廣東開放大學《人才測評與績效評估（本）》形成性作業(yè)參考答案

廣東開放大學《人才測評與績效評估（本）》形成性作業(yè)參考答案問題1:1.績效反饋的主要目的是激勵員工。參考答案：錯誤問題2:2.部門績效評價除了為實現組織績效目標服務之外，還要實現部門的持續(xù)發(fā)展，這要求部門績效評價與部門職責緊密相關。參考答案：正確問題3:3.績效考核程序應包括績效計劃,監(jiān)控與輔導,考核與評價,（）等四個必要環(huán)節(jié)。A.反饋與溝通B.反饋與培訓C.反饋與指導D.面談與反饋問題4:4.在績效管理中管理者要不斷地對員工進行持續(xù)的溝通，追蹤計劃進展情況，找到影響績效的障礙及取得信息是績效管理的（）階段。A.績效實施B.績效反饋C.績效計劃D.績效評價答案:績效反饋問題5:5.在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。A.該員工的最高主管B.該員工的同事C.該員工本人D.該員工的直接主管答案:該員工的直接主管問題6:6.某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才，用才方面均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則。（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據考評結果使員工晉升到不同的等級。）為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結果進行意見交流。在平時的生產過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產品質量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時對照復查，對自己的目標做到心中有數。請問：把被考評者的上級、下屬和同事召集到一起對考評結果進行意見交流的方法稱為多渠道反饋法，此種方法的優(yōu)點在于（）A.所收集的信息較少B.可建立一套明確的績效考核標準C.可加強對員工的控制D.可加強員工對績效反饋信息的認同程度答案:可加強員工對績效反饋信息的認同程度問題7:7.績效溝通與輔導主要包括：績效看板覆蓋率、績效看板更新率、績效改進計劃編制率、績效改進計劃評定率、溝通輔導人均次數等指標，考核分值為（）。A.30B.25C.20D.40問題8:8.為了保障激勵策略的有效性應當遵守以下原則：及時性原則、同一性原則、預告性原則和開發(fā)性原則。參考答案：正確問題9:9.能夠通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋，從而提高員工對績效反饋信息的認同程度的做法是360度績效反饋。參考答案：正確問題10:10.績效評價作為績效管理系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，要求在績效計劃制定過程中就面向評價，確定評價的指標、目標值等重要內容。參考答案：正確問題11:11.小王在一家私營公司做基層主管已經5年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王黨得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請問：建立季度分析制度。每季度結束后（）個工作日內，各單位將本單位上季度考核指標執(zhí)行情況和分析報告，報公司考核辦公室。A.10B.5C.8D.1問題12:12.()是公司最常見的三種收益分享計劃，也是最早提出來的收益分享計劃。A.魯克計劃B.效率增進分享計劃C.斯坎倫計劃D.項目現金計劃問題13:13.橫向比較法在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。參考答案：正確問題14:14.績效反饋的主要目的是指出員工的不足參考答案：錯誤問題15:15.員工不斷地將自己的行為與相應的標準加以比較，這種績效反饋方法的優(yōu)點在于（）。A.所反饋的信息豐富全面B.這種機制不受時間的限制C.員工對自己的績效有一個正確的認識D.有利于增加同事對自己績效的認同問題16:16.在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的是負激勵策略。參考答案：正確問題17:17.在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的是預防性策略。參考答案：正確問題18:18.臨川市第三汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀風氣，對公司的售票員從以下幾方面進行考評：（1）能有效地保證票款的收??；（2）微笑服務，禮貌用語；（3）注意儀表，形象良好；（4）熟悉相關線路的中轉情況；（5）熟悉沿途重要設施的分布情況。公司為售票員設計一張行為觀察量表，并且有不同的影響因素和權重，以評選出公司優(yōu)秀的員工。請問：該公司評價結果的應用目的主要是（）和為人力資源管理決策提供依據。A.績效改進B.節(jié)約人力資本C.評先爭優(yōu)D.便于發(fā)放工資問題19:19.能夠通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋，從而提高員工對績效反饋信息的認同程度的做法是()。A.自我反饋B.360度績效反饋C.績效監(jiān)控D.績效評價面談問題20:20.績效考核程序包括（）。A.監(jiān)控與輔導B.反饋與溝通C.考核評價D.績效計劃問題21:21.進行有效績效輔導的基礎是（）A.適當的激勵B.時機的選擇C.員工的自我評估D.良好的溝通問題22:22.績效評價的科學性與準確性是績效管理系統(tǒng)有效運行的基本保障。參考答案：正確問題23:23.強電公司是一家有著40年歷史的IT企業(yè)，制作網絡用連接設備和軟件，有員工400人。該公司兒年前聘請管理咨詢公司設計了績效考核表，想通過績效考核為人力資源管理收集資料，按員工的工作業(yè)績來決定報酬、晉升等待遇。然而，績效考核在該公司變成了一種無奈的”表演＂。之所以“無奈＂，是因為請咨詢公司設計績效考核表花費不少，如果不使用這些表格，有些可惜。之所以稱之為”表演“，是因為有人催著填表格，但卻沒有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用場。好似一場熱鬧的歌舞晚會，散場后唯留下虛空寂寥。在這場績效考核的”表演“中，管轄15名員工的研發(fā)部張經理的做法如下：當人力資源部發(fā)下績效考核表時，正為年終工作忙得不可開交的他采取了發(fā)動群眾的方法。他將本應該由他填寫的、對各個員工的業(yè)績的考核表千脆發(fā)給了每個人，要他們自己打分，然后他在上面簽上名字就交給了人力資源部。而人力資源部收回績效考核表之后，也只是統(tǒng)計一下回收情況，如果沒有發(fā)現考核分數特別低的情況，也就不再去深究其內容，就將它們存檔入庫了。該公司的員工薪酬、晉升等基本上都是由公司總經理決定，基本上也不參考績效考核的內容。但有些員工感覺不太舒暢。他們本以為有了績效考核，可以通過努力取得好業(yè)績，得到更好的待遇，在職業(yè)生涯發(fā)展上看到更光明的前景，然而現在表演式的績效考核卻沒有帶給他們這樣的感覺。請問：為了幫助組織改進績效而成立的團隊，適合利用()來確定團隊績效考核的指標。A.績效金字塔B.客戶關系圖C.組織績效指標D.工作流程圖問題24:24.與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（）。A.水平比較法B.縱向比較法C.目標比較法D.橫向比較法問題25:25.臨川市第三汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀風氣，對公司的售票員從以下幾方面進行考評：（1）能有效地保證票款的收取；（2）微笑服務，禮貌用語；（3）注意儀表，形象良好；（4）熟悉相關線路的中轉情況；（5）熟悉沿途重要設施的分布情況。公司為售票員設計一張行為觀察量表，并且有不同的影響因素和權重，以評選出公司優(yōu)秀的員工。請問：實踐中，不可能單獨使用期中的某一種績效評價方法來對所有的評價指標進行評價，因此案例中可能不同的線路有其不同的特點，側重點和影響因素的權重，有所不同，這種方式可行嗎？A.可行B.不可能問題26:26.不同種類的評價方法之間的區(qū)別就反映在所使用的（）的類型上。A.評價方式B.溢出效應C.評價方法D.評價尺度問題27:27.常見的分類方法是將績效評價分為（）類型。A.個人績效評價B.部門績效評價C.客戶評價D.組織績效評價問題28:28.（）是對組織績效、群體績效和個人績效進行評價的廣義概念。A.個人評價B.績效監(jiān)控C.部門評價D.績效評價問題29:29.在績效反饋中，當主管人員問道“你以前做的很好，這次可能是失誤，我想你下次不會出現同樣的錯誤了”體現了（）反饋技巧。A.正面評價的同時指出不足B.對事不對人，盡量描述事實而不妄加評價C.不隨意打斷下屬D.多問少講問題30:30.在建立團隊層面的績效考核指標的方法中，（）適合那些為幫助組織改進績效而成立的團隊。A.利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標B.利用阻止績效指標確定團隊績效指標C.利用工作流程圖確定團隊績效考核指標D.利用客戶關系圖來確定團隊績效考核的指標問題31:1.（）的目的是實現績效目標。A.績效評價B.績效溝通C.績效監(jiān)控D.績效實施問題32:2.一家制藥公司，決定在整個公司內實施績效目標管理。事實上他們之前在為銷售部門制定獎金系統(tǒng)時已經用了這種方法。公司通過對比實際銷售額與目標銷售額，支付給銷售人員相應的獎金。這樣銷售人員的實際薪資就包括基本工資和一定比例的個人銷售獎金兩部分。銷售大幅度提上去了，但是卻苦了生產部門，他們很難完成交貨計劃。銷售部抱怨生產部不能按時交貨?？偨浝砗透呒壒芾韺記Q定為所有部門和個人經理以及關鍵員工建立一個目標設定流程。為了實施這個新的方法他們需要用到績效評估系統(tǒng)。生產部門的目標包括按時交貨和庫存成本兩個部分。他們請了一家咨詢公司指導管理人員設計新的績效評估系統(tǒng)，并就現有的薪資結構提出改變的建議。他們付給咨詢顧問高昂的費用修改基本薪資結構，包括崗位分析和工作描述。還請咨詢顧問參與制定獎金系統(tǒng)，該系統(tǒng)與年度目標的實現程度密切相連。他們指導經理們如何組織目標設定的討論和績效回顧流程?？偨浝砥诖芸炷軌蛱岣邩I(yè)績。然而不幸的是，業(yè)績不但沒有上升，反而下滑了。部門間的矛盾加劇，尤其是銷售部和生產部。生產部埋怨銷售部銷售預測準確性太差，而銷售部埋怨生產部無法按時交貨。每個部門都指責其他部門的問題。客戶滿意度下降，利潤也在下滑。請問:案例中，雖然請了咨詢顧問并付出了高昂的費用，指導經理們如何組織目標設定的討論和績效回顧流程，但管理者和員工缺乏（）。A.溝通B.意識C.理解D.擔當問題33:3.小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。問題：以下哪項不屬于員工績效面談的作用（）A.通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標考評方法、程序有進一步的認識，有利干下一輪績效考評工作的開展。B.考評者要充分考慮員工的心理承受能力，將員工績效的信息有選擇地反饋給員工本人C.將員工績效考評的情況反饋給員工D.要依據考評結果制定績效改進計劃問題34:4.組織戰(zhàn)略目標是完整的績效系統(tǒng)成功運行的結果，即需要通過（）全面有效管理來實現。A.團體績效B.群體績效C.個人績效D.組織績效問題35:5.績效管理的真正內涵在于其目標管理而不是過程管理。參考答案：錯誤問題36:6.績效監(jiān)控的具體內容包括（）。A.溝通過程監(jiān)控B.關鍵業(yè)務流程的監(jiān)控C.個人績效的監(jiān)控D.組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控問題37:7.（）指的是主要通過人的主觀評價得出評價結果的績效指標。這種績效指標完全依賴于評價者的知識和經驗來做出判斷和評價，容易受各種主觀因素的影響。A.客觀指標B.主觀指標C.軟指標D.硬指標問題38:8.員工的績效指標要體現部門重點工作。問題39:9.績效的多因性決定了影響績效的因素是多方面的，績效的影響因素主要包括（）問題39:9.績效的多因性決定了影響績效的因素是多方面的，績效的影響因素主要包括（）A.激勵B.機會C.技能D.環(huán)境問題40:10.（）能夠根據每個績效周期的特定工作安排修訂各個職位的工作職責和績效標準，以確保本績效周期工作任務得以順利完成。A.員工本人B.高層管理者C.直線管理者D.人力資源管理專業(yè)人員問題41:11.為了實現組織整體績效超過組織內各部門所產生的績效的總和，即產生“1+1>2”的整體效應，每個部門都需要打破部門職能的壁壘和克服溝通障礙，通過與組織戰(zhàn)略的緊密聯(lián)系，實現績效管理系統(tǒng)重心的差異。參考答案：錯誤問題42:12.著名管理學家亨利·明茨伯格于20世紀60年代末期提出了經理角色理論。參考答案：正確問題43:13.人績效評價量表必須針對特定崗位或特定工作任務進行評價，而不能用一張量表評價所有人。參考答案：正確問題44:14.讓組織發(fā)現員工存在的不足之處，以便對其進行針對性的培訓，這體現了績效管理（）A.戰(zhàn)略目的B.管理目的C.評價目的D.開發(fā)目的問題45:15.在整個績效監(jiān)控過程中，管理者需要與員工進行全面的績效溝通，進行及時的績效輔導，平時為評價收集必要的績效信息。參考答案：正確問題46:16.在績效管理過程中，（）扮演著績效持續(xù)提升助推器的角色。A.績效評價B.績效目標C.績效風格D.績效輔導問題47:17.績效管理計劃的制定方法是將績效目標進行層層分解，從個人開始，然后到各級子公司及部門，并最終落實到公司最高層。參考答案：錯誤問題48:18.（）是指管理者與員工在使命和核心價值觀的指引下，對愿景和戰(zhàn)略進行分解和細化，具體體現為績效主體在績效周期內需要完成的各項工作。A.行動方案B.績效指標C.績效標準D.績效目標問題49:19.（）指的是那些可以以統(tǒng)計數據為基礎，把統(tǒng)計數據作為主要評價信息，建立評價數學模型，以數學手段求得評價結果，并以數量表示評價結果的績效指標。A.軟指標B.硬指標C.客觀指標D.主觀指標問題50:20.績效目標體系是對組織戰(zhàn)略目標的分解和細化，是制定績效指標、績效評價標準和行動方案的起點和基礎。參考答案：正確問題51:21.小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。問題：經過績效面談后，小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在?A.以上都有可能B.小王的上司對小王有偏見C.公司上下對績效管理的目的不清D.小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點問題52:22.小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。問題：為了更好地進行績效面談，人力資源部門應該做到:①對考評者以及被考評者明確考評的目的②明確績效面談的目的③加強對考評者的面談技巧的培訓④要設置暢通的績效溝通渠道A.①②③B.①②③④C.①②③D.①③④問題53:23.根據不同人員在組織系統(tǒng)內人員崗位層次的不同，可以將績效計劃分為（）A.部門管理者績效計劃B.一般員工績效計劃C.團隊領導績效計劃D.高層管理者績效計劃問題54:24.今年，廣東易罕科技公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調了對員工績效的量化考核，并根據績效評估的結果，對原有的薪酬結構進行了調整，將績效考核結果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制，即連續(xù)2個季度部門排名在最后的2名員工將被辭退。易罕公司每年都進行員工滿意度調查，以便為改進工作提供依據。今年的滿意度調查問卷采用的是5分等級評分，調查的維度分別是：工作認可度、工作報酬、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關系、安全感和信息溝通7個方面的內容，調查對象為公司全體員工；調查內容包括全體員工滿意度調查結果年度比較圖、職能部門滿意度調查結果圖。請問：對于“末位淘汰”要有正確的認識。（）A.“末位淘汰”不會引發(fā)企業(yè)用工法律風險B.“末位淘汰”不是員工真的不優(yōu)秀C.“末位淘汰”就是解除合同D.實施績效“末位淘汰”不需要企業(yè)具備前提條件問題55:25.主管對績效結果進行反饋時，應避免（）A.運用反饋技巧，因人而異B.糾正被考核者的不良態(tài)度C.集中于關鍵事項D.給員工發(fā)言的機會問題56:26.人們在溝通中存在兩種關注焦點：關注問題和關注人。參考答案：正確問題57:27.今年，廣東易罕科技公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調了對員工績效的量化考核，并根據績效評估的結果，對原有的薪酬結構進行了調整，將績效考核結果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制，即連續(xù)2個季度部門排名在最后的2名員工將被辭退。易罕公司每年都進行員工滿意度調查，以便為改進工作提供依據。今年的滿意度調查問卷采用的是5分等級評分，調查的維度分別是：工作認可度、工作報酬、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關系、安全感和信息溝通7個方面的內容，調查對象為公司全體員工；調查內容包括全體員工滿意度調查結果年度比較圖、職能部門滿意度調查結果圖。請問：由于實施了績效和薪酬改革，部門實施了末位淘汰制，所以要特別關注（）、工作報酬和安全感的評分狀況。A.工作認可度B.領導印象C.工作耐心度D.工作時間問題58:28.所謂責任導向，就是在績效溝通中引導對方（）的溝通模式。A.承擔責任B.認可價值C.承擔風險D.認同模式問題59:29.績效溝通輔導貫穿于績效管理的全過程。參考答案：正確問題60:30.良好的績效表現不會自動獲得，正如莊稼不會播種后就自動獲得豐收。參考答案：正確問題61:31.（）就是要求溝通雙方從解決問題的目的出發(fā)，針對問題本身提出看法，充分維護他人的自尊，不要輕易對人下結論。A.責任導向原則B.績效目標導向原則C.事實導向原則D.實施導向原則問題62:32.（）是績效管理中比較常見的一種正式溝通的方式，主要是員工使用文字或圖表的形式向管理者報告工作的進展情況。A.書面報告B.口頭報告C.積極傾聽D.定期會面問題63:33.組織各層次的績效都是由人創(chuàng)造的，整個績效監(jiān)控體系的落腳點是個人績效的監(jiān)控。參考答案：正確問題64:34.使用不同的績效管理工具，對績效目標的理解有較大差別。在()中，主張將績效目標和績效指標分開，績效目標具體表現為一個動賓詞組，在不同層次的績效計劃體系中，通過績效目標的承接與分解建立關系，在一個績效計劃之內，強調績效目標之間是一個具有因果關系的邏輯體系。A.目標管理B.平衡計分卡C.360度考核D.關鍵績效指標問題65:35.處于組織不同層級的員工個人績效，其評價內容也應該有所不同。通常，對于基層員工的績效評價內容要綜合評價（）A.工作態(tài)度B.工作結果C.工作行為D.工作方式問題66:36.（）的確定始于企業(yè)的客戶價值主張，不同的客戶價值主張所關注的關鍵業(yè)務流程也不同。A.關鍵業(yè)務流程B.全面質量管理C.組織系統(tǒng)D.績效監(jiān)控問題67:37.書面報告是績效監(jiān)控中最常用的一種方法，主要是指下級以文字或圖表的形式向上級報告工作進展的情況。參考答案：正確問題68:38.人力資源部培訓主管的績效目標是“第一季度20%的時間用于培訓新員工”。這是遵循SMART原則的（）A.績效目標應該是明確具體的B.績效目標應該與戰(zhàn)略有關聯(lián)C.績效目標應該是可衡量的D.績效目標應該是可達到的問題69:39.處于組織不同層級的員工個人績效，其評價內容也應該有所不同。通常，中高層管理者的績效評價內容主要以（）為主A.工作行為B.工作結果C.工作方式D.工作態(tài)度問題70:40.績效計劃的內涵重點包含以下（）方面A.確定績效目標、績效指標、績效評價標準以及行動方案是績效計劃的主要內容B.簽訂績效協(xié)議是績效計劃的最終表現形式C.實現組織的戰(zhàn)略目標是績效計劃的目的D.績效計劃面談是績效計劃的重要環(huán)節(jié)問題71:41.績效管理不僅強調績效的結果，還重視達成績效目標的過程。參考答案：正確問題72:42.計劃績效需要人力資源管理人員、員工的直接上級以及員工本人三方面共同承擔。參考答案：正確問題73:43.當企業(yè)把各個分散經營的業(yè)務單元和職能