2024光華管理學院高效績效管理的實際操作建議

單項選擇題

I.如下有關(guān)對企業(yè)關(guān)鍵競爭力的分析錯誤時是：V

Ar關(guān)鍵競爭力是能使企業(yè)為客戶帶來特殊利益日勺一種獨有技能或技

術(shù)

BC普拉哈德和哈默爾給出日勺關(guān)鍵競爭力的定義在企業(yè)界的操作層面上

看來還是過于的模糊，缺乏直觀性

C6對于詳細企業(yè)打勺高層管理者來說，確切地表述關(guān)鍵競爭力是輕易的

Dr所謂的企業(yè)關(guān)鍵競爭力“靶心說”，實際上就是用靶子來做一種定

位的工具，以靶心為基準來評價哪一種有關(guān)關(guān)鍵競爭力H勺表述愈加符合實際的狀

況

對日勺答案：C

2.企業(yè)關(guān)鍵競爭力三駕馬車所波及的三個問題不包括：V

A6我應當實現(xiàn)怎樣的規(guī)范化管理

Br我應當提供什么樣日勺產(chǎn)品

cr我應當建立一種怎樣的文化

Dr我要對人形成深刻的理解

對的答案：A

3.如下有關(guān)我國企業(yè)戰(zhàn)略管理中的“追星族現(xiàn)象”論述對的的是：v

A看到別口勺企業(yè)的成功，自己往往也會躍躍欲試

Br在企業(yè)制定戰(zhàn)略的過程中，缺乏明確的主旨，發(fā)展到什么程度就到

什么程度

cr將計劃和戰(zhàn)略混為一談

DC認為一旦企業(yè)戰(zhàn)略明確了之后就無需根據(jù)環(huán)境的變化來進行對應日勺

調(diào)整

對日勺答案：A

4.如下有關(guān)“發(fā)展型文化”論述對的的是：V

A仿追求的是創(chuàng)新以及在企業(yè)發(fā)展過程中的誠信遵法、踏實穩(wěn)重

BC追求的是規(guī)范、積極協(xié)作以及較強的服務意識

cr追求卓越,強調(diào)個人增值以及溝通和平等

Dr強調(diào)的是堅強，勤奮，敢闖敢拼，激感人心

對日勺答案：A

5.下列有關(guān)績效考核日勺內(nèi)容表述錯誤日勺是：V

AC在績效考核方面并不存在管理者個人選不選擇或者愿不樂意日勺問題,

是其必須做的一項工作

Br企業(yè)的績效管理針對的是員工日勺績效,而不是針對員工所有的行為

cr考核績效需要在長時間口勺適應和調(diào)整之后才能真正地收到成效

DG績效考核沒有必要對員工工作的完畢狀況進行定量和定性的分析

對的答案：D

6.職務闡明書作為績效考核能力日勺評價項目之一，其考慮原因不包括:

A是由誰來制定的I

Be只需看企業(yè)與否具有

CC制定的質(zhì)量怎樣

DC是怎樣詳細運用的

對H勺答案：B

7.人是企業(yè)整個指標體系運作過程中的關(guān)鍵，為此企業(yè)不應當：V

A命忽視人和崗

Br以“人崗匹配”為原則來甄選人員

cC”以崗定編，以崗設人”

Dr”崗要清晰、人要到位”

對日勺答案：A

8.績效考核的公平原則所強調(diào)需要公布的內(nèi)容不包括：v

Ar考核的原則

Br考核的程片

cr考核的成果

D佝考核的范圍

對的答案：D

9.為了在績效考核中強調(diào)互相之間KJ制J衡,需要辨別清晰的角色不包括:

AC考核規(guī)則的制定者

B6被考核者

對日勺答案：C

13.如下有關(guān)績效考核公正性影響原因日勺論述錯誤日勺是：J

Ar在不同樣部門日勺績效考核中，也許會由于原則的差異而導致成果的

不同樣

BC企業(yè)應強調(diào)對“三庸”日勺破除

c作應當把被考核者在靠近考核時間的時期內(nèi)的體現(xiàn)實狀況況看得很

重

Dr”按照習慣性口勺思維或者平時口勺印象時員工進行績效評價”是錯誤

的

對日勺答案：c

14.為防止績效考核日勺不公正性應當：V

Ar運用單一原則

B4容許投訴

cr運用唯一的評估者

DC重視主觀意見

對的答案：B

15.假如員工績效不佳的原因在于態(tài)度問題，其也許的癥結(jié)是：V

Ar知識構(gòu)造的缺陷

B6認知

cr技能

Dr經(jīng)驗

對日勺答案：B

i.如下有關(guān)對企業(yè)關(guān)鍵競爭力的分析錯誤的是：J

Ar關(guān)鍵競爭力是能使企業(yè)為客戶帶來特殊利益的一種獨有技能或技術(shù)

Br普拉哈德和哈默爾給出的關(guān)鍵競爭力的定義在企業(yè)界的操作層面上

看來還是過于的模糊，缺乏直觀性

C6對于詳細企業(yè)的高層管理者來說，確切地表述關(guān)鍵競爭力是輕易日勺

DC所謂的企業(yè)關(guān)鍵競爭力“靶心說”，實后上就是用靶子來做一種定位的|

工具，以靶心為基準來評價哪一種有關(guān)關(guān)鍵競爭力的表述愈加符合實際的狀況

對日勺答案：C

2.如下有關(guān)聯(lián)想關(guān)鍵競爭力日勺分析觀點不包括：V

AG創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營模式的能力

Br響應變化日勺能力

cC企業(yè)管理的“九字真經(jīng)”

Dr運用拐大彎的智慧處理制約企業(yè)發(fā)展日勺主線問題

對日勺答案：A

3.企業(yè)文化口勺高端是：X

A6使命

BC價值觀

C「愿景

Dr發(fā)展觀

對日勺答案：B

4.企業(yè)歐J愿景是：V

Ar企業(yè)為何存在？

Br企業(yè)的社會責任

C6但愿企業(yè)發(fā)展成什么？

DC看待事務日勺觀念

對的J答案：C

5.如下有關(guān)我國企業(yè)戰(zhàn)略管理中的“追星族現(xiàn)象”論述對的的是：J

A’?看到別的企業(yè)的成功，自己往往也會躍躍欲試

Br在企業(yè)制定戰(zhàn)略日勺過程中，缺乏明確的主旨，發(fā)展到什么程度就到什么

程度

cC將計劃和戰(zhàn)略混為一談

Dr認為一旦企業(yè)戰(zhàn)略明確了之后就無需根據(jù)環(huán)境日勺變化來進行對應的調(diào)

整

對的答案：A

6.如下有關(guān)我國企業(yè)戰(zhàn)略管理中的“趕鴨子上架現(xiàn)象”論述對的口勺是：V

AC組織構(gòu)造不伴隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而進行調(diào)整

B仿企業(yè)戰(zhàn)略的制定沒有與自身的人才儲備狀況以及未來發(fā)展需求親密結(jié)

合

cr體現(xiàn)為服從政府意愿、“拉郎配”等

DC出現(xiàn)問題輕易發(fā)牢騷以及互相埋怨

對日勺答案：B

7.如下有關(guān)“發(fā)展型文化”論述對的口勺是：V

A6追求日勺是創(chuàng)新以及在企業(yè)發(fā)展過程中日勺誠信遵法、踏實穩(wěn)重

Br追求H勺是規(guī)范、積極協(xié)作以及較強的服務意識

cr追求卓越，強調(diào)個人增值以及溝通和平等

DC強調(diào)的是堅強，勤奮，敢闖敢拼，激感人心

對的答案：A

8.如下有關(guān)文化建設與制度建設論述對的I時是：X

A癡制度日勺關(guān)鍵一一理念引領(lǐng)文化建設

BC制度是培育良好文化日勺保證措施

cr假如說文化是人日勺身體,制度就是靈魂,要堅持兩手抓，兩手硬

Dr只需強調(diào)文化建設，無需制度保障

對口勺答案：B

9.在企業(yè)文化管理中，如下論述錯誤的是：V

AC既不能成為一間說了不算的企業(yè)，也不想對明知錯誤口勺事情教條處理

Br一般狀況下“按制度辦事”應是主線，同步對無法對號入座而又關(guān)系重

大的問題需要及時出臺政策

cr制度設計是需要人性化的，而制度執(zhí)行則是必須剛性化日勺

De對鉆政策空子的現(xiàn)象可以睜一只眼、閉一只眼

對日勺答案：D

10.如下有關(guān)企業(yè)績效管理定義錯誤的是：V

AC績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)

Br績效管理體系專注于建立、搜集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)

c◎績效管理體系不能增強企業(yè)的決策能力

DC績效管理體系可以通過一系列綜合平衡的測量指標來協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)方

略目的和經(jīng)營計劃

對的答案：c

11.如下屬于績效3的日勺是：J

AC完畢銷售網(wǎng)絡的IT改造

Br組織能力

CG銷售額和銷售量

Dr溝通能力

對日勺答案：c

12.績效反饋面談是考核者推進績效考核的重要內(nèi)容之一，其中的技巧不包括:

AC建立并維持彼此信賴

Br清晰地闡明面談的目的

C作重要以上級發(fā)言為主

Dr在平等立場上進行商討

對日勺答案：c

13.與績效考核同樣可以作為企業(yè)淘汰員工日勺環(huán)節(jié)有諸多，但其中不應包括:

Ar招聘甄選

Br試用考察

c命私人恩怨

Dr協(xié)議終止

對的答案：c

14.作為績效考核中的人員日勺一種,素質(zhì)管理群的特點不包括：v

AC定期考察與評估

Br動態(tài)管理,重視素質(zhì)評估與開發(fā)

cr滿足組織實現(xiàn)和長期發(fā)展需要，保證持續(xù)穩(wěn)定日勺組織績效

D6通過戰(zhàn)略性活動實現(xiàn)組織績效日勺突破

對日勺答案：D

15.如下屬于財務部門管理指標的是：J

Ar庫存減少率

Br成本減少（件）

C癡會計報表的延遲次數(shù)

Dr采購品不合格率

對日勺答案：C

1.如下有關(guān)對企業(yè)關(guān)鍵競爭力日勺分析錯誤時是：回答：對日勺

Ar關(guān)鍵競爭力是能使企業(yè)為客戶帶來特殊利益日勺一種獨有技能或技

術(shù)

Br普拉哈德和哈默爾給出日勺關(guān)鍵競爭力的定義在企業(yè)界日勺操作層面

上看來還是過于的模糊，缺乏直觀性

c佝對于詳細企業(yè)打勺高層管理者來說,確切地表述關(guān)鍵競爭力是輕易的

Dr所謂日勺企業(yè)關(guān)鍵競爭力“靶心說”，實際上就是用靶子來做一種定位

的工具，以靶心為基準來評價哪一種有關(guān)關(guān)鍵競爭力的表述愈加符合實際的狀況

3.下列有關(guān)績效考核的內(nèi)容表述錯誤的是：回答：對時

Ar在績效考核方面并不存在管理者個人選不選擇或者愿不樂意日勺問

題，是其必須做日勺一項工作

Br企業(yè)的績效管理針對的是員工的績效，而不是針對員工所有日勺行為

cr考核績效需要在長時間的適應和調(diào)整之后才能真正地收到成效

D作績效考核沒有必要對員工工作H勺完畢狀況進行定量和定性的分析

4.如下屬于績效目的的是：回答：對的

Ar完畢銷售網(wǎng)絡口勺IT改造

Br組織能力

c6銷售額和銷售量

Dr溝通能力

5.職務闡明書作為績效考核能力日勺評價項目之一,其考慮原因不包

括：回答:對的

AC是由誰來制定日勺

Be只需看企業(yè)與否具有

C「制定日勺質(zhì)量怎樣

Dr是怎樣詳細運用的

6.如下有關(guān)在績效考核過程中對考核者進行訓練口勺論述錯誤口勺是：回

答：對口勺

Ar必須讓考核者明白績效考核是一種展示其能力和魅力的舞臺，可以

充足體現(xiàn)出其管理能力日勺高下

Br考核者作為考核的主體，其擔綱的責任、能力及態(tài)度，對這個成果

都會有很大日勺影響

cr必須讓考核者理解怎樣根據(jù)員工的實際狀況采用不同樣日勺考核方式

D6不同樣部門日勺考核者不會在考核原則方面存在差異

7.績效反饋面談是考核者推進績效考核的重要內(nèi)容之一，其中的技巧不包

括：回答:對的

AC建立并維持彼此信賴

Br清晰地闡明面談的目的

C命重要以上級發(fā)言為主

Dr在平等立場上進行商討

8.對于由于自身態(tài)度問題而績效不佳日勺員工，不應當:回答:對日勺

Ar爭取他們的配合

BC協(xié)調(diào)與他們的關(guān)系

cA調(diào)整他們的知識構(gòu)造

DC盡量與他們加強溝通

9.績效考核的公平原則所強調(diào)需要公布口勺內(nèi)容不包括：回答：對的

Ar考核的原則

Br考核的程序

cc考核的成果

D作考核的范圍

11.在設定績效考核內(nèi)容的過程中，被考核者需要被考慮歐J原因不包

括：回答：市的

Ae工作的時間

Br工作的能力

cC工作的態(tài)度

DC工作的成績

12.如下有關(guān)革新目的的表述對『、川、J是：回答：對的

AC大量使用于職能部門之中

Br屬于操作的類型

cr實現(xiàn)難度較小

D「難度較大

13.如下屬于市場開發(fā)部門財會指標的是：回答：對日勺

A「營收凈額

B3營銷收入到達率

CC部門預算控制程度

Dr投資酬勞率

14.為防止績效考核的不公正性應當：回答:對時

AC運用單一原則

BG容許投訴

cr運用唯一的評估者

Dr重視主觀意見

15.假如員工績效不佳日勺原因在于態(tài)度問題,其也許的癥結(jié)是：回答:

對的

Ar知識構(gòu)造日勺缺陷

BG認知

cr技能

DC經(jīng)驗

i.如下有關(guān)聯(lián)想關(guān)鍵競爭力的分析觀點不包括：回答:對的

AG創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營模式的能力

B「響應變化的能力

cr企業(yè)管理日勺“九字真經(jīng)”

Dr運用拐大彎日勺智慧處理制約企業(yè)發(fā)展的主線問題

2.如下有關(guān)我國企業(yè)戰(zhàn)略管理中日勺“追星族現(xiàn)象”論述對的日勺是：回

答：對H勺

A6看到別日勺企業(yè)日勺成功，自己往往也會躍躍欲試

Br在企業(yè)制定戰(zhàn)略的過程中，缺乏明確日勺主旨，發(fā)展到什么程度就到什

么程度

cr將計劃和戰(zhàn)略混為一談

Dr認為一旦企'也戰(zhàn)略明確了之后就無需根據(jù)環(huán)境的變化來進行對應的

調(diào)整

3.如下有關(guān)我國企業(yè)戰(zhàn)略管理中的J“趕鴨子上架現(xiàn)象”論述對日勺的I

是：回答:錯誤

Ar組織構(gòu)造不伴隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而進行調(diào)整

Br企業(yè)戰(zhàn)略日勺制定沒有與自身的人才儲備狀況以及未來發(fā)展需求親密

結(jié)合

cr體現(xiàn)為服從政府意愿、“拉郎配”等

Dc出現(xiàn)問題輕易發(fā)牢騷以及互相埋怨

4.如下有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)家應思索的戰(zhàn)略問題之-----“我們也許到何處”的

論述對的的是:回答:對H勺

Ar也許會受到企業(yè)高管層不同樣人員個性、偏好以及對企業(yè)使命的認

知等原因的引導

B6既跟國家宏觀日勺環(huán)境有關(guān),也跟所處行業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部的管控條件

有關(guān)

cr可以通過在企業(yè)內(nèi)部的進行大范圍日勺交流、調(diào)研，理解狀況來獲得答

案

Dr是指怎樣調(diào)整各個方面口勺資源來實行新的戰(zhàn)略口勺問題了

5.如下有關(guān)企業(yè)文化的論述錯誤的是：回答：錯誤

AC企業(yè)文化單純指文化

Br企業(yè)文化是企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明成果的總和

c6企業(yè)文化的本質(zhì)說來是一種“以人為本”的，通過實踐并有實效的管

理思想

Dr企業(yè)文化是推進企業(yè)發(fā)展日勺重要管理武器

6.如下有關(guān)“發(fā)展型文化”論述對的的是：回答:對H勺

A'?追求H勺是創(chuàng)新以及在企業(yè)發(fā)展過程中的誠信遵法、踏實穩(wěn)重

Br追求的是規(guī)范、積極協(xié)作以及較強日勺服務意識

cr追求卓越，強調(diào)個人增值以及溝通和平等

Dr強調(diào)的是堅強，勤奮，敢闖敢拼，激感人心

7.設計對研發(fā)人員的績效考核內(nèi)容時，需要考慮其自身H勺特點，其中不包

括:回答:對日勺

Ar個性和自尊心極強

Br擁有自己日勺價值觀，對行業(yè)中歐?技術(shù)能手時認同多過直接的行政領(lǐng)導

cr強調(diào)價值日勺認同，蔑視權(quán)威

De獨立工作能力強

8.如下有關(guān)績效考核推進實行論述對的H勺是：回答：對的

Ar績效考核的前期基礎工作做好了就意味著方案的實行會水到渠成

B癡對績效考核的推進實際上是對考核過程日勺一種控制

cr績效考核是一種需要人來驅(qū)動口勺工作，在這個過程中，企業(yè)內(nèi)部的人

事經(jīng)理以及直線經(jīng)理都飾演著同樣的角色

Dr在績效考核過程中，人事經(jīng)理和直線經(jīng)理的職責是同樣的

9.如下有關(guān)在績效考核過程中對考核者進行訓練日勺論述錯誤日勺是：回

答:對日勺

Ar必須讓考核者明白績效考核是一種展示其能力和魅力的舞臺，可以

充足體現(xiàn)出其管理能力H勺高下

BC考核者作為考核的主體，其擔綱日勺責任、能力及態(tài)度，對這個成果都

會有很大的影響

cr必須讓考核者理解怎樣根據(jù)員工的實際狀況采用不同樣口勺考核方式

D仿不同樣部門的考核者不會在考核原則方面存在差異

10.績效反饋面談是考核者推進績效考核的重要內(nèi)容之一，其中H勺技巧不包

括:回答：對時

Ar建立并維持彼此信賴

Br清晰地闡明面談歐i目的i

CG重要以上級發(fā)言為主

Dr在平等立場上進行商討

11.假如員工績效不佳H勺原因在于能力問題,其也許的癥結(jié)是：回答:對

?

A傘知識構(gòu)造存在缺陷

Br價值觀

c「認知

Dr情感

12.對于由于自身態(tài)度問題而績效不佳日勺員工，不應當：回答:對日勺

Ar爭取他們?nèi)丈着浜?/p>

BC協(xié)調(diào)與他們的關(guān)系

cr調(diào)整他們?nèi)丈字R構(gòu)造

Dr盡量與他們加強溝通

13.如下屬于貶務部門管理指標的是：回答：對的

AC庫存減少率

Br成本減少（件）

c命會計報表的延遲次數(shù)

Dr采購品不合格率

14.如下論述對時日勺是：回答:對的J

AC被考察對象的明確是績效考核日勺前提

Br考核目日勺和原則的制定應當盡量的寬泛、全面

cr考核領(lǐng)導要著眼于細節(jié)，而非大處

Dc考核不是讓業(yè)績差日勺人變成合格，而是讓一般的人怎樣更優(yōu)秀;人人

是人才，偏護平庸不是愛

15.如下有關(guān)績效考核公正性影響原因口勺論述錯誤口勺是：回答：上的

Ar在不同樣部門口勺績效考核中，也許會由于原則口勺差異而導致成果的

不同樣

BC企業(yè)應強調(diào)對“三庸”的破除

cC應當把被考核者在靠近考核時間的時期內(nèi)時體現(xiàn)實狀況況看得很重

Dr”按照習慣性的思維或者平時日勺EJ象對員工進行績效評價”是

錯誤的

對H勺

1.如下有關(guān)對企業(yè)關(guān)鍵競爭力的分析錯誤的是：

「A關(guān)鍵競爭力是能使企業(yè)為客戶帶來特殊利益日勺一種獨有技能或技

術(shù)

「B普拉哈德和哈默爾給出的關(guān)鍵競爭力口勺定義在企業(yè)界口勺操作層面

上看來還是過于的模糊，缺乏直觀性

C對于詳細企業(yè)的高層管理者來說,確切地表述關(guān)鍵競爭力是輕易

廠D所謂的企業(yè)關(guān)鍵競爭力“靶心說”，實際上就是用靶子來做一種定

位的工具，以靶心為基準來評價哪一種有關(guān)關(guān)鍵競爭力H勺表述愈加符合實際H勺狀

況

對H勺

2.在如今的知識經(jīng)濟時代,有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略對內(nèi)的觀念是：

「A不需要考慮

命B戰(zhàn)略成為企業(yè)的平常管理活動之一

廠C企業(yè)的長遠發(fā)展與其領(lǐng)導人的職位沒有太大的利害關(guān)系

rD可以進行初步的探索

錯誤

3.如下有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)家應思索日勺戰(zhàn)略問題之----“我們也許到何處"曰勺論

述對的H勺是：

rA也許會受到企業(yè)高管層不同樣人員個性、偏好以及對企業(yè)使命H勺認

知等原因的引導

廠B既跟國家宏觀的I環(huán)境有關(guān)，也跟所史行業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部的管控條件

有關(guān)

C可以通過在企業(yè)內(nèi)部的進行大范圍的交流、調(diào)研，理解狀況來獲得

答案

D是指怎樣調(diào)整各個方面日勺資源來實行新的I戰(zhàn)略的問題了

對日勺

4.如下有關(guān)企業(yè)文化的論述錯誤日勺是：

AA企業(yè)文化單純指文化

「B企業(yè)文化是企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明成果日勺總和

rC企業(yè)文化的本質(zhì)說來是一種“以人為本”的,通過實踐并有實效的

管理思想

rD企業(yè)文化是推進企業(yè)發(fā)展的重要管理武器

對的

5.如下有關(guān)文化建設與制度建設論述對日勺的J是：

rA制度的關(guān)鍵一一理念引領(lǐng)文化建設

AB制度是培育良好文化的保證措施

「C假如說文化是人日勺身體,制度就是靈魂,要堅持兩手抓，兩手硬

「D只需強調(diào)文化建設,無需制度保障

對日勺

6.企業(yè)的人才招聘通道不應包括：

「A招聘網(wǎng)站

rB報紙上口勺招聘板塊

rc各類的招聘會

作D私人關(guān)系

對日勺

7.如下有關(guān)“績效考核”和“績效管理”的關(guān)系表述對日勺的是：

「A兩者是等同日勺

?B前者只是企業(yè)整個績效管理體系當中的一種環(huán)節(jié),并不是所有

廠C前者可以把后者取代

rD要做好績效管理只需做好績效考核

對的

8.下列有關(guān)績效考核的內(nèi)容表述錯誤的是：

rA在績效考核方面并不存在管理者個人選不選擇或者愿不樂意的問

題，是其必須做日勺一項工作

rB企業(yè)的績效管理針對的是員工的績效，而不是針對員工所有的行為

「C考核績效需要在長時間的適應和調(diào)整之后才能真正地收到成效

6D績效考核沒有必要對員工工作日勺完畢狀況進行定量和定性日勺分析

對H勺

9.如下有關(guān)績效考核推進實行論述對的日勺是：

1A績效考核的前期基礎工作做好了就意味著方案的實行會水到渠成

命B對績效考核日勺推進實際上是對考核過程的一種控制

rc績效考核是一種需要人來驅(qū)動的工價,在這個過程中，企業(yè)內(nèi)部的

人事經(jīng)理以及直線經(jīng)理都飾演著同樣的角色

D在績效考核過程中，人事經(jīng)理和直線經(jīng)理的職責是同樣的

對日勺

10.績效反饋面談是考核者推進績效考核的重要內(nèi)容之一，其中日勺技巧不包

括：rA建立并維持彼此信賴

rB清晰地闡明面談日勺目日勺

Gc重要以上級發(fā)言為主

rD在平等立場上進行商討

對的

H.在企業(yè)績效管理體系中，有關(guān)薪酬的表述錯誤的是：

rA薪酬則是企業(yè)績效考核的一種支撐系統(tǒng)

CB在薪酬方面無法體現(xiàn)績效管理為企、業(yè)戰(zhàn)略提供的服務

rc只有鼓勵政策到位,企業(yè)整個績效考核體系才會執(zhí)行到位

「D薪酬可分為短期和長期兩類

對日勺

12.作為績效考核中的人員H勺一種，素質(zhì)管理群H勺特點不包括：

「A定期考察與評估

「B動態(tài)管理，重視素質(zhì)評估與開發(fā)

廠C滿足組織實現(xiàn)和長期發(fā)展需要,保證持續(xù)穩(wěn)定的組織績效

癡D通過戰(zhàn)略性活動實現(xiàn)組織績效的突破

對的

13.如下有關(guān)革新目的日勺表述對的日勺是:

rA大量使用于職能部門之中

「B屬于操作的類型

「C實現(xiàn)難度較小

6D難度較大

對H勺

14.為防止績效考核的不公正性應當：

「A運用單一原則

6B容許投訴

rC運用唯一的評估者

「D重視主觀意見

對日勺

15.假如員工績效不佳日勺原因在于態(tài)度問題，其也許的癥結(jié)是：

rA知識構(gòu)造的缺陷

6B認知

「C技能

「D經(jīng)驗

1.如下有關(guān)對企業(yè)關(guān)鍵競爭力的分析錯誤的是：回答：對口勺

A「關(guān)鍵競爭力是能使企業(yè)為客戶帶來特殊利益的一種獨有技能或技

術(shù)

Br普拉哈德和哈默爾給出日勺關(guān)鍵競爭力的定義在企業(yè)界的操作層面上

看來還是過于的模糊,缺乏直觀性

cc對于詳細企業(yè)日勺高層管理者來說，確切地表述關(guān)鍵競爭力是輕易的

Dr所謂的企業(yè)關(guān)鍵競爭力“靶心說”，實際上就是用靶子來做一種定

位的工具，以靶心為基準來評價哪一種有關(guān)關(guān)鍵競爭力H勺表述愈加符合實際H勺狀

況

3.下列有關(guān)績效考核的內(nèi)容表述錯誤口勺是：回答：對的

Ar在績效考核方面并不存在管理者個人選不選擇或者愿不樂意的問題,

是其必須做的一項工作

Br企業(yè)的績效管理針對的是員工的績效,而不是針對員工所有的行為

cr考核績效需要在長時間的適應和調(diào)整之后才能真正地收到成效

D偽績效考核沒有必要對員工工作日勺完畢狀況進行定量和定性的分析

4.如下屬于績效目的日勺是：回答:對日勺

Ar完畢銷售網(wǎng)絡日勺IT改造

Br組織能力

C作銷售額和銷售量

DC溝通能力

5.職務闡明書作為績效考核能力的評價項目之一,其考慮原因不包

括：回答：對的

Ar是由誰來制定H勺

B6只需看企業(yè)與否具有

cr制定的質(zhì)量怎樣

DC是怎樣詳細運用的

6.如下有關(guān)在績效考核過程中對考核者進行訓練H勺論述借誤的是：回

答:對H勺

Ar必須讓考核者明白績效考核是一種展示其能力和魅力的舞臺，可以充

足體現(xiàn)出其管理能力的高下

Br考核者作為考核的I主體，其擔綱口勺責任、能力及態(tài)度，對這個成果都會

有很大H勺影響

cC必須讓考核者理解怎樣根據(jù)員工的實際狀況采用不同樣的考核方式

D6不同樣部門時考核者不會在考核原則方面存在差異

7.績效反饋面談是考核者推進績效考核的重要內(nèi)容之一，其中日勺技巧不包

括：回答：對日勺

Ar建立并維持彼此信賴

BC清時地闡明面談的目的

c作重要以上級發(fā)言為主

Dr在平等立場上進行商討

8.對于由于自身態(tài)度問題而績效不佳的員工，不應當：回答:友的

AC爭取他們的配合

Br協(xié)調(diào)與他們的關(guān)系

ce調(diào)整他們的知識構(gòu)造

Dr盡量與他們加強溝通

9.績效考核日勺公平原則所強調(diào)需耍公布的內(nèi)容不包括：回答:對時

Ar考核的原則

Br考核的程序

cC考核的成果

D癡考核的范圍

11.在設定績效考核內(nèi)容的過程中，被考核者需要被考慮的原因不包

括：回答：對的

A佝工作的時間

BC工作的能力

CC工作的態(tài)度

Dr工作的成績

12.如下有關(guān)革新目的日勺表述對的H勺是：回答：對的

AC大量使用于職能部門之中

Br屬于操作時類型

cr實現(xiàn)難度較小

DG難度較大

13.如下屬于市場開發(fā)部門財會指標的是：回答:對的

AC營收凈額

B6營銷收入到達率

cr部門預算控制程度

DC投資酬勞率

14.為防止績效考核的不公正性應當：回答:對的

Ar運用單一原則

B6容許投訴

CC運用唯一的評估者

DC重視主觀意見

15.假如員工績效不佳的原因在于態(tài)度問題,其也許的癥結(jié)是：回答:

對的

AC知識構(gòu)造的缺陷

B3認知

CC技能

Dr經(jīng)驗

1.如下有關(guān)聯(lián)想關(guān)鍵競爭力日勺分析觀點不包括：回答:對的

A佝創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營模式日勺能力

Br響應變化的能力

cr企業(yè)管理的“九字真經(jīng)”

Dr運用拐大彎的智慧處理制約企業(yè)發(fā)展的主線問題

2.如下有關(guān)我國企業(yè)戰(zhàn)略管理中日勺“追星族現(xiàn)象”論述對時日勺是：回

答：對日勺

AC看到別的企業(yè)日勺成功，自己往往也會躍躍欲試

Br在企業(yè)制定戰(zhàn)略的過程中，缺乏明確的主旨，發(fā)展到什么程度就到什

么程度

cr將計劃和戰(zhàn)略混為一談

Dr認為一旦企業(yè)戰(zhàn)略明確了之后就無需根據(jù)環(huán)境的變化來進行對應的

調(diào)整

4.如下有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)家應思索的戰(zhàn)略問題之-----“我們也許到何處”的論

述對時日勺是：回答：對的）

Ar也許會受到企業(yè)高管層不同樣人員個性、偏好以及對企業(yè)使命的認知

等原因日勺引導

B6既跟國家宏觀日勺環(huán)境有關(guān),也跟所處行業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部的管控條件

有關(guān)

CC可以通過在企業(yè)內(nèi)部的進行大范圍H勺交流、調(diào)研，理解狀況來獲得答

案

Dr是指怎樣調(diào)整各個方面的資源來實行新的戰(zhàn)略口勺問題了

6.如下有關(guān)“發(fā)展型文化”論述對的的是：回答:對的

A6追求的是創(chuàng)新以及在企業(yè)發(fā)展過程中的誠信遵法、踏實穩(wěn)重

BC追求的是規(guī)范、積極協(xié)作以及較強的服務意識

cr追求卓越，強調(diào)個人增值以及溝通和平等

Dr強調(diào)日勺是堅強，勤奮，敢闖敢拼，激感人心

7.設計對研發(fā)人員的績效考核內(nèi)容時，需要考慮其自身的特點，其中不包

括：回答:對的

Ar個性和自尊心極強

Br擁有自己的價值觀,對行業(yè)中的技術(shù)能手日勺認同多過直接日勺行政領(lǐng)

導

cr強調(diào)價值口勺認同，蔑視權(quán)威

D伶獨立工作能力強

8.如下有關(guān)績效考核推進實行論述對日勺歐I是：回答：對日勺

Ar績效考核的前期基礎工作做好了就意味著方案的實行會水到渠成

B6對績效考核的推進實際上是對考核過程的一種控制

cC績效考核是一種需要人來驅(qū)動的工作，在這個過程中，企業(yè)內(nèi)部日勺人

事經(jīng)理以及直線經(jīng)理都飾演著同樣的角色

DC在績效考核過程也人事經(jīng)理和直線經(jīng)理H勺職責是同樣的

9.如下有關(guān)在績效考核過程中對考核者進行訓練的論述錯誤的是：回

答:對時

Ar必須讓考核者明白績效考核是一種展示其能力和魅力的舞臺,可以充

足體現(xiàn)出其管理能力的高下

Br考核者作為考核區(qū)?主體，其擔綱日勺責任、能力及態(tài)度，對這個成果都

會有很大的影響

cr必須讓考核者理解怎樣根據(jù)員工的實際狀況采用不同樣日勺考核方式

D仿不同樣部門的考核者不會在考核原則方面存在差異

10.績效反饋面談是考核者推進績效考核的重要內(nèi)容之一，其中H勺技巧不包

括：回答:對的

AC建立并維持彼此信賴

Br清晰地闡明面談的目的

CG重要以上級發(fā)言為主

DC在平等立場上進行商討

11.假如員工績效不佳日勺原因在于能力問題，其也許的癥結(jié)是：回答：

對的

AG知識構(gòu)造存在缺陷

B「價值觀

C「認知

Dr情感

12.對于由于自身態(tài)度問題而績效不佳的員工，不應當：回答：對的

AC爭取他們的配合

BC協(xié)調(diào)與他們的關(guān)系

Cr調(diào)整他們的知識構(gòu)造

Dr盡量與他們加強溝通

13.如下屬于財務部門管理指標的是：回答：對的

AC庫存減少率

Br成本減少（件）

c6會計報表日勺延遲次數(shù)

Dr采購品不合格率

14.如下論述對的口勺是：回答：對口勺

Ar被考察對象的明確是績效考核日勺前提

Br考核目的和原則的制定應當盡量的寬泛、全面

cr考核領(lǐng)導要著眼于細節(jié),而非大處

D作考核不是讓業(yè)績差的人變成合格，而是讓一般的人怎樣更優(yōu)秀;人人

是人才，偏護平庸不是愛

15.如下有關(guān)績效考核公正性影響原因日勺論述錯誤的是：回答:右的

Ar在不同樣部門日勺績效考核中，也許會由于原則的差異而導致成果日勺不

同樣

Br企業(yè)應強調(diào)對“三庸”的破除

c仿應當把被考核者在靠近考核時間的時期內(nèi)的體現(xiàn)實狀況況看得很重

Dr”按照習慣性口勺思維或者平時口勺印象對員工進行績效評價”是錯誤

1.企業(yè)關(guān)鍵競爭力三駕馬車所波及時三個問題不包括：x

Ar我應當實現(xiàn)怎樣日勺規(guī)范化管理

Br我應當提供什么樣的產(chǎn)品

cC我應當建立一種怎樣日勺文化

D6我要對人形成深刻的|理解

對H勺答案：A

2.企業(yè)日勺愿景是：J

A「企業(yè)為何存在？

BC企業(yè)的社會責任

CG但愿企業(yè)發(fā)展成什么？

DC看待事務的觀念

對日勺答案：C

3.如下有關(guān)我國企業(yè)戰(zhàn)略管理中的“追星族現(xiàn)象”論述對日勺的是：N

A6看到別的企業(yè)的成功，自己往往也會躍躍欲試

Br在企業(yè)制定戰(zhàn)略日勺過程中，缺乏明確日勺主旨，發(fā)展到什么程度就到什么

程度

cr將計劃和戰(zhàn)略混為一談

Dr認為一旦企業(yè)戰(zhàn)略明確了之后就無需根據(jù)環(huán)境的變化來進行對應日勺調(diào)

整

對的答案：A

4.如下有關(guān)“發(fā)展型文化”論述對時日勺是:

Ae追求日勺是創(chuàng)新以及在企業(yè)發(fā)展過程中日勺誠信遵法、踏實穩(wěn)重

Br追求日勺是規(guī)范、積極協(xié)作以及較強的服務意識

cr追求卓越，強調(diào)個人增值以及溝通和平等

Dr強調(diào)的是堅強，勤奮，敢闖敢拼，激感人心

對H勺答案：A

5.企業(yè)日勺人才招聘通道不應包括：V

AC招聘網(wǎng)站

BC報紙上日勺招聘板塊

CC各類的招聘會

D6私人關(guān)系

對日勺答案：D

6.如下有關(guān)績效考核推進實行論述對的的是：V

Ar績效考核的前期基礎工作做好了就意味著方案的實行會水到渠成

BG對績效考核日勺推進實際上是對考核過程的一種控制

CC績效考核是一種需要人來驅(qū)動的工作，在這個過程中，企業(yè)內(nèi)部的人事

經(jīng)理以及直線經(jīng)理都飾演著同樣口勺角色

Dr在績效考核過程中，人事經(jīng)理和直線經(jīng)理的職責是同樣的

對的答案：B

7.假如員工績效不佳的原因在于能力問題,其也許的癥結(jié)是：J

A作知識構(gòu)造存在缺陷

Br價值觀

cr認知

Dr情感

對H勺答案：A

8.對于由于自身態(tài)度問題而績效不佳H勺員工，不應當：V

Ar爭取他們?nèi)丈着浜?/p>

BC協(xié)調(diào)與他們的關(guān)系

C癡調(diào)整他們的知識構(gòu)造

DC盡量與他們加強溝通

對日勺答案：C

9.與績效考核同樣可以作為企業(yè)淘汰員工日勺環(huán)節(jié)有諸多，但其中不應包括:

Ar招聘甄選

Br試用考察

c作私人恩怨

Dr協(xié)議終止

對的答案：C

10.為了在績效考核中強調(diào)互相之間的制衡，需要辨別清晰的角色不包括：

X

Ar考核規(guī)則的制定者

Br被考核者

cr考核的執(zhí)行者

D6考核的成果出具者