公司人員績效考核方案

公司人員績效考核方案

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作,

促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

(2)為公司員工晉升提供資料。

(3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

(4)促進公司與員工之間的溝通、溝通。

2、考核原則。

(1)公開性原則。

應(yīng)最大限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的神奇感，業(yè)

績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用現(xiàn)實說話，切忌主觀和武斷，按個體的肯定標準進行考核，引導(dǎo)

員工不斷改進工作，防止人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。

(3)與目標管理相結(jié)合的原則。

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目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充足利用目標考

核的結(jié)果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司全部員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公

司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）

公司評分，是對整體業(yè)績的評價，表達了員工對部門、下屬子（分）公

司業(yè)績的奉獻。另一部分為崗位評分，表達了對員工個人崗位業(yè)績的評

價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子（分）公司評分。

根據(jù)粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，

由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。

2、崗位評分。

（1）崗位目標考核。

①確定崗位目標。

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依據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主

管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理

人員和工作人員的崗位目標在上年度XX月XX日之前確定。

②擬定工作計劃。

依據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作

計劃在上年度XX月XX日前擬定，月度工作計劃在上月XX日前擬

定。一個詳細的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作估計進度、對

工作重要性的說明以及工作需要協(xié)作的事項。

③目標執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入

工作計劃檢查表，由考核負責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

④困難處理。

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)依據(jù)該項問題的嚴峻程

度與影響大小，進行處理。

a、該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研討改善

方案解決，并將處理看法及處理情況填入工作計劃檢查表。

b、的確由于外部因素或內(nèi)部臨時不行解次的因素公司做出的目標

執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，答應(yīng)調(diào)整年度目標值。但應(yīng)由直接主

管批準，且每年只答應(yīng)調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。

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（2）崗位業(yè)績評價。

依據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管根據(jù)

考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

3、評分方式。

（1）一般管理人員評分方式。

①由考核小組依據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，

占個人考核總分的3（）%o

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，依據(jù)被考核人的

匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%0

④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評

分占個人考核總分的30%o

（2）一般工作人員評分方式。

①由考核小組依據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，

占個人考核總分的30%o

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，依據(jù)被考核人的

匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%o

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%0

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第三條考核布置

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負責(zé)人組織。在下屬子（分）公司，由公

司負責(zé)人組織。

2、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃

執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一

次。

3、考核留意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，恰當(dāng)拉開差距，每個單

位在考核中要根本根據(jù)A級的占8%（95——XXX分）B級的占12%

（90—94分）C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）

分，E級的.占5%的比例進行，答應(yīng)有恰當(dāng)調(diào)整。假如部門業(yè)績較為突

出，那么A、B級的比例可以恰當(dāng)增加。相反假如部門業(yè)績較差，那么

D、E級的比例可以恰當(dāng)增加。

4、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成果評定交換看法，互相溝通，達

成全都。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

5、考核結(jié)果反應(yīng)。

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考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在肯定時間內(nèi)，

不服者準予根據(jù)規(guī)定程序提出申述，由考核小組復(fù)議，復(fù)議確定后的成

果即為最終核定的成果。

6\考核結(jié)果運用

依據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為

制訂員工薪酬的依據(jù)。

公司人員績效考核方案2

每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工

作怎樣進行才合理呢下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎閱讀。

績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理力量

與行為看法考核，實施績效目標過程指導(dǎo)、績效改進、績效溝通和績效

診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工

的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管

理的調(diào)整杠桿，通過薪酬表達員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使

員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供

了公正競爭的時機，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的：

（1）幫忙直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能

和執(zhí)行力。

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（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。

（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會：

主席：

委員：

考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)

理、經(jīng)理助理、直營店人員。

績效考核指標的設(shè)計：

（1）力量考核指標，即員工具有這方面績效的力量，這種力量到

了何種程度。

（2）看法考核指標，即員工在制造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的

主動性、責(zé)任感強度等。

（3）業(yè)績考核指標，即員工在制造績效的過程中，所表現(xiàn)出來力

量的實際效果。

注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎(chǔ)綻開，在確定考核結(jié)果

時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公正公正。

考核方式：