2024年人力資源管理師績效考核與規(guī)劃資料

第四章績效管理

一、本章鑒定點規(guī)定（知識規(guī)定占10%,能力規(guī)定占15%,

合計25%）

二、真題分布區(qū)域

第一節(jié)績效管理系統(tǒng)日勺設(shè)計、運行與開發(fā)

第一單元績效管理系統(tǒng)日勺設(shè)計

1.簡答題：（2023年11月）、（2023年11月）

2.案例分析題：（2023年5月：1/2題）

第二單元績效管理系統(tǒng)日勺運行

1.簡答題：（2023年5月）

第三單元績效管理系統(tǒng)日勺開發(fā)

第二節(jié)績效管理的考核措施與應(yīng)用

注意：這是貫穿本節(jié)的考題。簡答題：（2023年11月）

第一單元行為導(dǎo)向型主觀考核措施

1.簡答題：（2023年11月）

2.案例分析題：（2023年6月）、（2023年5月：1/2題）、

（2023年11月）

3.綜合題（本1/2題實質(zhì)為簡答題）：（2023年5月：1/2

題）

第二單元行為導(dǎo)向型客觀考核措施

1.綜合題（本1/2題實質(zhì)為方案設(shè)計題）：（2023年5月：1/2

題）

第三單元成果導(dǎo)向型考核措施

本章內(nèi)容講解

第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)

第一單元績效管理程序日勺設(shè)計

【知識規(guī)定】

一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計日勺基本內(nèi)容（教材第168頁）

績效管理的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序

日勺設(shè)計兩個部分。（2023年5月考試單項選擇題）

績效管理制度是企業(yè)單位組織實行績效管理活動日勺準(zhǔn)見和

行為的規(guī)范。（2023年H月考試單項選擇題）

績效管理制度的設(shè)計應(yīng)當(dāng)充足體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理

念，以及人力資源管剪發(fā)展戰(zhàn)略和方略規(guī)定（2023年11月

考試單項選擇題），而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、環(huán)節(jié)

和措施上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實

行。（2023年5月考試單項選擇題）

二、對績效管理系統(tǒng)日勺不一樣認(rèn)識（教材第168?169頁）

（一）國內(nèi)專家對績效管理系統(tǒng)日勺設(shè)計，認(rèn)為成功日勺績效

管理由如下四部分構(gòu)成：目日勺設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、

鼓勵發(fā)展。

（二）國外專家對績效管理系統(tǒng)的設(shè)計，認(rèn)為成功日勺績效管

理由如下四部分構(gòu)成：指導(dǎo)、鼓勵、控制、獎勵。（2023年

5月考試多選題）

【能力規(guī)定】

績效管理總流程的設(shè)計，包括5個階段：即準(zhǔn)備階段、實行

階段、考核階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

一、績效管理總流程準(zhǔn)備階段（教材第170?174頁）

準(zhǔn)備階段是績效管理活動日勺前提和基礎(chǔ)，需要處理4個基本

問題。（2023年5月考試多選題）

1.明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系

對日勺地回答“誰來考核，考核誰”。

（1）績效管理波及日勺5類人員及其對被考核者的評價成果

日勺影響程度。

①上級考核。一般以上級主管的考核為主，其考核分?jǐn)?shù)對

被考核者的評價成果影響很大，約占60%?70%。

②同級考核。同級日勺考核占有一定的份額（10%左右），但

不會過大。

③下級考核。評估成果在總體評價中一般控制在10%左右。

④自我考核。評估成果在總體評價中一般控制在10%左右。

⑤外部人員考核。在實際考核中，采用

外人考核的形式時，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎考慮。

（2）考核者構(gòu)成日勺影響原因。

在設(shè)計績效考核的方案時，在被考核者明確日勺狀況下，誤細(xì)

考核者由哪些人構(gòu)成，取決于3種原因：被考核者日勺類型、

考核時目的、考核指標(biāo)和原則。

①假如考核目日勺是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才。就應(yīng)當(dāng)在上級考

核的同步，進(jìn)行自我考核和同事考核，讓員工本人和同事積

極參與。

②企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員日勺績效考核。

企業(yè)也許召開由主管主持日勺，由被考核者即專業(yè)人員自己、

下級、有關(guān)同事，以及其他有關(guān)人員共同參與的績效考核會

議，圍繞技術(shù)績效日勺關(guān)鍵問題一起進(jìn)行討論。

③假如企業(yè)的人文環(huán)境良好，應(yīng)采用自我考核與同事考核

相結(jié)合為主，以上級主管考核為輔的措施。

（3）績效管理的準(zhǔn)備階段日勺任務(wù)。

①明確考核者。

②明確被考核者。

③培訓(xùn)考核者。

按不一樣的培訓(xùn)對象和規(guī)定，績效考核者的技能培訓(xùn)與開

發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考核者的培訓(xùn)、中層干部日勺培

訓(xùn)、考核者與被考核者日勺培訓(xùn)等。

根據(jù)績效考核的對象，對日勺選擇考核措施

2.根據(jù)績效考核的對象，對日勺選擇考核措施

回答“采用什么樣的措施”組織企業(yè)績效管理活動，對員工

進(jìn)行全面的考核。要考慮三個重要日勺原因：管理成本、工作

實用性、工作合用性。為此，要遵照：

(1)生產(chǎn)企業(yè)中。

①一線人員宜采用以實際產(chǎn)出成果為對象的考核措施。

②從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特

性為導(dǎo)向的考核措施。

(2)某些大的企業(yè)中。

①總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以成果為導(dǎo)向日勺考

核措施。(2023年H月考試單項選擇題)

②低層次日勺一般員工一般采用以行為或特性為導(dǎo)向的考核

措施。

(3)設(shè)計考核措施的基本原則。

①其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用成果導(dǎo)向的

考核措施。

②考核者有機(jī)會、有時間觀測下屬需要考核日勺行為時，采

用行為導(dǎo)向的考核措施。

③上述兩種狀況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考核措施。

（4）上述兩類狀況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特性導(dǎo)向的

考核措施，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性日勺合成措

施，以及考核中心等措施。

3.績效考核的詳細(xì)措施

提出企業(yè)各類人員的績效考核要素（指標(biāo)）和原則體系。明

確地回答“考核什么，怎樣進(jìn)行衡量和評價”。

4.對績效管理的運行程序

實行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定，闡明“怎樣組織實行績效管理日勺全

過程，在什么時間做什么事情

（1）考核時間確實定。

包括考核時間和考核期限日勺設(shè)計。

①每年提薪的企業(yè)其考核期為一年，一般應(yīng)在上一年度的

年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工績效的考核成果，確定其未來日勺薪

金水平。

②每年兩次分派獎金日勺企業(yè)，其考核期控制在6個月，分

別在年中和年終進(jìn)行。

③用于培訓(xùn)的考核，可以在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員

工績效減少或是有新日勺技術(shù)和管理規(guī)定時組織進(jìn)行。

④用于員工晉升晉級的績效考核，其考核時間一般是在出

現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提高某類人員的時候進(jìn)行，它屬于不定期

日勺績效考核。

（2）工作程序確實定。

為切實保證績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必

須采用“抓住兩頭，吃透中間”的方略。（2023年11月考試

多選題）

二、績效管理總流程實行階段（教材第176?177頁）

作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考核者，在貫徹實行階段應(yīng)當(dāng)

注意如下兩個問題：

1.通過提高員工日勺工作績效增強(qiáng)關(guān)鍵競爭力

一種有效的績效管理系統(tǒng)是通過如下幾種環(huán)節(jié)提高員工工

作績效，從而保持和增長企業(yè)日勺競爭優(yōu)勢。

（1）目的第一。

（2）計劃第二。

（3）監(jiān)督第三。

（4）指導(dǎo)第四。

（5）評估第五。

2.搜集信息并注意資料日勺積累

三、績效管理總流程考核階段（教材第178?179頁）

考核階段是績效管理日勺重心，并注意從如下幾種方面做好考

核的組織實行工作。（2023年11月考試簡答題）

1.考核的精確性

2.考核的公正性

企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)：

（1）企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)。

（2）企業(yè)員工申訴系統(tǒng)及其重要功能。（2023年11月考試

多選題）

在人力資源部應(yīng)建立一種工作小組全面負(fù)責(zé)員工日勺申訴接

待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)置了勞動爭議調(diào)解小組。本項工作職

責(zé)亦可由其承擔(dān)。

3.考核成果的反饋方式

4.考核使用表格時再檢查

5.考核原則精確性檢查

考核措施作為績效考核日勺基本工具。應(yīng)當(dāng)在成本、合用性和

實用性等3個方面符合企業(yè)日勺原則和規(guī)定。

績效管理總流程總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段

四、績效管理總流程總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段（教材第180?

183頁）

1.總結(jié)階段

（1）對企業(yè)績效管理系統(tǒng)日勺全面診斷。

在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的重要內(nèi)容是：

①對企業(yè)績效管理制度日勺診斷。

②對企業(yè)績效管理體系日勺診斷。

③對績效考核指標(biāo)和原則體系日勺診斷。

④對考核者全面全過程日勺診斷。

⑤對被考核者全面的、全過程的診斷。

⑥對企業(yè)組織的診斷。（2023年5月考試多選題）（2023年

11月考試單項選擇題）

（2）各個單位主管應(yīng)承擔(dān)日勺責(zé)任。

（3）各級考核者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。

2.應(yīng)用開發(fā)階段

應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理日勺終點，又是一種新的績效管理工

作循環(huán)的始點。

（1）重視考核者績效管理能力日勺開發(fā)。

（2）被考核者的績效開發(fā)。（2023年11月考試單項選擇題）

（3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

（4）企業(yè)組織的績效開發(fā)。（2023年5月考試單項選擇題）

例題：

一、單項選擇題

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。

A、績效管理目日勺的設(shè)計B、績效管理制度

日勺設(shè)計

C、績效管理措施的設(shè)計D、績效管理內(nèi)容

日勺設(shè)計

答案：B

教材：P68

解析：本題考察點一基本問題掌握的清晰度。

二、多選題

1、國外專家認(rèn)為，績效管理重要由（）構(gòu)成。

A、考核B、指導(dǎo)

C、鼓勵D、獎勵

E、控制

答案：BCDE

教材：P169

解析：本題考察點一基本問題掌握的清晰度。

第二單元績效管理系統(tǒng)的運行

【知識規(guī)定】

績效面談的種類（教材第184?185頁）

1.按照詳細(xì)內(nèi)容辨別（2023年11片考試多選題）

可以有：

（1）績效計劃面談。即在績效管理初期。

（2）績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中。

（3）績效考核面談。即在績效管理末期。

（4）績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完畢之后。（2023

年5月考試單項選擇題）

2.按照績效面談的詳細(xì)過程及其特點辨別

績效面談又可以有如下4種類型：（2023年11月考試多選題）

（1）單向勸導(dǎo)式面談。

采用這種面談方式，對于改善員工行為和體現(xiàn)，其效果是十

分突出的，尤其合用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。（2023年

5月考試單項選擇題）

雙向傾聽式面談

（2）雙向傾聽式面談。

雙向傾聽式面談并沒有嚴(yán)格程序和格式。這種面談形式，為

下屬提供了一次參與考核，以及與上級主管進(jìn)行交流日勺機(jī)

會。在面談中，首先規(guī)定下屬回憶總結(jié)自己日勺工作，然后上

級主管根據(jù)下屬的自評匯報，在綜合歸納各個方面考核意見

日勺基礎(chǔ)上，提出自己的見解，并作出總體日勺評估，最終，再

聽取下屬意見，應(yīng)當(dāng)給下屬充足地刊登意見日勺機(jī)會，使其毫

無顧忌地體現(xiàn)自己對考核成果日勺直接感受和真實見解，碰到

不一樣意見時，也應(yīng)當(dāng)容許下屬保留自己的見解。

雙向傾聽式面談規(guī)定參與者事先準(zhǔn)備某些問題，并且要掌握

提問和聆聽的時機(jī)。（2023年11月考試單項選擇題）它日勺目

日勺是讓下屬理解上級對其優(yōu)缺陷的評價，并對此做出反應(yīng)。

這種形式的重要缺陷是：難以向被考核者立即提出下一步工

作改善的詳細(xì)目的，雖然員工對考核成果感到滿意，但對其

工作的改善程度不會太大。

（3）處理問題式面談。

（4）綜合式績效面談。（2023年5片考試單項選擇題）

單向勸導(dǎo)式面談合用于評估績效計劃目的的實現(xiàn)程度，而處

理問題式面談更合用于增進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩

個目的辨別開來進(jìn)行面談顯然需要花費諸多時間和精力，假

如采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕”，效率較高。

【能力規(guī)定】

一、提高績效面談質(zhì)量日勺措施與措施

二、績效改善的措施與方略（教材第188?193頁）

1.分析工作績效的差距與原因

（1）分析工作績效的差距。詳細(xì)措施有：（2023年5月考試

多選題）

①目日勺比較法。它是將考核期內(nèi)員工的實際工作體現(xiàn)與績

效計劃的目的進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和局限性的措

施。（2023年5月考試單項選擇題）

②水平比較法。它是將考核期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上期（或

去年同期）的工作業(yè)績進(jìn)行比較的措施。

③橫向比較法。在各個部門或單位之間、各個下屬組員之

間進(jìn)行橫向的對比。以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實阮存

在的差距和局限性。

（2）查明產(chǎn)生差距日勺原因。

既有員工主觀的原因也有企業(yè)客觀的原因，既有物質(zhì)日勺影響

原因也有精神的影響原因，尤其是員工工作行為和工作體現(xiàn)

受到多種原因的影響。

2.制定改善工作績效日勺方略（2023年H月考試多選題）

（1）防止性方略與制止性方略。

防止性方略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采用。制止性方略是對員工

日勺工作勞動過程進(jìn)行全面日勺跟蹤檢查和監(jiān)測。

（2）正向鼓勵方略與負(fù)向鼓勵方略。

正向鼓勵方略是通過制定一系列行為原則，以及與之配套日勺

人事鼓勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工愈加

積極積極工作的方略。

負(fù)向鼓勵方略，也可稱為反向鼓勵方略，它看待下屬員工與

正向鼓勵方略完全相反，采用了懲罰的手段（2023年H月

考試單項選擇題），以防止和克服他們績效低下的行為。懲

罰日勺手段重要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、撤職、解雇、

除名、開除等。

為了保障鼓勵方略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)如下原則規(guī)定：（2023

年5月考試多選題）

①及時性原則。

②同一性原則。

③預(yù)告性原則。

④開發(fā)性原則。

（3）組織變革方略與人事調(diào)整方略。

①勞動組織的調(diào)整。

②崗位人員的調(diào)動。

③其他非常措施，如解雇、除名、開除等。

三、績效管理中的矛盾沖突與處理措施（教材第193?194

頁）（2023年5月考試簡答題）

1.績效管理中的矛盾沖突

由于考核者與被考核者雙方在績效目的上不一樣追求，也許

產(chǎn)生3種矛盾。

（1）員工自我矛盾。

個人需求目的的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài),

是在績效管理中常見的一種沖突。

（2）主管自我矛盾。

當(dāng)根據(jù)績效計劃的目的進(jìn)行嚴(yán)格地考核評價時，會直接影響

下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等。主管考核寬松，

下屬員工拍手稱快；主管考核過嚴(yán)，輕易導(dǎo)致關(guān)系緊張。假

如主管不能持續(xù)地完畢績效目的的考核，協(xié)助下屬改善績

效，開發(fā)員工潛能日勺目日勺也就愈加難以完畢。

（3）組織目的矛盾。

上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目日勺與個人

既得利益目的的沖突，組織日勺開發(fā)目日勺與個人自我保護(hù)規(guī)定

發(fā)生沖突。員工、主管和組織之間的矛盾沖突，在所難免。

2.化解矛盾沖突的處理措施

為了化解矛盾沖突，提議采用下列某些措施和措施。

（1）在績效面談中。

應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以

誘導(dǎo)為手段，本著實事求是，以理服人日勺態(tài)度，克服輕視下

屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

（2）在績效考核中。

一定將過去的、目前的以及此后也許日勺目日勺合適辨別開，將

近期績效考核的目日勺與遠(yuǎn)期開發(fā)目的嚴(yán)格辨別開。

第二節(jié)績效管理的考核措施與應(yīng)用

第一單元行為導(dǎo)向型主觀考核措施

【知識規(guī)定】

一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等3

個方面基本特性。分別采用特性性、行為性和成果性3大類

效標(biāo)，對考核對象進(jìn)行全面日勺考核。

一、品質(zhì)主導(dǎo)型（教材第197?198頁）

品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考核，采用特性性效標(biāo)，以考核員工的潛

質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是

一種具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）日勺人。【（2023

年5月考試綜合題3（1）

二、行為主導(dǎo)型

1.考核內(nèi)容：

行為主導(dǎo)型的績效考核，采用行為性效標(biāo)，以考核員工日勺工

作行為為主，著眼于“干什么”“怎樣去干的”，重點考量員

工工作方式和工作行為。

2.特點：

重視過程而非工作成果，考核的原則較輕易確定，操作性較

強(qiáng)。

3.合用：

行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考核，尤其是

對人際接觸和交往頻繁日勺工作崗位尤其重要。

效果主導(dǎo)型

三、效果主導(dǎo)型

1.考核內(nèi)容：

效果主導(dǎo)型的績效考核，采用成果性效標(biāo)，以考核員工或組

織工作效果為主（2023年5月考試單項選擇題），著眼于“干

出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完畢了哪些

工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品:

2.特點:

考核的原則輕易確定，操作性很強(qiáng)。效果主導(dǎo)型的考核措施

具有滯后性、短期性和體現(xiàn)性等特點。

3.合用：

它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗

位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考核不太適合。

【能力規(guī)定】

一、排列法

排列法亦稱排序法，是績效考核中比較簡樸易行的一種綜合

比較措施。它一般是由上級主管根據(jù)員工工作日勺整體體現(xiàn)，

按照優(yōu)劣次序依次進(jìn)行排列。

1.長處：

簡樸易行，花費時間少，能使考核者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考

核并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考核成果過寬和趨中日勺誤

差。

2.局限性：

由于排序法是相對對比性日勺措施，考核是在員工間進(jìn)行主觀

比較，不是用員工工作的體現(xiàn)和成果與客觀原則相比較，因

此具有一定的局限性，不能用于比較不一樣部門日勺員工，個

人獲得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到有關(guān)

自己長處或缺陷的反饋。

二、選擇排列法。

選擇排列法也稱交替排列法，是簡樸排列法日勺深入推廣。選

擇排列法運用的是人們輕易發(fā)現(xiàn)極端、不輕易發(fā)現(xiàn)中間剪心

理。

選擇排列法是較為有效日勺一種排列措施，采用本法時，不僅

上級可以直接完畢排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考核、同

級考核和下級考核等其他考核日勺方式之中。

三、成對比較法

成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法等。

1.長處：

采用成對比較法時，可以發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較杰

出，哪些方面存在明顯局限性和差距。

2.局限性：

假如員工的數(shù)目過多，不僅費時費力，并且其考核質(zhì)量將受

到制約和影響。

3.合用：

在波及時人員范圍不大、數(shù)目不多的狀況下宜采用本措施。

ABCDEF排序

A0+++++6

B—0++—+4

C——0——+2

D——+0—+3

E—+++0+5

F—————01

匯總—5-1+3+1-3+5

注：上表是以橫行日勺員工作為對比的基礎(chǔ)。

強(qiáng)制分布法

四、強(qiáng)制分布法（2023年11月考試案例分析題）

強(qiáng)制分布法，亦身強(qiáng)迫分派法、硬性分布法。假設(shè)員工的工

作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布（2023年11月考試單項

選擇題）。強(qiáng)制分布法就是按照一定的比例，將被考核的員

工強(qiáng)制分派到各個類別中。

1.長處；

可以防止考核者過度嚴(yán)厲或過度寬容的狀況發(fā)生，克服平均

主義。

2.局限性：

假如員丁的能力分布呈偏態(tài)，該措施就不適合了，強(qiáng)制分布

法只能把員工分為有限日勺幾種類別，難以詳細(xì)比較員工差

異，也不能在診斷工作問題時提供精確可靠的信息。

例題：

一、單項選擇題

1.（）較重視工作業(yè)績，尤其是員工或團(tuán)體的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)。

A、效果主導(dǎo)型考核措施B、行為主導(dǎo)型

考核措施

C、價值主導(dǎo)型考核措施D、品質(zhì)主導(dǎo)型

考核措施

答案：A

教材：P198

解析：本題考察點一基本問題掌握的清晰度。

第二單元行為導(dǎo)向型客觀考核措施

【能力規(guī)定】

一、關(guān)鍵事件法（教材第200?201頁）

關(guān)鍵事件也稱重要事件法。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實

為根據(jù)。重要事件法考核日勺內(nèi)容是下屬特定的行為，（2023

年5月考試多選題）而不是他日勺品質(zhì)和個性特性，如忠誠性、

親和力、堅決性和依賴性等。它強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最

佳或最差行為體現(xiàn)的經(jīng)典和關(guān)鍵性活動事例，作為考核的內(nèi)

容和原則。因此，一旦考核評價的關(guān)鍵事件選定了，其諧細(xì)

措施也就確定了。

1.重要特點：（2023年H月考試多選題）

①為考核提供了客觀日勺事實根據(jù)。

②考核的內(nèi)容不是員工日勺短期體現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體體現(xiàn),

具有較大的時間跨度，可以貫穿考核期的一直。

③以事實為根據(jù)，保留了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面

理解下屬是怎樣消除不良績效，怎樣改善和提高績效日勺。

2.缺陷：（2023年11月考試單項選擇題）

①關(guān)鍵事件的記錄和觀測費時費力。

②能作定性分析，不能作定量分析。

③不能詳細(xì)辨別工作行為日勺重要性程度。

④很難使用該措施在員工之間進(jìn)行比較。

二、行為錨定等級評價法

行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表

法或行為定位等級法。這一措施是關(guān)鍵事件法的深入拓展和

應(yīng)用。

三、行為觀測法

行為觀測法也稱行為觀測評價法、行為觀測量表法、行為觀

測量表評價法。行為觀測法是在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上發(fā)展起

來日勺，與行為錨定等級評價法大體靠近，只是在量表日勺構(gòu)造

上有所不一樣。

1.做法：

本措施不是首先確定工作行為處理何種水平上，而是確認(rèn)員

工某種行為出現(xiàn)的概率，它規(guī)定評估者根據(jù)某一工作行為發(fā)

生頻率或次數(shù)的多少來對被評估者打分。

如：從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、常常（4分）、

總是（5分）。

2.長處:

行為觀測量表法克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不

能辨別工作行為重要性日勺缺陷。

3.缺陷：

①編制一份行為觀測量表較為費時費力。

②完全從行為發(fā)生日勺頻率考核員工，也許會使考核者和員

工雙方忽視行為過程日勺成果。

行為觀測量表實例【（2023年5月考試綜合題3（2）］

克服變革的阻力

（1）向下級詳細(xì)地簡介變革日勺內(nèi)容（）

從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、常常（4分）、總

是（5分）

（2）解釋為何變革是必須日勺（）

從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、常常（4分）、總

是（5分）

（3）討論變革為何會影響員工（）

從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、常常（4分）、總

是（5分）

（4）傾聽員工的意見（）

從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、常常（4分）、總

是（5分）

（5）規(guī)定員工積極配合參與變革的工作（）

從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、常常（4分）、總

是（5分）

（6）假如需要常常召開會議聽取員工的反應(yīng)（）

從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、常常（4分）、總

是（5分）

06?10分：未到達(dá)原則；11?15分：勉強(qiáng)到達(dá)原則；16?

20分：完全到達(dá)原則；21?25分：杰出到達(dá)原則；26?30

分：最優(yōu)秀。

四、加權(quán)選擇量表法

本措施是行為量表法的另一體現(xiàn)形式。其詳細(xì)的形式是用一

系列的形容性或描述性語句，闡明員工的多種詳細(xì)工作行為

和體現(xiàn)（2023年5月考試單項選擇題），并將這些語句分別

列入量表中，作為考核者評估日勺根據(jù)。

1.長處：

加權(quán)選擇量表法具有打分輕易，核算簡樸，便于反饋日勺長處。

2.缺陷：

合用范圍較小。采用本措施時，需要根據(jù)詳細(xì)崗位的工作內(nèi)

容，設(shè)計不一樣內(nèi)容日勺加權(quán)選擇考核量表。

例題：

一、單項選擇題

1.關(guān)鍵事件法的缺陷是（）o

A、無法為考核者提供客觀事實根據(jù)B、記錄和觀測費

時費力

C、不能理解下屬怎樣消除不良績效D、不能貫穿考核

期一直

答案：B

教材：P200

解析：本題考察點一基本問題掌握的清晰度。

2.加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，闡明

員工的多種（）o

A、工作能力B、工作態(tài)度

C、工作行為D、工作潛力

答案：C

教材：P203

解析：本題考察點一基本問題掌握的清晰度。

第三單元成果導(dǎo)向型考核措施

【能力規(guī)定】

成果導(dǎo)向型考核措施（教材第205?207頁）

成果導(dǎo)向型的考核措施是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考核的重點是

員工工作的成效和勞動日勺成果。一般來說，重要有4種不一

樣日勺體現(xiàn)形式：目的管理法、績效原則法、直接指標(biāo)法和成

績記錄法。

一、目的管理法

它體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互

動日勺過程。

1.目的管理法的基本環(huán)節(jié)：

①戰(zhàn)略目的設(shè)定。

②組織規(guī)劃目的。

③實行控制。

2.長處：它日勺評價原則直接反應(yīng)員工日勺工作內(nèi)容，成果易

于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤。（2023年H月考試多選題）

3.合用：適合對員工提供提議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。

二、績效原則法

1.長處：為下屬提供了清晰精確日勺努力方向，對員工具有

愈加明確的導(dǎo)向和鼓勵作用。

2.缺陷：需要占用較多日勺人力、物力和財力，需要較高的

管理成本。

3.合用：非管理崗位員工。

4.規(guī)定：

①指標(biāo)詳細(xì)、合理、明確

②有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量日勺控制

③規(guī)定完畢目的的先后次序，保證目日勺與組織目的日勺一致性

三、直接指標(biāo)法

直接指標(biāo)法簡樸易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本

措施時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全多種原始記錄，

尤其是一線人員的記錄工作。（2023年5月、11月考試單項

選擇題）四、成績記錄法

這種措施是新開發(fā)出來日勺一種措施，比較適合于從事科研教

學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等。

【注意事項】

為了有效防止、防止和處理在績效考核中也許出現(xiàn)的多種各

樣日勺偏誤，以及其他不利狀況和問題，應(yīng)注意。

（1）績效考核日勺側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出成果上，

盡量建立以行為和成果為導(dǎo)向日勺考核體系。

（2）為了防止個人偏見等錯誤，可以采用360度的考核方

式。

（3）企業(yè)單位必須重視對考核者的培訓(xùn)訓(xùn)練。

（4）還應(yīng)當(dāng)重視績效考核過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

實際上，假如在思想理論上，提高考核者與被考核者日勺認(rèn)同

度；在績效管理方式措施上，提高考核者的認(rèn)知理解度；在

績效考核的評估要素指標(biāo)和原則上，提高其精確度；在績效

考核時全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后日勺關(guān)注

度，績效管理一定會到達(dá)預(yù)定日勺目的，獲得令人滿意日勺成果。

邏輯

成果導(dǎo)向型的考核措施有4種：目的管理法、績效原則法、

直接指標(biāo)法、成績記錄法。

重占

八、、

(1)成果導(dǎo)向型的考核措施：以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考核日勺重

點是員工工作的成效和勞動日勺成果。

(2)目的管理法合用：對員工提供提議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。

⑶績效原則法合用：非管理崗位員工。

⑷績效考核側(cè)重點：應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出成果上，盡

量建立以行為和成果為導(dǎo)向日勺考核體系。

例題：

一、多選題

8、有關(guān)目的管理法說法對日勺日勺是()

A、目的管理法日勺成果易于觀測B、目的管理法適

合對員工提供提議

C、便于不一樣部門間績效橫向比較D、目的管理法

直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容

E、目的管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

答案：ABDE

教材：P206

解析：本題考察點一基本問題掌握的清晰度。

第一章人力資源規(guī)劃

一、本章鑒定點規(guī)定（知識規(guī)定占15%,能力規(guī)定占15%,

合計30%）

二、真題分布區(qū)域

第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計

第一單元工作崗位分析

1.簡答（2023年11：此題為舊版教材內(nèi)容）；（2023年5）；

（2023年5）；（2023年11月）

2,方案設(shè)計題：（2023年5月）

第二單元工作崗位設(shè)計

1.簡答題：（2023年6月）

第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理

第一單元企業(yè)定員人數(shù)日勺核算措施

1.計算題：（2023年11月）

第二單元定員原則編寫格式和規(guī)定（無）

第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃

1.簡答題：（2023年11月）

第四節(jié)人力資源費用預(yù)算日勺審核與支出控制

L簡答題：（2023年6月：此題為舊版教材內(nèi)容）

本章內(nèi)容講解

第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計

第一單元工作崗位分析

【知識規(guī)定】

一、人力資源規(guī)劃的基本概念

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（教材第1頁）

1.廣義的人力資源規(guī)劃：是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱,

是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即詳細(xì)日勺實行計劃）日勺統(tǒng)一（2023

年5月考試單項選擇題），

2.狹義日勺人力資源規(guī)劃：能使企業(yè)人力資源供應(yīng)需求到達(dá)

平衡，實現(xiàn)人力資源日勺合理配置，有效鼓勵員工日勺過程。

3.規(guī)劃的期限：長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃

（規(guī)劃期限在一年至五年日勺）和短期計劃（一年及以內(nèi)日勺計

劃）（2023年5月考試多選題）。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（教材第1?2頁）

從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃分為：（2023年11月考試多選題）

1.戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展

戰(zhàn)略的目的，對企業(yè)人力資源開發(fā)和運用日勺大政方針、政策

和方略的規(guī)定（2023年5月考試單項選擇題），是多種人力

資源詳細(xì)計劃日勺關(guān)鍵，是事關(guān)全局日勺關(guān)鍵性規(guī)劃。

2.組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設(shè)計（2023年11月考

試單項選擇題），重要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，

組織構(gòu)造圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)

整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3.制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)

劃目的實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)日勺

程序、制度化管理等內(nèi)容。

4.人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃,

包括人力資源現(xiàn)實狀況分析、企業(yè)定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)

測和人員供需平衡等。

5.費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整

體規(guī)劃（2023年5月考試單項選擇題），包括人力資源費用

預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。（2023

年5月考試多選題）

（三）人力資源規(guī)劃日勺重要前提：企業(yè)工作崗位分析+勞動

定員定額

二、工作崗位分析概述

（一）工作崗位分析的概念（教材第2頁）

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗

位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有

日勺資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書等崗位

人事規(guī)范的過程。

（二）工作崗位分析日勺內(nèi)容（教材第2頁）

崗位分析包括如下3個方面日勺內(nèi)容：

1.在完畢崗位調(diào)查獲得有關(guān)信息日勺基礎(chǔ)上，首先要對崗位

存在的時間、空間范圍作出科學(xué)日勺界定，然后再對崗位內(nèi)在

活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)日勺分析，并作必要的總結(jié)和概括。

2.在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后來，應(yīng)根據(jù)崗位自身

日勺特點，明確崗位對員工的素質(zhì)規(guī)定，提出本崗位員工所應(yīng)

具有的資格和條件。

3.將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和原則，

最終制定出工作闡明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。（2023年H

月考試單項選擇題）

（三）工作崗位分析日勺作用（教材第3頁）

1.它為招聘、選拔、任用合格日勺員工奠定了基礎(chǔ)。（2023

年5月考試單項選擇題）

2.它為員工日勺考核、晉升提供了根據(jù)。（2023年11月考試

單項選擇題）

3.它是企業(yè)單位改善工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4.它是制定有效日勺人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需

求預(yù)測的重要前提。

5.它是工作崗位評價的基礎(chǔ)，為企業(yè)單位建立對外具有競

爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有鼓勵性的薪酬制度奠定

了基礎(chǔ)。

6.它更有助于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身日勺條件制定職

業(yè)生涯規(guī)劃。

注：三個“基礎(chǔ)”+必要條件+重要前提

三、工作崗位分圻信息日勺重要來源（教材第4頁）

書面資料；任職者的匯報；同事的匯報；直接的觀測。

四、崗位規(guī)范和工作闡明書

（一）崗位規(guī)范的重要內(nèi)容（教材第4?5頁）

1.崗位勞動規(guī)則包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、

協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則。（2023年5月考試多選題）

2.定員定額原則包括：編制定員原則、各類崗位人員原則、

時間定額原則、產(chǎn)量定額原則或雙重定額原則等。（2023年

11月考試多選題）

3.崗位培訓(xùn)規(guī)范：即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點和任務(wù)規(guī)定，

對本崗位員工的職業(yè)技能與開發(fā)所作的詳細(xì)規(guī)定。

4.崗位員工規(guī)范：即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗

位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)

技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)規(guī)定所作的統(tǒng)一規(guī)定。

（二）工作闡明書的內(nèi)容（教材第6頁）

1.基本資料。重要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評

價的成果）、崗位編碼、直接上下級和分析日期等方面識別

信息。

2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和規(guī)定。

5.工作權(quán)限。6.勞動條件和環(huán)境。

7.工作時間。8.資歷。9.身體條件。10.心理品質(zhì)規(guī)

定。11.專業(yè)知識和技能規(guī)定。12.績效考核。

能力規(guī)定

【能力規(guī)定】

一、工作崗位分析的程序（教材第7?9頁）

（一）準(zhǔn)備階段（2023年5月簡答題）

1.根據(jù)工作崗住分析總目日勺、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的

現(xiàn)實狀況進(jìn)行初步理解，掌握多種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。

2.設(shè)計崗位調(diào)查方案。包括：明確崗位調(diào)查日勺目日勺、確定

調(diào)查的對象和單位、確定調(diào)查項目、確定調(diào)查表格和填寫闡

明、確定調(diào)查的時間、地點和措施。（2023年11月簡答題）

3,做好員工的思想工作，闡明該工作崗位分析的目的和意

義，建立友好合作日勺關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好日勺

心理準(zhǔn)備。

4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元

和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢。

5.組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉詳細(xì)日勺實

行環(huán)節(jié)和調(diào)查措施。

（-）調(diào)查階段

重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致日勺調(diào)查研

究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運用訪談、問卷、觀測、小組集體

討論等措施，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的數(shù)據(jù)資料。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最終環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的成果

進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最終，再采用文字圖表等形式，作出

全面的歸納和總結(jié)。

二、起草和修改工作闡明書日勺詳細(xì)環(huán)節(jié)（教材第9頁）

1.需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出

工作闡明書的草稿。

2.企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)

理、主管及有關(guān)管理人員，分別召開有關(guān)工作闡明書的專題

研討會，對工作闡明書日勺訂正、修改提出詳細(xì)意見。

3.將工作闡明書的“審批稿”交總經(jīng)理審查同意并頒布執(zhí)

行。

第二單元工作崗位設(shè)計

【知識規(guī)定】

一、工作崗位設(shè)計的基本原則（教材第15頁）

工作崗位作為現(xiàn)有組織系統(tǒng)中日勺基本單元，既是整個組織系

統(tǒng)運行的支撐點，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)。

實際上，從企業(yè)現(xiàn)存的崗位狀況來看，崗位出現(xiàn)了兩種狀況,

一種是約定俗成，依托他人日勺經(jīng)驗或管理者自己的感受而設(shè)

置日勺，另一種是采用科學(xué)的系統(tǒng)化措施，通過技術(shù)、管理專

家的精心設(shè)計而最終確立日勺。

1.明確任務(wù)目的的原則。

2.合理分工協(xié)作的原則。

勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)日勺勞動專

業(yè)化，勞動協(xié)作是共同完畢某種整體性日勺工作。分工是協(xié)作

日勺前提，而協(xié)作是分工日勺成果。

3.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)日勺原則。

一般來說，某一組織中日勺崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定

日勺?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位日勺基本原則。】

二、改善崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（教材第16?18頁）

(一)崗位工作廣大化與豐富化

1.工作擴(kuò)大化(JobEnlargement)包括：

①橫向擴(kuò)大工作

例如將屬于分工很細(xì)日勺作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序

改為幾種人共同負(fù)責(zé)幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增長某些變

動原因，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用

包干負(fù)責(zé)制，由一種人或一種小組負(fù)責(zé)一件完整日勺工作；減

少流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作替代單項操

作，等等。

②縱向擴(kuò)大工作

將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組

織形式的方向垂直擴(kuò)大。如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決

定生產(chǎn)目的、作業(yè)程序、操作措施、檢查衡量工作質(zhì)量和數(shù)

量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。再如，生產(chǎn)工人不僅承擔(dān)一部分生產(chǎn)

任務(wù)，還參與產(chǎn)品試制、設(shè)計、工藝管理等技術(shù)工作。

2.工作豐富化(JobEnrichment)o

在崗位既有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增長崗位日勺

技術(shù)和技能和含量，使崗位日勺工作愈加多樣化、充實化，消

除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生日勺枯燥厭倦情緒，從心理生理

上滿足員工的合理規(guī)定。

3.關(guān)系：

①聯(lián)絡(luò)：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改善崗位設(shè)計

日勺重要措施。

②兩者存在明顯差異：工作擴(kuò)大化是通過增長任務(wù)、擴(kuò)大崗

位任務(wù)構(gòu)造，使員工完畢任務(wù)日勺內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更;

工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，從心理生理上更有

助于員身心健康。

（二）崗位工作日勺滿負(fù)荷，這是進(jìn)行崗位設(shè)計的一項最基本

日勺原則和規(guī)定。

（三）崗位的工時制度

（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化，勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮如下原因（2023

年11月考試多選題）

1.影響勞動環(huán)境的物質(zhì)原因

①工作地的組織。

②照明與色彩。

③設(shè)備、儀表和操縱器日勺配置。

2.影響勞動環(huán)境日勺自然原因

詳細(xì)包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等原因。

【能力規(guī)定】

工作崗位設(shè)計的基本措施（教材第19?24頁）

L作業(yè)程序圖、流程圖、線圖。

重要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢查、運送等事項的分析

研究，是以宏觀的物料流程為對象。

2.多作業(yè)程序圖：重要用于分析研究多種崗位分工與協(xié)作關(guān)

系。

3.操作人程序圖：重要用于研究崗位員工手工操作日勺作業(yè)，

尤其適應(yīng)于工作地固定、操作反復(fù)性強(qiáng)、加工批量大日勺工作

程序。

4.多種程序圖應(yīng)用：

①生產(chǎn)反復(fù)性的作業(yè)分析

②其他非生產(chǎn)性日勺工作崗位的作業(yè)分析一一是對那些服

務(wù)性、行政性或管理性崗位如餐廳的服務(wù)員，辦公室的秘書、

人事部的薪酬主管、生產(chǎn)部日勺記錄計劃員等。

5.IE功能詳細(xì)體現(xiàn)的4個方面：規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新。

第一單元練習(xí)題

一、單項選擇題

1、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是

()的統(tǒng)一

A、戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃B、戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃C、人員

計劃與組織規(guī)劃I)、費用計劃與人員計劃

答案：B

教材：Pl

解析：本題考察點一基本概念掌握的清晰度

2、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和運用日勺大政方針、政策

和方略的規(guī)定

A、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B、人力資源費用計劃C、人力

資源戰(zhàn)略規(guī)劃D、人力資源制度規(guī)劃

答案：C

教材：P1

解析：本題考察點一基本概念掌握的清晰度，即人力資源戰(zhàn)

略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目日勺，對企業(yè)人力資源

開發(fā)和運用的大政方針、政策和方略的規(guī)定，是多種人力資

源詳細(xì)計劃的關(guān)鍵，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

3、()是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用日勺整體規(guī)

劃一

A、人員規(guī)劃B、制度規(guī)劃C、費用規(guī)劃D、戰(zhàn)略

規(guī)劃

答案：C

教材：P2

解析：本題考察點一基本概念掌握的清晰度，費用規(guī)劃是對

企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資

源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

4、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

A、人員需求計劃B、人員供應(yīng)計劃C、工作崗位調(diào)

查D、工作崗位分析

答案：D

教材：P3

解析：本題考察點一工作崗位分析作用日勺理解。通過工作崗

位分析，才能系統(tǒng)地提出用人的原則，使招聘、選拔、任用

合格的員工有了客觀時根據(jù)。

5、()是對企業(yè)總體框架日勺設(shè)計。

A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、人員規(guī)劃D、崗位規(guī)

劃

答案：B

教材：P1

解析：本題考察點一基本概念掌握日勺清晰度。組織規(guī)劃是對

企業(yè)整體框架的設(shè)計，重要包括組織信息日勺采集、處理和應(yīng)

用，組織構(gòu)造圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計

與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)日勺設(shè)置等。

6、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和()o

A、培訓(xùn)制度B、工作闡明書C、工資制度D、任

務(wù)計劃表

答案：B

教材：P3

解析：本題考察點一工作崗位分析包括日勺內(nèi)容。考生要理解

其中隱含的“程序”問題，即工作崗位分析的最終成果是制

定工作闡明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。

7、（）為企業(yè)員工日勺考核、晉升提供了根據(jù)。

A、工作崗位分析B、工作崗位設(shè)計C、人員流動記錄

D、人員需求計劃

答案：A

教材：P3

解析：本題考察點一工作崗位分析作用日勺理解。只有對工作

崗位分析后，提出員工的考核、晉升根據(jù)，才能激發(fā)員工日勺

積極性，否則，各項工作將受到嚴(yán)重影響。

二、多選題

1、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）o

A、長期規(guī)劃B、人力資源費用規(guī)劃C、中期計劃D、

企業(yè)組織變革規(guī)劃E、短期計劃

答案:ACE

教材：Pl

解析：本題考察點一基本概念掌握的清晰度

2、人力資源費用規(guī)劃日勺內(nèi)容包括（）o

A、人力資源費用日勺預(yù)算B、人力資源費用的審核

C、人力資源費用日勺核算D、人力資源費用日勺控制

E、人力資源費用的結(jié)算

答案:ABCDE

教材：P2

解析：本題考察點一基本概念掌握的清晰度。費用規(guī)劃是對

企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資

源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

3、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）o

A、時間規(guī)則B、行為規(guī)則C、紐織規(guī)則D、費用規(guī)則

E、協(xié)作規(guī)則

答案:ABCE

教材：P4

解析：本題考察點一崗位勞動規(guī)則包括內(nèi)容日勺界定。崗位勞

動規(guī)則應(yīng)包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、

行為規(guī)則。

4、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）o

A、組織規(guī)劃B、企業(yè)組織變革規(guī)劃C、人員規(guī)劃D、人

力資源費用規(guī)劃E、戰(zhàn)略規(guī)劃

答案：ACDE

教材：P1-2

解析：本題考察點一人力資源規(guī)劃包括內(nèi)容的界定。

5、工作崗位分析信息日勺重要來源有（）o

A、直接觀測B、事件訪談C、工作日志D、書面

資料E、同事匯報

答案：ACDE

教材：P4

解析：本題考察點一工作崗位分析信息日勺來源渠道。應(yīng)注意

日勺是，工作日志雖不是一階渠道（上位概念），但實際工作

中確實能成為信息的來源，因此，工作日志成為本題的選項。

6、定員定額原則的內(nèi)容包括（）o

A、崗位培訓(xùn)規(guī)范B、崗位員工規(guī)范C、時間定額原則D、

雙重定額原則E、產(chǎn)量定額原則

答案：CDE

教材：P5

解析：本題考察點一定員定額原則內(nèi)容的界定。定員定額原

則包括：編制定員原則、各類崗位人員原則、時間定額原則、

產(chǎn)量定額原則或雙重定額原則等。

三、方案設(shè)計題（2023年5月）

請為企業(yè)人力資源部經(jīng)理編寫一份工作闡明書。

答案：12項內(nèi)容

教材:P9-13

解析:

人力資源部經(jīng)理工作闡明書

一、基本資料（1分）

崗位名稱：人力資源部經(jīng)理崗位等級：XXX

XXX

崗位編碼：XXXXXX所屬部門：人力

資源部

直接上級：總經(jīng)理直接下級：人力

資源部副經(jīng)理

定員原則：1人分析日期：XX年

XX月

二、崗位職責(zé)（2分）

（一）概述

（二）工作職責(zé)

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃日勺制定與完善。

2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才日勺儲備。

4、負(fù)責(zé)多種績效管理制度日勺制定。

5、負(fù)責(zé)多種薪酬管理制度日勺制定。

6、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系。

7、完畢企業(yè)交付日勺其他任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（2分）

（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

（二）與其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)

2、外部聯(lián)絡(luò)

四、工作內(nèi)容和規(guī)定（2分）

1、統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

2、負(fù)責(zé)建立人力資源工作體系。

3、負(fù)責(zé)人力資源制度的建立。包括：用工制度、人事管理

制度、勞動工資制度、檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱

等規(guī)章制度、實行細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)同意后組

織實行。

4、企業(yè)文化建設(shè)：塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化。

5、人才信息庫建設(shè)。

6、其他：及時處理企業(yè)管理中重大人力資源問題、完畢總

經(jīng)理臨時交辦的各項工作任務(wù)。

五、工作權(quán)限（2分）

1、對本部門的工作具有指導(dǎo)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

2、具有對上級合理化提議權(quán)。

3、上級賦予的其他權(quán)利。

六、勞動條件和環(huán)境（2分）

可以滿足工作需要的室內(nèi)條件和環(huán)境。

七、工作時間（2分）

實行每周40小時的原則工時制。

八、任職資格（2分）

1、本科以上學(xué)歷，人力資源、企業(yè)管理等有關(guān)專業(yè)。

2、3年以上人力資源部工作經(jīng)驗，其中2年以上同職工作經(jīng)

驗。

3、通曉現(xiàn)代人力資源工作原理及各項體系流程。

4、具有良好的凝聚力和團(tuán)體合作精神。

九、身體條件（2分）

身體健康、精力充沛。

十、心理品質(zhì)規(guī)定（2分）

良好的心理素質(zhì)，能承受來自內(nèi)外部工作的較大壓力。

十一、專業(yè)知識和技能規(guī)定（2分）

通曉現(xiàn)代人力資源工作原理及各項體系流程，具有良好的協(xié)

調(diào)力和控制力。

十一、績效考核（1分）

1、德：敬業(yè)愛崗，忠于職守。

2、能：較高的業(yè)務(wù)能力和管理水平。

3、勤：符合企業(yè)的有關(guān)規(guī)定。

4、績：有效領(lǐng)導(dǎo)本部門日勺全面工作，到達(dá)各項工作規(guī)定。

第二單元練習(xí)題

一、單項選擇題

L影響勞動環(huán)境的原因不包括（）o

A、溫度與濕度B、工作地組織C、工作豐富化D、照明

與色彩

答案：C

教材：P18

解析：本題考察點一影響勞動環(huán)境的原因日勺界定，勞動環(huán)境

優(yōu)化應(yīng)考慮的原因有兩類。其中，物質(zhì)原因包括工作地日勺組

織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置；自然原因包

括空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等。

二、多選題

1.工作崗位分析中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本

根據(jù)，實現(xiàn)（）。

A、物盡其用B、適才適所C、人盡其才D、人事相宜

E、位得其人

答案:BCDE

教材：P18

解析：本題考察點一工作崗位分析目的的理解。

三、簡答題

1.在人力資源部設(shè)置“招聘專人”這一崗位，應(yīng)注意哪些

方面的問題？

答案：5條

教材:P16

解析：在人力資源部設(shè)置“招聘專人”這一崗位，要注意如

下日勺問題：

（1）企業(yè)與否存在資源配置不合理、縱向管理不順暢、橫

向管理不協(xié)調(diào)的問題？其原因之一與否與“招聘專人”崗位

空缺有關(guān)？

（2）設(shè)置“招聘專人”后，人力資源部內(nèi)的所有崗位與否

實現(xiàn)了有效的配合，與否可以保證人力資源部總體目的，總

體任務(wù)時實現(xiàn)。

（3）所設(shè)置日勺“招聘專人”日勺數(shù)目與否符合最低數(shù)量原則,

即與否能用盡量少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡量多的工作。

（4）“招聘專人”與上下崗位之間的互相關(guān)系與否協(xié)調(diào)。

（5）人力資源部所有崗位與否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、

系統(tǒng)化的原則。

2.在進(jìn)行工作崗位分析時，準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些工作？

答案：5條

教材：P7-8

解析：

⑴根據(jù)工作崗位分析總目的、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的

現(xiàn)實狀況進(jìn)行初步理解，掌握多種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。

⑵設(shè)計崗位調(diào)查方案。

⑶做好員工日勺思想工作，闡明該工作崗位分析的目的和意

義，建立友好合作日勺關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好日勺

心理準(zhǔn)備。

⑷根據(jù)工作崗位分析日勺任務(wù)、程序，分解成若干工作單元

和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢。

⑸組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉詳細(xì)日勺實

行環(huán)節(jié)和調(diào)查措施。

3.簡要闡明崗位調(diào)查方案日勺構(gòu)成。

答案：5條

教材：P7

解析：設(shè)計崗位調(diào)查方案包括：

(1)明確崗位調(diào)查日勺目日勺；

(2)確定調(diào)查日勺對象和單位；

(3)確定調(diào)查項目；

(4)確定調(diào)查表格和填寫闡明；

(5)確定調(diào)查時時間、地點和措施。

第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理

第一單元企業(yè)定員人數(shù)日勺核算措施

【知識規(guī)定】

一、企業(yè)定員的基本概念(教材第24?25頁)

企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一

定日勺生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)

行，按一定素質(zhì)規(guī)定，對企業(yè)配置各類人員所預(yù)先規(guī)定時限

額。

從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)

量界線。這種界線，既包括了對勞動力消耗“質(zhì)”日勺界定，

也包括了勞動力消耗“量”日勺限額。它與勞動定額日勺內(nèi)涵，

即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。

二、制定企業(yè)定員的措施種類（教材第26頁）

制定企業(yè)定員的措施重要有：

1.按勞動效率定員：就是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動效率,

以及出勤率來核算定員人數(shù)。（2023年5月考試單項選擇題）

2.按設(shè)備定員：就是根據(jù)機(jī)器設(shè)備需要開動日勺數(shù)量和升動

班次、工人看守定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。

3.按崗位定員：根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小，以

及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)。（2023年11月考試單

項選擇題）

4.按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)對象日勺

總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員日勺定員人數(shù)。

5.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。

在上述5種措施中，前3種與勞動定額存在著直接日勺聯(lián)絡(luò)，

而后兩種措施是制定勞動定額日勺基本措施。如經(jīng)驗估工、記

錄分析、技術(shù)測定等措施日勺延伸。

三、企業(yè)定員原則（教材第27頁）

1.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)。

2.定員必須以精簡、高效、節(jié)省為目的。

3.各類人員日勺比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。

4.要做到人盡其才，人事相宜。

5.要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則的良好環(huán)境。

6.定員原則應(yīng)適時修訂。

【能力規(guī)定】

一、按勞動效率定員措施（教材第28?29頁）

（一）制定企業(yè)定員原則，核定各類人員用人數(shù)量的基本根

據(jù)是：

制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動）

效率。

（二）按勞動效率定員日勺措施：

1.根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人日勺勞動效率，以及出勤率來計算定

員人數(shù)，計算公式為：（見書）

其中：工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完畢率計算。

但凡有勞動定額的人員，尤其是以手工操作為主日勺工種，更

適合用這種措施來計算定員。機(jī)器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以效率

和設(shè)備定員為主。

計算題：某企業(yè)重要生產(chǎn)A,B,C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品日勺單

位產(chǎn)品工時定額和2023年日勺訂單如表1所示，估計該企業(yè)

在2023年時定額完畢率為110%,廢品率為3%,員工出勤

率為95%o（2023年11月15分）

表12023年產(chǎn)品定單

產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額（小時）2023年時訂

單（臺）

立口

A）口口10030

立口

B/口口20050

立口

C/口口30060

評分原則：（15分）P29

（1）2023年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=100X30=3000（小時）

（3分）

（2）2023年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=200X50=10000（小時）

（3分）

（3）2023年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=300X60=18000（小時）

（3分）

寶呂<赳一匯（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時定額）

工敕~年制度工日*的定額完成本X出勤率X（1-廢品率）

（K?x30）“200x50）+（300x60）3000?10000118000乂

=251x8x11x0^5x（1-003）=-2035.4092-（人）（6

分）

二、按設(shè)備定員措施（教材第30頁）

（一）定員措施根據(jù)：根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動日勺班

次、工人看守定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。計算公式

（見書）

例如，某車間為完畢生產(chǎn)任務(wù)需開動自動車床40臺，每臺

開動班次為兩班，看守定額每人看守2臺，出勤率為96譏

則該工種定員人數(shù)：

（二）定員措施歸屬：屬于按效率定員的一種特殊日勺形式，

公認(rèn)的勞動效率體現(xiàn)為看守定額。

（三）定員措施合用：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采

用多機(jī)床看守的工種。機(jī)器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以此法為主。

三、按崗位、比例、組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員措

施（教材第30?32頁）

（一）按崗位定員

1.定員措施根據(jù)：根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大

小來計算定員人數(shù)的措施。2.合用：

①持續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)日勺企業(yè)：如冶金、化

工、煉油、造紙、玻璃制瓶、煙草，以及機(jī)械制造、電子儀

表等各類企業(yè)中使用大中型連動設(shè)備的人員。

②某些既不操縱設(shè)備又不實行勞動定額的人員

2.詳細(xì)措施：

①設(shè)備崗位定員：合用于在設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi)，必

須由單人看守（操縱）或多崗位多人共同看守（操縱）日勺場

所。

例如，某車間有一套制氧量50m3/h的空氣分離設(shè)備，既有3

個崗位共同操作，通過工作日寫實，甲崗位生產(chǎn)工作時間為

255工分，乙方崗位為300工分，丙崗位為245工分，根據(jù)

該工種的勞動條件和勞動強(qiáng)度等原因，規(guī)定個人需要與休息

寬放時間為60工分，計算崗位定員人數(shù)為：

②工作崗位定員：合用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又

不能實行定額的人員。如檢修工、檢查工、值班電工，以及

茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文獻(xiàn)收發(fā)員、信訪人員等。這種

定員措施和單人操縱日勺設(shè)備崗位定員的措施基本相似，重要

根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)日勺

也許性等原