電商績效考核制度

電商績效考核制度

電商績效考核制度篇1

績效考核是企業(yè)人事決策的緊要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素養(yǎng)，有效

的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與

績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。

一、績效考核的涵義

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工

作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由

特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人

們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可

評價(jià)要素的工作行為。

員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包含計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果

的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)得到業(yè)績不是考出來的，而

是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。

二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應(yīng)當(dāng)具備的特點(diǎn)

1、明確全都且令人鼓舞的戰(zhàn)略

正確和清楚的思路能讓員工朝全都和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員

工特別清楚地感受企、業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗

志和士氣，也能讓員工有全都努力的方向和歸屬感。

2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)

大多數(shù)企業(yè)都會訂立兩套目標(biāo)，一套是必必需實(shí)現(xiàn)的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過

努力才略實(shí)現(xiàn)的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)訂立得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會讓

人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所努力探求。

3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)全都的組織結(jié)構(gòu)

為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)用全都的組織結(jié)構(gòu)。不同的

戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對?該戰(zhàn)略的滿足度

是不同的，對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。譬如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿

足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易搭配該戰(zhàn)略目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立?個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)全都的組

織結(jié)構(gòu)。

4、透亮而有效的績效溝通和績效評價(jià)

基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人

員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際

工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和推斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋

給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的緊要環(huán)節(jié)，績效溝通的重要?dú)w的在與改善及加強(qiáng)考核者

與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫忙被考核者

善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)；明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成

工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后

工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

5、快速而廣泛的績效成績應(yīng)用

目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的重要目的是為了績效薪酬的調(diào)配。而實(shí)際

上，對績效成績應(yīng)用包含以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬調(diào)配、層級晉升與職

位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。

三、績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)

1、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在努力探求指標(biāo)體系的全面

和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)

度、思想覺悟等一系列因素。包含了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、

政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一-套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。

然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方

面卻考慮不周；而且作為績效管理，應(yīng)當(dāng)重要捉住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針刈不同的員工

建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太多而雜的指

標(biāo)只能加添管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。

2、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)?，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時候，

各部門的績效目標(biāo)都完成的特別好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，

最重要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐

層分解得到的，而是依據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自

上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)全部員工

趨向組織的目標(biāo)。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分

解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承當(dāng)責(zé)任是關(guān)鍵。

3、績效考核的主觀性健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時

間內(nèi)工作的評價(jià)，推斷其潛在發(fā)展本領(lǐng)，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，

評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大多數(shù)

來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。

四、績效考核的作用

在績效考核過程中重要的參考點(diǎn)是將來。我們不是為了解釋過去如何，而是要

將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個職工將來的新可能性，這就是對職

工及工作的開發(fā)。彼得?杜拉克說過：”組織的目的是通過工人力氣的結(jié)合取得協(xié)

同效應(yīng)，并躲避他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

1、績效考核是決議人員調(diào)配的基礎(chǔ)

通過績效考核了解人員使用的情形、人事搭配的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素養(yǎng)和本

領(lǐng)已超顯現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素養(yǎng)和本領(lǐng)達(dá)不到現(xiàn)職的

要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素養(yǎng)和本領(lǐng)已發(fā)生了跨職系的變

動，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

2、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，

對人員的政治素養(yǎng)、心理素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素養(yǎng)等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對

人員的本領(lǐng)和專上進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才略做到因崗配人、人盡

其才。

3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行增補(bǔ)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前

提是準(zhǔn)確了解各類人員的素養(yǎng)和木領(lǐng)，通過考核確定員工素養(yǎng)優(yōu)劣及存在的問題，

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是推斷培訓(xùn)效果的重要手段。

4、績效考核是確定勞動酬勞的依據(jù)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必需符合勞動付出與酬勞相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量

“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞調(diào)配的前提。只有緊密工作績效與組織獎酬之間的

關(guān)聯(lián)性，才略使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

依據(jù)績效考核結(jié)果決議獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分

明，有利于提高員工工作樂觀性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)

職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良

性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同本身過去的收

入或晉升作縱向比較。假如比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平?？冃Э己藶閱T工事

先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，能使員工產(chǎn)

生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營造*比、學(xué)、趕、幫、超”的

氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員

工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫忙員工通過自身的努力漸漸改進(jìn)。

績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選

拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管

理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以供應(yīng)員工優(yōu)劣勢的佶息，幫忙員工在現(xiàn)有崗位

上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)供

應(yīng)建議。

五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績效考核

1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，開展有效的工作分析

即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素養(yǎng)要求，確定哪些是完成工作必需的績效要

素。只有明確了崗位職貢，才略有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)

際工作行為進(jìn)行考核，推斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以

此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^程中肯定要有管理層和員工的緊密

搭配，在合作中解決信息不對稱的問題。

2、建立績效考核體系

績效考核體系的構(gòu)建是?項(xiàng)系統(tǒng)工程，包含計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反

饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)得到業(yè)績是通過科學(xué)的體系管理

出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最終總結(jié)考核。

3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績效評價(jià)工具

結(jié)合企業(yè)的個體情況，訂立操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要

注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會變得繁瑣，一些緊要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其緊要影

響。每一種評價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為

聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更樂意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素

完善企業(yè)的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工本領(lǐng)與成績的定性考察與定量考核結(jié)合

起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一

幽描述性的語言對績效考核要素加以界定。譬如，“特別好”一一工作績效的大多

數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”一一稱職的可信任

的工作績效水平，實(shí)現(xiàn)了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會使考核者容易對評價(jià)結(jié)果

進(jìn)行理解。避開使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用

可察看的行為來證明。

5、減少考核者的主觀性，重視績效考核反饋

選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價(jià)客觀化的一個緊要構(gòu)成

部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，引導(dǎo)他們在推斷時如何使用績效考核標(biāo)

準(zhǔn)；盡量使用一個以上的考核者各自獨(dú)立完成對同一個對象的績效考核。使考核者

與被考核員工能有?頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)論酌情告知員工.在適當(dāng)?shù)臅r

候，對工作績效較差的員工供應(yīng)正確的引導(dǎo)。

6、建立申訴等審查制度

建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的訂立，對員工、對

企業(yè)負(fù)責(zé)。假如發(fā)生裁人或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面料子，對裁

人或辭退的原因做出解釋，并妥當(dāng)處理相關(guān)事宜。

績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的燹源來提高組織績效，即通

過提高員工的績效實(shí)現(xiàn)改善組織績效的目的。

績效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成什么工作和實(shí)

現(xiàn)企么樣的績效過程。作為員工績效計(jì)劃階段管理者和員工應(yīng)當(dāng)經(jīng)過充分地溝通，

明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營計(jì)劃與管理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)做什么事情以及應(yīng)

當(dāng)將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標(biāo)，商定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。

在訂立績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，肯定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下轉(zhuǎn)達(dá)任務(wù)

的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的掌控作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)肯定要

由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。

績效管理是一項(xiàng)長期、多而雜的工作，對作為評估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求特

別高。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、

辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源

開發(fā)，可以供應(yīng)員工優(yōu)劣勢的信息，幫忙員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)

員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)供應(yīng)建議。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上

的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程?？?/p>

效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，

依據(jù)職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的活動，強(qiáng)調(diào)每個人、每個崗位的特殊

性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、引導(dǎo)、教育、激勵和幫忙等功

能。

總之，要真正把績效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就

必必需有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步調(diào)，在實(shí)施績效考核的過程中適

時推動組織的變革前進(jìn)，把公司推動為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及本領(lǐng)

結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。

電商績效考核制度篇2

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：

1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)

2、行為考核：車間訂立統(tǒng)一的工藝參數(shù)掌控標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程

紀(jì)律、現(xiàn)場5s等等；每項(xiàng)依據(jù)緊要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或給予經(jīng)濟(jì)獎懲額

度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組依據(jù)要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落

實(shí)到人。

3、單項(xiàng)考核：譬如小改小革，本錢節(jié)省獎，創(chuàng)新建?又獎；提高短板或車間關(guān)

注的單項(xiàng)目標(biāo)

不同的企業(yè)遇到不同的情況可敏捷處理：

a、假如車間員工的薪酬為計(jì)件制，那么可以采用“行為考核單項(xiàng)考核”的模

式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來

b、能量化到個人的，指標(biāo)考核行為考核單項(xiàng)激勵

c、不能量化到個人的，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人

采用“行為考核單項(xiàng)考核”

另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也特別緊要，車間管理者，

即對效益負(fù)責(zé)，也對車間的各項(xiàng)管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個車間的績效目標(biāo)掛鉤。

電商績效考核制度篇3

一、績效考核FI的

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組H常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、鼓舞先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

二、績效考核范圍

網(wǎng)店客服組

三、績效考核周期

采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核

實(shí)施時間為20xx年6月7口起。

四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)

績效考核的內(nèi)容

1、服務(wù)類

旺旺溝通（在詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報(bào)表上交及時性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

1、相關(guān)績效軟件實(shí)時監(jiān)控。

2、對客服組進(jìn)行抽訪問。

考核指標(biāo)

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實(shí)施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下

表所示。

考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

店長70%工作績效、工作本領(lǐng)工作協(xié)作性、服務(wù)性

2、績效考核指標(biāo)

六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎100元；綜合排名最終一名，提成中扣

100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，認(rèn)真分析落后原因，針對落后原因，找尋改

進(jìn)措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最終一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢?/p>

要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員

績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、客戶管理員

績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。

電商績效考核制度篇4

第?條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才略，不絕提高工作效率，

特訂立本方法。

第二條本方法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人構(gòu)成的考核小組，考核小組負(fù)

有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能C

人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀

91—100分；良好81—90分；稱職71—80分；基本稱職60—70分；不稱職59分

（含59分）。

第五條員工的工作包含日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外

工作占20%直接主管對本部門的工作進(jìn)行調(diào)配，將各崗位的日常工作形成崗位職

責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核倘重:要參考依據(jù)v部門主管依據(jù)各

崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。依據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作

外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理布置的工作（包含部門主管對下屬員工布

置的'工作），視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考

核最多不超出四項(xiàng)。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除H常工作外，還包含其計(jì)劃、協(xié)

作、督導(dǎo)和培訓(xùn)引導(dǎo)四個方面的本領(lǐng)進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的

執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的重要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)

劃表需在每周一報(bào)送行政部，未定時報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分

/次。

第八條在月未考核時，未完成的重要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要

求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未

按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條依據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別

地，對于上班時間玩游戲、高聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上

班時間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5

分。

第十條考核流程:

（1）每月鼓終一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部

門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

（2）員工對照本身的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原

因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)

在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

（3）直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，依據(jù)《員工月

度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部.

（4）人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月

8H前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

（5）人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不

足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃供應(yīng)幫忙，并跟蹤改進(jìn)

效果。

（6）每月的考核結(jié)果在近來的一次公司例會上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完本錢職工作和臨時布置的例外工作的前提卜.方可

評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體

事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必需進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)

理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算方法為：崗位績效工資=[（最

終績效評分一80）/80l]x崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重點(diǎn)貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，

公司還將另行嘉獎。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重點(diǎn)損失除扣除全部工資外，將

視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重點(diǎn)疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申

訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資

時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計(jì)

劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付.如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效

考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同

考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評V

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評比先

進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的緊要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，予以“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的：

2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本禰職和年度績效考核被評

為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不聽從公司重新化置工作崗位的；

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)

生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；

年度的考核辭退率（包含尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本方法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

電商績效考核制度篇5

為完善學(xué)校的績效考核制度，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量

化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機(jī)制，保證公司的可連

續(xù)發(fā)展，特訂立木方法。

第一條目的

1、通過公平、合理的評價(jià)來確定老師日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對老師待遇

調(diào)整和升職、

降職、調(diào)職的依據(jù)。

第二條適用范圍

適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體老師。

第三條考核原則

1、考核人員在考核時，必需以客觀事實(shí)為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇

私。

2、績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜

合素養(yǎng)的管理工具。

3、不應(yīng)由于有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的壓力而顯現(xiàn)誑騙和不誠實(shí)的行為。

第四條考核期

每月為一個考核期，即每月1―31口為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行

年度考評。

第五條考核方式

以記分方式進(jìn)行考核，滿分為100分。

笫六條考核指標(biāo)

1、老師考核指標(biāo)詳見附表老師月度績效考核表；

第七條考核指標(biāo)的權(quán)重

考核指標(biāo)總分為100分，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由校部每年訂立一次。并公布考核結(jié)

果O

第八條考核依據(jù)

考核重要依據(jù)以下內(nèi)容：

1、工作行為

2、工作態(tài)度

3、工作本領(lǐng)

第九條考核程序

1、每月7日前，校長將上月的對老師的績效考核情況即《老師月度績效考核

表》公布。

2、考核總分按比例計(jì)算，教務(wù)長評分占總分50%,老師測評占總分30%,分管

領(lǐng)導(dǎo)評分占總分20%,以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算該項(xiàng)評分總分。例如：某項(xiàng)總分7分，校區(qū)教

務(wù)長打5分，總校長打3分，最終該項(xiàng)得分（5X70%3X30%）=4.2分

3、前臺依據(jù)績效考核表統(tǒng)計(jì)總分?jǐn)?shù)，并在每月20日前通報(bào)最終考核結(jié)果。

4、校長對人事行政部的統(tǒng)計(jì)情況不定期進(jìn)行檢查和監(jiān)督。

第十條嘉獎與懲罰

1、本績效考核附帶績效工資，以（負(fù)50元一一200元）為區(qū)間范圍，在每月

工資中體現(xiàn)。

2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內(nèi)容，要求必需實(shí)現(xiàn)25分（該項(xiàng)總分35分）

為及格，低于25分均為不及格。

3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；

4、總分80—90分（其中課堂教學(xué)25分以上）為及珞，嘉獎50元；

5、總分90—99分（其中課堂教學(xué)25分以上）以上為良好，嘉獎績效工資

100元；

6、滿分100分，嘉獎績效工資200元。

7、分?jǐn)?shù)必需達(dá)90分以上取排名前1―3名，分別予以50元、40元、30元的

嘉獎。

第十二條其他

1、本方法由本中心負(fù)責(zé)解釋。

2、本方法自公布之日起執(zhí)行。

電商績效考核制度篇6

為促進(jìn)本園健康、快速發(fā)展，調(diào)動廣闊教職工的工作樂觀性，強(qiáng)化管理，切實(shí)

提高保教保育質(zhì)量，特訂立如下細(xì)則：

一、考勤：

1、上班不遲到、不早退、中途不無故離開工作崗位。遲到、早退5分鐘以內(nèi)

扣1分，10分鐘以上扣2分，中途無故離開幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次

視同半天事假。每天實(shí)行簽到制度，總值老師每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)

計(jì)。

2、請假：無論病、事、公假，均需書面向園長室請假，本身布置好課務(wù)，填

寫好課務(wù)布置表，經(jīng)同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務(wù)布置表。不得事

后請假，不得私自委托她人上課，否則作曠工處理。

3、請病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重點(diǎn)病情由園務(wù)委

員會討論處理。病、事假全學(xué)期累計(jì)超出半個月，本學(xué)期不得評優(yōu)，并在本學(xué)期考

核中適當(dāng)扣分。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教研活動等不參加每次扣2分。開學(xué)、期末、重點(diǎn)集會等活動

期間請假加倍扣分。

5、值日未定時到崗，除按遲各處理外，并作情況說明。

6、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處埋。

二、考績：

1、思想品德：（20分）

（1）嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)條例，保持清醒的政治頭腦，堅(jiān)持

止確的社會譽(yù)論，促進(jìn)和諧社會和新農(nóng)村建設(shè)。

（2）愛崗敬業(yè)，愛生如子，自發(fā)遵守《老師職業(yè)道德規(guī)范》。

（3）儀表大方，談吐文明，同志之間團(tuán)結(jié)合作，背石不議論她人，挑撥是

非，不鬧無原則糾紛。

（4）不體罰和變相體罰幼兒。

（5）聽從領(lǐng)導(dǎo)分工，搭配做好有關(guān)園務(wù)工作，以事業(yè)為重，以全園大局為

重。

（6）廉潔從教，不做有損老師形象的事。

（7）上班時間不得玩游戲、玩移動電話、上網(wǎng)閑談：不得做任何與教育教學(xué)

無關(guān)的事，不得將學(xué)校物品帶回家。

以上如有違反，每次把5分，情況嚴(yán)重按有關(guān)法律或合同處理。如因工作失

誤，家長每反映一次，查實(shí)扣8分。

2、教育教學(xué)：（40分）

（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育引導(dǎo)綱要》，研討業(yè)務(wù)，熟識

教材，樂觀參加園、組內(nèi)各項(xiàng)活動，自動、大膽發(fā)表本身的觀點(diǎn)，提高自身的業(yè)務(wù)

素養(yǎng)。

（2）班級組長認(rèn)真訂立好主題教育計(jì)劃，周活動計(jì)劃（周計(jì)劃上周四前完

成，周五上墻）。

（3）每個主題活動全部教學(xué)內(nèi)容由組內(nèi)幾位老師分工合作完成。不以學(xué)科為

單位分工，每位老師一學(xué)期備課課時要力求平衡。在每個教學(xué)活動前一日必需寫好

活動備課方案。如發(fā)現(xiàn)不寫教案上課一次扣2分。每個活動后，要寫個人反思，原

則上每周不少于2篇（少一篇扣1分）。

（4）按周活動計(jì)劃認(rèn)真上課，組織幼兒活動。不得私自調(diào)課，如發(fā)現(xiàn)不上課

或放任自由一次扣3分，上課期間不得離開課堂，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

（5）樂觀參加教研活動，完成教研課題或教研活動任務(wù)。每學(xué)期至少上2節(jié)

教研課，認(rèn)真聽課、評課，互聽互評不少于10節(jié)。

（6）樂觀撰寫教學(xué)案例、反思、總結(jié)，每學(xué)期教學(xué)侖文不少于2篇。

（7）樂觀參加園內(nèi)組織的各項(xiàng)活動，競賽、集會等，態(tài)度認(rèn)真，準(zhǔn)備充分,

輔導(dǎo)盡力，努力探求創(chuàng)新。敷衍失職，酌情扣分。

（8）樂觀組織幼兒晨間活動、區(qū)角游戲、戶外活動，按規(guī)定保證幼兒適度活

動量，注意學(xué)生安全，使幼兒在有趣味的游戲中成長。定期更換主題墻。不絕收集

廢舊料子，制作加添幼兒玩具，如少于肯定量，酌情扣分。

電商績效考核制度篇7

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員

工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下：

1.1通過考核、對員工在肯定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和

總結(jié)，為其他人事管理工作供應(yīng)依據(jù)。

1.2正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)

工作的必需依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的樂觀性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握

情況不絕優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬

定考核計(jì)劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司

人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能緊密聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)

部員工的績效考核調(diào)動員工的樂觀性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程

中，各部門主管應(yīng)對所供應(yīng)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3企管部負(fù)貨刈績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情

況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良

性運(yùn)行。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的引導(dǎo)和幫忙，切實(shí)

做好直接下級日常工作情況的認(rèn)真記錄。要提倡部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫

出來，切實(shí)履行好管理者依管理責(zé)任和引導(dǎo)責(zé)任.

3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與溝通，引導(dǎo)下屬改善、提高

績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效

能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時，要把他們對

直接下屬H常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)

鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細(xì)則（詳見績效考核實(shí)施細(xì)則）

4.3考核權(quán)限劃分：

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共

同考核：

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；

4.3.3管理員由管理處主任考核；

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核：

4.3.6各部門主管由企管部幫助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督引導(dǎo)。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵從公開、公平、公正的原則，依照簡單化程序進(jìn)行，在每

月25日前，由考核者依據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完

成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各

部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)H，向企管部申

訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最結(jié)束果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評

結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1績效考核必需堅(jiān)持公開、公平和公正的原則

5.2考核必需依據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去料想，必需核實(shí)；

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；

5.4考核者必需嫻熟掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸

大或縮小被考核者的成績；

5.5避開對工作時間較長的下屬予以過高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)得考核工作的緊要性和嚴(yán)厲性，必需公開、公平、公正

地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)仇或謀取私利；

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)仇、謀取私利或違反考

核紀(jì)律，否則，由企管部依據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施

績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)

行。

7.2考核者對被考核者H常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要現(xiàn)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，開

認(rèn)真記錄；月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問

題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力

表揚(yáng)；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還

視情況按以下規(guī)定辦理：

8.1中層及中層以下員工

8.1.1假如連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或

降低該員工工資等級一個級別（最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低）。

8.1.2假如降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考

核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

8.1.3假如降低具職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成，作任務(wù)或績效

考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

電商績效考核制度篇3

一、制度內(nèi)容

1、牢記一切以“生產(chǎn)為主”的方針，定時、按質(zhì)、或量完成設(shè)備的維護(hù)和修

理、保養(yǎng)任務(wù)。努力做到防備為主，維護(hù)保養(yǎng)和修理相結(jié)合。

2、嚴(yán)格遵守分公司和車間的勞動紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)章制度，不遲到、早退，不擅

離工作崗位，外出工作應(yīng)在留言板上注明工作地方。

3。樹立“安全第一”的思想，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維護(hù)和修理、保養(yǎng)操作規(guī)程和各

項(xiàng)安全生產(chǎn)制度，防止顯現(xiàn)人身損害和設(shè)備的損壞。

4、維護(hù)和修理人員應(yīng)聽從工作布置，認(rèn)真完成車間和班組下達(dá)的各項(xiàng)工作，

并做好工作記錄。

5、要常常巡查設(shè)備（動態(tài)、靜態(tài)），發(fā)現(xiàn)一些不影響生產(chǎn)的設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)小問

題，能處理的及時處理，發(fā)現(xiàn)大問題需要停車處理的應(yīng)及時匯報(bào)處理，以保證生產(chǎn)

的正常運(yùn)行。

6、嚴(yán)格執(zhí)行工器具和衛(wèi)生值日制度，保管好本身的工具，搞好工作場合的清

潔衛(wèi)生.

7、特種工作維護(hù)和修理人員必需經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，持證上崗。

8、掌握全部設(shè)備的工作原理、操作方法、故障排出方法、設(shè)備性能、潤滑情

況及注意事項(xiàng)。

9、認(rèn)真閱讀設(shè)備使用說明書、安全操作規(guī)程、并能嫻熟的操作各種設(shè)備。

10、做好每一天的巡檢工作，發(fā)現(xiàn)問題要及時解決，認(rèn)真填好工作記錄。

11、對場內(nèi)全部設(shè)備，每月必需徹底檢查一次，并做好記錄。

12、如有設(shè)備發(fā)生故障，要及時快速的去排出，絕不能拖延，更不能有心刁難

使用人員，假如排出故障有困難要及時上報(bào)，肯定禁止置之不理現(xiàn)象發(fā)生。

13、如維護(hù)和修理任務(wù)未完成并無人接班，必需把工作做完后才略離崗并如實(shí)

上報(bào)加班，決不能一走了之。

14、維護(hù)和修理人員在做任何一項(xiàng)工作時，都要認(rèn)真負(fù)責(zé)，絕不能敷衍了事。

15、對需要檢修的設(shè)備，要認(rèn)真檢修，并填寫好檢修記錄。

16、在維護(hù)和修理設(shè)備時，肯定要查清所修設(shè)備的故障原因，并做好記錄。

17、設(shè)備維護(hù)和修理完畢后，肯定要清理好設(shè)備現(xiàn)場，整理好工具及更換下來

的配件，以免丟失或丟在設(shè)備內(nèi)造成事故，檢查完畢后，通知有關(guān)人員試車正常，

并交代好注意事項(xiàng)后，才略離開。

18、維護(hù)和修理人員對設(shè)備及備品備件，肯定要精心愛惜，禁止隨便損壞，對

更換下來配件要及時修復(fù)，以備他用。

19、設(shè)備維護(hù)和修理人員肯定要愛惜本身的工具，禁止隨便亂扔亂放。

20、維護(hù)和修理人員禁止與他人有任何沖突，有問題協(xié)商解決，解決不了如實(shí)

上報(bào)。

21、設(shè)備維護(hù)和修理人員禁止酒后作業(yè)，班前5小時以內(nèi)禁止飲酒。

22、設(shè)備維護(hù)和修理人員對所布置的工作，要樂觀自動的去完成并及時如實(shí)反

饋。

二、備品配件、工具管理制度

1設(shè)備、維護(hù)和修理主管依據(jù)維護(hù)和修理需要支領(lǐng)備品配件，負(fù)責(zé)對備品配件

使用情況跟蹤監(jiān)督。

2備品配件嚴(yán)格實(shí)行交舊領(lǐng)新原則，不得隨便丟棄，好壞混放，杜絕損壞和揮

霍備品配件情況發(fā)生。

3各維護(hù)和修理班組現(xiàn)場暫存?zhèn)淦放浼匦鑷?yán)格遵守使用制度，做好使用登

記。

4各維護(hù)和修理工依據(jù)工作需要配備個人常用工具，個人工具由本人負(fù)責(zé)保

管，公用工具由專人負(fù)責(zé)保管。

5全部的工具必需正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，發(fā)現(xiàn)問題必需

立刻停止使用。要嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，不得違章使用。

6建立工具管理檔案，建立工具報(bào)損制度，依照報(bào)損原因申請，全部工具堅(jiān)持

交舊領(lǐng)新的原則，在領(lǐng)用新工具時必需交回舊的工具，交回的工具統(tǒng)一處理，不準(zhǔn)

外流。

三、設(shè)備零部件的外委加工：

1、設(shè)備主管依據(jù)維護(hù)和修理設(shè)備實(shí)際情況，布置所需零部件的外委加工和零

件的驗(yàn)收，做好記錄。加工明細(xì)定期向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，遇特殊情況做到先請示后加

工原則進(jìn)行V

2、設(shè)備主管定期與工廠會計(jì)、料子員和加工戶進(jìn)行溝通。以便對加工費(fèi)用及

時核算入賬，加工戶及時結(jié)賬。

3、設(shè)備主管必需外委加工零部件堅(jiān)持“貨比三家”，多詢價(jià)和加工質(zhì)量上把

關(guān)。

電商績效考核制度篇3

一、工作態(tài)度

1、本部門員工必需遵守以“責(zé)任、學(xué)習(xí)、自動、平等、溝通、參加”為核心

的團(tuán)隊(duì)精神。

2、在接待部門內(nèi)外人員的垂詢、要求等任何場合，應(yīng)注視對方，微笑應(yīng)答，

切不行冒犯對方。

3、在任何場合應(yīng)用語規(guī)范，語氣不冷不熱，音量適中，嚴(yán)禁高聲喧嘩。

4、遇有客人進(jìn)入工作場合應(yīng)禮貌接待，上班時間（包含午餐時間）辦公室內(nèi)

應(yīng)保證有人接待。

5、接聽電話應(yīng)及時，如相應(yīng)人員不能接聽，距離近來的員工應(yīng)自動接聽，緊

要電話作好接聽記錄。

6、員工在工作時間內(nèi)須保持良好的精神面貌，切勿將個人情緒帶到工作中，

要保持溝通順暢和交接清楚。

7、完本錢職工作和幫助其他部門完成工作時，要保持樂觀認(rèn)真的心態(tài)，不行

有消極的情緒和行為。

二、工作時間

1、每月26天為滿勤，每月3次遲到機(jī)會，3次以上依照懲罰條例罰款。

2、上班時間上午8：33-------12：00下午1：30--------17：30

3、周一至周六為工作口，周口為休息口，其中客服崗位周五、周六、周口為

輪休息口，各崗位在休息口布置調(diào)休，每個崗位必需有人員值班。

4、員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天

或小時為計(jì)算單位。

5、員工上下班施行打卡制，上下班均須本人親自打卡，上下班的考勤記錄將

作為部門績效考核的緊要構(gòu)成部分。

6、員工如因事需在工作時間內(nèi)外出，要向主管經(jīng)理說明事由方可離開，按小

時計(jì)算考勤。

7、工作日內(nèi)請假需提前向主管經(jīng)理提出申請，并填寫，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休息。

三、工作要求

1、工作時間內(nèi)不應(yīng)無故離崗、串崗，不得閑聊、高聲喧嘩。

2、每周一早上8：35分在會議室進(jìn)行部門晨會，總結(jié)一周工作不足之處，不

得無故缺席，晨會人員做好會議記錄。

3、員工需加強(qiáng)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的專業(yè)知識及技能，樂觀和部門同事溝通學(xué)

習(xí)，樂觀參加部門組織的各項(xiàng)培訓(xùn)。

4、不得無故缺席部門的工作例會及部門的緊要會議。

5、嚴(yán)禁使用計(jì)算機(jī)玩游戲，工作時間內(nèi)禁止瀏覽與本身工作崗位或業(yè)務(wù)無關(guān)

的網(wǎng)站。

6、電腦內(nèi)的數(shù)據(jù)應(yīng)做好歸檔整理及密份,切不行紊亂無章.

四、工作環(huán)境

1、員工須保持個人工作區(qū)域內(nèi)的地面、桌面及設(shè)備的干凈乾凈，發(fā)現(xiàn)不清潔

的情況，應(yīng)及時清理。

2、部門接待來訪客人，事后需立刻清理睬客區(qū)。

3、正確使用部門內(nèi)的水、電、空調(diào)等設(shè)施，最終離開辦公室的員工應(yīng)關(guān)閉空

調(diào)、電燈、窗戶和一切部門內(nèi)應(yīng)當(dāng)關(guān)閉的設(shè)施。

4、每天依照值口表清掃衛(wèi)生，保持辦公區(qū)域清潔，如未清掃，按懲罰條例懲

罰。

五、懲罰條例

1、無故遲到、早退一次，罰款10元；

2、在工作時間內(nèi)游戲、擅離工作崗位或從事與工作無關(guān)的事情一次，罰款50

元；

3、商定完的工作項(xiàng)目不執(zhí)行、反向執(zhí)行、未按要求、未定時間完成一次，罰

款50元；

4、無特殊情況未參加部門會議或培訓(xùn)一次，罰款10元；

5、工作事項(xiàng)中推諉、狡辯責(zé)任，拒絕或懶散完成幫助他人的事情一次，罰款

50元；

6、各員工之間顯現(xiàn)隱瞞、袒護(hù)問題或知情不報(bào)，并造成損失的一次，罰款

100元;

7、員工及管理人員向外泄露部門活動計(jì)劃、客戶資料及其他緊要資料，一經(jīng)

發(fā)現(xiàn)一次罰款1000元，情節(jié)嚴(yán)重的，將追究其法律責(zé)任；

8、每日值日表上未清掃衛(wèi)生一次，第一次警告，以后罰款5元；

電商績效考核制度篇10

第一章總則

第一條為加強(qiáng)公司員工出勤管理，規(guī)范員工請休假作業(yè)，確保工作之績效，

使員工勒于職務(wù)，提高工作效率。特訂立本制度。

第二章公司作息制度

第二條公司上班時間為：夏天:上午8：00—12：00；下午15：00—18：00

（5月1日至9月30日）冬天：上午8：30—12：00；下午14：00—17：30（10

月1日至4月30日）

第三章工作制

第三條公司一?般實(shí)行每天8小時標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周

制度，周工作小時為不超出40小時。

第四條遵奉國家雙休口、年休假及法定節(jié)假口制度。

1.每周公休日2天（周六、周日）。

2.年休假：凡在公司連續(xù)工作滿一年以上者均可享受帶薪年休假，假期5

日。如無特殊情況不得分開休，只作一次性休完，且須當(dāng)年休完，不得累計(jì)作為次

年休假，休假前須提前一星期報(bào)部門批準(zhǔn),部門作出相應(yīng)布置后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，休

假人持審批單到辦公室備案后方可休假。

3.法定節(jié)假日：

（1）元旦，放假1日；

（2）春節(jié)，放假3口；

（3）國際勞動節(jié)，放假1日；

（4）國慶節(jié)，放假3日；

（5）清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)各放假1日；

（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假口，如婦女節(jié)（半天）

第五條請假管理

（1）公司H前共有：事假、病假、婚假、喪親假、產(chǎn)假、法定假等六種。

（2）員工請、休假須填報(bào)《請（休）假審批單》，畀前1天或于當(dāng)日將批準(zhǔn)

后的請假單報(bào)送公司辦公室備杳案方可離崗，否則按曠工處理。請假期滿需要續(xù)假

的，必需提前履行續(xù)假手續(xù),否則按曠工處理。

（3）原則上不允許任何員工電話請假。如遇特殊情況未能及時趕回公司請假

的，電話請假后需補(bǔ)填請假條。

（4）病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、必需出具相關(guān)證據(jù)：否則按曠工處理。

（5）以上請、休假期間，遇有法定休息日、公休日：均視為假期，不能在假

期中沖減。

第四章考勤范圍

第六條公司全體員工C

第七條特殊部門不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。員工的考勤情況，工程部（西南名

都）、營銷部（西南名都）、保安部由各部門負(fù)責(zé)人自行負(fù)責(zé)，辦公室進(jìn)行監(jiān)督、

檢查。部門負(fù)貨人對本部門的考勤要秉公辦事，認(rèn)真負(fù)貨。如有弄虛作假、包痹袒

護(hù)遲到、早退、曠工員工的，一經(jīng)查實(shí)，按懲罰員工的雙倍予以懲罰。其他部門統(tǒng)

一由辦公室打卡考勤。

第五章考勤方法

第八條公司采用指紋機(jī)考勤制度。

第九條員工外出辦事未能及時趕回公司打考勤時，須說明情況，并填寫《未

打考勤證明》，以備辦公室月末考勤審核統(tǒng)計(jì)。

第十條加班：依據(jù)工作或生產(chǎn)需要，公司布置部分或全部員工在正常工作時

間以外或休息口和休假口工作時，稱之為加班。

1.因部門或個人原因?qū)е挛茨芏〞r完成工作任務(wù)而發(fā)生工時延長或重工者，不

謂加班；或基于公司每周工作時長不足40小時，因公司灰目開發(fā)，工作繁忙導(dǎo)致

公休日被指派上班的，不謂加班。

2.公司員工于休假日或工作時間外，因工作需要而被指派加班時，如無特殊理

由不得推諉，否則視情節(jié)輕重懲罰。

3.員工加班3小時以上算半天，加班6小時以上算一天。

4.員工加班后第二天應(yīng)將加班內(nèi)容認(rèn)真填寫《加班申請單》，報(bào)辦公室審核

簽發(fā)后方能生效。

5.對正常加班員工，辦公室可布置同等調(diào)休，調(diào)休時間有效期為半年。

第十一條考勤設(shè)置種類：

1.遲到：上班時間應(yīng)到而未到崗者。

2.早退：未到下班時間而提前離崗者。

3.曠工：未經(jīng)批準(zhǔn)無故缺勤、工作時間未經(jīng)批準(zhǔn)擅芻離崗者。

4.請假：事假、病假（需供應(yīng)醫(yī)院相關(guān)證明）。

5.出差。

6.外勤：全天在外辦事。

7.加班、調(diào)休。

8、忘掉打卡。

第十二條員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明料子，如：《耒打考勤證明》

《請休假審批單》《出差審批單》等。

第六章考勤統(tǒng)計(jì)及評價(jià)

第十三條辦公室負(fù)責(zé)每月統(tǒng)計(jì)《月度考勤統(tǒng)計(jì)表》。

笫十四條考勤方法。

1.遲到、早退：凡遲到、早退15分鐘之內(nèi)不計(jì)扣罰；遲到、早退16—30分

鐘者扣罰20元薪資；遲到、早退31—60分鐘扣罰40元薪資；凡遲到、早退一小

時以上扣罰全天基本工資；遲到、早退兩小時以上按曠工一天論處。

2.曠工：曠工按三倍基本工資扣薪，連續(xù)曠工三天或累計(jì)五天者按自動離職或

開除處理，不發(fā)任何薪資.

3.請假：

（1）事假；凡請事假考扣發(fā)全天基本工資。

（2）病假：凡請病假考扣發(fā)半天基本工資，并需附醫(yī)院相關(guān)證明。如無醫(yī)院

相關(guān)證明者，則作事假處理。

5、忘掉打卡應(yīng)及時通知辦公室備案，月累計(jì)三次以上忘掉打卡者扣罰30元薪

資；月累計(jì)六次以上者按曠工一天論處。

4.以上懲罰均由財(cái)務(wù)部從當(dāng)月工資中直接扣除。

第七章附則

第十五條公司辦公室執(zhí)行本制度，經(jīng)公司董事長、總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

電商績效考核制度篇11

第一節(jié)：電商倉庫發(fā)貨基本條例

一、總則

1.為保障公司正常經(jīng)營的連續(xù)性和秩序，使倉庫管理合理化，特訂立本制

度。

2.本制度適用于公司凈來電商倉庫管理規(guī)定，可修改，添加建議。

二、管理原則和體制

1.倉庫施行分散管理體制。按倉庫內(nèi)貨物的質(zhì)量安全保證，出入庫登記，

“三位一體”，分劃具體的工作。

2.倉庫管理應(yīng)保證滿足公司經(jīng)營所需的物資需要，不缺貨斷貨，發(fā)現(xiàn)庫存不

多時及時通知掌柜補(bǔ)貨。

3.倉庫內(nèi)按原先貨架的歸類擺放，不得隨便，要保待倉庫的統(tǒng)一性。

4.依據(jù)公司營業(yè)時間，訂立倉庫入、出庫具體工作時間。

三、入庫

1.全部貨物入庫前，需檢驗(yàn)后才可入庫。查處不合珞，采取退貨，或返廠。

2.辦理入庫登記時，對照物品與類目、型號、尺寸、顏色等規(guī)格進(jìn)行分類放

置。如發(fā)現(xiàn)品名、數(shù)量、型號或規(guī)格或包裝破損的，應(yīng)通知廠家貨采購處理。

3.倉庫管理員對全部入庫物品及時入帳，登記。

4.對于口常訂單發(fā)貨中顯現(xiàn)的退貨收到退貨后及時作登記，并對退貨進(jìn)行檢

驗(yàn)，及時反饋給客服，以便及時處理退貨及退款問題。

四、發(fā)貨

1.發(fā)貨前，對當(dāng)天所要發(fā)的快遞單按款式、數(shù)量（單件或多件）、顏色進(jìn)行

分類，并對所發(fā)數(shù)量和款式進(jìn)行登記。

2.注意快遞面單上所需的物品，（特別是看清面單面上的顏色、數(shù)量、尺

寸，有無備注，有無送贈品、是否修改）確認(rèn)后方可包裝發(fā)貨。

3.打包發(fā)貨時要認(rèn)真的察看，留心每一個細(xì)節(jié)，（譬如衣裳是否缺鈕扣、拉

鏈、缺件少件、包裝未封好等現(xiàn)象），檢查無誤后，才可發(fā)出。

4.打包時應(yīng)注意包裹內(nèi)與面單上的所需物品是否齊全，包裹包扎是否嚴(yán)實(shí)，

確認(rèn)后，無誤后才可發(fā)貨。

5.發(fā)貨員在檢查貨物時，發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時處理，不能修復(fù)的，及時上報(bào)，有

問題的貨物應(yīng)分出獨(dú)立存放。

6.補(bǔ)發(fā)單需單獨(dú)開具補(bǔ)發(fā)單表給打單人員，快遞單打出后及時把快遞單號填

入反饋給客服。

五、貨物保管

1.按貨物的款式、種類、型號、規(guī)格、有序的歸類:罷放。

2.倉庫貨架物品堆放整齊，分類清楚;

3.貨架上要表明分區(qū)及編號，需標(biāo)示醒目、便于盤存和提取。（如現(xiàn)在使用

的，在卡紙寫清楚此貨架上物品的類型和編號，貼在貨架"2處）

4.盤點(diǎn)庫存時，先按類求出它的總數(shù)，再與各類實(shí)物對應(yīng)，最終登記，入庫。

5.對次品統(tǒng)一放置，形成“實(shí)體庫”，破損嚴(yán)重的汜“壞件庫”。

6.地面不得存放貨物，以防貨物的變質(zhì)，造成不必需的損失，同時影響倉庫

的面貌。

7.保持倉庫衛(wèi)生乾凈，定期檢查（每天一掃，星期五大掃）。

六、倉庫貨物入、出庫按先進(jìn)先出原則。

1、按班做好交接工作，要實(shí)事求是。

2、發(fā)貨員做好舊貨先出，增補(bǔ)貨后出。新貨入庫前，先檢查，后登記，編新

號，方可入庫。

第二節(jié)：電商發(fā)貨流程

①打快遞單、打發(fā)貨單、填寫快遞單號

打印好快遞單和發(fā)貨單后，打單人員負(fù)責(zé)將打印出來的快遞單號進(jìn)行登記（還

是同一批訂單），以此來進(jìn)行快遞單號和訂單號的匹配對應(yīng)。并將快遞單和發(fā)貨單

用曲別針一一裝在一起。

②揀貨

揀貨人員拿走別在一標(biāo)的發(fā)貨單和快遞單講行揀貨，棟好貨后將發(fā)貨單、快遞

單和貨品放在一起

③貨品校驗(yàn)

揀貨完成后對貨品和快遞單及發(fā)貨單進(jìn)行核對。

④包裝封箱

校驗(yàn)完成后，取出包裝盒，將貨品和發(fā)貨單（給買家看的那張）裝進(jìn)包裝盒，

貼上快遞單，并貼上膠帶封條。打包完成。

⑤發(fā)貨確認(rèn)

上述工作完成后，快遞取走包裹，保存好底單，發(fā)貨完成

電商績效考核制度篇12

第一章總則

第1條目的

1.客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績，工作本領(lǐng)及工作態(tài)度，促使員工不絕提高工

作績效和自身本領(lǐng)，提升公司的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作供

應(yīng)依據(jù)。

第2條適用對象

本制度適用于公司電商部門全部員工，但考核期內(nèi)未到崗累計(jì)超出20天（包

含請假及其他原因缺崗）的員工，不參加當(dāng)期考核。

第二章績效考核內(nèi)容

第3條工作業(yè)績

工作業(yè)績重要是從月銷售額和對上級主管布置的_L作完成情況等多個維度來表

現(xiàn)。

第4條工作本領(lǐng)

依據(jù)本人實(shí)際完成的工作成績及各方面的綜合因素來評價(jià)其工作技能和水平，

如知識掌握程度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作本領(lǐng)、任務(wù)執(zhí)行本領(lǐng)、個人學(xué)習(xí)本領(lǐng)、創(chuàng)新本領(lǐng)等。

第5條工作態(tài)度

重要對員工平常的表現(xiàn)予以評價(jià)，包含客戶糾紛、樂觀性、自動性、責(zé)任感、

信息反饋的及時性、對公司忠誠度等。

第三章績效考核的實(shí)施

第6條考核周期

依據(jù)崗位需求，對員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時間分別是本月XX日至下個月

XX日。

第7條考核實(shí)施

1.考核者依據(jù)指定的考核標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作本領(lǐng)

、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并依據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟識績效考核制度及流程，熟識使用相關(guān)考核工具，及時與被考核

者溝通，客觀公正地完成考核工作。

電商績效考核制度篇13

一、組織結(jié)構(gòu)：

電子商務(wù)部設(shè)部門主管一名，下設(shè)網(wǎng)絡(luò)推廣組員和銷售客服組，各設(shè)組員若

干。

二、目前人員配置：

部門主管一名，網(wǎng)絡(luò)推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與

推廣員兼任。

三、薪資方案：

電商部薪資重要由固定底薪和績效獎金、提成三部分構(gòu)成。

（一）固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，

網(wǎng)絡(luò)推廣員等組員級別固定底薪，為2000元/月；.主管按公司薪酬體系享受應(yīng)有的

津貼。

（二）浮動工資由績效工資獎金構(gòu)成。

1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。

2、全勤獎以及超額完成獎。

績效工資計(jì)算形式：

A.網(wǎng)絡(luò)推廣員:

a.推廣考核：每月必需獨(dú)立完成由部門主管結(jié)合該推廣員月計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行考

核；完成計(jì)劃不到30%,不算績效工資，30%以上依據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分百乘以500

元的績效工資。

b.超額完成計(jì)劃推廣量，并有效促進(jìn)銷售，則加以嘉獎，獎金50-100元。

B.部門主管：

a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整

個部門必需完成公司結(jié)合荒門月計(jì)劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以

上，低于30%則無績效工資，30%以上則依據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分比之一績一效一工

一資。

b.完成月計(jì)劃量并超出，則應(yīng)予以100—150元獎金以嘉獎。

C.客服人員，與推廣員一樣

D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺在完善中，網(wǎng)站順利運(yùn)營之前，應(yīng)依據(jù)該員工

的工作表現(xiàn)與付出予以全額績效工資。

（三）電商部門提成調(diào)配方案

提成說明：以當(dāng)月銷售總金額計(jì)算提成

以部門同事平均提成為參照，提成調(diào)配依據(jù)完成目標(biāo)程度，職位不同享受不同

調(diào)配比率。

銷售與招商加盟額以全部店鋪下單金額減去退貨金額為準(zhǔn)。

1、客服提成：

每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，依據(jù)完成目標(biāo)予以客服組不同比例提成獎金。

目標(biāo)完成率30與以下，無提成：

目標(biāo)完成率31%-50%,客服組提成比例為總銷售額0.5%

目標(biāo)完成率51%—80%,客服組提成比例為總銷售額1%；

H標(biāo)完成率81溉一100舟，提成比例為總銷售額1.5%；

目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。

2、推廣員提成

每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，依據(jù)完成目標(biāo)予以推廣組不同比例提成獎金

目標(biāo)完成率30席以下，無提成：

目標(biāo)完成率31%—50%,客服組提成比例為總銷售額1%

目標(biāo)完成率51%-80%,客服組提成比例為總銷售額1.5%；

目標(biāo)完成率81%%—100樂提成比例為總銷售額2%；

目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額2.