房地產(chǎn)公司績效考核方案

房地產(chǎn)公司的員工績效考核辦法

第一章總則

第一條適用范圍

青島航空宜業(yè)投資有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在

本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、r.勤等各類人員。

第二條考核目的

員，考核的目的是通過客觀評價(jià)員，的，作績效，幫助員，提升自身，作水平，從前有效提升公司整體績

效。

第三條考核原則

考核工作遵循以下原則：

<->以提高員工績效為導(dǎo)向：

（二）定性與定量考核相結(jié)合：

（=>公平、公正；

（四）多角度考核。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途主:要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

<-）薪酬分配：

（->職務(wù)升降；

（H）崗位調(diào)動(dòng)：

（四）員工培訓(xùn)。

第二章考核方法

第五條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核J?各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成：年度考核「?次年一月二十日前

完成。

第六條考核職責(zé)劃分

<-）考核管理委員會(huì)職責(zé)

山總經(jīng)理、各副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以卜職貨：

1、最終考核結(jié)果的審批：

2、中層管理人員考核等級的綜合評定：

3、員工考核申訴的最終處理，

（二）辦公室職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

I、對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)：

2,對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果：

4,協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作：

5、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰：

7、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職賁

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)替管理；

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴：

3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不故范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分：

6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃：

第七條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、宜接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表I。

表1考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

中高層管理人員直接上級、同級、下級考核

工勤人員直接上級考核

部門一般人員直接上級、同級考核

第八條考核維度

考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

（-）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職費(fèi)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見

《青島航空置業(yè)投資有限公司考核指標(biāo)》。

周邊績效：體現(xiàn)對■相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位用需要的索質(zhì)能力。能力維度考核

分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2,影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4,溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性

考核。

第九條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。

具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十條考核程序

各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分：辦公室匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管：主管

根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)總經(jīng)辦；辦公室將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批

后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十一條考核評分

考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100857050

第十二條綜合評定等級

（一）根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、

基本合格、不合格，具體定義見表3.

表3綜合評定等級定義表

等級優(yōu)良中基本合格不合格

實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或?qū)嶋H表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)未

出預(yù)期計(jì)劃/目部分超過預(yù)期計(jì)本達(dá)到預(yù)期本達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期計(jì)

標(biāo)或崗位職責(zé)/劃/目標(biāo)或崗位計(jì)劃/目標(biāo)計(jì)劃/目標(biāo)或劃/目標(biāo)或

定義分工要求，在計(jì)職責(zé)/分工要求，或崗位職責(zé)崗位職責(zé)?/分崗位職責(zé)/

劃/目標(biāo)或崗位在計(jì)劃/目標(biāo)或/分工要求，工要求，在分工要求，

職責(zé)/分工要求崗位職責(zé)/分工無明顯失主要方面有在很多方面

所涉及的各個(gè)方要求所涉及的主誤。明顯不足或失誤或主要

面都取得特別出要方面都取得比失誤。方面有重大

色的成績較出色的成績失誤.

（二）比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:

表4綜合評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格

高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理

考核管理委員

中層管理人員15%30%不限制不限制不限制

會(huì)

一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管

“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。考核標(biāo)合得分大于等于60分小

J--70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描

述自己評定。

第三章季度考核

第十三條季度考核范圍

季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工）、工勤人員

三類。

第十四條季度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

（一）中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級50%

績

周邊績效相關(guān)部門部長/主任30%

效

管理績效直接上級、下級20%

（二）一般人員

表6一般人員（工勘人員除外）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級70%

態(tài)度上級、同部門人員30%

（三）工勤人員

表7工勤人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級70%

態(tài)度直接上級30%

第十五條季度考核時(shí)間

（-）第一季度考核：4月I日—10日；

（二）第二季度考核，7月1日—10日?

（三）第三季度考核：9月20日—30日：

（四）第四季度考核：1月1日—10日。

各部門考核的具體安排由辦公室負(fù)責(zé)通知和組織。

第十六條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：

（-）啟動(dòng)考核：辦公室在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重

I、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際匚作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)

準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從

崗位可選考核指標(biāo)（參見《青島航空置業(yè)投資有限公司考核指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的

程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)垂范闈內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)歪。確定后雙方各持一份，作為本季度的工

作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)事大計(jì)劃調(diào)整，須

重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》.員工直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中

的問題，提出改進(jìn)建議。

（=）員工自評

季度結(jié)束后，下季度開始三H內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面漆行自我評價(jià)，填寫《績效考核直

接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

（四）評價(jià)

I、直接上級就1：作績效與被考核人面淡，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目

標(biāo)、計(jì)劃）。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在M績效考核直接上級評分表》中填

寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員，辦公室組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價(jià)意見，完成評分表。

4、辦公室統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定

被考核者的綜合評定等級，報(bào)總經(jīng)辦。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評定等級。

（五）審批

辦公室匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。

第十七條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬具體影響見《省

島航空置業(yè)投資有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第四章年度考核

第十八條年度考核范圍

年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。

（-）個(gè)人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度

考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、

淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。

（二）對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的員工，

經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。

（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。

第十九條個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：

（一）個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

I、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值x70%+個(gè)人能力考核得分

x30%

2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分x70%+個(gè)人能力考核得分x30%

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目

評價(jià)評分。

（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到辦公室。

（四）辦公室在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

第二十條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬

的具體影響參見《吉島航空置業(yè)投資有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

（-）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級

處理。

（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工

費(fèi)等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連紙兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員

工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工

進(jìn)行待崗處理.

（三）年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對?應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《青島航空置業(yè)

投資有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。

（四）職稱聘任：年度考?核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

第二十一條部門考核

（-）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的主管四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的

平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人

員評定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定

等級即為分公司的評定等級。

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《肯島航空置

業(yè)投金布■限公司薪觥設(shè)計(jì)方案》。

第五章申訴及其處理

第二十二條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員

工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)?？偨?jīng)辦是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一股申訴由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處

理。

第二十三條提交申訴

員工以書面形式向總經(jīng)辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第二十四條申訴受理

<-）總經(jīng)辦接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答豆。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅

憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由總經(jīng)辦對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝

通。不能協(xié)調(diào)的，總經(jīng)辦上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

（三）申訴處理答豆：總經(jīng)辦應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答發(fā)申訴人；總經(jīng)辦不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)

考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)

容組織審杳，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

第二十五條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)梟只反饋到個(gè)人，不予公布。

第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋.

第二十七條本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。

第二十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附件一季度考核流程圖

1.上季度考核評分

2.直接上級和下級討論本季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重

每月底，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重

本季度考核結(jié)束

季度初啟動(dòng)考核

人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得到綜合評分

1.一般人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資源部

2.中層：考核管理委員會(huì)綜合評定等級

人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審批

1.季度結(jié)束，上級和下級討論計(jì)劃完成情況，上級給下級評分

2.季度結(jié)束，同級評分、下級評分

人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管

部門主管反饋考核結(jié)果給員工

員工接受

N

考核申訴流程

Y

附件二考核評分表及填表說明

表2」中層管理人員績效考核直接上級評分表1季度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位□季度

績序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

效1

任務(wù)2

績效3

50%4

5

1溝通效果2.5%

管理

2工作分配2.5%

績效

3下屬發(fā)展2.5節(jié)

10%

4管理力度2.5"r,

簽字：

考核人

年月日

表2.2高層管理人員績效考核直接上級評分表1年度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位□年度

序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

1

任務(wù)2

績效3

績35%4

效5

1溝通效果1.75%

管理

2工作分配1.75%

績效

3下屬發(fā)展1.75%

7%

4管理力度1.75%

簽字:

考核人

年月日

備注：1、高層管理人員只進(jìn)行年度考核；

2、不包括分公司經(jīng)理。

表2-3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

□季

考核人考核人

崗位度□年

姓名部門

度

周部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

邊序指標(biāo)/

績號權(quán)重

ABCDABCI)ABCDABCDABCD

效主動(dòng)

1

性

響應(yīng)

2

時(shí)間

解決

3問題

時(shí)間

信思

4反饋

及時(shí)

服務(wù)

質(zhì)量

簽字:

考核人

月日

備注：1.部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱;

2.高層管理人員不屬于哪個(gè)部門：對高層考核時(shí)，把部門一、部門二等都改為

具體的高層崗位名稱。

表2-4中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位口季度

姓名

評價(jià)

權(quán)重

管序號指標(biāo)

理ABC1)

績1溝通效果2.5%

效工作分配

10%22.5%

3下屬發(fā)展2.5%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

___________________―月旭

表2-5高層管理人員管理績效宜接下級考核產(chǎn)分表

考核期司：年月至年月

被考核人

部門崗位□年度

姓名

管序號指標(biāo)權(quán)重評價(jià)

理

績ABCD

效7%1溝通效果1.75%

2工作分配1.75%

3下屬發(fā)展1.75%

4管理力度1.75%

簽字：

考核人

年月日

表"6中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位年度

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

人際交往能力3%

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說服力

影響力3%

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

能授權(quán)

能力力領(lǐng)導(dǎo)能力5%

激勵(lì)

30%素

建立期望

質(zhì)

20%責(zé)任管理

口頭溝通

溝通能力3%傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力3%解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力3%

效率

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識技能10%

考核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

蓑2-7一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考核

部門崗位季度

人姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCI)

號

任務(wù)1

績

績效2

效

70%3

4

5

1積極性3.75%

2協(xié)作性3.75%

態(tài)度15%

3責(zé)任心3.75%

4紀(jì)律性3.75%

簽字：

考核人

年月日

表2-8一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表

3.75%

責(zé)任心

3

3.75%

紀(jì)律性

4

3.75%

簽字：

考核人

年月日

備注：

表29一般人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核LU/-JL.

部門岡位年度

人姓名

指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力4%團(tuán)隊(duì)合作

敏感性

說服力

影響力4%

影響能力

能口頭溝通

力

能力溝通能力4%傾聽

素

30%書面溝通

質(zhì)

創(chuàng)新能力

20%

判斷和決策能力4%解決問題能力

推斷評估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力4%效率

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識及技能10%

考核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

表2-10工勤人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考核

部門崗位季度

人姓名

序

號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

任務(wù)1

績

績效2

效

70%3

4

5

1積極性7.5%

2協(xié)作性7.5%

態(tài)度30%

3責(zé)任心7.5%

4紀(jì)律性7.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-11工勤人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核

部門崗位年度

人姓名

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

能人際交往能力5%團(tuán)隊(duì)合作

力敏感性

能力素口頭溝通

溝通能力5%

30%質(zhì)傾聽

20%判斷和決策能力5%解決問題能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力5%

效率

專業(yè)知識及技能10%

考核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核評分表填表說明

1.《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)

商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考

核人在季度末自己填寫。

2.考核人在對被考核人評分時(shí)必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的

定義或評定表描述進(jìn)行評分。

3.考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：

評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：

等級ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100857050

4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)垂和評分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的

綜合得分。

附件三考核指標(biāo)評定表

表3/一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

積極性ABCD

長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)主動(dòng)學(xué)習(xí)'業(yè)務(wù)偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)基本上不主動(dòng)

業(yè)務(wù)知識；對于知識；主動(dòng)承擔(dān)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；

額外任務(wù)能主一般的額外任主動(dòng)完成一般很少主動(dòng)請求

動(dòng)請求并且能務(wù)；工作中有時(shí)額外任務(wù)；能提承擔(dān)額外任務(wù)；

局質(zhì)量完成；r.能夠提出新的出個(gè)別的新思不能提出新思

作中善于發(fā)現(xiàn)思路和建議路和建議路和建議

問題，并經(jīng)常提

出新思路和建

議。

協(xié)作性ABCD

主動(dòng)協(xié)助同事能夠與同事保根據(jù)同事的請不能積極響應(yīng)

出色的完成工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或

作關(guān)系，協(xié)助完成般協(xié)助者協(xié)作任務(wù)的

工作完成質(zhì)量較差

責(zé)任心ABCD

工作有強(qiáng)烈的工作有較強(qiáng)的工作有一定的工作責(zé)任心不

責(zé)任心責(zé)任心責(zé)任心強(qiáng)

紀(jì)律性ABCD

能夠長期嚴(yán)格能夠遵守工作基本能夠遵守不能遵守工作

遵守工作規(guī)定的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)定和標(biāo)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)

與標(biāo)準(zhǔn)，有非常有較強(qiáng)的自覺準(zhǔn)，基本能夠遵常發(fā)生違規(guī)情

強(qiáng)的自覺性和性和紀(jì)律性守紀(jì)律，但有時(shí)況，自覺性和紀(jì)

紀(jì)律性出現(xiàn)自我要求律性差

不嚴(yán)的情況

表￥2員工素質(zhì)能力考核指標(biāo)評定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

ABCD

容易與他人建能夠與他人建較為自我，不易剛愎自用不易

關(guān)系建立立可信賴的積立可信賴的長與他人建立長與他人相處，自

極發(fā)展的長期期關(guān)系期關(guān)系我封閉

關(guān)系

ABCD

善于與他人合能夠與他人合團(tuán)隊(duì)合作精神不能與他人很

作共事，相互支作共事，相互支不強(qiáng)，對工作有好合作，獨(dú)斷專

團(tuán)隊(duì)合作持，充分發(fā)揮各持，保證團(tuán)隊(duì)任影響行

自的優(yōu)勢，保持務(wù)的完成

良好的團(tuán)隊(duì)工

作氛圍

ABCD

巧妙地和建設(shè)能夠解決已發(fā)解決矛盾手法遇到矛盾不知

解決矛盾性地解決不同生的矛盾，不致生硬，影響工作如何解決

矛盾對工作產(chǎn)生大順利進(jìn)行

的負(fù)面影響

ABCD

對他人較關(guān)心，能關(guān)心他人，體有時(shí)能關(guān)心他不太關(guān)心他人，

容易感知?jiǎng)e人諒他人，領(lǐng)會(huì)他人，體會(huì)人的苦對他人的需求

的想法，體諒他人的請求，有時(shí)衷毫無感覺

敏感性

人，善于領(lǐng)會(huì)他楞助想辦法解

人的請求，并付決

之于適當(dāng)?shù)难?/p>

行

影響力

ABCD

易于與他人溝能夠根據(jù)公司尚能與人合作，無法與人協(xié)調(diào)

通，積極促進(jìn)團(tuán)要求努力促進(jìn)但協(xié)調(diào)不善，影

隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和響工作

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

中是自然的核溝通，使工作順

心人物，并能引利開展

導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組

織目標(biāo)

ABCD

能夠表述自日能說服下級、同說服別人比較無法說服別人，

的主張、論點(diǎn)及事、上級接受某困難或咄咄逼人，或

說服力理由，比較容易一看法與意見逃避退讓

的說服別人接

受某一看法與

意見

應(yīng)變能力ABCD

待人處世很靈待人處世較靈對公司的變化待人處世刻板，

活，善于審時(shí)度活，能夠根據(jù)公或角色的轉(zhuǎn)變適應(yīng)性差

勢，很容易適應(yīng)司要求，認(rèn)可公不太適應(yīng)，工作

崗位、職位或管司變化所帶來開展有困難

理的變化所帶的沖擊，并能順

來的沖擊，并能利的完成轉(zhuǎn)變

順應(yīng)其變化很

快適應(yīng)環(huán)境，取

得主動(dòng)

影響能力ABCD

能積極影響他能以自己積極有時(shí)能影響他對他人兒乎無

人的思維方式的言行帶領(lǐng)大人影響力

和發(fā)展方向家努力工作

領(lǐng)導(dǎo)能力

評估ABCD

能合理評價(jià)他能較為合理的能夠按公司要無法正確評估

人的技能和績評價(jià)他人的技求對他人作評他人

效，使下屬心服能和績效，指出估

口服，并能使下其不足

屬明確努力方

向

反饋和培訓(xùn)ABCD

善于了解下屬能夠根據(jù)實(shí)際不能很好的利對下屬的工作

需要，通過一對情況，通過培訓(xùn)用反饋和培訓(xùn)無反饋和培訓(xùn)

一的反饋和培和反饋幫助他的手段

訓(xùn)以幫助他人人成長和發(fā)展

成長和發(fā)展

授權(quán)ABCD

善于分配工作能夠順利分配欠缺分配工作、不善分配工作

與權(quán)力，并能積工作與權(quán)力，有權(quán)力及指導(dǎo)部與權(quán)力，缺乏指

極傳授工作知效傳授工作知屬之方法，任務(wù)導(dǎo)員工的方法，

識，引導(dǎo)部屬完識，完成任務(wù)進(jìn)行偶有困難內(nèi)部時(shí)有不服

成任務(wù)怨言

激勵(lì)A(yù)BCD

了解他人的需有制度，能夠利有一定的制度，工作主要靠命

求，善于引導(dǎo)下用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰但不能充分發(fā)令與指示

級積極主動(dòng)地等方式提高員揮作用，無改進(jìn)

工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和工積極性措施，員工積極

表彰等方式提性不高

高積極性，并使

員工積極努力

地工作

建立期望ABCD

善于與員工溝能夠與員工溝能夠給下屬訂無法給員工建

通，給下屬訂立通，給下屬訂立立工作標(biāo)準(zhǔn)和立期望

明確合理的工明確的期望目分配任務(wù)

作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

開建立合理的

期望

責(zé)任管理ABCD

能夠充分與下能夠與下屬溝雖能與員工溝放任自流

屬溝通，督導(dǎo)員通，注重過程管通但缺乏對員

工的工作進(jìn)展理，指導(dǎo)和協(xié)助工的指導(dǎo)和協(xié)

及時(shí)反饋和培員工完成任務(wù)助

訓(xùn)，讓下屬對自

己的工作擔(dān)負(fù)

責(zé)仟

溝通能力

口頭溝通ABCD

簡明扼要，具有抓住要點(diǎn)，表達(dá)語言欠清晰，但含糊其詞，意圖

出色的談話技意圖，陳述意尚能表達(dá)意圖，不明

巧，易于理解見，不太需要重有時(shí)需反復(fù)解

傾聽ABCD

能夠很好的傾能夠注意傾聽，能夠傾聽，有時(shí)不注意傾聽，常

聽別人的傾述，力求明臼一知半解常不知對方所

很快明白傾述云

人的想法和要

求

書面溝通ABCD

表達(dá)清晰、簡幾乎不需修改文章不夠通順，文理不通，意圖

潔，易于理解，補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確但尚能表達(dá)清不清，需作人修

無可挑剔的表達(dá)意見楚主要意圖改

判斷和決策能力

戰(zhàn)略思考ABCD

能透過現(xiàn)象看能夠根據(jù)現(xiàn)狀，主要忙于事務(wù)對公司的將來

本質(zhì)，把握組織了解組織面臨性工作，有時(shí)也不太關(guān)心，也不

面臨的挑戰(zhàn)和的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)會(huì)注意公司的注意工作上可

機(jī)會(huì)，兼顧短期前景和對策等能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)

和長遠(yuǎn)目標(biāo)問題和挑戰(zhàn)

創(chuàng)新能力ABCD

工作中能不斷工作中能夠努按步就班，很少因循守舊，墨守

提出新想法、新力學(xué)習(xí)，提出新提出新想法、新成規(guī)

措施，善于學(xué)想法、新措施與措施與新的工

習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)新的工作方法作方法

險(xiǎn)，銳意求新，并有風(fēng)險(xiǎn)意識

在工作中有較

大創(chuàng)新

解決問題的能ABCD

力能迅速理解并問題發(fā)生后，能發(fā)生問題，能夠遇到問題，束手

把握復(fù)雜的事夠分辨關(guān)鍵問去想解決辦法，無策

物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)題，找到解決辦但有時(shí)抓不注

鍵問題、、找到法，并設(shè)法解決關(guān)鍵

解決辦法

推斷評估能力ABCD

對所做決策有大致能作出正對事物有大概對日常工作經(jīng)

良好的權(quán)衡和確的判斷和評的判斷和評估，常判斷失誤，耽

判斷評估估