《杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理問題研究（附問卷）》11000字（論文）

杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理問題研究摘要薪酬已成為企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)在行業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟的重要條件，企業(yè)的成功與其所采用的薪酬模式密切相關(guān)。合理的薪酬總體設(shè)計(jì)，可以支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，可以讓企業(yè)承受住來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得生存優(yōu)勢(shì)、保持發(fā)展優(yōu)勢(shì)。本文以杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司為例，基于薪酬管理相關(guān)理論綜述，分析杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀，調(diào)查杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理存在的問題，包括薪酬支付缺乏公平性，老板薪酬管理理念滯后，員工的薪酬晉升途徑單一，薪酬體系透明度差。給出杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理的對(duì)策，包括以貢獻(xiàn)度為基礎(chǔ)布局寬帶型薪酬，改善公平性；促進(jìn)老板管理理念升級(jí)，以非貨幣方式激勵(lì)員工；改造晉升通道，提升職業(yè)忠誠(chéng)度；合理平衡薪酬的透明與保密。關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平；寬帶型薪酬目錄摘要AbstractTOC\o"1-2"\h\u14626一、緒論 一、緒論（一）研究背景及目的1.研究背景當(dāng)代社會(huì)，對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來說，機(jī)會(huì)都是平等的，同時(shí)也會(huì)使得企業(yè)的生存發(fā)展變得極為艱難，世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國(guó)內(nèi)各中小企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的人才資本不只成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要砝碼，更成為企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。招聘到優(yōu)秀的人才成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，人才資源成為公司立足的核心競(jìng)爭(zhēng)力，怎樣更好的招兵買馬并最大限度的發(fā)揮人才的機(jī)動(dòng)性是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。在中國(guó)社會(huì)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的問題已經(jīng)得到了全社會(huì)的高度重視，優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪進(jìn)入白熱化階段，企業(yè)如何利用公司優(yōu)勢(shì)招聘到優(yōu)秀職工成為企業(yè)關(guān)注的核心問題，薪酬管理體系中存在的問題已然成為企業(yè)生存、發(fā)展的壁壘。2.研究目的本文研究目的如下：通過本論文的相關(guān)研究，能夠得出優(yōu)化和改善杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理水平的若干優(yōu)化對(duì)策，以期起到實(shí)踐參考和借鑒作用。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化后，可以提高杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司對(duì)人才的吸引力，能夠提高公司管理人員的工作效率，提高公司經(jīng)濟(jì)效益。（二）研究方法1.文獻(xiàn)調(diào)研法通過收集相關(guān)資料了解分析，總結(jié)國(guó)內(nèi)外企業(yè)薪酬管理相關(guān)的研究結(jié)果及指導(dǎo)思想，為論文寫作提供充分的理論依據(jù)。2.案例研究法通過分析杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬?duì)顩r，提出了相關(guān)策略。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)研究的結(jié)果，對(duì)杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司的企業(yè)薪酬管理進(jìn)行分析和研究，并提出對(duì)應(yīng)優(yōu)化對(duì)策。3.問卷調(diào)查法本文使用問卷調(diào)查的方式對(duì)杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司員工薪酬管理展開調(diào)查。從職位、能力、薪資、晉升空間等多方面展開對(duì)比分析。在大量的數(shù)據(jù)信息對(duì)比過程中，掌握杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司員工對(duì)薪酬管理體系的真實(shí)看法，為企業(yè)優(yōu)化設(shè)計(jì)方案提供指導(dǎo)依據(jù)。二、薪酬管理相關(guān)理論綜述（一）薪酬管理的概念薪酬管理是企業(yè)人力資源管理學(xué)科的重要內(nèi)容。主要內(nèi)容是：組織為了促進(jìn)員工積極工作而設(shè)置的一系列的薪酬制度?，F(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為：?jiǎn)T工績(jī)效的高低與薪酬水平的合理度存在很大的關(guān)系，合適的薪酬制度能激發(fā)員工的工作潛力，提升員工工作積極性和對(duì)企業(yè)組織文化認(rèn)同感的基礎(chǔ)，對(duì)于企業(yè)高層管理而言，要高度關(guān)注到薪酬管理的重大作用和意義。薪酬管理的核心目標(biāo)在于管理和提升員工工作效能，從而提升企業(yè)盈利水平，公平、公正的薪酬管理制度能讓薪資對(duì)于員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大化。企業(yè)組織行為學(xué)理論認(rèn)為：企業(yè)薪酬制度的好壞能在很大程度上影響到企業(yè)的績(jī)效和發(fā)展，組織管理的核心就是人力、財(cái)力、物力管理三大塊，其中薪酬管理作為人力資源管理是重要內(nèi)容，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增加員工對(duì)于企業(yè)忠誠(chéng)度的一塊基石。薪酬管理應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、利潤(rùn)分配、人力資源制度為基本原則制定，薪酬管理由薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬策略等組成，薪酬管理服務(wù)于企業(yè)管理，是企業(yè)管理中有效的工具。（二）薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的員工的薪酬組成中主要有基本工作、崗位工資、績(jī)效工資、職業(yè)津貼、社會(huì)保險(xiǎn)、中長(zhǎng)期激勵(lì)等形式組成。薪酬管理除了企業(yè)要制定合適的薪酬管理規(guī)章制定外，更總要的是關(guān)心這些與員工切身利益相關(guān)的薪資組成。基本工資。基本工資通常包含了職務(wù)級(jí)別工資、崗位工資。依據(jù)企業(yè)職務(wù)的有關(guān)特性，職位分成管理崗、專業(yè)和技術(shù)崗、職業(yè)資格崗（低專業(yè)技能員工和一般員工），其對(duì)應(yīng)的工資取決于所擔(dān)任的職位不同會(huì)有差異。崗位工資一般主要根據(jù)以下方面確定：第一是職務(wù)級(jí)別，第二是職責(zé)和職能，第三是工作的難易程度，第四是工作的時(shí)長(zhǎng)，第五是工作的環(huán)境。依據(jù)分工不同，各類管理崗和非管理崗的工資不同，決定工資水平應(yīng)的關(guān)鍵依據(jù)主要是業(yè)績(jī)水平，當(dāng)然員工的資歷及工作年限也是重要參考依據(jù)。因而，基本工資通常要根據(jù)業(yè)績(jī)、能力、職位還有資歷等因素綜合企業(yè)的薪資分布表進(jìn)行綜合確定，一般除了特出變更，所有人都應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)人力資源部的規(guī)定來享受對(duì)應(yīng)的薪資水平?？?jī)效工資?？?jī)效工資是對(duì)員工工作表現(xiàn)的重要激勵(lì)，也能夠充分體現(xiàn)公平性?？?jī)效工資能夠?qū)T工的工作投入度和工作效能做到有效區(qū)分，原則上，針對(duì)相同崗位或者不同崗位相同職級(jí)的員工，大體上是要遵循“業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與績(jī)效收入成正比”這一規(guī)則進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和績(jī)效發(fā)放的，因?yàn)榭?jī)效工資是反映與指標(biāo)相關(guān)人員對(duì)公司的實(shí)際產(chǎn)出和價(jià)值貢獻(xiàn)的重要指標(biāo)之一，因而企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候也要對(duì)績(jī)效部分進(jìn)行合理的規(guī)劃和分配，確保員工積極性被充分調(diào)動(dòng)起來。崗位津貼。在很多企業(yè)里，崗位津貼都會(huì)有設(shè)計(jì)，主要是根據(jù)崗位的難易程度、危險(xiǎn)程度或者工作環(huán)境給予一定的補(bǔ)貼，例如高位職業(yè)或者有潛在職業(yè)健康風(fēng)險(xiǎn)的崗位會(huì)給員工給予崗位危險(xiǎn)性津貼，也是公司薪酬管理以人為本的體現(xiàn)。再比如有些企業(yè)會(huì)針對(duì)家庭貧困或者經(jīng)濟(jì)困難的員工發(fā)放額外的生活津貼，作為工資的額外補(bǔ)充，也是一種企業(yè)福利，這也是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要方面。中長(zhǎng)期激勵(lì)。中長(zhǎng)期激勵(lì)是一種補(bǔ)充性報(bào)酬形式，通常企業(yè)會(huì)每年對(duì)員工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定和復(fù)盤，從而對(duì)員工的能力素質(zhì)和綜合能力進(jìn)行分類，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異或者貢獻(xiàn)突出的人才，企業(yè)會(huì)設(shè)置中長(zhǎng)期激勵(lì)，并定期發(fā)放，從而激勵(lì)優(yōu)秀人才做出更大的價(jià)值創(chuàng)造，一般情況下中長(zhǎng)期激勵(lì)主要為年終獎(jiǎng)、股票、期權(quán)等，使員工成為企業(yè)的事業(yè)合伙人，從而積極鼓勵(lì)員工追求卓越、開拓進(jìn)取。（三）薪酬管理的相關(guān)理論1.需求層次理論著名的心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論中認(rèn)為，人的需求氛圍了五個(gè)層次，這些不同層次是由低到高地層層遞進(jìn)關(guān)系，即是只有人的低層次需求被滿足時(shí)，其才有獲得更高層次需求的期望。并且在這個(gè)需求層次理論中提出了人的需求一般包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重尋求以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。目前這一理論在眾多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中得到廣泛運(yùn)用，因?yàn)楹?jiǎn)單、方便也較為實(shí)用。當(dāng)然時(shí)代在發(fā)展和進(jìn)步，對(duì)于該理論的討論也變得更為廣泛，但是大多的討論還是聚焦在需求的層次上。以企業(yè)薪酬管理的視角出發(fā)，民營(yíng)企業(yè)必須在薪酬管理過程中充分思考和充分調(diào)研，根據(jù)員工的不同需求開展高校的薪酬管理。2.公平理論公平理論也被稱為比較理論，該理論的核心思想在科學(xué)合理的薪酬管理體系能夠平衡企業(yè)中的不同員工的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的關(guān)系，使得企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)相對(duì)公平的薪酬管理。因?yàn)槿绻匠旯芾聿还綍?huì)使得職工對(duì)于工作有負(fù)面消極情緒，該理論的核心在于員工在一定環(huán)境下，只要自己足夠投入，就能夠獲得與之相匹配的報(bào)酬，并且通過薪酬的對(duì)比能夠判斷出自身薪酬的合理性，而公平比較也能使員工對(duì)工作的積極性更高，激發(fā)更大的價(jià)值創(chuàng)造。三、杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技有限公司成立于2015年12月，公司總部位于杭州，是財(cái)富資產(chǎn)管理領(lǐng)域的創(chuàng)新金融科技公司。旗下核心產(chǎn)品服務(wù)包括投資管理產(chǎn)品、機(jī)構(gòu)投資服務(wù)產(chǎn)品、理財(cái)銷售產(chǎn)品、云支付、毅直播等服務(wù)。Y網(wǎng)絡(luò)自成立以來不斷驅(qū)動(dòng)金融科技創(chuàng)新，協(xié)助金融機(jī)構(gòu)在有限的資金投入下，快速搭建財(cái)富資管平臺(tái)、快速上線系統(tǒng)并進(jìn)行展業(yè)以應(yīng)對(duì)瞬息萬變的金融市場(chǎng)和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，助力金融機(jī)構(gòu)開啟云上金融時(shí)代。本次通過問卷調(diào)查對(duì)公司薪酬問題進(jìn)行研究。調(diào)查主要是面對(duì)公司的普通員工，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的調(diào)查人員，共計(jì)48位公司員工，對(duì)他們進(jìn)行了對(duì)于薪酬方面不記名的調(diào)查。調(diào)查時(shí)長(zhǎng)為15天，實(shí)行不記名方式填寫調(diào)查表。共計(jì)分發(fā)了50份調(diào)查問卷，最后收回48份，調(diào)查回收的概率達(dá)到96％。（二）薪酬的結(jié)構(gòu)1.基礎(chǔ)薪酬基礎(chǔ)薪酬：也即基本工資，由崗位工資與技能工資組成，數(shù)值相對(duì)穩(wěn)定。崗位工資，是通過對(duì)各個(gè)不同崗位所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估分析后，將其分為若干個(gè)檔次，并使之與員工不同薪酬級(jí)別相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)員工的學(xué)歷、能力、履歷等因素進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的工資。2.福利薪酬福利薪酬，是另一種表現(xiàn)形式的報(bào)酬。它強(qiáng)調(diào)保障的對(duì)象是員工的未來，如醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和級(jí)別應(yīng)遵守國(guó)家、地區(qū)和公司的相關(guān)規(guī)定。目前公司除了五險(xiǎn)一金外，還為員工提供的免費(fèi)早飯、免費(fèi)下午茶、到地鐵站的免費(fèi)接送班車、員工的生日祝賀等。3.績(jī)效工資杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司實(shí)行績(jī)效工資全員浮動(dòng)，按照公司年初公布的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定每一個(gè)員工應(yīng)享受的績(jī)效工資金額?？?jī)效工資將員工的收入與個(gè)人實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、公司總體績(jī)效相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，有利于充分調(diào)動(dòng)員工潛能。（三）員工薪資標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際薪資水平1.員工薪資標(biāo)準(zhǔn)杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司是一家新興的互聯(lián)網(wǎng)科技公司，根據(jù)目前杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司的內(nèi)部薪酬管理辦法，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)以產(chǎn)品崗位為例：大學(xué)本科畢業(yè)：7千起，碩士1W起，與騰訊、網(wǎng)易、阿里、字節(jié)等大公司動(dòng)輒20萬甚至25萬年薪相比，在行業(yè)內(nèi)偏低。畢業(yè)1-2年的產(chǎn)品崗位，有一定工作經(jīng)驗(yàn)和能力，通常來講都能拿到10萬以上年薪。畢業(yè)3-4年左右，能成為團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品經(jīng)理的，月薪1.5萬，效益好時(shí)年發(fā)14個(gè)月。產(chǎn)品主管，年薪平均水平是30萬，與一線大公司平均50萬相比偏低。項(xiàng)目主管，平均年薪大約40萬，項(xiàng)目效益好時(shí)超過50萬也很常見。一線大公司還有項(xiàng)目獎(jiǎng)金、股票，而類似于《王者榮耀》這種項(xiàng)目組的項(xiàng)目主管，年薪可達(dá)96個(gè)月以上。程序員通常比產(chǎn)品類崗位多1-2千，而且薪資穩(wěn)定（各個(gè)產(chǎn)品崗位均會(huì)由于項(xiàng)目失敗等原因會(huì)被降薪）；美術(shù)美工崗位則是初期跟產(chǎn)品差不多，但是越老越香，從不會(huì)被降薪。運(yùn)營(yíng)崗位人員初期也會(huì)比產(chǎn)品低一些，但是運(yùn)營(yíng)類負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金分紅比其他崗位類別高出許多，而且晉升成為項(xiàng)目主管經(jīng)理甚至制作人的可能性，也比其他崗位類別高得多。2.員工實(shí)際薪資水平杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司實(shí)行保密薪酬，嚴(yán)禁員工相互打聽彼此薪酬信息?！堵氂鸭稟PP根據(jù)杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司近一年在個(gè)網(wǎng)站發(fā)布的527條公開薪酬信息統(tǒng)計(jì)，杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司平均月薪2.192萬元，遠(yuǎn)高于2021年度杭州市社會(huì)平均工資1.03萬元，在杭州最高工資網(wǎng)絡(luò)科技公司榜單上排名第90、杭州最高工資動(dòng)漫公司榜單上排名第1。根據(jù)《職友集》APP2021年11月統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司月薪水平3-4.5千元的是保潔保安等勤雜人員，約占公司總?cè)藬?shù)的0.9%；6千至1萬的是當(dāng)年新員工，約占公司總?cè)藬?shù)的2.5%；月薪水平區(qū)間3-5萬的，是高級(jí)管理人員，占公司總?cè)藬?shù)的15.5%；人數(shù)最多的是月薪2-3萬，占公司總?cè)藬?shù)的54.1%，這也是拉高杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司平均工資數(shù)值的主要原因。據(jù)《天眼查》和《職友集》APP中2021年8月的數(shù)據(jù)顯示：疫情以來，雖然軟件開發(fā)類科技公司新設(shè)速度與疫情前相比下降了近18%，但網(wǎng)絡(luò)科技行業(yè)平均薪酬仍以每年10%速度增長(zhǎng)，尤其是杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司這類網(wǎng)絡(luò)型軟件開發(fā)公司增長(zhǎng)的幅度更大，考慮的我國(guó)各行各業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化科技化改造并不充分，杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司今后的薪酬增長(zhǎng)空間也不容小覷。圖1月薪水占比資料來源：《職友集》四、杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理存在的問題分析（一）薪酬支付缺乏公平性1.薪酬支付不公平薪酬支付的不公平性，主要體現(xiàn)在內(nèi)在不公平性和外部不公平性，在這里主要討論內(nèi)在不公平。內(nèi)在不公平分為縱向不公平和橫向不公平。縱向不公平，主要指不同職務(wù)等級(jí)之間的薪酬落差不均衡不合理，產(chǎn)生的不公平。一般情況下，高層管理人員的工資比中層管理人員高出多倍，高層管理人員有很大的權(quán)力進(jìn)行職務(wù)消費(fèi)，隱性的灰色收入部分就已經(jīng)遠(yuǎn)高于其他層級(jí)員工的所有收入了。還有，中層管理人員的工資要比基層主管人員高好幾倍，而作為技術(shù)骨干，基層主管人員的工資與一般員工沒有太大區(qū)別，但是項(xiàng)目的生產(chǎn)過程中，基層主管人員要承擔(dān)很大的責(zé)任，如果項(xiàng)目生產(chǎn)過程出現(xiàn)了問題，負(fù)責(zé)任的是基層主管而不是普通員工。在杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司里，個(gè)人薪資高不高，取決于你能否進(jìn)入核心項(xiàng)目的核心崗位、能否當(dāng)上負(fù)責(zé)人，身居高位才能拿高薪。職責(zé)與收入的不對(duì)等現(xiàn)象，極大地挫傷了一線員工的積極性和責(zé)任感。在杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司里，不滿、不服的情況隨處可見，這也導(dǎo)致了技術(shù)骨干的流失。橫向不公平，主要是指相同職級(jí)薪酬與責(zé)任付出關(guān)系不大，存在“一刀切”現(xiàn)象。實(shí)際工作中，不同部門的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，其專業(yè)技能也不盡相同，付出的勞動(dòng)的量也有較大差異，雖然他們是處于同一職級(jí)水平，但他們的工資水平也應(yīng)該有所不同。2.工資新老倒掛軟件開發(fā)行業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的新老員工薪酬倒掛問題，這種情況在網(wǎng)絡(luò)科技型公司里特別明顯，因?yàn)槔蠁T工的漲薪幅度都比較小，但每年招新人的行價(jià)都可能會(huì)大幅上漲。當(dāng)下招聘市場(chǎng)上對(duì)科技人才的需求，競(jìng)爭(zhēng)很激烈，造成用工方內(nèi)卷嚴(yán)重。假設(shè)第一年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生員工月薪為5000，月薪每年都會(huì)增加500，要到第三年，月薪才會(huì)漲到6500。但是，由于市場(chǎng)形勢(shì)不斷上升，第三年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生月薪為8000?？捎捎诶蠁T工基數(shù)大，很難大幅提高他們的工資。如此，當(dāng)年新招人員明顯不如三年的老員工得心應(yīng)手，但他們每個(gè)月卻比老員工多得到1500。更令管理者不安的是，老員工看到內(nèi)部漲薪的速度遠(yuǎn)比不上市場(chǎng)價(jià)值的漲幅，漸漸發(fā)現(xiàn)跳槽才是最快的漲薪速度，導(dǎo)致公司員工職業(yè)忠誠(chéng)度低，尤其是入職一年半到兩年的員工流失率很高。由于培養(yǎng)科技人才的投入產(chǎn)出比嚴(yán)重失衡，企業(yè)更愿意采用市場(chǎng)薪酬招新人，而采用一個(gè)固定比例（例如5%）給老員工提薪，也造成新老員工工資倒掛。解決薪酬支付不公平性與新老倒掛是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要從薪酬總體布局及薪酬晉升體系上組合改革。（二）老板薪酬管理理念滯后老板只是視員工為工具、機(jī)器，各級(jí)管理人員上習(xí)慣一言堂，員工激勵(lì)慣用金錢，極少使用非貨幣激勵(lì)，只是簡(jiǎn)單的以漲薪留人，并未留意員工實(shí)物貨幣以外的需求，比如看不到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展前景、日常工作枯燥重復(fù)而沒有學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、公司沒有獨(dú)屬于自己的企業(yè)文化等等問題，公司環(huán)境人情淡漠沒有溫度，與同行業(yè)其他大公司，例如莉莉絲游戲、騰訊、阿里巴巴的人性化精細(xì)薪酬管理相比，薪酬管理觀念滯后。（三）員工的薪酬晉升途徑單一中國(guó)自有歷史記載以來，“當(dāng)大官、做高管”的人生理想已經(jīng)深深滲透入普通百姓的內(nèi)心。這個(gè)思維投射到公司運(yùn)營(yíng)中，就是對(duì)員工價(jià)值的判讀上，會(huì)以員工官位的大小來判斷他們對(duì)公司貢獻(xiàn)的高低，員工自己也會(huì)認(rèn)為只有在高級(jí)別的管理崗位才能體現(xiàn)人生價(jià)值，高級(jí)別的管理崗位紛紛成為各類員工的職業(yè)目標(biāo)。管理職務(wù)狹窄的晉升通道，直接制約了高凈值的技術(shù)類人才的生存空間發(fā)展空間，本可以給企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的技術(shù)人才，不得不花大量精力思索如何晉升自己的職務(wù)，無法潛心研究如何實(shí)現(xiàn)技術(shù)轉(zhuǎn)化價(jià)值最大化，導(dǎo)致大量浪費(fèi)人才。（四）薪酬體系透明度差薪酬的保密制度，給杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司的管理人員，在決定誰多發(fā)誰少發(fā)時(shí)，帶來極大的隨意度，因?yàn)樗械男匠瓴町悾芾砣藛T都不必做出解釋，表面上看還可以減少員工與老板、員工與員工之間的矛盾。但保密薪酬制度不僅切斷了薪酬與績(jī)效之間的直接聯(lián)系，而且掩蓋了管理人員在薪酬分配中以個(gè)人好惡來替代績(jī)效考評(píng)，這為各種負(fù)面的八卦的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。薪酬的保密制度，是引發(fā)互相猜疑、不信任管理層的重要原因，它削弱了薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用。五、杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理的對(duì)策（一）以貢獻(xiàn)度為基礎(chǔ)布局寬帶型薪酬，改善公平性寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，是指將多個(gè)等級(jí)與變動(dòng)區(qū)間重新組合，從而形成較少的薪酬等級(jí)和相應(yīng)較寬的變動(dòng)區(qū)間。這種寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)布局扁平化趨勢(shì)是一致的，能抑制一些員工將提高自己職務(wù)級(jí)別作為唯一工作動(dòng)力的不健康傾向，引導(dǎo)員工將主要精力放在個(gè)人發(fā)展和能力的提高上，而不是整天想著怎么晉升職務(wù)。具體做法是：縮減公司薪酬級(jí)次，同時(shí)賦予上級(jí)主管根據(jù)貢獻(xiàn)度對(duì)優(yōu)秀員工加薪和獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力。傳統(tǒng)薪酬體系的等級(jí)一般參照行政級(jí)別有20來個(gè)等級(jí)，而寬帶型薪酬通常僅5～7個(gè)等級(jí)，雖然減少了晉升等級(jí)，但是由于它將貢獻(xiàn)度與薪酬結(jié)合得更加緊密，對(duì)員工的激勵(lì)更加靈活，對(duì)解決一線員工職責(zé)與收入的不對(duì)等問題，有很大幫助。尤其是一些沒有明顯專業(yè)領(lǐng)域的非專業(yè)工作崗位和部門，如行政、后勤、人事財(cái)務(wù)等，寬帶型薪酬只劃分了一個(gè)薪酬區(qū)間，具體的薪酬收入，主管領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)度表現(xiàn)靈活處理。工資標(biāo)準(zhǔn)在某一薪酬類別的不同級(jí)別上差距拉大，尤其是專業(yè)技術(shù)人員的薪酬等級(jí)間的級(jí)差拉大，同一級(jí)別最高與最低可以相差1倍以上，即增大等級(jí)寬度范圍和增多了調(diào)薪步長(zhǎng)數(shù)量，使每個(gè)員工都有較寬的加薪空間，也淡化了不同等級(jí)之間的薪酬不均衡不合理。非領(lǐng)導(dǎo)崗位員工的工資等級(jí)主要取決于專業(yè)技術(shù)水平，晉升和加薪與技能水平成正相關(guān)。在傳統(tǒng)的職級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職務(wù)嚴(yán)格掛鉤。由于同一職務(wù)級(jí)別的變化不會(huì)帶來工資水平的變化，而這樣的變化卻使員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，因此很多員工都不愿意接受同一級(jí)別的輪崗。而在寬帶型薪酬下，由于薪酬是由能力而非職務(wù)決定的，員工愿意通過不同崗位不同部門的輪崗來提升自己的能力，從而提升自己的工資水平，這樣，相同職級(jí)間的薪酬不平衡也趨向消失，同時(shí)，也給解決新老員工工資倒掛提供了可能。（二）促進(jìn)老板管理理念升級(jí)，以非貨幣方式激勵(lì)員工一個(gè)人能有多大的成就，要看他受誰指點(diǎn)，如果老板愿意成就員工、推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，跟你干的能人就會(huì)越來越多，“士庶莫不從之”。老板能成就員工，對(duì)員工的激勵(lì)并不亞于貨幣薪酬，有時(shí)甚至?xí)^貨幣薪酬，可以說，非貨幣薪酬對(duì)員工的激勵(lì)能力完全取決于管理層對(duì)待普通員工的風(fēng)格，而管理層的風(fēng)格又取決于老板的風(fēng)格和維度，可以毫不夸張地說，老板的管理觀念就是非貨幣薪酬。在中小私營(yíng)企業(yè)里，老板尤其要學(xué)會(huì)把員工當(dāng)做自己的合伙人、真正懂得成就員工讓員工與企業(yè)同步發(fā)展，學(xué)會(huì)營(yíng)造“薪酬留人、情感留人、知識(shí)留人、遠(yuǎn)景留人”的拴心留人環(huán)境。一是用“情感”留人：合理的企業(yè)文化和公平的規(guī)則制度是大公司留人的正常途徑；小公司靠培育心往一處想、勁往一處使的向心力，用有溫度的感情留人。大公司沒制度，啥都靠領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋，那將是一團(tuán)糟；如果一個(gè)小公司偏執(zhí)于規(guī)則制度，讓員工感到死板冷冰冰的沒有人情味，可能沒多少人愿意留下來；要在堅(jiān)持制度原則底線的基礎(chǔ)上，談情感，讓員工信賴企業(yè)。二是用“知識(shí)”留人：在公司內(nèi)部營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，幫助員工不斷地學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，公司樂于分享、主動(dòng)分享知識(shí)，使員工在工作中有知識(shí)可學(xué)習(xí)，讓員工感受到被信任，幫助他們?cè)诠ぷ髦袑W(xué)以致用、不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)公司與員工共同成長(zhǎng)。三是用“遠(yuǎn)景”留人：統(tǒng)一共識(shí)、制訂戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)，并將之分解形成小目標(biāo)，讓員工逐漸地享受到企業(yè)發(fā)展帶來的紅利；建設(shè)良好企業(yè)文化，不斷強(qiáng)化企業(yè)的理想、遠(yuǎn)景，可以搞一些類似“虛擬股權(quán)”等，讓員工感覺公司的發(fā)展有自己的一份付出、感覺公司有前途。一家公司的薪酬管理體系是否合理、科學(xué)，老板的學(xué)習(xí)能力起著至關(guān)重要的作用。老板必須帶頭學(xué)習(xí)有關(guān)薪酬的原理、設(shè)計(jì)體系、現(xiàn)行政策等有關(guān)知識(shí)，借鑒優(yōu)秀企業(yè)在薪酬管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，帶領(lǐng)核心管理層發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個(gè)案談判等途徑的優(yōu)點(diǎn)，制定出契合本企業(yè)實(shí)際的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的與時(shí)俱進(jìn)。（三）改造晉升通道，提升職業(yè)忠誠(chéng)度杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司的基層崗位人數(shù)眾多，但絕大多數(shù)人的晉升止步于崗位天花板，只有個(gè)別人才能繼續(xù)上升，可公司老板對(duì)中層管理人員的信任困局又導(dǎo)致中層管理人員只有跳槽到大公司或初創(chuàng)的公司才能繼續(xù)提高薪酬收入，同樣杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司的中層管理人員也大部分是從其它公司跳槽過來的。私營(yíng)企業(yè)的家族式經(jīng)營(yíng)使中層管理人員止步于核心管理層之外，要繼續(xù)提升滿足自身物質(zhì)需求的經(jīng)濟(jì)價(jià)值及受人尊敬的社會(huì)價(jià)值，唯有繼續(xù)跳槽到頂尖大公司或自己創(chuàng)業(yè)，但大公司對(duì)中高層管理人員的能力要求更加苛刻壓力也更大，所以在積累一定的資源人脈后，杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司不少高凈值員工離開公司自己創(chuàng)業(yè)。由此可見，杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司要留住人才，除了對(duì)高凈值人才實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、薪酬股權(quán)化之外，還需要建立職務(wù)晉升之外的、類似軍銜的專業(yè)等級(jí)晉升通道：（1）只要兢兢業(yè)業(yè)為公司創(chuàng)造價(jià)值，專業(yè)等級(jí)檔次平均三年晉升一檔、讓埋頭苦干不懂人情世故的技術(shù)控也能越過越好；（2）員工為公司創(chuàng)造重大或重要價(jià)值的，可隨時(shí)晉升、跨檔跨級(jí)晉升；（3）無領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的員工薪酬待遇，向上一般可晉升至類比同級(jí)部門副總，確實(shí)貢獻(xiàn)巨大的，最高可晉升到類比公司副總經(jīng)理待遇；（4）專業(yè)等級(jí)可升也可以降，晉升原因晉升結(jié)果應(yīng)在年會(huì)、公司大會(huì)、內(nèi)網(wǎng)上公開發(fā)布，一來接受全體員工監(jiān)督、二來提升被晉升人員的榮譽(yù)感自豪感、三則激勵(lì)其他員工讓他們產(chǎn)生期待。能看到未來、看到希望的晉升制度，可以讓員工感受到自己的未來是可實(shí)現(xiàn)的，這對(duì)提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度有舉足輕重的作用，年年有進(jìn)步、步步不停步的晉升會(huì)讓員工對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸宿感，這點(diǎn)在日本的一些大中型企業(yè)里面屢見不鮮。（四）合理平衡薪酬的透明與保密亞當(dāng)斯的公平理論指出：“人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際得到的報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更有關(guān)系。”實(shí)行保密工資，動(dòng)因是員工不會(huì)整天比較工資計(jì)較誰多誰少，使正常工作受到影響，而且表面上也會(huì)讓同事之間的矛盾相對(duì)減少，高薪員工不被排斥，低薪員工不被鄙視，公司內(nèi)部人際關(guān)系相對(duì)和諧，團(tuán)隊(duì)能力均衡、不會(huì)出現(xiàn)滯緩團(tuán)隊(duì)的短板長(zhǎng)板。更為重要的是，薪酬保密之所以大行其道，主要原因在于它維護(hù)了管理層的權(quán)威，賦予了企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整、補(bǔ)償?shù)撵`活性。然而保密薪酬制也有其缺點(diǎn)，比如員工過度猜疑，造成工作積極性受到影響。由于根本無法做到密不透風(fēng)，更有管理者“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”，利用信息不對(duì)稱做了不公平的分配，蒙蔽了“只問耕耘，不問收獲”的老實(shí)員工，稍微機(jī)靈點(diǎn)的員工都有辦法知道各級(jí)薪酬的大致情況，結(jié)果員工會(huì)更堅(jiān)定地認(rèn)為公司對(duì)自己不公平，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)導(dǎo)致人員流失和管理問題。如果說競(jìng)業(yè)限制抑制了員工離職后，對(duì)原公司產(chǎn)生直接或間接競(jìng)爭(zhēng)的可能性，那么薪酬保密制度的實(shí)際效果，就是打壓了一部分老實(shí)的員工，讓這部分老實(shí)員工既流汗又流淚。有研究表明，工資保密和員工績(jī)效下降有關(guān)聯(lián)，工資透明可以提高員工績(jī)效，尤其是那些已經(jīng)表現(xiàn)拔尖的優(yōu)秀員工。因此，薪酬公開是一個(gè)大的趨勢(shì)，可以消除員工之間的猜疑，把心思投入到工作中去。實(shí)行薪酬透明，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:公司的薪酬體系沒有必要藏著掖著，高薪的員工有他高薪的原因，低薪的員工有他影響漲工資的缺點(diǎn)；公司歡迎所有員工監(jiān)督制度的公正。薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體應(yīng)包括以下做法：（1）允許員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，還應(yīng)有一定數(shù)量的職工代表；（2）開展工作貢獻(xiàn)和等級(jí)評(píng)估時(shí)，盡量使用簡(jiǎn)單的方法使其易于理解；（3）向員工公式書面文檔，詳細(xì)說明公司薪酬的制定原理、過程；（4）設(shè)立專用郵箱，隨時(shí)解答員工關(guān)于工資的問題，并指派專人處理員工投訴。當(dāng)然，羅馬不是一天建成的，薪酬透明也不能急于求成，在沒有合理的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)之前，是應(yīng)該有所保密。但是薪酬結(jié)構(gòu)體系應(yīng)該是向員工公開，基本工資中不同職級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以及福利、獎(jiǎng)金和績(jī)效政策都要透明。基本工資中的技能工資只公布計(jì)算依據(jù)和不同計(jì)算依據(jù)確定的取值范圍。這樣，公司鼓勵(lì)什么、提倡什么、反對(duì)什么就很清楚了，應(yīng)該能夠起到明確的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，至于具體到某員工實(shí)際薪酬的具體工資信息，可以保密，也可以逐步公開。對(duì)未知的事物恐懼是人的本能，公開與保密相結(jié)合的薪酬體系能讓員工感到自己的薪酬是公正的、待遇的提升也是規(guī)范的，自己對(duì)公司的薪酬制度是有直接或間接的決定的，員工對(duì)公司的擁有感會(huì)大幅度提升、對(duì)核心管理層及股東的對(duì)立感會(huì)淡化，這對(duì)公司的穩(wěn)定與發(fā)展有重要意義。結(jié)論總之，根據(jù)杭州Y網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理存在的問題，建議打造以員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制，能激勵(lì)優(yōu)秀員工，同時(shí)為表現(xiàn)一般的員工賦能；建立職務(wù)晉升與專業(yè)級(jí)別晉升相結(jié)合的晉升制度，有利于留住高凈值、高貢獻(xiàn)員工，讓那些與企業(yè)同心同德的員工既實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值又實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值；建立公開與保密相結(jié)合的薪酬體系，可以營(yíng)造員工對(duì)公司的主人翁意識(shí)，淡化員工對(duì)核心管理層及股東的對(duì)抗意識(shí)，為公司的穩(wěn)定與發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。薪酬永遠(yuǎn)牽動(dòng)著員工敏感的神經(jīng)，在快速變革的時(shí)代，薪酬管理只有不斷創(chuàng)新和完善，才能更好的面對(duì)更多挑戰(zhàn)。

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