《大連S新媒體產業(yè)技術公司績效管理現狀、問題及優(yōu)化建議》12000字（論文）

大連S新媒體產業(yè)技術公司績效管理現狀、問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u中文摘要 1英文摘要 131262前言 220831一、新媒體行業(yè)與績效管理概述 320831（一）新媒體行業(yè)的概況與特點 3248151.傳播載體多元化 419572.傳播途徑融合化 4178933.與受眾的高度互動 430687（二）大連S新媒體產業(yè)技術公司概況 4248151.大連S新媒體產業(yè)技術公司發(fā)展歷程 419572.大連S新媒體產業(yè)技術公司組織架構 514663（三）績效管理相關概念 526949二、大連S新媒體產業(yè)技術公司績效管理現狀 6980（一）國內新媒體行業(yè)績效管理現狀 614351（二）大連S新媒體產業(yè)技術公司績效考核現狀 6248151.新媒體運營績效考核方法 619572.績效管理現狀評述 714663（三）新媒體行業(yè)績效管理的普遍問題 7248151.績效管理認知模糊 719572.績效管理體系不完善 8178933.績效管理流程系統不科學 811996三、大連S新媒體產業(yè)技術公司績效管理的問題 820831（一）績效管理認知不足，稿件質量重視程度低 830687（二）績效管理目標單一，經濟效益與社會效益不平衡 914663（三）績效管理流程不合理，忽視矩陣團隊貢獻 924027四、解決大連S新媒體產業(yè)技術公司績效管理問題的對策 926888（一）優(yōu)化以量取勝的考核制度 923992（二）豐富管理目標，擴寬考核范圍 1027056（三）重視評定矩陣團隊績效 104890結論 1126952參考文獻 12摘要：隨著移動互聯網與通信技術的的迅猛發(fā)展，新媒體行業(yè)產業(yè)規(guī)模與從業(yè)者數量開始飛速增長?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中的重要環(huán)節(jié)。目前新媒體行業(yè)績效管理水平參差不齊、亂象叢生，缺乏系統性、針對性和全面性。本文以大連S新媒體產業(yè)技術公司為例對國內新媒體企業(yè)新媒體運營崗位的績效管理進行研究，具有重要的參考價值?；诘目冃Ч芾磉@一主題，本文首先對新媒體行業(yè)的概況、特點以及績效管理的相關理論知識行了綜述。其次，本文針對國內新媒體行業(yè)績效管理的普遍問題，分析相對于傳統公司績效考核體系的差異、問題和解決方案。本文采用內部訪談、數據統計等研究方法，總結了大連S新媒體產業(yè)技術公司績效管理存在的問題，并對問題的具體表現和產生原因進行了分析，具體包括績效管理認識不足，績效管理體系不完善;績效管理流程不規(guī)范等等。關鍵詞：新媒體績效管理績效指標問題研究前言近幾年，隨著互聯網+的不斷推進，互聯網經濟飛速發(fā)展，各領域傳統企業(yè)都在向互聯網轉型，互聯網在日常生活中起到了越來越重要的作用。與此同時，互聯網開始打破信息封閉的圍墻，信息壁壘在這個高度透明化的網絡時代蕩然無存。拼多多、字節(jié)跳動、嗶哩嗶哩等越來越多的互聯網獨角獸利用這點在近乎固化的互聯網格局中攻城略地。“新媒體”這一概念區(qū)別于傳統媒體，已經被大眾所接受和認可。而新媒體企業(yè)，以字節(jié)跳動為例，在近些年蓬勃發(fā)展，甚至快要趕超并取代傳統媒體。正是因為新媒體作為一個低門檻的新興媒介，有著與傳統媒體極為不同的獨有特點，因此，有關新媒體公司的績效管理制度，目前仍是一個研究尚不深刻的課題。本文將對以下四個部分進行研究：第一部分為相關概念界定，為本文的研究提供理論依據；第二部分介紹大連S新媒體產業(yè)技術公司績效管理現狀，分析國內新媒體行業(yè)績效管理現狀的整體特點；第三部分說明大連S新媒體產業(yè)技術公司績效管理存在的問題及分析對新媒體行業(yè)的總體認識，強調加強新媒體績效管理制度建設和完善精神內核擔負社會責任的義務；第四部分進一步提出解決大連S新媒體產業(yè)技術公司績效管理問題的各種決策。通過總結歸納相關理論知識和研究成果，結合當前新媒體公司內部管理的實際情況，以此尋找新媒體公司內部管理中的不足并加以改進?？偨Y了新媒體公司績效管理的現在和主要問題?？冃Э己耸且恢兄匾墓芾砉ぞ?，雖然新媒體企業(yè)在實際運用當中存在一些問題，但是未來應不斷探索和實踐，通過采取有效的改善措施，使績效考核能夠更好地發(fā)揮其應有的作用。當下，關于后新媒體時代績效管理制度的研究鳳毛麟角，本文在時代社會發(fā)展的背景下由點及面對國內新媒體行業(yè)的績效管理制度進行研究，并且結合自身身為自媒體行業(yè)從業(yè)者的視角及業(yè)內獨家資料和數據，提出具有實踐性的對策，這是本文的創(chuàng)新所在。

一、新媒體行業(yè)與績效管理概述（一）新媒體的概述2012年以來，以中短視頻、直播、碎片化軟文為主的新媒體迅速崛起,伴隨著人工智能與大數據的迅猛發(fā)展，數字化信息化的快節(jié)奏新媒體逐步侵蝕了傳統紙媒、電視媒體的生存空間，互聯網+生活和新媒體文化逐漸成為主流。面對新媒體浪潮產生的沖擊，諸多傳統行業(yè)也積極利用新媒體投身于互聯網+時代的漩渦中，并不斷擴大業(yè)務范圍，利用新媒體的巨大流量進行野蠻生長。同時，新媒體的弊端也逐漸浮出水面。新舊媒體發(fā)展已經進入一個相互融合、相互推動的新媒體常態(tài)化時代。圖1中國自媒體從業(yè)人員數圖2中國自媒體營銷市場規(guī)模圖3中國自媒體相關企業(yè)注冊量（二）新媒體的特點1.傳播載體多元化依托于智能設備的普及，新媒體不再局限于電腦、智能手機和平板電腦，智能穿戴設備、VR全景眼睛、AR交互設備等越來越多的場景成為了新媒體的傳播介質，甚至現代大樓上的LED屏和燈光矩陣也不再是平面廣告的專利，越來越多的新媒體形式的內容充斥著我們的生活。早晨起床時小愛同學根據個人愛好歸納出晨間事件，吃早飯的同時刷起了抖音，搭乘地鐵時窗外的動態(tài)廣告，等電梯排隊時刷到的八卦軟文，新媒體已經通過其豐富且多元化的傳播介質充斥在我們的生活之中。2.傳播途徑融合化傳統媒體類的單一途徑已經無法滿足新媒體發(fā)展的需求，新媒體的傳播依托于多種技術和途徑的融合。新媒體打破了傳統媒體的單一分工和邊界，倒逼資訊渠道的融合，使信息呈現方式更加立體化日?；Ｈ?b站天文衛(wèi)星升空"使直播與衛(wèi)星遙感打破了次元壁，家中沒有天文望遠鏡也能時時刻刻云觀測宇宙天體。越來越多的官媒也下場選擇了新媒體的方式迎合時代需求進行宣傳，央視記者王冰冰的網絡竄紅和青年大學習的備受追捧就反映了在新媒體浪潮之下媒體市場形勢已由賣方市場逐步向買方市場靠攏。傳播途徑的融合的趨勢已勢不可擋，壟斷傳播渠道就能躺贏的時代已在新媒體時代的狂轟濫炸之下黯然退場。新媒體傳播的融合化也從特點成為其本身的優(yōu)勢之一。3.與受眾的高度互動智能手機與4G網絡的普及給了新媒體受眾活躍性充分的養(yǎng)料。轉發(fā)、評論、彈幕已經成為新媒體創(chuàng)造內容不可分割的一部分，甚至已經繁衍出“評論區(qū)文化”和“彈幕文化”。在高度的互動過程當中，信息源和受眾的界限已經模糊，也可以將其看作是一種共享創(chuàng)作。同傳統媒體相比，獲得反饋更加方便，效率更高。且新媒體的內容創(chuàng)作中，民眾的想法也成為了內容創(chuàng)作本身的一部分，甚至可以催生豐富的模因在無意中影響未來的走向。（三）14663績效管理相關概念所謂績效管理，是指各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。與傳統的績效評估不同，績效管理的目標是保持個人，部門和組織績效的整體持續(xù)改進?？冃Ч芾硎且粋€周期性過程，包括績效計劃，績效溝通，績效評估和績效反饋?？冃Ч芾淼母拍钜呀浉淖兞藗鹘y的績效評估實踐，該實踐只關注每位員工的個人績效指標。傳統績效評估只是其中的一部分，部門和組織的個人績效和整體績效已提升為關鍵審核職位。大連S新媒體產業(yè)技術公司績效管理現狀（一）大連S新媒體產業(yè)技術公司概況1.大連S新媒體產業(yè)技術公司發(fā)展歷程大連億利通瀝青混凝土新技術有限公司是一家立足大連本地的非金屬礦物制品業(yè)公司，成立于2012年9月6日，承接過大連本地多家地產項目的瀝青供應。然而隨著大連地產市場的逐漸退燒及招標日益困難，瀝青與混凝土行業(yè)的利潤驟減。宏觀經濟增速減慢以及通信技術和移動設備的全面普及給傳統媒體的生態(tài)環(huán)境帶來了巨大變化，使得大連億利通瀝青混凝土新技術有限公司思索著投身于新媒體時代的可能。實體經濟在互聯網經濟的巨大沖擊之下，開始以驚人的趨勢飛速下跌。而與之相反，以短視頻為代表的新媒體行業(yè)卻展現出雨后春筍般旺盛的發(fā)展態(tài)勢，直播和短視頻等領域的市場占有率呈爆炸式增長。在國家發(fā)展互聯網產業(yè)的大力號召下，大連億利通瀝青混凝土新技術有限公司在2014年的轉型成為大連S新媒體公司。大連S新媒體公司提出以“以實業(yè)之風，行新媒體之事”為立命之本，打破同期新媒體企業(yè)作風，深挖下沉市場，以受眾為中心的理念培養(yǎng)新媒體運營團隊，讓用戶感受到接地氣;以粉絲觀感作為核心，開辟全新的新媒體交互模式，為受眾帶來“元宇宙”社交圈。S新媒體公司主營業(yè)務包括快手、抖音、微博、微視、京東視頻板塊等一系新媒體內容輸出。大連S新媒體公司的管理模式也與一般的新媒體企業(yè)也有所差別。特別是在人員調配、業(yè)務傾向、薪資評定等方面，需要同時參考運營部門與渠道部門的考核方式加之與轉化部門的考核機制結合。大連S新媒體公司的新媒體運營人員要同時具備文案經驗、攝制經驗、配音及后期經驗。大連S新媒體公司的工作時長與其他互聯網產業(yè)公司一致，不同于傳統企業(yè)的8小時工作制。管理體制的創(chuàng)新為建設全面去中心化進程營造了優(yōu)質的體系和氛圍。正因如此，公司本身的傳統建材業(yè)務和新媒體業(yè)務能夠有效率的平行推行、相互融合、相互促進，以新媒體促實體，以實體投資新媒體，走向良好的正循環(huán)。大連S新媒體公司的內部管理結構依舊留存諸多問題。由于轉型自傳統建材公司，大連S新媒體公司的管理層對新媒體的發(fā)展態(tài)勢和行業(yè)前景的了解與展望仍不充分，企業(yè)管理思維依舊相對落后，在新媒體業(yè)務的發(fā)展和管理實踐中經常不知變通，缺乏與行業(yè)共同發(fā)展的思維更新速度。因此大連S新媒體公司自成立以來的一路發(fā)展中不斷碰壁及遇到發(fā)展瓶頸，管理水平的低下促使許多核心業(yè)務人員離職。著手拔高公司內部管理人員水平，特別是績效管理水平,守護新媒體公司的核心資源——人才已經迫在眉睫。2.大連S新媒體產業(yè)技術公司組織架構S(大連)傳媒發(fā)展有限公司為大連S新媒體產業(yè)技術公司的全資子公司，下設新媒體生產中心、新媒體營銷部、技術中心和綜合事務中心四大部門。新媒體生產中心承擔全部新聞采編工作，并負責新媒體產品開發(fā)和維護。新媒體生產中心下設快手編輯部、抖音編輯部、大魚號編輯部和直播編輯部,分別負責快手端、抖音端、UC端和直播現場的采編工作。新媒體營銷中心承擔全部市場拓展和客戶維護工作，并負責全部營銷活動的組織和開展。新媒體營銷中心下設廣告運營部和活動部，分別負責市場營銷工作和活動策劃組織實施工作。技術中心承擔全部技術開發(fā)、技術對接和軟硬件維護工作，并負責企業(yè)大數據的統計分析工作。技術中心下設常規(guī)技術部和大數據部，分別負責企業(yè)的常規(guī)技術開發(fā)維護和企業(yè)經營數據統計分析工作。綜合事務部負責全部行政類工作，并負責協調企業(yè)內部的各種關系。綜合事務部下設綜合辦公室、人力資源部、財務部、經營管理部四個部門。其中，綜合辦公室負責行政、后勤、黨務及保障工作;人力資源部負責人力資源及考核工作;財務部負責財務相關工作;經營管理部負責企業(yè)內部關系協調工作。大連S新媒體產業(yè)技術公司組織架構如下圖所示圖4大連S新媒體產業(yè)技術公司組織架構圖（一）大連S新媒體產業(yè)技術公司人力資源結構1.大連S新媒體產業(yè)技術公司崗位分布大連S新媒體產業(yè)技術公司的崗位以中心團隊的新媒體運營崗位為主，矩陣團隊的各功能性崗位為輔。其中，運營類崗位從業(yè)人數占到了企業(yè)總人數的63%,渠道對接類崗位從業(yè)人數占企業(yè)總人數的21%，后期剪輯類崗位從業(yè)人數占企業(yè)總人數的16%,行政管理類崗位從業(yè)人數占企業(yè)總人數的6%，演員主播類崗位從業(yè)人數占企業(yè)總人數的4%。2.大連S新媒體產業(yè)技術公司的員工特點(1)年齡層次較低，90后占企業(yè)從業(yè)人數的絕大多數。其中，20-25歲的員工占28.67%,26-30歲的員工占47.33%，3035歲的員工占19.33%，35歲以上的員工占4.67%。具體(2)文化層次較高,本科及以上的員工占企業(yè)從業(yè)人數的絕大多數。其中，大專及以下學歷員工占總人數的5.33%，本科學歷員工占總人數的78.67%，碩士研究生及以上學歷員工占總人數的16%。(3)員工專業(yè)類型多樣化，新聞相關專業(yè)員工占絕對多數。其中，新聞相關專業(yè)員工占總人數的54.67%，非新聞類文科專業(yè)員工占總人數的33.33%，理工科專業(yè)員工占總人數的12%。薪資水平差異較大，極少數員工處于較高水平，大多數員工處于平均水平。其中，每月平均收入在3500-5000元的員工占總人數的20.67%，每月平入在5001-8000元的員工占總人數的72.67%，每月平均收入在8001-10000員工占總人數的2%，每月平均收入在10000元以上的員工占總人數的4.67%。（三）大連S新媒體產業(yè)技術公司績效考核現狀1.S新媒體公司內容創(chuàng)作者績效考核方法考核周期:采用月度綜合考核的方法考核指標:1.工作量指標，權重50%(1)根據目前工作要求，擬規(guī)定每天每位頭條號編輯發(fā)稿20條。大魚號編輯部編輯發(fā)稿15條。公眾號編輯發(fā)稿5條。視頻編輯發(fā)稿10條。(2)每天每位頭條號編輯編發(fā)原創(chuàng)稿件5條。大魚號編輯部的編輯需編發(fā)原創(chuàng)稿件5條、公眾號軟文編輯編發(fā)原創(chuàng)稿件10條。短視頻編輯編發(fā)原創(chuàng)稿件1條。(3)頭條號、大魚號、公眾號、短視頻編輯完成每月核定發(fā)稿量，即得該項分值。(4)頭條號、大魚號、公眾號、短視頻編輯完成每月核定原創(chuàng)發(fā)稿量，即得該項分值。(5)每月統計各編輯實際完成發(fā)稿量所占核定發(fā)稿量的比率，測算該項實際分值。(6)當月如請病假、年假、婚假、產假、喪假等國家法定假日，則核定發(fā)稿量按實際出勤天數計算。(7)編輯如未完成當月核定發(fā)稿量,將取消當月稿件流量獎金的參評資格。2.流量指標，權重30%流量獎金由稿件閱讀量進行測算，得出最終得分。點擊量排名加分方式如下大連S新媒體公司流量考核表UC平臺點擊量排名/日系數前10%(或大魚號日排名第1)610-20%(或大魚號日排名第2)520-30%(或大魚號日排名第3)430-40%(或大魚號日排名第4)340-90%(或大魚號排名第5-排名末第4位)290-100%(或大魚號排名末3位)12.S新媒體公司績效管理現狀評述評優(yōu)指標，權重20%每月評優(yōu)稿件采取自薦方式，好原創(chuàng)稿、好專題均可報名參加評優(yōu)，流量排名獎剛根據當月發(fā)稿流量排名進行統計。評優(yōu)標準:要求是當月最有影響力、最有關注度、參與度的策劃、專題或稿件。可并列，也可空缺。評優(yōu)具體細則如下:新媒體中心稿件流量將根據頭條號、大魚號、公眾號、視頻分別進行排名，并通過新媒體公司社委會討論得出結果?？己丝哿P(1)對非獨家較為重大的突發(fā)性時間，大事件編輯接獲線系并核實消息米源后，必須第一時間編寫內容，有條件的須配圖，以搶占發(fā)布的第一一時間。重大時政民生事件非獨家內容的，也應及時發(fā)布。編輯已掌握的重要消息未發(fā)或未及時發(fā)布，參考競爭媒體(指本地有影響力的各類互聯網終端，包括公眾號、大魚號、剛站，不限于傳統媒體互聯網終端)發(fā)稿狀況，認定為遲發(fā)、漏發(fā)稿件。對掌握的發(fā)布會事件、條口政策、突發(fā)事件，因編輯自身原因拖延，被競爭媒體搶先發(fā)布，經總值班判定為遲發(fā)稿，每條扣罰50元。(2)差錯處罰①主圖標題差錯，扣罰編輯-300元/處;內文小標題差錯，扣罰編輯50元/處:內文一般性文字差錯兩個字以內(含標點符)，免于扣罰，錯3-5字，每字10元;錯5字以上，每字扣罰30元(指超過5個字以后的字數)。②人名、地名、公司名、職各、電話號碼、數字等重要信息差錯，罰款50元。(2)差錯處罰①主圖標題差錯，扣罰編輯-300元/處;內文小標題差錯，扣罰編輯50元/處;內文一般性文字差錯兩個字以內(含標點符)，免于扣罰，錯3-5字，每字10元:錯5字以上，每字扣罰30元(指超過5個字以后的字數)。②人名、地名、公司名、職務、電話號碼、數字等重要信息差錯，按一般.事實差錯計算，扣罰50元/處。③主要事件點相同即可視為重稿。編輯重復發(fā)稿，扣罰100元。④.內文嚴重文理不通、語句混亂、文章不全者扣罰責任人50元/處。⑤.重大差錯者，由新媒體中心社委會決定處罰標準。新媒體公司績效管理存在的問題新媒體行業(yè)當下正是風口行業(yè)，因此新媒體公司普遍對人員管理方面的投入極為有限。并且新媒體公司管理人員的年輕化是互聯網行業(yè)各領域中最高的，管理者普遍沒有管理經驗、管理意識淡薄。諸多新媒體公司的人員調配仍處于各單位各個人完成需要完成的工作任務這一水平，至于為什么要完成這些任務、完成這些任務是為了什么，員工并不了解，可能僅僅是因為管理者的一次心血來潮。很多新媒體企業(yè)管理者的績效管理意識甚至還不如傳統生產制造型企業(yè)的管理者。（一）績效管理認知不足，稿件質量重視程度低量化考核是傳統行業(yè)績效考核的慣用方法，同樣也是我國大多數新媒體公司目前主要采取的考核方法，其中以“計件制”與“篇幅制"為代表。雖然創(chuàng)作內容的質量對引流及流量轉化起到至關重要的作用，但創(chuàng)作內容的質量很難有核定的標準，因而量化考核被廣泛采用。雖然各大MCN和新媒體企業(yè)對稿件和旗下創(chuàng)作者的績效考核方式各不相同，但究其核心仍是所謂的“打分制”，大部分企業(yè)甚至對投稿量定下硬性指標，對無法達成任務的創(chuàng)作者進行處罰。不健康的績效考核方法直接造成了MCN與新媒體企業(yè)以“稿件數量稱王稱霸”的局面。所以我們再難在如今的抖音快手等平臺上看到2018年短視頻創(chuàng)作百花齊放的場面，大量同質化的段子充斥平臺，翻拍、抄襲大行其道。爆點稿件不再是滿含創(chuàng)意的用心之作，而是批量公式化生產的工業(yè)化段子。不置可否，量化考核具有操作難度低的特點，但用于以創(chuàng)作性工作為主的新媒體行業(yè)可謂是一場災難，直接導致了行業(yè)評論水準下降，極大的透支行業(yè)未來潛力。重壓之下的日更甚至一日三更，不僅容易造成創(chuàng)作者忽視作品質量，還會嚴重打擊他們對于內容創(chuàng)作的創(chuàng)造力和積極性。如今，新媒體公司正在關注的關鍵指標：收入和流量基本相同。其中，有效用戶數直接影響財務指標。無論是廣告收入，公司估值還是市場影響力，它幾乎完全取決于有效用戶的數量。在這種情況下，新的媒體公司所有者經常將公司的所有內部資源轉移到該核心指標上，從而忽略了其他控制措施并降低了內部控制的總體水平。如今，新媒體公司通常表現出在績效管理方面的領導地位。注意力不足，政府對績效管理的實施不力以及員工對績效管理的職能處理。這些現象的主要原因是，新媒體公司對自上而下的績效管理意識不足。“打分制”的績效管理制度應當與時俱進，將考核內容從單一的稿件數量轉變?yōu)楦寮|量和數量并重，并為創(chuàng)作者減輕創(chuàng)作負擔，從而真正激發(fā)內容創(chuàng)作者的創(chuàng)造力和創(chuàng)作動力，為整個新媒體行業(yè)和企業(yè)自身培養(yǎng)真正可堪大用的創(chuàng)作型人才。（二）績效管理目標單一，經濟效益與社會效益不平衡培養(yǎng)行業(yè)人才是績效考核的重要目標之一?？冃Э己四軌蚣皶r幫助內容創(chuàng)作者發(fā)現自身問題、團隊問題并著手解決問題，從而更好地完成內容創(chuàng)作和商業(yè)變現。然而各大新媒體企業(yè)和MCN機構的績效考核評定依然存在大量BUG，最典型的是僅僅將考核評定結果與薪金獎金掛鉤，造成考核的中心思想出現偏離，不但難以發(fā)揮管理者與內容創(chuàng)作者的紐帶作用并且使創(chuàng)作內容失去精神內核，空洞的泛娛樂化的毫無營養(yǎng)的內容層出不窮，造成監(jiān)管缺失并被行業(yè)整頓，劣幣驅逐良幣的現象正在短視頻行業(yè)上演。行業(yè)人才的培養(yǎng)離不開緊密的溝通交流，企業(yè)和機構的管理者及審核者應該常與內容創(chuàng)作者面對面地進行交流，對創(chuàng)作過程中出現的經濟和精神上的各種困難行之有效的處理，理應當成為私下非正式的績效考核方式，這是當下我國獨特的新媒體行業(yè)在績效考核評定中嚴重缺失的環(huán)節(jié)。想要實現行業(yè)人才培養(yǎng)與企業(yè)經濟效益雙贏，企業(yè)或機構的管理者就必須對內容創(chuàng)作者的績效考核目標及目的有更加深刻全面的理解。作為提高工作效益，促進企業(yè)發(fā)展的一項管理措施，績效號核以經濟利益為重本無可厚非，但過度強調金錢刺激將會對內容創(chuàng)作者與新媒體行業(yè)發(fā)展帶來一系列的負面影響，造成唯收益論唯變現論的大行其道，內容創(chuàng)作者聲色犬馬紙醉金迷，并將這種資本主義風氣透過作品傳導給大眾，甚至是沒有判斷能力的孩子。近來被人民日報點名的“大LOGO”就是如此被叫停的。新媒體企業(yè)的管理者更應當拓展思路，跟上時代，準確把握新媒體行業(yè)發(fā)展的每個階段對于績效考核的需求，更加注重精神內核，多渠道、多方位地分析解讀考核結果，最大限度地利用其應有的基本屬性促進企業(yè)進步。作為新媒體企業(yè)和MCN機構內部的一種重要獎懲機制，績效考核與編輯、剪輯師等內容創(chuàng)作者人員的薪資待遇緊密關聯，同時也對新媒體行業(yè)的未來發(fā)展產生巨大影響。與傳統型企業(yè)相比，新媒體行業(yè)同時肩負著經濟與政治的雙重屬性。一旦無法精準的把握二者之間的平衡，極其容易壓縮新媒體內容創(chuàng)作的社會生存空間。多數新媒體企業(yè)和MCN機構在績效考核中過于著重經濟方面的需要，為了實現短期內的經濟效益，一味的向大眾發(fā)布低俗媚俗的下流作品或直播如快手平臺早期的“喊麥文化”和擦邊球直播，并且還有許多信口雌黃指鹿為馬的方式博得點擊量和流量，包括為大眾所詬病與調侃的UC就是因“震驚！”“男默女淚”這種過度夸大的文案和毫不相關的內容來竊取點擊量。這種行為與媒體真實性的需求簡直背道而馳，也將會對新媒體行業(yè)日后的發(fā)展進步產生嚴重的負面作用。（三）績效管理流程不合理，忽視矩陣團隊貢獻如今大部分新媒體公司依舊沒有完成一套貼合公司狀況行之有效的績效管理流程系統。新媒體企業(yè)的業(yè)務流程相對明了，但新媒體公司的業(yè)務主要憑借員工個人能力和創(chuàng)造力，促使公司內部流程相比與之前傳統生產制造型企業(yè)時期靈活性更強，同時也為績效管理流程的制定平添了許多阻礙。另外新媒體公司內部業(yè)務的流轉速度比傳統企業(yè)快得多，因而重新訂正績效管理流程系統的性價比著實不高，這也是新媒體企業(yè)績效管理流程系統不科學、不完善的一項重要原因。由于績效計劃的制定偏離了實際情況，無法完全涵蓋工作內容，因此根據錯誤的績效目標確定的單個績效管理指標與實際情況存在很大差異，不能超過工作崗位的成本。..在面試中，大多數員工對公司的個人估值觀點有清楚的了解，并且也了解他們在估值系統中的KPI注意事項。但是，將近53％的運營商認為當前的個人績效指標不合理，一些運營商很清楚。指出當前的非工作指標數量。此外，矩陣團隊的非運營和創(chuàng)造力員工認為，正常的工作不包括在指標中，因此請確定是否需要繼續(xù)在質量和數量上完成那部分工作。不合理的績效管理流程會阻止矩陣團隊的許多員工定義工作與職責之間的界限。功能邊界上的歧義會導致嚴重的后果，例如責任不明確和權力不明確，導致團隊內部以及個人之間的偏見和競爭，并影響公司的正常運營。在考慮單個績效指標時，員工不應認為它們與實際工作相矛盾，但他們實際上可以準確地考慮績效管理過程的實際情況。（四）績效溝通被忽略，無視結果反饋新媒體行業(yè)的績效管理制度需要在達成經濟效益的同時承擔起社會效益的責任，因此作為新媒體行業(yè)內最為重要的內部管理體系，新媒體績效考核在建立健全科學業(yè)務考核體系的同時也應采用人性化的考核評估制度?？冃Э己斯芾碇贫仍谖覈娜鎽孟鄬^晚，且中國的新媒體行業(yè)是全世界特有的沒有先例的行業(yè)，處于蹚著石頭過河的階段。傳統的績效管理制度完全不適用于這種完全孕育自新時代的行業(yè)，考核的方式與目標也完全不能一概而論。但因受制于諸多因素，目前依舊采用類同企事業(yè)單位的評定方案。另外，新媒體企業(yè)管理者如果完全照搬國外經驗，沒有結合我國新媒體行業(yè)特有的現狀，也會給內容創(chuàng)作者的績效考核帶來很大的負面效果。在績效考核管理過程中，應注意質與量相結合的原則，例如在日常的量化考核的基礎上，增加定性考核，內容主要包括：嚴格遵守了內容創(chuàng)作的公約，不抄襲不三俗、通過優(yōu)化考核制度，提高新媒體企業(yè)的社會公信力，將稿件質量與績效考核聯系起來。質量是內容創(chuàng)作的生命線，是新媒體行業(yè)最為重要的動力。國外的新媒體企業(yè)在運用績效考核的過程中，并沒有對員工的稿件量下達硬性指標。因此，新媒體企業(yè)和MCN機構管理人員理應深入與內容創(chuàng)作者交流互動，給子其充分的信任和創(chuàng)作空間，同時，將稿件質量與稿件數量相結合，收集受眾的請假和彈幕再按等級進行劃分，創(chuàng)作者每月需達成優(yōu)秀率以上的評價，并實現一定的發(fā)稿量。這種既有質又有量進行保證的績效考核標準，才能夠真正加大創(chuàng)作者對創(chuàng)作內容質量保持足夠的關注度，從而促進企業(yè)和行業(yè)的共同發(fā)展。四、解決新媒體公司績效管理問題的對策(一)優(yōu)化以量取勝的考核制度新媒體行業(yè)的績效管理制度需要在達成經濟效益的同時承擔起社會效益的責任，因此作為新媒體行業(yè)內最為重要的內部管理體系，新媒體績效考核在建立健全科學業(yè)務考核體系的同時也應采用人性化的考核評估制度?？冃Э己斯芾碇贫仍谖覈娜鎽孟鄬^晚，且中國的新媒體行業(yè)是全世界特有的沒有先例的行業(yè)，處于蹚著石頭過河的階段。傳統的績效管理制度完全不適用于這種完全孕育自新時代的行業(yè)，考核的方式與目標也完全不能一概而論。但因受制于諸多因素，目前依舊采用類同企事業(yè)單位的評定方案。另外，新媒體企業(yè)管理者如果完全照搬國外經驗，沒有結合我國新媒體行業(yè)特有的現狀，也會給內容創(chuàng)作者的績效考核帶來很大的負面效果。在績效考核的管理過程中，應注意質量與數量相結合的原則，例如在日常的量化考核的基礎上，增加定性考核，內容主要包括:1.是否切實履行了內容創(chuàng)作者的基本職責;第二，是否要始終堅持主流輿論導向:第三，是否嚴格遵守了內容創(chuàng)作的公約，不抄襲不三俗。通過優(yōu)化考核制度，提高新媒體企業(yè)的社會公信力，將稿件質量與績效考核聯系起來。質量是內容創(chuàng)作的生命線，是新媒體行業(yè)最為重要的動力。國外的新媒體企業(yè)在運用績效考核的過程中，并沒有對員工的稿件量下達硬性指標。因此，新媒體企業(yè)和MCN機構管理人員理應深入與內容創(chuàng)作者交流互動，給子其充分的信任和創(chuàng)作空間，同時，將稿件質量與稿件數量相結合，收集受眾的請假和彈幕再按等級進行劃分，創(chuàng)作者每月需達成優(yōu)秀率以上的評價，并實現一定的發(fā)稿量。這種既有質又有量進行保證的績效考核標準，才能夠真正加大創(chuàng)作者對創(chuàng)作內容質量保持足夠的關注度，從而促進企業(yè)和行業(yè)的共同發(fā)展。（二）豐富管理目標，擴寬考核范圍當前絕大多數MCN機構和新媒體企業(yè)將績效考核僅和員工的薪資待遇掛鉤，造成內容創(chuàng)作者通常無視新媒體行業(yè)的社會效益的局面。因此造就了績效考核制度變成了業(yè)務剛需而非激勵措施，進而極大影響了新媒體創(chuàng)作者的社會責任感與職業(yè)操守。新媒體企業(yè)和MCN機構在績效評定中，不單單要進行物質激勵，職業(yè)激勵也不可或缺。例如與其他MCN和新媒體企業(yè)聯合或與平臺合作，打造新媒體行業(yè)獨有的職業(yè)化評優(yōu)大會，選出季度好評和差評作品、策劃、編劇等，可參考影視行業(yè)的金雞獎和金酸梅獎，讓內容創(chuàng)作者發(fā)現內容與內核的差距，提高創(chuàng)作水平和精神內核水準。另外新媒體企業(yè)與MCN機構還應拓寬對行業(yè)管理人員的考核范圍，促進激發(fā)管理人員的責任感和對內容創(chuàng)作者的重視，使新媒體業(yè)內的績效考核制度更加健康和完善。（三）重視團隊矩陣合作在大多數新媒體企業(yè)中，績效考核不僅僅影響著創(chuàng)作者們的收入水平，也是創(chuàng)作者們晉升并在企業(yè)中掌握話語權的重要手段之一。這就非常容易引發(fā)企業(yè)內部出現嚴重的內耗，以至于破壞創(chuàng)作者集群之內的相互合作，而如今的新媒體行業(yè)正是抱團取暖的時期，家家都在利用自身的創(chuàng)作者組成賬號矩陣，形成流量池。單調且糟糕的績效管理制度只會造成資源內耗和內部沖突，破壞矩陣化協同，引流效果開倒車。從內容創(chuàng)作過程來講，引流數據高的視頻稿件往往是一個矩陣團隊精誠協作促成的?！按蚍种?等傳統的績效考核方式太過強調個人參與的貢獻，否定了運營團隊的協作性，所以對單獨的內容創(chuàng)作者的績效評定中，應計量運營團隊及矩陣團隊的工作對作品做出的的貢獻以及其自身對于團隊的貢獻實現雙向評定并最終予以準確核算評定。（四）加強雙向溝通，注重結果反饋績效溝通在績效管理中經常被忽略，但是績效溝通是績效管理的重要組成部分?？冃贤ㄊ侵缚冃гu估者與評估者之間針對每個績效管理鏈接的對話和研究?？冃贤ㄊ鼓梢灾苯荧@取績效信息，避免傳聞和誤解，同時在績效評估中控制和監(jiān)視員工績效，從而使績效目標更加準確。一家新媒體公司的人力資源部門需要詳細說明績效評估方法，一定程度上了解被評估者的工作完成情況，并據此確定績效溝通的內容和方法。從被評估者的角度出發(fā)，有必要客觀，真誠地反映工作的實際情況，總結工作的結果和不足之處，并與人力資源部的同事進行坦率而透徹的互動。人力資源部應根據員工的實際情況進行溝通，組織溝通的內容，避免距離和互不信任，獲得相對準確，豐富的溝通效果。同時，績效溝通要求不斷修改員工和組織的績效。應鼓勵和欽佩彼此背離的個人行為，以及員工正確和積極的個人行為，并應在指導和監(jiān)督中發(fā)揮出色的作用。結論隨著互聯網經濟的日益發(fā)展，新媒體行業(yè)內部逐漸從早期的業(yè)務競爭向綜合競爭轉化。而人力資源作為新媒