《S傳媒影視公司招聘管理現(xiàn)狀與改進(jìn)設(shè)計(jì)》10000字（論文）

TOC\o"1-3"\h\u17936一、引言 摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的不斷提高，人力資源在我國的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用越來越突出，直接關(guān)系到企業(yè)的核心能力發(fā)展。而人才招聘是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的一步，也是最重要的一環(huán)。S傳媒虛擬制片影視公司擁有83%的員工占比，如何有效地留住適合公司的人才，并為公司提供可持續(xù)的人才儲(chǔ)備，使企業(yè)能夠持續(xù)健康地發(fā)展，是人力資源招聘管理中亟待解決的問題。本文主要以S傳媒虛擬制片影視公司為例，通過對S傳媒虛擬制片影視公司的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)S傳媒虛擬制片影視公司存在員工招聘流程設(shè)計(jì)不合理、招聘專業(yè)性不強(qiáng)、缺乏基于人崗匹配的勝任力分析、招聘渠道單一、缺乏合理的招聘效果評估機(jī)制等問題，基于存在的問題提出招聘流程優(yōu)化、招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)化、建立健全招聘評估反饋制度、招聘渠道優(yōu)化、確立有效的招聘效果評估體系等改進(jìn)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵詞：公司；招聘管理；改進(jìn)設(shè)計(jì)一、引言（一）研究背景隨著技術(shù)的發(fā)展，各行各業(yè)的創(chuàng)業(yè)者越來越多，中小型的公司也越來越多，這幾年來，他們的發(fā)展勢頭還算不錯(cuò)。隨著中小微企業(yè)的不斷壯大，其經(jīng)營問題日益突出，已成為制約其發(fā)展的瓶頸。在中小企業(yè)中，人才、技術(shù)是其發(fā)展的重要因素，在激烈的市場競爭中，關(guān)鍵在于如何招募到合適的人才。如何有效地解決中小企業(yè)人力資源短缺、人才流失問題，我國的中小企業(yè)和政府都在積極地進(jìn)行著研究和實(shí)踐。其中一種就是通過與大學(xué)簽訂“人才需求協(xié)議”，因此，能夠有效地推動(dòng)公司的發(fā)展。與此同時(shí)，中小型企業(yè)還與高校有關(guān)各方建立了伙伴關(guān)系，共同構(gòu)建了一個(gè)人才培訓(xùn)體系，提高了公司對人才的招募效率。所以，為了推動(dòng)中小企業(yè)的健康發(fā)展，中小公司的人才招募工作就顯得尤為重要。同時(shí)，在公司發(fā)展迅速的過程中，要加強(qiáng)對優(yōu)秀人才的激勵(lì)與留住。中小企業(yè)要從自身的需求中挑選合適的人才，在進(jìn)行人才配置的過程中，要考慮到再招進(jìn)來的人才，能否比現(xiàn)在的更有競爭力。在這場“人才大戰(zhàn)”中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化，必須要改變原有的管理方式，才能充分利用人力資源，吸引更多的人才。人力資源，特別是優(yōu)秀的人才，是企業(yè)贏得市場競爭的利器。只有留住這些優(yōu)秀的人才，才能有效地克服技術(shù)上的不足，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，從而獲得更大的發(fā)展空間。（二）研究意義在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭越來越激烈，競爭已涵蓋企業(yè)管理，經(jīng)營能力的方方面面，尤其是人才競爭已成為企業(yè)的核心競爭力之一。隨著企業(yè)對人才的需求日益重視，如何在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，是人力資源管理者必須面對的重大課題。只有這樣，才能吸引更多的人才，才能贏得更多的市場份額。與公司攜手發(fā)展，才能提升公司的競爭力。本文的研究以S傳媒虛擬制片影視公司為主要研究對象，通過對員工招聘的基本理論，借鑒同行的招聘管理經(jīng)驗(yàn)，對S傳媒虛擬制片影視公司在招聘過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并給出相應(yīng)的對策，以提高招聘工作的效率，保證公司的人力資源正常運(yùn)轉(zhuǎn)。二、相關(guān)理論概述（一）招聘相關(guān)概念1.招聘的概念從狹義上來說，招聘是指公司根據(jù)自己的發(fā)展需求，根據(jù)公司的人力資源計(jì)劃和工作分析，選擇適合自己的員工。從更廣泛的意義上來說，雇傭就是從企業(yè)的外部招募人才。比如，通過各種渠道，將招聘信息公布出去，然后進(jìn)行測試、考核、試用，綜合考慮之后，確定合適的人選。2.招聘渠道招聘渠道是企業(yè)為了達(dá)到招聘目標(biāo)而采取的一種方式。良好的招聘渠道是企業(yè)招聘行為中的一種輔助手段，它必須兼顧目的性、經(jīng)濟(jì)性和可行性。公司的內(nèi)部和外部招聘，都為其招到了員工。對外招募。外部招聘是企業(yè)按照公司的需求和人員招募計(jì)劃，從公司外部招募人員，其主要表現(xiàn)為：校園招聘。校園招聘是目前較為流行的一種招聘形式，主要集中在春、秋兩個(gè)季節(jié)，公司招聘人員通過張貼海報(bào)、擺放易拉寶、利用電子屏幕進(jìn)行宣傳，并組織專題講座，讓大學(xué)生們現(xiàn)場投遞簡歷?，F(xiàn)場招募。現(xiàn)場面試是一種在第三方場所與求職者進(jìn)行面對面交流的方式。招聘人才。獵頭一般是針對高層人才的具體招攬，而雇員一般不會(huì)參與。網(wǎng)上招募。網(wǎng)上招聘是因特網(wǎng)時(shí)代的產(chǎn)物，它主要是通過招聘網(wǎng)站、app等來發(fā)布、搜集招聘信息。員工推薦。是目前員工優(yōu)先選擇的一種方法，在許多公司都是如此。崗位輪換。崗位輪換是指在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，有計(jì)劃地安排員工輪崗。晉升。在單位有中等和高級(jí)崗位空缺時(shí)，有時(shí)會(huì)從公司內(nèi)部選拔適當(dāng)?shù)娜藛T來填補(bǔ)空缺。經(jīng)理持續(xù)發(fā)展計(jì)劃是一種典型的晉升方式。3.招聘流程如果有一個(gè)職位空缺，那么雇主會(huì)根據(jù)公司的實(shí)際需要，以及公司的戰(zhàn)略，對其進(jìn)行分析，再將其上報(bào)到人力資源部，這樣的話，就可以進(jìn)行招聘工作了。一般的招聘過程包括需求分析，制定計(jì)劃，確定渠道和方式，筆試面試篩選，辦理入職手續(xù)。一般的招聘過程包括四個(gè)方面：招募要求的分析。招聘工作的前提是需求分析，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司的規(guī)模越來越大，對人才的要求也在不斷地改變。在招聘之前，企業(yè)要根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，來決定所需的部門、類型、人員數(shù)量等。編制工作指導(dǎo)書。崗位說明書是對崗位名稱、崗位要求、工作內(nèi)容、職務(wù)權(quán)限等進(jìn)行詳盡的描述。工作手冊對企業(yè)的招聘工作非常重要，一份清晰、適時(shí)改進(jìn)的工作手冊將有助于公司的招聘工作順利進(jìn)行。制訂員工招募方案。每個(gè)部門都會(huì)根據(jù)自己的需要，將自己需要的人才進(jìn)行分類，然后提交上去，通過人力資源部的審核，最終形成公司的招聘計(jì)劃。員工招募方案應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。招聘執(zhí)行。在招聘過程中，企業(yè)的招聘工作是進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作，是整個(gè)招聘流程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一般涵蓋招聘、篩選、錄用、效果評估四個(gè)方面。（二）員工招聘的相關(guān)理論1.勝任力素質(zhì)理論勝任力素質(zhì)，也就是所謂的能力，它是美國學(xué)者大衛(wèi)·麥克萊蘭德于1973年提出的，它是用來區(qū)別優(yōu)秀和平庸的人的基本品質(zhì)，比如動(dòng)機(jī)，態(tài)度，價(jià)值，認(rèn)知或行為技巧等等。就當(dāng)下來看，國內(nèi)學(xué)者對能力素質(zhì)的概念還沒有一個(gè)統(tǒng)一的界定，通過對已有的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納和分析，得出如下特點(diǎn)：勝任力與個(gè)體表現(xiàn)有顯著的正相關(guān)。具備較高的勝任能力特質(zhì)，則具有較高的個(gè)人表現(xiàn)；反之，勝任力素質(zhì)也是衡量員工業(yè)績的一個(gè)重要指標(biāo)。勝任力可以反映出雇員的實(shí)際工作表現(xiàn)。因?yàn)榭冃c能力之間存在著正向的關(guān)系，所以從員工的表現(xiàn)來看，優(yōu)秀的人和普通的人之間的區(qū)別是很明顯的。勝任力的標(biāo)準(zhǔn)并非一成不變，必須在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，及時(shí)地與產(chǎn)業(yè)情況相適應(yīng)。2.人崗匹配理論人崗匹配指的是人與人之間的相互配合，每個(gè)職位對任職者的能力都有不同的要求，要根據(jù)個(gè)人的能力來分配他們最適合的工作崗位，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”。不管是對公司的發(fā)展，還是員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，都有很大的幫助。要做好人崗匹配工作，就必須做到了解內(nèi)部員工的能力、為其匹配合適的崗位工作，即工作分析、能力素質(zhì)、知人善任三個(gè)方面都要把握到。隨著公司的發(fā)展，許多職位對人才的素質(zhì)、年齡等的需求也在不斷提高，90后的員工數(shù)量也在不斷增加，而與老員工相比，他們的自覺性和自主性都較強(qiáng)，因此，公司也應(yīng)當(dāng)考慮如何將人才的價(jià)值最大化。三、S傳媒虛擬制片影視公司招聘管理現(xiàn)狀分析（一）公司簡介S虛擬電影制片有限公司成立于2021年12月09日，注冊地位于浙江省湖州市德清縣舞陽街道德清地理信息小鎮(zhèn)D區(qū)8幢12樓15室（莫干山國家高新區(qū)）（自主申報(bào)），法定代表人為李煉。經(jīng)營范圍包括一般項(xiàng)目：電影制片；影視美術(shù)道具置景服務(wù)等。（二）S傳媒虛擬制片影視公司招聘管理現(xiàn)狀1.招聘流程現(xiàn)狀通過采訪S傳媒虛擬制片影視公司的一些員工和高管，我們發(fā)現(xiàn)目前公司的招聘過程主要有招募、選拔、聘用等階段。招募階段：選拔階段：錄用階段：2.招聘工作現(xiàn)狀問卷調(diào)查及分析這份調(diào)查問卷由100位公司內(nèi)部的雇員參與，在測試中選擇了一定的比率。其中2張為無效問卷，共回收了98張。這份調(diào)查問卷可以很好地滿足我們對資料信息的需求。以下是對調(diào)查內(nèi)容的描述，包括學(xué)歷、年齡、男女比例等等，并根據(jù)招聘的相關(guān)內(nèi)容，對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析。1.你的最高學(xué)歷為?選項(xiàng)小計(jì)比例○初高中及中專36.12%○大專3469.39%○本科714.29%○碩士及以上510.2%本題有效填寫人次49根據(jù)員工學(xué)歷的統(tǒng)計(jì)，有76%的雇員具有中專和大專學(xué)歷，本科和碩士的比例相對較低，分別為14.29%和10.2%。2.你通過什么樣的方式來了解到公司?選項(xiàng)小計(jì)比例○人才市場48.16%○招聘網(wǎng)站2551.02%○內(nèi)部晉升12.04%○招聘會(huì)612.24%○熟人介紹510.2%○校園招聘816.33%○獵頭00%本題有效填寫人次49從招聘方式來看，招聘渠道超過半數(shù)，校園招聘、招聘會(huì)、熟人介紹、人才市場各占16.33%、12.24%和8.16%。3.你在申請工作中的具體經(jīng)歷環(huán)節(jié)是什么?選項(xiàng)小計(jì)比例填寫申請表3469.39%筆試（或填寫各類問卷）3163.27%面試3571.43%復(fù)試2040.82%其他816.33%本題有效填寫人次49從招聘過程中可以看到，大部分員工都是通過填寫申請表、筆試、面試等常規(guī)流程，其中大約百分之四十二的人通過了第二輪面試。4.你對公司的雇員錄用系統(tǒng)的評估選項(xiàng)小計(jì)比例○不合理48.16%○一般2142.86%○合理1836.73%○非常合理612.24%本題有效填寫人次49對錄用系統(tǒng)的滿意度僅為百分之四十九左右，其中大約百分之四十二的人認(rèn)為錄用系統(tǒng)是不合理的，大約百分之九的人認(rèn)為錄用系統(tǒng)有問題。5.公司是否為雇員制訂了一個(gè)清晰的工作手冊?選項(xiàng)小計(jì)比例○沒有918.37%○有，但沒有書面說明書1734.69%○有，非常明確1530.61%○不清楚816.33%本題有效填寫人次49通過對企業(yè)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在員工工作手冊上沒有做好，只有百分之三十左右的人有準(zhǔn)確的工作手冊說明。6.你覺得公司的招聘工作中有沒有實(shí)現(xiàn)人與崗的匹配?選項(xiàng)小計(jì)比例○全部做到了1020.41%○大部分做到了2551.02%○少部分做到了1224.49%○沒有做到24.08%本題有效填寫人次49根據(jù)調(diào)查結(jié)果，大約百分之七十的員工對公司的人崗匹配情況表示滿意，但還有百分之二十四左右的員工表示公司實(shí)現(xiàn)了“人崗匹配”，另有百分之四左右的人認(rèn)為公司沒有做到“人崗匹配”。7.你覺得教育程度對目前職位的影響程度？選項(xiàng)小計(jì)比例○很大714.29%○比較大1428.57%○一般1632.65%○影響很小1122.44%本題有效填寫人次49從問卷結(jié)果中可以看出，百分之十五、百分之二十八左右的人分別表示，學(xué)歷對目前工作的影響很大或較大，百分之三十二左右的人表示影響不大，百分之二十三左右的人覺得影響小。8.你覺得公司的領(lǐng)導(dǎo)層在多大程度上重視雇員的招募?選項(xiàng)小計(jì)比例○不重視612.24%○一般1530.61%○重視1632.65%○非常重視1224.49%本題有效填寫人次49研究發(fā)現(xiàn)，百分之五十七左右的員工認(rèn)為目前的領(lǐng)導(dǎo)對員工的招聘很重要，百分之三十左右的人覺得工作一般，百分之十二左右的人覺得不重要。9.招聘小組的工作人員在面試時(shí)是否具有職業(yè)道德?選項(xiàng)小計(jì)比例○專業(yè)2346.94%○一般2653.06%○很差00%本題有效填寫人次49調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有百分之四十三左右的人覺得招聘是專業(yè)的，有百分之五十三左右的人覺得自己的工作水平很一般。10.你對未來的聘用評估有何看法？選項(xiàng)小計(jì)比例○滿意2346.94%○一般1734.69%○不滿意918.37%本題有效填寫人次49從調(diào)查結(jié)果中可以看出，對公司后續(xù)招聘評估只有46.94%的人感到滿意，有34.69%的員工對后續(xù)招聘評估滿意程度一般，18.37%表示不滿意。四、S傳媒虛擬制片影視公司招聘管理存在的問題及原因分析（一）S傳媒虛擬制片影視公司招聘管理存在的問題1.員工招聘流程設(shè)計(jì)不合理隨著人力資源的發(fā)展，招聘形式越來越多樣，成本越來越高，企業(yè)對招聘效率的要求也越來越高，在這種情況下，S傳媒虛擬制片影視公司以往的招聘流程出現(xiàn)了一些問題。招聘流程繁瑣，筆試、面試、體檢、入職等流程都要花上一個(gè)多星期，在某種程度上會(huì)降低求職者的積極性；而延長招聘周期對企業(yè)來說，既不能及時(shí)的補(bǔ)充人員，又會(huì)增加人力資源成本，因此，這方面的招聘流程還有待完善。2.招聘專業(yè)性不強(qiáng)通過對調(diào)查結(jié)果的分析，得出百分之五十四左右的人對公司的招聘專業(yè)水平普遍，只有百分之四十六左右的人對公司的招聘感到滿意。由此可見，這家公司的招聘人員并不是很專業(yè)。其主要表現(xiàn)為人才短缺、人才隊(duì)伍專業(yè)化程度有待提升。3.缺乏基于人崗匹配的勝任力分析S傳媒虛擬制片影視公司對員工的績效評價(jià)水平非常低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有超過1/4的員工覺得公司的人才匹配不足，而S傳媒虛擬制片影視公司的員工中有55.09%的人覺得目前的工作對他們的教育水平?jīng)]有太大的影響。但是，在招聘的過程中，由于缺乏以人崗匹配為基礎(chǔ)的勝任力的分析，對于不同崗位、不同需求的雇員，沒有按不同的類型進(jìn)行招聘，而采用了相同的招聘準(zhǔn)則；對于簡單的技術(shù)工作，簡單的入職容易，也把諸如教育等非必需的因素列入了招聘條件。如此一來，就會(huì)造成很多不需要高學(xué)歷的職位，都要接受高學(xué)歷的人才，浪費(fèi)資源，提高成本。同時(shí)，也不能最大限度的實(shí)現(xiàn)人才的匹配，從而降低招聘的質(zhì)量。4.招聘渠道單一毫無疑問，在整個(gè)招聘流程中，招聘渠道起著舉足輕重的作用。從問卷中可以看出，51.02%的雇員都來自于招聘網(wǎng)站，這主要是因?yàn)檎衅妇W(wǎng)站操作簡單、費(fèi)用低廉。與此同時(shí)，校園招聘，招聘會(huì)，熟人介紹，約占10%。在S傳媒虛擬制片影視公司的招聘過程中，招聘網(wǎng)站已經(jīng)成為了最重要的人力資源。虛擬制片的員工數(shù)量本來就很多，招聘網(wǎng)站上招聘的人太多，人力資源部門的審核工作也會(huì)變得更加繁重，同時(shí)網(wǎng)站上的人員流動(dòng)也會(huì)造成大量的浪費(fèi)，這對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展也是不利的。5.缺乏合理的招聘效果評估機(jī)制S傳媒虛擬制片影視公司目前尚無健全的招聘績效評價(jià)機(jī)制，目前僅在公司例會(huì)上進(jìn)行簡短的評述，缺少有針對性的建議，因而成效不大。而且，由于沒有對招聘結(jié)果進(jìn)行有效的評價(jià)，也沒有相應(yīng)的績效評價(jià)指標(biāo)，致使各個(gè)部門在對招聘現(xiàn)狀不滿意的時(shí)候，卻沒有進(jìn)行深刻的剖析。招聘效果評價(jià)機(jī)制的缺失，也會(huì)使基層工作的完成度降低，無法有效地提高招聘效率。這就造成了很多公司在招聘時(shí)，由于自身能力和工作能力的不足，無法滿足公司的發(fā)展需求，從而造成了各種損失。這些問題長期以來困擾著企業(yè)經(jīng)營者，并對其發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。因此，如何選取與量化業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，并運(yùn)用于企業(yè)經(jīng)營管理，已成為當(dāng)前我國企業(yè)亟待解決的重大課題?，F(xiàn)在人們普遍認(rèn)為，績效評估就是對受試者的工作表現(xiàn)、表現(xiàn)等方面進(jìn)行評估，再根據(jù)結(jié)果進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。業(yè)績評估，又稱為業(yè)績評估，是指在企業(yè)內(nèi)的每個(gè)雇員，運(yùn)用多種科學(xué)的方法，對其工作行為、效果及其對公司的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行評估，并將其反饋到員工的工作中?？冃Э荚u，也叫業(yè)績考評，是指通過科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法，對職工的工作業(yè)績進(jìn)行定期評估。員工考核是一種科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工的工作狀態(tài)和績效的考核方法，它通過制定有效、客觀的考核指標(biāo)來評價(jià)員工，以進(jìn)一步激發(fā)其工作的主動(dòng)性和主動(dòng)性，從而提升其工作效率和基本能力素質(zhì)。（二）S傳媒虛擬制片影視公司招聘管理存在問題的原因分析1.流程設(shè)計(jì)復(fù)雜S傳媒虛擬制片影視公司長期沿用舊的、不合時(shí)宜的生產(chǎn)工藝，造成了生產(chǎn)過程中的不合理現(xiàn)象。許多人來應(yīng)聘是為了盡快進(jìn)入工作崗位，有些短期的財(cái)務(wù)問題需要通過招聘來解決。這主要是由于企業(yè)和招聘者沒有充分考慮到雇員的需求，人為地延長了評估周期。2.專業(yè)人員缺乏由于地域所限，S傳媒虛擬制片影視公司在發(fā)展之初并無專業(yè)的人力資源部門，近年來由于員工數(shù)量增多，業(yè)務(wù)拓展，公司成立了人力資源部。在公司內(nèi)部，大部分的人力資源招聘人員都沒有經(jīng)過專門的HR培訓(xùn)，受限于這方面的知識(shí)；從外面看，企業(yè)很少會(huì)雇傭?qū)I(yè)人士來做招聘，這就造成了員工的專業(yè)性不強(qiáng)。3.缺乏招聘規(guī)劃S傳媒虛擬制片影視公司人力資源部門的招聘人員通過對候選人的個(gè)人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息進(jìn)行分析。筆試主要是通過對前來應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行測試，從而迅速地識(shí)別出這些人的知識(shí)層次，但是筆試的流程也不規(guī)范，是應(yīng)聘者在一起答題，沒有人監(jiān)督。在銷售方面，S傳媒虛擬制片影視公司也會(huì)通過面試來展示自己的產(chǎn)品。這個(gè)方法涵蓋的范圍太窄，面試官知道的只是應(yīng)聘者的基本信息，而不會(huì)對其真正的崗位能力進(jìn)行測試，也不會(huì)在現(xiàn)場展示應(yīng)聘者的能力。想要在這么短的時(shí)間里，了解一個(gè)人的能力情況，幾乎是不可能的。對于售后服務(wù)，S傳媒虛擬制片影視公司公司采取現(xiàn)場檢查的形式，讓求職者進(jìn)行維修。這樣做，可以讓招聘人員更好的了解求職者的專業(yè)能力，但招聘人員要做的，并不只是簡單的對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，還有良好的服務(wù)意識(shí)和態(tài)度。總體而言，S傳媒虛擬制片影視公司在招聘過程中缺乏綜合考慮，往往忽視了一些因素，造成了員工在工作中遇到了一些問題。但是，招聘工作卻是由人力資源部來完成的，與其它部門就招聘需求是否合理、是否進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜瞬耪衅?、是否適合招聘人員進(jìn)行交流，這些方面都沒有顧及到。有時(shí)候，這兩個(gè)項(xiàng)目會(huì)有一定的配合，但是在實(shí)施上卻是破綻百出。盡管公司聘請了商業(yè)人員，但他們并沒有進(jìn)行有效的溝通。首先，人事部會(huì)對其進(jìn)行審核，并確定其可行性，并請商業(yè)部門重新對其進(jìn)行面試。這不但會(huì)影響到人們對部門的招聘需求，也會(huì)導(dǎo)致招聘工作的盲目性，影響到招聘工作的順利進(jìn)行?？傮w來看，S傳媒虛擬制片影視公司缺乏具有前瞻性和計(jì)劃性的招聘規(guī)劃，因此造成了人崗不匹配、招聘效果不佳等問題。4.招聘方法簡單、渠道單一公司招聘有多種形式，校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、報(bào)紙招聘、內(nèi)部招聘、現(xiàn)場招聘等。各有利弊，企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，進(jìn)行全面的思考和選擇。在本文中，S傳媒虛擬制片影視公司采用的主要途徑有三種：網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和熟人推薦。網(wǎng)上招聘最大的特點(diǎn)是速度快、成本低、時(shí)效快，能夠很好的滿足中小型企業(yè)的需要，但是，由于網(wǎng)絡(luò)信息的覆蓋面很廣，接受量很大，所以會(huì)出現(xiàn)大量的應(yīng)聘者，這就增加了招聘的難度，同時(shí)也不能保證甄別的精確性。而內(nèi)部推薦和熟人推薦，在某種程度上是可靠的，但并不能保證被推薦的人都是合適的。所以，要找到一個(gè)合適的人才，招聘渠道不應(yīng)只局限于幾種，S傳媒虛擬制片影視公司應(yīng)該在后續(xù)的招聘過程中綜合利用其它招聘渠道的優(yōu)勢，如校園招聘、勞動(dòng)力市場招聘等，優(yōu)化招聘模式以提升招聘效率。5.對招聘工作缺乏總體認(rèn)識(shí)PDCA的管理周期由計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行動(dòng)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，形成了一個(gè)閉環(huán)。管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，PDCA這四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可，S傳媒虛擬制片影視公司缺少一個(gè)核心C，即沒有形成一個(gè)有效的人才評價(jià)系統(tǒng)，原因在于對招聘工作的整體理解不夠，忽略了對實(shí)施方案的總結(jié)，從而造成了招聘效率低下。五、S傳媒虛擬制片影視公司招聘管理的改進(jìn)設(shè)計(jì)（一）優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的和原則1.優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的通過對S傳媒虛擬制片影視公司員工招聘制度的改革，以適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)階段人才需求，從而提高人才素質(zhì)，提高人才招聘效率，保證公司的持續(xù)健康發(fā)展。2.優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則（1）符合公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源開發(fā)必須為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻(xiàn)力量。其對策是：①使企業(yè)的發(fā)展與人力資源的合理規(guī)模與結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。②強(qiáng)化隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。（2）公平、公正、公開原則公平、公正、公開的原則，也就是企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，必須一視同仁，不得因性別、年齡、民族等原因而產(chǎn)生的任何不公正待遇；在招募過程中，確保程序的公平性，不偏袒，并接受監(jiān)管；從招募工作開始至最后確定人選，全程透明，并及時(shí)告知已選出或未被選中的候選人。堅(jiān)持“人”和“崗位”的匹配原則，是保證企業(yè)招聘質(zhì)量的一個(gè)重要原則。在招聘員工時(shí)，要保證員工對公司的文化和價(jià)值觀念有很強(qiáng)的認(rèn)同，并通過不斷地學(xué)習(xí)公司的文化和價(jià)值觀，使自己的事業(yè)和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，不斷完善自己，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。（二）招聘工作改進(jìn)對策1.招聘流程優(yōu)化用人部門人事部通過對目前冗長的招聘過程的分析，筆者認(rèn)為，招聘過程應(yīng)該簡單化、科學(xué)化。下圖為改進(jìn)后的招聘流程：用人部門人事部圖1改進(jìn)后的招聘流程圖2.招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)化調(diào)查發(fā)現(xiàn)，百分之五十三左右的S傳媒虛擬制片影視公司員工對公司的招聘專業(yè)水平表示一般，說明招聘工作的專業(yè)性并不強(qiáng)。S傳媒虛擬制片影視公司人力資源部門的招聘人員大都是非專業(yè)人士，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。提高招聘隊(duì)伍的質(zhì)量，有助于提高整體的招聘效果。1）強(qiáng)化招聘人員培訓(xùn)企業(yè)在挑選員工時(shí)，要盡可能地選擇有職業(yè)背景的人才，以免出現(xiàn)缺乏專業(yè)知識(shí)的狀況。另外，還需要定期聘請相關(guān)的專家、學(xué)者來指導(dǎo)招聘工作，定期對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，或者邀請一些專家學(xué)者舉辦講座，讓他們了解招聘、招聘相關(guān)知識(shí)，讓他們更好的了解招聘過程中的問題，從而幫助招聘人員找到問題，幫助他們解決問題，提高招聘的專業(yè)性。2）招聘人員做好了充分的準(zhǔn)備在開始招聘之前，招聘人員要對候選人的個(gè)人資料進(jìn)行全面的了解，對職位的理解和期望、職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人能力等都要有一個(gè)全面的了解，這樣才能更好的進(jìn)行面試。招聘者可以在不同的條件下，為求職者準(zhǔn)備一系列的面試題，并事先通知面試官，讓他們做好充分的準(zhǔn)備，以保證面試的科學(xué)性和合理性。3.建立健全招聘評估反饋制度S傳媒虛擬制片影視公司需要建立和完善的員工評價(jià)和反饋機(jī)制。可以采取定性和定量相結(jié)合的方式對招聘工作進(jìn)行評估。在質(zhì)的評估部分，則是對求職者和雇主的意見、意見和建議進(jìn)行評估。因此，在實(shí)施戰(zhàn)略的過程中，要實(shí)現(xiàn)有效的持續(xù)改進(jìn)，就必須在公司內(nèi)部形成一種有效的信息交流與反饋機(jī)制，及時(shí)掌握公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的動(dòng)向和目標(biāo)，并根據(jù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的需要，積極提出切實(shí)可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時(shí)提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例評估實(shí)施效果。S傳媒虛擬制片影視公司的人才招聘渠道與過程優(yōu)化策略的制定還處于初級(jí)階段，需要在實(shí)際工作中不斷地進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，最終將會(huì)為S傳媒虛擬制片影視公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。4.招聘渠道優(yōu)化在工作分析方面，S傳媒虛擬制片影視公司需要從崗位層面出發(fā)，采用訪談法、觀察法、工作參與法、關(guān)鍵事件法、工作日記錄法等方法來明確工作的職責(zé)、內(nèi)容和技能。工作分析的基本要素包括為什么、做什么、誰做、時(shí)間、地點(diǎn)、條件、怎么做。例如，在招聘專員的時(shí)候，S傳媒虛擬制片影視公司首先要做好工作決策的分析，確定S傳媒虛擬制片影視公司組織架構(gòu)及其與其他職能部門的關(guān)系、工作分析方法，工作分析計(jì)劃的制訂等。其次，收集情報(bào)。收集信息的方式有：工作日記錄、訪談、觀察等，S傳媒虛擬制片