2023年員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)5篇

2023年員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)5篇

2023年員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇1

第一章總則

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷

提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機(jī)制

和約束機(jī)制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工

工作態(tài)度與潛力；促進(jìn)員工改善和提高工作績效;考核結(jié)果作為員

工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、

調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍：公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下

一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、

服務(wù)和監(jiān)督。

第二章績效考核的組織

第五條為了加強(qiáng)對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司

成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組

成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日

常工作，員工績效考核辦法績效考核的資料。

第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核資料主要包括：工作績效、

工作潛力、工作態(tài)度、工作職責(zé)心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部

門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。

第四章績效考核的實(shí)施

第七條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。

第八條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核

權(quán)重30%.其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%,其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%.

同一單位所有員工考核權(quán)重10%,統(tǒng)計匯總考評得分C

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)

重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部

門員工考核權(quán)重10%,統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方

案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不

公正，均能夠在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到

投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用

第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排行，實(shí)行強(qiáng)制分布,

劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%0

第十三條績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考

核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)

后，構(gòu)成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙

向溝通。溝通的資料主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作

績效改善計劃、培訓(xùn)計劃等進(jìn)行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。一、無

正當(dāng)理由，不服從工作安排的；

二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資,

公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%,項(xiàng)目部員工30%。每年分茯

次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績效工資上調(diào)15%,考核為

B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)10%,考核為D

檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬

晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換

崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換

崗位；連續(xù)二次或累干巳次考核為D的員工，按待崗處理或依法解

除勞動合同。

第六章附則

第二十條本辦法由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。

2023年員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇2

一、考核目的

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和

工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化

整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考

核方案C

2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪

資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司

雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。

二、考核原則

本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考

評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪

資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求

考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵

照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時實(shí)施的，需及時

告知，另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，

每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或

下月月初）。

六、客服人員績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過

各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。

基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指

標(biāo)主要分為以下幾個方面：

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際

完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際

銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)

到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)

到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的

額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總

人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它

充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)

的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接

待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客

服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值「一般來說，40秒的響

應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30

秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)

具體情況做具體調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管

交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出

考量，賦予分值。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服

績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實(shí)

際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價外，客服

人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各

個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

七、考核實(shí)施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟

練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者

（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評

工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對

應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以

具體分侑C

整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分）,

詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價

占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5

分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也

需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自

評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低

作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服

和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的,

該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分

~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則

視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提

醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T

考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓

勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補(bǔ)充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作

業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”

若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,

優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%0獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎

勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此

設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評

結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主

管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，

由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、

公正。

2023年員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇3

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高

度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人

才管理機(jī)制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,

肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員

工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供

人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與

公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工

實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以

上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分

公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日至ij20日1月21日至U23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下

屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時

間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果

及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績

效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考

核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二

類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部

對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事

決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源

部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終

仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總

裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管

副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)

理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

2023年員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇4

為了力口強(qiáng)，對廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，

更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標(biāo)

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水

平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、考核小組

組長：王順利

副組長：呂志雄

成員工陳超、蒙志偉

三、考核細(xì)則

按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進(jìn)行百

分考核。

L技能（70分）

分為理論知識（15分）、實(shí)際操作能力（55分）

（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進(jìn)行。理論知識包括

窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安

全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體

現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2.平時表現(xiàn)（10分）

平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

(1)不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、

公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔,

發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

(4)上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣

1分。

3.員工意見(20分)

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見

安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。

(2)菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分。

(3)肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分。

(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2

分。

(5)菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣

2分。

（6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的,

一次扣5分。

（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

4.加分

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管

會鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由

考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5.獎懲辦法

廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總

分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其

中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲,

成績較差的罰款50元。

2023年員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇5

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理

工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

（2）為公司員工晉升提供資料。

（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

(4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

(1)公開性原則。

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,

業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，

引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(3)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則°

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目

標(biāo)考核的結(jié)果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬

子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下

屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員

工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子(分)公司評分。

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的

方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)

行考核評分。

2、崗位評分。

（1）崗位目標(biāo)考核。

①確定崗位目標(biāo)。

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直

接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。

一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度—月—日之前確定C

②擬定工作計劃。

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年

度工作計劃在上年度一月—日前擬定，月度工作計劃在上月—日

前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)

計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果

填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評

的依據(jù)。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)

重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

a.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究

改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但

應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第

二季度末。

(2)崗位業(yè)績評價。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管

按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

3、評分方式。

(1)一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評

分,占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人