上，物質(zhì)上予以必要的支持、

157.績(jī)效考核方法的四種分^各有什么特點(diǎn)及其適用范圍？

答案要點(diǎn)：績(jī)效考核方法按照考核內(nèi)容可分為以下四類直：

⑴控制導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不是行為

和過程。這^考核方法是用于其職位工作輸出成果宜于表現(xiàn)為客觀、

具體及可量化的績(jī)效指標(biāo)的被考核者。例如在企業(yè)一線從事具體生產(chǎn)

經(jīng)營(yíng)工作的疊領(lǐng)員工、推銷員等。⑵行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：考核

重點(diǎn)在于甄別與評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。

適用于職位工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來完成

工作任務(wù)的情景，諸如組織中的事務(wù)管理人員和行政管理人員等。⑶

特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：考核重點(diǎn)在于員工的個(gè)性特征，對(duì)工

作的最終結(jié)果關(guān)注不夠。適用于以員工開發(fā)為目的的績(jī)效考核和對(duì)高

級(jí)管理人員的績(jī)效考核。⑷戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核辦法：著眼于企業(yè)發(fā)

展戰(zhàn)略，貫穿于績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建、執(zhí)行、考

核與評(píng)價(jià)的全過程。適用于注重戰(zhàn)略發(fā)展、管理基礎(chǔ)好的組織。

158.簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的實(shí)施步驟。

159.答案要點(diǎn)：(1)確定工作產(chǎn)出：明確組織目標(biāo)，自上而下逐步確

認(rèn)增值產(chǎn)品，繪制客戶關(guān)系圖，為崗位各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)置權(quán)重(2)

建立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)：針對(duì)不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)^

型，利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重⑶

設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)：確定由誰(shuí)來進(jìn)行考核，明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

考核⑷審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的客觀性；指標(biāo)和標(biāo)

準(zhǔn)的全面性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，提供回饋及修正信息。簡(jiǎn)

述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn)。答案要點(diǎn)：⑴優(yōu)點(diǎn)為：1）目標(biāo)明確2）

提出了苦湖價(jià)值理念3）有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致⑵局

限性在于：績(jī)效考核經(jīng)常遇到一個(gè)實(shí)際的問題就是，績(jī)效指標(biāo)很

難保證客觀和可量化。

160.簡(jiǎn)述績(jī)效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容和構(gòu)建原則。

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效考核指標(biāo)體系是指一組既獨(dú)立又互相關(guān)驕，并能夠

完整地表達(dá)績(jī)效考核目的和考核對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的考核指針。一般

包括組織績(jī)效考核指針、部門績(jī)效考核指標(biāo)和員工績(jī)效考核指標(biāo)。⑵

建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，一般遵循如下原則：1）針對(duì)性原則2）科學(xué)性

原則3）明確性原則

161.簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的實(shí)施程序。

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級(jí)分解組織

目標(biāo)，?上下級(jí)共同確定各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)；上下級(jí)就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及如何測(cè)

量達(dá)成共^⑵確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間框架:確定各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的重要程

度，?確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的重要程度；上下級(jí)就績(jī)效目標(biāo)完成的時(shí)間期

限進(jìn)行溝通并確認(rèn)⑶實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較發(fā)現(xiàn)昊常的績(jī)

效水平并分析產(chǎn)生原因；上下級(jí)就績(jī)效改進(jìn)達(dá)成共^；制訂解決辦法

和矯正方案；為目標(biāo)修正提供回饋信息⑷設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)：根據(jù)

組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績(jī)效目標(biāo)；為新一翰績(jī)效循環(huán)設(shè)立績(jī)效標(biāo)

準(zhǔn)；上下級(jí)共同確定各層績(jī)效目標(biāo)并就如何測(cè)量達(dá)成共

162.簡(jiǎn)述什么是基于標(biāo)桿超越的績(jī)效考核體系？

答案要點(diǎn)：基于標(biāo)桿超越的績(jī)效考核體系就是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)

行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最優(yōu)滅亡的企業(yè)的關(guān)

鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行考核和比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成

原因，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)

的最優(yōu)策略。

163.運(yùn)用標(biāo)桿超越設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在那些方面？

答案要點(diǎn)：⑴建立以績(jī)效改善為關(guān)注點(diǎn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)⑵績(jī)效指標(biāo)

體系的設(shè)計(jì)更加關(guān)注于滿足顧客需要⑶激發(fā)企業(yè)中的個(gè)人、團(tuán)體和整

個(gè)組織的潛能，充分發(fā)揮他們的潛力，提高企業(yè)績(jī)效⑷有利于促進(jìn)企

業(yè)經(jīng)營(yíng)者激)1力機(jī)制的完善

164.簡(jiǎn)述績(jī)效回饋與面談的目的。

答案要點(diǎn)：(1)讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今

后工作的依據(jù)。⑵給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的

實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)

可以給予他們所需要的幫助。

⑶共同討^下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人

的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。

165.簡(jiǎn)述績(jī)效面談的過程。

答案要點(diǎn)：第一步營(yíng)造一種積極、和諧的氣氛；第二步^明面談的目

的、步驟和時(shí)間第三步根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)討^員工的工作完成

情況第四步與員工一起分析成功與失敗的原因第五步討^員工行為

表現(xiàn)與組織價(jià)值觀相符合的情況第六步討^員工在工作能力上的強(qiáng)

項(xiàng)、有待改進(jìn)的方面以及可能的解決途徑第七步討^員工的發(fā)展計(jì)劃

第八步為員工下一績(jī)效周期的工作設(shè)定目標(biāo)和績(jī)效指針第九步討^

員工需要的資源與幫助第十步雙方簽字認(rèn)可

166.簡(jiǎn)述什么是績(jī)效改進(jìn)及其指導(dǎo)原則？

答案要點(diǎn)：⑴績(jī)效改進(jìn)是這樣一個(gè)過程：首先，要分析員工的績(jī)效考

核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問題；其次，要針對(duì)存在的問題制定

合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施,如個(gè)性化的培訓(xùn)等。

⑵指導(dǎo)原則是：1）績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)工作，2）績(jī)效改進(jìn)必須

自然的融入部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值3）是為了幫助下屬

改進(jìn)績(jī)效、提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)

任。

26、簡(jiǎn)述三種績(jī)效改進(jìn)工具：波多里奇績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理和

ISO管理體系。

答案要點(diǎn)Q）波多里奇績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通過^別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營(yíng)

結(jié)果，關(guān)注整個(gè)組織在一個(gè)全面管理框架下的卓越績(jī)效，從而保證顧

客、產(chǎn)品或者服務(wù)、財(cái)務(wù)、人力資源和組織的有效性。（2）六西格瑪管

理，集中在測(cè)量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理雨方面，推動(dòng)流程改進(jìn)和節(jié)

約成本。（3）ISO管理體系是一個(gè)產(chǎn)品符合性模式，目的是為了在市場(chǎng)

環(huán)境中保證公正，從而集中彌補(bǔ)質(zhì)量體系缺點(diǎn)和消除產(chǎn)品的不符合性。

27、簡(jiǎn)述中層管理人員和一般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容。

答案要點(diǎn)：（1）中層管理人員績(jī)效考核的主要內(nèi)容有：業(yè)績(jī)考核、專

業(yè)知^和技能的考核、管理能力、指導(dǎo)能力、溝通和協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新

能力（2）一般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容有：年度和月度業(yè)績(jī)的考核、

服務(wù)考核、能力考核、工作的安全性和規(guī)范性、工作的紀(jì)律性

28、績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的目的和主要內(nèi)容。

答案要點(diǎn)Q）績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為了增進(jìn)員工和主管人員對(duì)

績(jī)效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒，?掌握績(jī)效管理的

操作技能，保證績(jī)效管理的有效性⑵績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包

括：培訓(xùn)原則、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)方

式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)流程。

29、如何提高績(jī)效管理培訓(xùn)工作的針對(duì)性和效果？

答案要點(diǎn)：（1）從培訓(xùn)管理的角度，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是建立系統(tǒng)、規(guī)

范的培訓(xùn)管理流程，包括培訓(xùn)需求提出、培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃變

更、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)課程提供商等各個(gè)環(huán)節(jié)。（2）從績(jī)效管理的

角度，為充分發(fā)揮培訓(xùn)工作對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)作用，其魚肉還需要配

套的建立合理的考核指針體系和績(jī)效工資系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)和

建立內(nèi)部的課程體系，以指導(dǎo)和推動(dòng)績(jī)效管理的培訓(xùn)工作。（3）從企

業(yè)戰(zhàn)略的角度，應(yīng)明確績(jī)效管理的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造

條件以逐步提高績(jī)效管理在企業(yè)的地位，促使績(jī)效管理由行政事務(wù)性

工作向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。

30、制定績(jī)效管理制度的基本原則。

答案要點(diǎn)：（1）公開與開放的原則⑵回饋與修改的原則⑶定期化和制

度化原則⑷可靠性與正確性原則⑸可行性與實(shí)用性原則

三?案例分析

167.案例1：

一家企業(yè)的績(jī)效考核制度中包括以下三條：

⑴對(duì)于部門主管以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開

會(huì)，共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)

填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表"。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按^導(dǎo)、同

級(jí)、下屬"（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。

⑵全體員工共分四組排序：普通員工、主管級(jí)干部、部門經(jīng)理、高層

領(lǐng)導(dǎo)。每組按考核結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)各占一定比例：等級(jí)

ABCDE比例10%30%54%5%1%

⑶考核結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被

淘汰（或降級(jí)）

168.問題請(qǐng)指出前雨條規(guī)定使用了什么績(jī)效考核辦法？

169.問題這一制度應(yīng)如何進(jìn)一步完善，請(qǐng)?zhí)岢鼍唧w建議？

參考答案要點(diǎn)：

問題1：使用的考核辦法有：360度考核辦法，即考核主體的多元化，

采取令直導(dǎo)、同級(jí)、下屬分別評(píng)價(jià)的方法；強(qiáng)制分布法，把普通員工、

主管級(jí)干部、部門經(jīng)理、高層令直導(dǎo)四組分別進(jìn)行排序，每組再分配為

五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。

問題2：（1）需要加入內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)，即他所服務(wù)的部門對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)。

⑵優(yōu)化強(qiáng)制分布比例。一般而言，A、B之和應(yīng)占20%左右，如A占

5%、B占15%；D、E之和基本上與A、B之和相等；E可以略少一點(diǎn)，

以便淘汰。⑶考核結(jié)果可以在薪酬、培訓(xùn)、福利、晉升等多個(gè)方面應(yīng)

用，以擴(kuò)大激腐力效果。

170.案例2：

請(qǐng)閱^下面一個(gè)關(guān)于情境模擬實(shí)驗(yàn)的描述，如圖1所示：在一具窄口

燒杯里，放有三個(gè)直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個(gè)球上都穿著一

根線,現(xiàn)在，有雨個(gè)三人小組參加實(shí)驗(yàn),要求參加者每人提取一根線，

將乒乓球從燒杯中提出。實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個(gè)人競(jìng)

賽，獎(jiǎng)翩第一個(gè)將乒乓球提出的成員。實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員,

比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)）最先將所有的乒乓球提出的

小組。

請(qǐng)回答下列問題：

⑴哪個(gè)小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？

⑵實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)于處理管理中合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系有何啟發(fā)意義？

參考答案：

團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)組最可能取得勝利，因?yàn)閳F(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo)，避免

了內(nèi)耗。對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。

A、在團(tuán)體內(nèi)，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)是必須的，但過分強(qiáng)調(diào)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使團(tuán)體

的氣氛變得壓抑、人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日

趨劇烈的今天，要鼓）1力團(tuán)體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造

性，提高團(tuán)體工作的效益。

B、團(tuán)體合作并不是萬能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì)、工作方式的特

點(diǎn)和要求。對(duì)于需要相互配合的工作，團(tuán)隊(duì)合作的氛圍更利于提高相

互配合的效率，而以個(gè)人工作為主要形式的工作，則更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)

爭(zhēng)。

C、在面對(duì)利益分配問題時(shí),管理者自己要處理好個(gè)人與集體的關(guān)系，

爭(zhēng)取多做貢獻(xiàn)，努力倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，做出表率。

171.案例3：

長(zhǎng)期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是^:“企業(yè)和其它人和組織議

一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行

考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負(fù)面的績(jī)效信息，而是更愿

意設(shè)法激凰）他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績(jī)效

信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績(jī)效體系具有更大的索活性，在

一定的程度上也變得有價(jià)值，這也是'難得胡涂’在員工績(jī)效考核中

的積極作用。"從通常意義上講，不客觀和不精確是績(jī)效考核中的大

忌，極易導(dǎo)致績(jī)效考核中個(gè)人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以

無需努力做好工作，只要經(jīng)營(yíng)好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會(huì)

進(jìn)一步誘發(fā)組織中的“政治活動(dòng)"（即下級(jí)值把心思放在討好上司上）

的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從

通常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否有矛盾和沖突？

答案要點(diǎn)：

⑴這里所謂的積極意義是指在績(jī)效考核結(jié)果中沒有將員工負(fù)面的消

息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動(dòng)員工

積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加努力工作，促進(jìn)組織績(jī)效

水平的提高。

⑵本案例所^的評(píng)價(jià)與規(guī)范的績(jī)效考核常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是有矛

盾沖突的。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須保證績(jī)效考核的客觀性、公正性和

準(zhǔn)確性，還必須進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的回饋，開展與員工的面談，把真

實(shí)的考評(píng)結(jié)果回饋給員工本人，讓員工知道自己在過去的工作中取得

了何種進(jìn)步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進(jìn)提高。

⑶在實(shí)際工作中，暫時(shí)的隱瞞員工的負(fù)面消息，或許可以讓員工努力

工作，但長(zhǎng)此以往，則對(duì)員工績(jī)效水平的改進(jìn)與提高是不利的。

172.案例4：

某著名的跨國(guó)公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由

于各個(gè)公司運(yùn)營(yíng)時(shí)間都不長(zhǎng)，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績(jī)

效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法。生

產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核的結(jié)果對(duì)員工

的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很

快就發(fā)現(xiàn)這種績(jī)效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題

的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)了北京的一家咨詢公司對(duì)企

業(yè)的員工績(jī)效考核進(jìn)行診斷和改進(jìn)。咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分公司都要求在員工的績(jī)效考核中

將員工劃分為五個(gè)等級(jí)。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。

按照規(guī)定，每次績(jī)效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評(píng)價(jià)。

20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，4%-5%得到D等或E等評(píng)價(jià)，余下的大多

數(shù)員得到C等評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%,績(jī)效占

40%-50%,遵紀(jì)守法和其它方面的權(quán)重占20%-30%o被調(diào)查的員工認(rèn)

為在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中存在翰流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作

的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間耳箭系不

夠緊密，因此對(duì)他們^績(jī)效考核雖然有一定的激勘作用。但是不

太強(qiáng)烈。而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績(jī)

效的差別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門工作，即便工作能力一般

的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)（A或者B）,而在一個(gè)整體績(jī)效好的

部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，

他們認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將

影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成

績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確、在

銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績(jī)效不理想在很多情況下

都是由于市場(chǎng)不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高

造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中卻

被評(píng)為C甚至D,所以覺得目前這種績(jī)效考核方法很不合理。

問題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫一份績(jī)效

考核方案。

案例1：

參考答案要點(diǎn)：

分析：該公司在績(jī)效管理中存在的問題：

1）績(jī)效評(píng)價(jià)過程中存在翰流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的

主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間耳箭系不夠

緊密，因此對(duì)他們^績(jī)效考核雖然有一定的激）1力作用，但是不太

強(qiáng)烈；

2）評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績(jī)效的差別。因

此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以

得到比較高的評(píng)價(jià)（A或者B）,而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門即使員工

工作非常努力，也很難得到A或者B；

3）員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確。

產(chǎn)生上述問題的原因分析：

1）績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方

法，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法存在的缺點(diǎn)：該方法適用的假設(shè)前提是員工的工

作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布，但實(shí)際中不一定服從這一分布，當(dāng)分

布屬于偏態(tài)分布時(shí)，該方法就不適用這種情況。強(qiáng)制分布法只能把員

工分為有限的幾種^別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作

問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息；

2）公司績(jī)效管理當(dāng)中，沒有將員工的責(zé)任與目標(biāo)掛鉤；

3）企業(yè)激）1力機(jī)制中僅僅強(qiáng)調(diào)員工，沒有考慮部門的差昊性。學(xué)員在進(jìn)

行績(jī)效考核方案具體設(shè)計(jì)時(shí)，請(qǐng)參照績(jī)效考核、管理的程序?？?jī)效考

核方案的構(gòu)成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周期（考生根據(jù)案例情景撰

寫并取得分點(diǎn)）。

績(jī)效管理的程序：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與回饋，績(jī)效結(jié)果

運(yùn)用?？?jī)效評(píng)價(jià)與回饋階段的具體程序有：確認(rèn)目標(biāo)和要求，管理工

作過程，收集、整理考核依據(jù)、對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素、綜合評(píng)價(jià)確定結(jié)

果、面談卻認(rèn)結(jié)果、匯總結(jié)果。（考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點(diǎn)）

設(shè)計(jì)方案中可以參考以下建議：

1）明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理的思想，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分

解到具體員工身上，以此作為員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使公司目標(biāo)與原

公績(jī)效管理目標(biāo)一致。

2）對(duì)于不同部門的崗位實(shí)行分^績(jī)效管理方案，在技術(shù)方法上可以考

慮目標(biāo)管理法、360度評(píng)價(jià)法等。對(duì)于不同績(jī)效指針應(yīng)當(dāng)考慮考評(píng)周

期方面的差昇。

3）將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效掛鉤，個(gè)人績(jī)效不僅取決于個(gè)人能力的高低,

也取決于本人所在部門績(jī)效水平的高低。

173.案例5：

蕤伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長(zhǎng)，校長(zhǎng)要

求他改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該?？?jī)效評(píng)價(jià)

系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級(jí)月箭系在

一起。但是在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性，主

要采用了加權(quán)選擇量表方法。經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡(jiǎn)單

地評(píng)為“優(yōu)秀”，導(dǎo)致學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工

資晉級(jí)。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)

工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，校長(zhǎng)也認(rèn)為，這不是

一種