崗位績效考核管理方案2

崗位績效考核管理方案參考

作為護士，順當通過面試的自我介紹環(huán)節(jié)之后還需做好后續(xù)其他

環(huán)節(jié)的工作準備。而自我介紹時要多對部分內容進行量化，這也是表述

規(guī)律性的一項緊要體現。你是否在找“崗位績效考核管理方案參考”，

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崗位績效考核管理方案參考

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，側重在氣力、氣力發(fā)揮和工

作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的

溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重

點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，

同時考核必需公開、透亮、人人公正、一視同仁。

3、訂立的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，

不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允

許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合氣力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情形（由行政部依據《公司內部管理條例》執(zhí)行考

核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對本身進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內部管理條例》

中的獎懲方法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)

揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（-）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經部門直接上級審核后

報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫

經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,

其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作方案完成情形分完成、進行中、未進行（階段性工作）三

檔，月末由本人依據實際選項打分，并在個人評價欄內給本身評分；

5、工作方案未進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成情形

欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,

階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建

議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接

上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評

分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門

評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考

評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份

《員工考核表》和一份《員工互評表》，認真時間由行政部另行通知；

《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工

以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評

小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得

分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最后績

效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一

般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分構成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激

勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格

的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理依據員工在公司的整體表現，參考員

工的考核情形在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計

3天扣績效工資1樂累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推,

季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一

天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，

每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推；其季度內個別月份考評為不

合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、

記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、

記大過一次減績效工資6%o

崗位績效考核管理方案參考

一、考核、嘉獎原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標

掛鉤為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3、公司各項與酬勞有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的

是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考核、嘉獎指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額。

②毛利額。

③零銷售。

④高庫存。

⑤負庫存。

⑥損耗。

⑦可控費用。

⑧人工占比。

⑨其他收入、

⑩服務。

2、嘉獎指標分為4項：

三、工資結構：

1、總績效工資二A_3、毛利績效工資二毛利額績效基數一毛利額完成

率其中毛利績效基數占總績效基數的40沆

2、管理績效工資二管理績效基數一E（管理績效基數.各項管理指

標扣減比率）

a）、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%。

b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考

值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

b）銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售一成本一買贈一棄貨一損耗一折扣。

2、零銷售：

當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的

12%,每超過K,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零

銷售商品的SKU數以當月地區(qū)運作部的相關報告數據為準。

3、負庫存：

負庫存SKU數應把握在SKU總數的1.5%以機每超過總SKU數的

0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU

數的提交標準以數據分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數

在105天以上（含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和

占總庫存額的比例應把握在8%之內。每超過0.5%,扣管理績效基數的

16%,上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數

據為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,

則扣減管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考核?？哿P措施參見公司

總部認真規(guī)定。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9虬即全年562萬，每超過1%,則

同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

8、其他收入：

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、

其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由選購與供應商談判簽定合同

后所加添的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預

算40萬,各月分別為:

以上指標每低于10%,扣管理績效基數的5玳上限為管理績效基數

的100%o

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例

應把握在1.35%以內。每超過0.05%,扣管理績效基數的30斬上限為管

理績效基數的100虬

五、嘉獎指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段封算綜合毛利額的完成情形，超出毛利額預算部分的12%,

作為嘉獎，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經理訂立認真布置方案后兌現。

其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助

理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其

他全部員工以月度為階段進行考核和兌現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考核成果情形進行統(tǒng)計，成果排名前三名的

店，分別賜予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元嘉

獎。

3、最佳員工充分度獎：

以人事部的員工充分度調查結果為依據，充分度最好的前三個店,

分別賜予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元嘉獎。

六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：

1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌

現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分

別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。

2、嘉獎指標的兌現方法：

a）銷售、毛利超額部分的嘉獎，按第六項第1條要求執(zhí)

行。

b）對服務的嘉獎分季度兌現。

c）其它嘉獎項原則上年底兌現。

d）地區(qū)總經理可依據整體情形進行調整，計劃是否調整獎金發(fā)放

頻次。

七、舉例:

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占

13%、負庫存1.4機高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費

用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占

比為1.4%。則工資計算方法為:

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資二原工資的60%=600

元。則A=400元。

2、總績效基數=A_銷售完成率=400」00%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400_40%=160元

4、毛利績效工資二毛利績效基數一毛利完成率=160_80%=128元

5、管理績效基數二總績效基數的60%=400_60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減

率分別為：20%、00%,00%、12%、00%,30%o另有損耗和可控費用需預

提。

7、管理績效工資二管理績效基數一X（管理績效基數—各項管理指

標扣減比率）=240—[（240_20%）+（240」2%）+（240_30%）]=240—

148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時

統(tǒng)一計算。計算基數為240元。

8、總績效工資二毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

9、該月總工資定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。

計算基數為240元。）

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同

遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力協(xié)作—店店長

實現以上經營目標，以上考核方案的最后解釋權在公司人力資源部。

崗位績效考核管理方案參考

一、考核原則

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦?/p>

客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公

司將會每季度調整一次。

2、銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司規(guī)定的行為表現。

（2）履行本部門工作的行為表現。

（3）完成工作任務的行為表現。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現。

（5）其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8

分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突

出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、

發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額彳方案完成銷售

額X100%。

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每加添1%,

加1分，消失負增長不扣分。

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。

定性指標市場信息收集5%lo在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集,

否則為0分。

2、每月收集的有效信息不得低于X條，每少一條扣1分

報告提交5虬在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)

定時間交者，為0分。

3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為。分

銷售制度執(zhí)行5%,每違規(guī)一次，該項扣1分。

工作氣力分析推斷氣力5%

1分：較弱，不能按時的做出正確的分析與推斷。

2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷。

3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能快捷的運用

到實際工作中。

4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能快捷運

用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績。

溝通氣力5%

1分：能較清楚的表達本身的思想和想法。

2分：有確定的勸告氣力。

3分：能有效地化解沖突。

4分：能快捷運用多種談話技巧和他人進行溝通。

快捷應變氣力5%,應對客觀環(huán)境的變化，能快捷的實行相應的措

施。

工作態(tài)度員工出勤率2吼月度員工出勤率達到100%,得滿分，遲

到一次，扣1分（3次及以內）。

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工

作態(tài)度極不認真。

1分：自發(fā)地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推

卸責任。

2分：自發(fā)地完成工作任務且對本身的行為負責。

3分：除了做好本身的本職工作外，還自動擔當公司內部額外的工

作。

服務意識3%消失一次客戶投訴，扣3分。

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績考核額度占

15%；行為考核額度占5Q

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80?140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,

每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部依據當月公司營業(yè)收入情形統(tǒng)

一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）

每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應

相互打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也

是公司計劃員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的緊要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向

本部門經理或行政人事部提出。

崗位績效考核管理方案參考

一、績效考核總則

為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的樂觀性,

提高工作效率為動身點，且便于考核，訂立此績考核方案

工資二基本工資+崗位工資—部門績效考核系數+年終嘉獎（盈虧嘉

獎和特別貢獻獎）

部門考核系數以公司總產量為根本，依據部門員工基本完成數據

或行業(yè)產量完成定額為基礎，結合結算部門實際情形確定此考核系數。

崗位工資：依據崗位工資訂立方法，結合公司實際情形確定。

（暫定2000）

崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200,

800）

二、緊要工作完成方案

1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對

象一圖紙計算報表為依據）

2、結算量（含小票和圖紙結算）J二（暫定）1.5萬方/人。月（以

簽字或蓋章結算單為依據）

①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一

切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；

②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找

虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員

對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的

工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭

虧為盈）的個人賜予特別貢獻獎）

③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結

算員10人；公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月

/10個人=1.5萬方/月。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=l.5萬方，月工資見

績效考核分析表。

三、績效考核實施細則

1、工資浮動比較大

（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的.數量隨季節(jié)

變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越

多及上月的產量越多本月的結算績效越大；

（2）各結算員的績效差額幅度大，由于布置的任務不同可能導致

工資差距大?？梢罁{度供應的下月產量計算調整結算任務布置方式及

比例，避開幅度差過大。

2、圖紙計算量考核

（1）圖紙計算考成（精準明確性），可能由于計算錯誤導致績效

考核不能反映真實情形，或存在作弊可能。對于有意可算錯誤且證據確

鑿，賜予懲處，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工

資考核的依據之一）；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差

值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量消失重點偏差,

但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致消失虧方，按有意計算錯誤降

低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據之一）。

（2）圖紙結算改為小票結算，應依據正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務

員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙

量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算

績效考慮。

（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全

部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部碎量）作為考核對象，既必需全部計

算完一個工程全部混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對

于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

（4）圖紙計算范圍，按合同商定計算，無合同或合同無商定或商

定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構,

二次結構另行考慮）

（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度

應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱匿工程。對于圖

紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前

的隱匿工程的不能按時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝

土量按時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按

時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。

（6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式，（表二）

圖紙計算表

3、結算量的考核

（1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或

蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長?？己藭r間為部

長簽收結算單當月時間。

（2）按小票結算時間，應依據合同及業(yè)務要求以不影響回款時間

按時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能按時回款的,

降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據之一）

（3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數量

變小的應予以扣減結算績效數量（當月或次月），改后數量變大的不再

考核。給公司造成損失的追究相關責任人U

4、公司總產量目標

公司總產量目標見公司文件。

5、圖紙工程量目標

圖紙工程量目標由結算部長依據上年結算方式情形及依據市場情

形估量應當能達到的數量作為依據，由上級主管領導批準執(zhí)行。且考慮

業(yè)務員的建議。

崗位績效考核管理方案參考

人事考核的意義，是為了把握并評定員工的氣力。認真來說，就

是運用考核表，依據規(guī)定的考核項目，對員工擔當職務所必需具備的氣

力，以及職務工作完成情形，做出評定。同時，也能使員工通過四周同

事對本身的評價，更清楚地諳習本身，能夠更好地進行自我完善。

現在很多公司所實行的考核方式一般是員工對本身先做自我評價,

然后由其主管對其進行評價，并在工作表現、團隊合作、紀律性等方面

對其進行打分。一般說來，這就是最后的考核結果了。它在以下幾方面

有著明顯的不足：

1、這個結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀

念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。

2、只對員工的某些方面打分，這在很多情形下都只是員工主管

“拍腦袋”的想法，多依靠于員工主管對這個員工一貫的看法。

3、最后的考核結果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道

本身哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進？

4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同

的，沒有側重點，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏引導意義。

針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考

核方式。

一、考評人的范圍。

新型考核方式的緊要目的在于使員工能夠更清楚地看清本身。我

們每一個人都很簡單看到別人身上的問題，而對本身的卻視而不見。從

這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所

以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將范圍

擴大。只要是在工作中同這個員工發(fā)生直接關系的，都可以對該員工進

行評價?；蛟S這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將

每個員工的上級、