2023年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理題庫試題

2023年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理題庫

試題

單選題（共100題）

1、企業(yè)的人力資源管理邏輯體系是按照人力資源管理理念、政策、（）、實

踐的順序來開展的。

A.制度

B.文化

C.精神

D.方法

【答窠】A

2、在其他條件不變的情況下，工資率下降的規(guī)模效應導致（）。

A.勞動力需求量下降

B.勞動力需求量上升

C.勞動力價格下降

D.勞動力價格上升

【答案】B

3、下列關于職位公告的說法錯誤的是（）。

A.職位公告屬于內(nèi)部招募的方法

B.職位公告是職業(yè)管理體系中的一個不可或缺的組成部分

C.職位公告屬于外部招募的方法

D.職位公告，就是指一個組織將在內(nèi)部出現(xiàn)的某個或某些職位空缺的信息，通

過組織內(nèi)部的公告欄、出版物或者內(nèi)部網(wǎng)頁等媒介告知員工，要求對空缺職位

感興趣的員工提出申請的一種做法

【答案】C

4、關于作業(yè)疲勞的說法，正確的是（）

A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞

B.生理疲勞與心理表勞之間并無必然聯(lián)系

C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響

D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因

【答案】D

5、需要預先設計出套供比較的評級標準尺度的職位評價方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.要素計點法

D.因素比較法

【答案】C

6、（）是指由多人共同完成的決策過程。

A.團體決策

B.團體形成

C.團體極化

D.團體思維

【答案】A

7、小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時間

里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在與這家公司簽約之

前，小李對該公司完全監(jiān)控式的工作環(huán)境不滿，因而與公司談判了很長時間，

這體現(xiàn)了勞動力市場()的特征。

A.交易的延續(xù)性

B.交易條件的復雜性

C.交易對象的難以衡量性

D.勞動力出售者的地位不利性

【答案】B

8、心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問

卷，問卷中看幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反

對。問題很簡單。每個學生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之

后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給

予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗

示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。

A.指揮團體

B.利益團體

C.任務團體

D.聯(lián)誼團體

【答案】C

9、下列選項中，關于工作豐富化的說法，正確的是()。

A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性

B.工作豐富化關注工作任務的專門化和員工技能的簡單化

C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性

D.工作豐富化可以降低工作的復雜程度，使得工作更加簡單

【答案】A

10、關于用人單位與勞動者建立勞動關系時間的說法，正確的是（）。

A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系

B.用人單位自勞動合同鑒證之日起即與勞動者建立勞動關系

C.用人單位自用工之日起一個月后即與勞動者建立勞動關系

D.用人單位自錄用通知送達勞動者之日起即與勞動者建立勞動關系

【答案】A

11、信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和

整合，屬于溝通障礙中的（）。

A.編碼

B.選擇性知覺

C.過濾

D.認知失調(diào)

【答案】C

12、下列選項中，關于培訓賠償原則的說法，錯誤的是（）。

A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓費

B.當企業(yè)方面提出與職工解除勞動關系時，可以要求職工賠償培訓費

C.勞動者在符合有關規(guī)定或約定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不能要求其賠償

培訓費

D.具體如何賠償，可按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行

【答案】B

13、（2020年真題）在美國管理學家莫里斯的生活方式理論中“價值”包含三

種基本含義，下列不屬于其基本含義的是（）。

A.實際價值

B.工作價值

C.想象價值

D.客體價值

【答案】B

14、某企業(yè)想招募高層次管理人才，最適合的招募渠道是（）。

A.獵頭公司

B.勞務派遣機構(gòu)

C.公共就業(yè)服務機構(gòu)

D.人才招募網(wǎng)站

【答案】A

15、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計（）個月以上的，該職工不

再享受當年年休假。

A.1

B.2

C.3

D.4

【答案】D

16、關于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法，錯誤的是（）o

A.可以在短時間內(nèi)收集到所需的信息資料

B.不影響被調(diào)查人員的正常工作

C.對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作

D.問卷的回收率通常偏低

【答案】C

17、關于內(nèi)部勞動力市場的說法，錯誤的是0

A.采用內(nèi)部勞動力市場做法會存在較高的成本

B.采用內(nèi)部勞動力市場可能會因為競爭不足而導致組織內(nèi)的激勵水平下降

C.內(nèi)部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在

D.內(nèi)部勞動力市場只是相對的、靜態(tài)的

【答案】D

18、下列關于情緒的表述不正確的是（）。

A.是一種復雜的心理活動

B.是人對事物的態(tài)度的體驗

C.是人腦對客觀事物與主體需要之間關系的反映

D.隨著強度的增加，情緒對自我的支配作用就越小

【答案】D

19、關于現(xiàn)代績效考核的目的的說法，錯誤的是：）。

A.幫助員工認識自己的潛在能力

B.為人力資源管理部門提供制定有關人力資源政策的依據(jù)

C.懲罰落后，表揚先進

D.提高企業(yè)的核心競爭力

【答案】C

20、經(jīng)濟報酬包括（）。

A.直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬

B.內(nèi)部經(jīng)濟報酬和外部經(jīng)濟報酬

C.晉升機會

D.認可

【答案】A

21、屬勞動合同約定條款的是（）

A.福利待遇

B.社會保險

C.勞動報酬

D.勞動保護

【答案】A

22、人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而

背離最佳決策，這屬于（）。

A.團體極化

B.團體沉默

C.團體思維

D.團體壓力

【答案】A

23、下列關于以員工行為為導向的考核方法的描述，錯誤的是0。

A.可以細分為主觀評價和客觀評價兩種類型

B.用于那些不強調(diào)工作任務具體完成方法的職位的考核

C.主觀評價的方法包括：排序法、配對法、強制分布法

D.客觀評價的方法主要包括：關鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法、標

桿超越法

【答案】B

24、下列選項中，關于工作分析實施技巧的說法，錯誤的是()。

A,當采用新技術(shù)導致工作發(fā)生變化時，需要進行工作分析

B.當需要分析的工作職位較多且比較相似時，可以選擇標桿職位來完成工作分

析

C.工作分析的順利完成需要取得企業(yè)內(nèi)不同層級、不同部門人員的配合

D.為了保證工作分析的公正性并節(jié)省成本，工作分析的實施主體只能是企業(yè)的

人力資源管理部門

【答案】D

25、下列關于技術(shù)性失業(yè)的描述，錯誤的是()。

A.技術(shù)性失業(yè)是由于在生產(chǎn)中采用了節(jié)省勞動力的新技術(shù)后所造成的失業(yè)

B.技術(shù)性失業(yè)的出現(xiàn)從全局或長遠來看，有利于新的就業(yè)機會的創(chuàng)造

C.技術(shù)性失業(yè)出現(xiàn)時，那些技術(shù)高度專門化的丁人很容易找到新的工作

D.技術(shù)性失業(yè)的出現(xiàn)從全局或長遠來看，會擴大社會需求和促進新興產(chǎn)業(yè)部門

的產(chǎn)生和發(fā)展

【答案】C

26、小時最低工資標準適用于。。

A.非全日制就業(yè)勞動者

B.派遣制就業(yè)勞動者

C.集體合同下的就業(yè)勞動者

D.進城務工的農(nóng)民工

【答案】A

27、不屬于外部招募的做法是()。

A.發(fā)布職位公告

B.校園招募

C.內(nèi)部員工推薦

D.人才交流會

【答案】A

28、()是指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。

A.職位分析問卷法

B.工作要素法

C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)

D.能力要求法

【答案】D

29、勞動力供給0。

A.具有?數(shù)量的概念而無質(zhì)量內(nèi)涵

B.具有質(zhì)量內(nèi)涵而無數(shù)量的概念

C.既有數(shù)量的概念也有質(zhì)量內(nèi)涵

D.既無數(shù)量的概念也無質(zhì)量內(nèi)涵

【答案】C

30、根據(jù)美國心理學家馬斯蘭和杰克遜的定義,職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病

癥,主要有3方面的表現(xiàn),其中()是這一系列癥狀的主要方面。

A.情緒衰竭

B.人格解體

C.個人成就感喪失

D.動機喪失

【答案】A

31、人本主義心理學家羅杰斯、馬斯洛和霍尼都強調(diào)()的過程。

A.本我、自我和超我之間相互和諧

B.由自我來協(xié)調(diào)本我利超我之間矛盾

C.自我實現(xiàn)和實現(xiàn)真實自我

D.不斷擴展自我

【答案】C

32、實行綜合計算工時工作制的職工在法定休假日工作的，用人單位應當依法

支付給職工不低于工資的()的工資報酬。

A.100%

B.150%

C.200%

D.300%

【答案】D

33、（）是個體從事工作活動的單元。

A.職權(quán)

B.職位

C任務

D.職業(yè)

【答案】C

34、關丁績效考核指標評價標準的說法，錯誤的是（）。

A.考核標準要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到

B.績效標準的可實現(xiàn)性會促使員工更好地發(fā)揮潛能

C.員工受到的壓力越大，取得的績效越好

D.績效標準需要具有相當?shù)姆€(wěn)定性，以保證標準的權(quán)威性

【答案】C

35、材料題

A.減少員工的流動性

B.增強員工的忠誠度

C.加強公司的競爭力

D.提高公司運作效率

【答案】A

36、下列人群中，不能稱為團體的是（)0

A.一支球隊

B.一家電視臺派出的報道某球賽的多名記者

C.足球場的工作人員

D.一場球賽中的球迷

【答案】D

37、關于離職面談的說法，正確的是（）。［2013年真題］

A.離職面談通常應由與離職者關系比較密切的同事實施

B.離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法

C.離職面談應該是開放式的面談，無須事先準備

D.離職面談的內(nèi)容可以包括員工個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃

【答案】D

38、可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是（）。

A.工作環(huán)境因素

B.生理因素

C.心理因素

D.精神狀態(tài)因素

【答案】A

39、關于社會懈怠的說法，錯誤的是（）。

A.社會懈怠將使員工的努力程度降低

B.社會懈怠可以“傳染”

C.社會懈怠與團體規(guī)模無關

D.社會懈怠受責任分散的影響

【答案】C

40、自我存在和自我理由的出發(fā)點是（）。

A.內(nèi)心動機

B.個人價值

C.個人信念

D.自我價值

【答案】D

41、方法研究包括過程分析、動作分析和（）。

A.行為分析

B.作業(yè)分析

C.崗位分析

D.環(huán)境分析

【答案】B

42、自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂

立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者：），無須向勞動者支付經(jīng)濟補

償。

A.解除勞動合同

B.終止勞動關系

C.解除勞務合同

D.終止勞務關系

【答案】B

43、（）是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。

A.交錯型溝通

B.輪狀溝通

C.環(huán)狀溝通

D.鏈狀溝通

【答案】A

44、培訓與開發(fā)的第四步是（）。

A.進行培訓與開發(fā)的需求分析

B.對培訓與開發(fā)進行監(jiān)督

C.培訓與開發(fā)效果的評估

D.培訓與開發(fā)的實施

【答案】C

45、下列選項中，關于不屬于減少團體中社會懈怠的途徑是（）。

A.使個體的貢獻可以被衡量和界定

B.使員工覺得自己的工作對團體是重要的

C.控制團體的規(guī)模

D.平等對待每一個組織成員

【答案】D

46、下列關于勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別和聯(lián)系的陳述，錯誤的是（）。

A.勞動關系屬于經(jīng)濟基礎的范疇，勞動法律關系屬丁上層建筑范疇

B.勞動關系的形成以勞動法律規(guī)范的存在為前提，勞動法律關系的形成以勞動

為前提

C.勞動關系是勞動法律關系產(chǎn)生的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的

表現(xiàn)形式

D.勞動法律關系不僅反映勞動關系，而且當其形成后，便給勞動關系以積極的

影響

【答案】B

47、在溝通圈里，可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直

溝通的是()溝通。

A.輪狀

B.環(huán)狀

C.鏈狀

D.Y型

【答案】B

48、現(xiàn)在有些心理學家把與人能力有關的特征分為核心特質(zhì)、自我特質(zhì)和表面

特質(zhì)。對這些特質(zhì)陳述錯誤的是()。

A.核心特質(zhì)包括個體的動機和一些人格特質(zhì)

B.表面特質(zhì)包括一個人所具有的知識和技能

C.自我特質(zhì)包括一個人的態(tài)度和價值觀

D.表面特質(zhì)是最難發(fā)展的能力

【答案】D

49、下列招聘方法中，人力資源需求信息傳播最廣的一種是()。

A.員工引薦

B.媒體廣告

C.招聘會

D.專門機構(gòu)推薦

【答案】B

50、在卡特爾人格特質(zhì)分類中，（）指個體好強與固執(zhí)，高分代表好強，低分

代表順從。

A.穩(wěn)定性

B.支配性

C.敏感性

D.懷疑性

【答案】B

51、工作內(nèi)容不包括（）。

A.工作活動

B.工作責任

C.工作時間

D.如何完成工作

【答案】C

52、用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位0總數(shù)的1.5%。

A.在職職工和退休職工

B.內(nèi)退職工

C.在職職工

D,退休職工

【答案】C

53、團體決策的優(yōu)勢不包括()

A.可以較好得客服團體壓力

B.有于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通

C.實施時容易得到群體成員的支持

D.決策選擇余地大

【答案】A

54、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面

試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老土在日后的

工作中一定會有出色的表現(xiàn)，事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后，老王成為公

司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王萌生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之

后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。

A.改變態(tài)度

B.改變認知的重要性

C.改變認知

D,改變行為

【答案】D

55、()是指在學生尚未到畢業(yè)找工作之前，就吸引和安排一些本組織感興趣

的相關專業(yè)的學生利用假期或課余時間，從事一些兼職性或?qū)W習性的工作。

A.實習生計劃

B.工作現(xiàn)場參觀訪問計劃

C.校園招募計劃

D.內(nèi)部員工推薦計劃

【答案】A

56、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)

體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持

平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱

讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)

查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅

支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的既的標準支付工資。這樣的

政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達疝她

父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女

性高10隊對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，

而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆一直接高于

同行業(yè)平均水平80的標準支付工資，也許他這一做法是成功的，但他要考慮下

列()因素。

A.本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容

B.公司的經(jīng)營狀況與財政實力

C.公司的管理哲學和企業(yè)文化

D.國家的法律和法規(guī)

【答案】B

57、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司

穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度

逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨

詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪

酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助的

基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激

勵性不夠，為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界

定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，

重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪

酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部

門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中的職位評價方

法是()。

A.排序法

B.要素計點法

C.分類法

D.因素比較法

【答案】B

58、”組織文化的核心所在”指的是組織的0

A.價值觀

B.目標

C.戰(zhàn)略

D.使命

【答案】A

59、被說服者的因素不包括（）。

A.被說服者的人格

B.被說服者的心情

C.被說服者的介入程度

D.被說服者的經(jīng)歷

【答案】D

60、下列各項不屬于影響招聘活動的外部因素是（）°

A.企業(yè)的形象

B.國家的法律法規(guī)

C.競爭對手

D.外部勞動力市場

【答案】A

61、（）工資的特點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯(lián)系起來。

A.計時

B.日

C.計件

D.年

【答案】C

62、某軟件7T發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人

事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資

料看，王某和趙某雖然都想從事這項推船工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體

差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；趙某則表現(xiàn)

出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適

應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)

理；趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某

就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某

也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領悟出來，那就是趙某可能性

格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞

些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直

保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，壬趙某單獨請到家里，吃完飯

后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的

年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題:

在本案例中，趙某更換崗位后，工作滿意度提高由0因素決定。

A.公平的待遇

B.工作的挑戰(zhàn)性

C.良好的環(huán)境

D.員工人格與工作搭配

【答案】D

63、下列關于工資水平的陳述，錯誤的是（）。

A.規(guī)模大的企業(yè)一定會支付較高水平的工資

B.較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率

C.如果企業(yè)從提高工資中所獲得的邊際收益與它所導致的邊際成本相等，那么

這時的工資就是能夠使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的工資水平

D.較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為

【答案】A

64、下列選項中，關于績效考核主體的說法，正確的是（）。

A.大多數(shù)情況下，上級是評價員工的最佳人選

B.員工自我評價沒有必要，因為員工會對自己過于寬松

C.內(nèi)部人員評價內(nèi)部員工的成本要高于外部人員評價內(nèi)部員工的成本

D.只有員工能夠準確地評估管理者

【答案】A

65、一些企業(yè)會在培訓結(jié)束一段時間之后，對受訓人員在增加產(chǎn)量或提高產(chǎn)品

質(zhì)量等方面的情況進行評估，這類評估屬于培訓與開發(fā)效果評估中的

（）0

A.反應評估

B.學習評估

C.結(jié)果評估

D.投資收益評估

【答案】C

66、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單

位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，()。

A.適用國家有關規(guī)定

B.試用集體合同規(guī)定

C.實行同工同酬

D.適用企業(yè)規(guī)章制度

【答案】B

67、關于作業(yè)速率的說法，錯誤的是()

A.人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率

B,短暫的間歇是適當速率水平的必要成分

C.工作實際速率過低可緩解疲勞

D.實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式,可以提高勞動生產(chǎn)率

【答案】C

68、員工參加培訓后，培訓與開發(fā)部門對受訓人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進行評

估，這類評估屬于()。

A.反應評估

B.學習評估

C.結(jié)果評估

D.工作行為評估

【答案】C

69、()是職前培訓與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性

特點的工種。

A.案例研討法

B.角色扮演法

C.管理游戲法

D.操作示范法

【答案】D

70、由于人力資源的（），各國政府都在努力通過各種措施降低失業(yè)率，從而讓人

力資源盡可能地參與價值創(chuàng)造過程。

A.能動性

B.社會性

C.時效性

D.開發(fā)性

【答案】C

71、（2016年真題）下列節(jié)日中，屬于全體公民放假的節(jié)FI是（）.

A.兒童節(jié)

B.教師節(jié)

C.端午節(jié)

D.青年節(jié)

【答案】C

72、通過分析被考評人員在業(yè)務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關

系來確定衡量其工作的績效指標的設計方法是（）。

A.工作分析法

B.個案研究法

C.業(yè)務流程分析法

D.問卷調(diào)查法

【答案】C

73、（2016年真題）恐怖分子經(jīng)過團體討論后，往往做出更加極端的冒險行

為，這種現(xiàn)象是（）。

A.團體思維

B.頭腦風暴

C.團體服從

D.團體極化

【答案】D

74、（）是在經(jīng)理達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標

時對經(jīng)理進行的獎勵。

A.計件制

B.計時制

C.傭金制

D.管理獎勵計劃

【答案】D

75、材料題

A.決策管理層

B.專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層

C.督導管理層

D.臨時服務人員

【答案】B

76、社會上大量不同類型的勞動力分布在不同的技術(shù)、專業(yè)和職業(yè)以及崗位

上，即使在同一職業(yè)或崗位上，也沒有兩個是絕對相同的，這是因為勞動力存

在（）。

A.不可替代性

B.異質(zhì)性

C.同質(zhì)性

D.可替代性

【答案】B

77、”通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度”，

這是現(xiàn)代人力資源管理核心功能中對人力資源的（）。

A.吸引措施

B.保留措施

C.激勵措施

D.開發(fā)措施

【答案】B

78、（2020年真題）在甄選的主要方法中，下列屬于成就測試的是（）。

A.能力測試

B.人格測試

C.工作樣本測試

D.職業(yè)興趣測試

【答案】C

79、在進行培訓與開發(fā)需求分析時，工作任務分析的目的在于0。

A.考察員工的技能是否達到工作要求

B.確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內(nèi)容

C.確定誰需要或應該接受培訓與開發(fā)

D.確定員工應該接受何種形式的培訓與開發(fā)

【答案】B

80、下列關于勞動力需對乏的陳述，錯誤的是（）。

A.工資率是影響勞動力需求量的主導因素

B.勞動力需求曲線是自左上方向右下方傾斜的，斜率為正

C.工資率上升，則勞動力需求量減少

D.工資率下降，則勞動力需求增加

【答案】B

81、（2016年真題）影響企業(yè)薪酬水平（新教材已改為薪酬設定）的主要因素

不包括（）。

A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

氏地區(qū)最低工資水平

C.所屬行業(yè)與規(guī)模

D.企業(yè)文化

【答案】A

82、研究發(fā)現(xiàn)，當團體的規(guī)模達到（）人時，團體對個體造成的從眾壓力最

人。

A.4

B.8

C.10

D.20

【答案】A

83、用態(tài)度預測行為,準確性較高的情形是（）

A.態(tài)度指向一般群體時

B.態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔較長時

C.個體公眾自我意識較高時

D.態(tài)度來自直接經(jīng)驗時

【答案】D

84、團體決策的優(yōu)勢不包括（）

A.可以較好得客服團體壓力

B.有于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通

C.實施時容易得到群體成員的支持

D.決策選擇余地大

【答案】A

85、員工參加培訓后，培訓與開發(fā)部門對參訓員工的產(chǎn)品或服務質(zhì)量進行評

估，這類評估屬于（）。［2009年真題］

A.反應評估

B.學習評估

C.工作行為評估

D.結(jié)果評估

【答案】D

86、根據(jù)斯柯特矩陣，處于文化管理階段的管理者持有的人性觀與環(huán)境觀分別

是0。

A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

B.神會人的人性觀和開放的環(huán)境觀

C.理性人的人性觀和開放的環(huán)境觀

D.社會人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

【答案】B

87、向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會屬于()。

A.基礎知識教育

B.價值觀及企業(yè)文化塑造

C.操作技能培訓與開發(fā)

D.專業(yè)知識培訓

【答案】B

88、關于工作分析信息中的工作任務清單的說法。正確的是()o

A.部門和部門內(nèi)的職位都需要確認工作任務清單

B.工作任務清單中的關鍵工作任務是體力消耗最大的工作任務

C.確定關鍵工作任務的依據(jù)是工作任務的體力消耗和重復性程度

D.工作任務的時間消耗是某項工作占月計薪天數(shù)的比例

【答案】A

89、關于人格、情境與行為模式之間的關系，說法不正確的是0。

A.人格是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用

B.人格是穩(wěn)定的，貫穿其一生的東西是不會變的

C.在所有的情境下人們的行為都保持一致

D,行為具有跨情境一致性

【答案】C

90、（）是對丁各項指標重要程度的權(quán)衡和評價。

A.績效考核指標

B.績效考核指標權(quán)重

C.績效考核指標評價標準

D.績效考核主體

【答案】B

91、（2016年真題）對攝影師而言，最重要的智力要素是（）。

A.演繹能力

B.記憶力

C.空間認知能力

D.知覺能力

【答案】D

92、根據(jù)以下材料，回答98T00題

A.績效考核

B.員工的晉升

C.職業(yè)生涯設計

D.工作分析

【答案】D

93、該公司的情況說明()。

A.工作說明書應該隨組織機構(gòu)的變化而變化

B.工作說明書應該隨組織成員的變化而變化

C.工作說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用

D.該公司調(diào)整組織機構(gòu)是及時的

【答案】A

94、某公司在薪酬設計時分為5個級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B

級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為

8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為

2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業(yè)企業(yè)中，A級人員月薪為

10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為

3000元，E級人員月薪為2000元。

A.薪酬收入無法對員工的家庭生活起到保障作用

B.薪酬可以體現(xiàn)員工的個人價值

C.薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化

D.薪酬政策可以改善經(jīng)營績效

【答案】A

95、在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向稱為()。

A.順從

B.服從

C.從眾

D.沖突

【答案】A

96、關于工作研究中的方法研究和時間研究的說法，正確的是（）。

A.方法研究包括過程分析和作業(yè)分析

B.方法研究中的作業(yè)分析以產(chǎn)品制造過程為對象

C.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金方面的浪費

D.時間研究可分為整體動作分析和過程分析

【答案】C

97、下列選項中，關于工作研究的說法，正確的是（）。

A.作業(yè)測定是尋找最經(jīng)濟合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)

B.方法研究是確定合格工人按照規(guī)定的作業(yè)標準完成某項工作所需的時間

C.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等方面的浪費

D.工作研究包括工作分析和工作評價兩項技術(shù)

【答案】C

98、2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹

中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除

勞動關系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合

同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任

經(jīng)常性的出差而提出辭職，經(jīng)公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日

解除了勞動關系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當?shù)貏?/p>

動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應簽未簽書面勞動合同的2倍工

資。

A.乙公司與李某解除勞動關系時，應當一次性付清李某工資

B.乙公司與李某未簽訂書面勞動合同，應當在補簽書面勞動合同后一次性結(jié)算

工資

C.李某因無法勝任經(jīng)常性出差提出辭職，乙公司可以依法扣減李某1個月工資

D.李某與乙公司口頭約定月工資無效，乙公司可以不與李某結(jié)算工資

【答案】A

99、下列關于職位說明書內(nèi)容的描述，錯誤的是；）。

A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范

B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件

C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他

要求

D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立，自成體系

【答案】D

100、某公司決定通過內(nèi)部招募來填補職位空缺，適用的方法是（）。

A.發(fā)布媒體廣告

B.參加國際人才交流會

C.在公司公告欄發(fā)布職位空缺公告

D.在人才招聘門戶網(wǎng)站投放招募信息

【答案】C

多選題（共50題）

1、相對于其他績效考咳方法，行為錨定法的優(yōu)點有()。

A.可以保存動態(tài)的行為記錄

B.操作簡單，節(jié)省人力物力

C.具有良好的反饋功能

D.評估結(jié)果具有較高的信度

E.考核標準更加明確

【答案】CD

2、在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措

施是()。

A.借助“外腦”

B.采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)

C.工作豐富化

D.采用以資歷為基礎的報酬體系

E.實施長期薪酬

【答案】C

3、關于招募范圍的說法，正確的有

A.招募范圍取決于職位本身的要求

B.招募范圍包括所要招募的目標人群

C.招募范圍取決于填補職位的候選人的地區(qū)可得性

D.招募范圍取決于組織的戰(zhàn)略定位

E.通常情況下,職位對任職者的要求越高招募的范圍就越小

【答案】ACD

4、改善工作滿意度的方法有（）。

A.加強溝通

B.釋放情感

C.多加工資

D.改善環(huán)境

【答案】ABD

5、在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務素質(zhì)培訓中，培訓的主要內(nèi)容通常包括（）

A.專業(yè)知識

B.業(yè)務技能

C.管理知識

D.管理技能

E.領導技能

【答案】AB

6、下列因素中，會對團體的形成產(chǎn)生影響的有（）。

A.人際需要

B.成員的溝通

C.共同的目標

D.自我歸類

E.人格特質(zhì)

【答案】ACD

7、張某是菜公司的新往人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析,

他的這一想法也得到了公司領導的支持張某參考有關書籍編制了一些問卷,發(fā)放

給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關于其工

作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡

單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經(jīng)常會有偶然事

件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。外，由于題目比較晦澀，問卷的

回收情況也不理想.

A.明確具體職責和職權(quán)范圍

氏任職資格應體現(xiàn)履行職責的最高要求

C.在編寫好職位說明書之后,要與相關人員溝通,核對并修改相關內(nèi)容

D.語言應具體、簡明、避免歧義

【答案】ACD

8、材料題

A.家庭無其他正規(guī)就業(yè)人員的職工

B.訂立無固定期限勞動合同的職工

C.訂立較短期限勞動合同的職工

D.管理人員和技術(shù)人員

【答案】AB

9、事業(yè)單位的處分類別包括（）。

A.警告

B.記過

C.記大過

D.降低崗位級別

E.撤職

【答案】ABD

10、“四體液說”把人分為四類，即（）。

A.多血質(zhì)

B.粘液質(zhì)

C.抑郁質(zhì)

D.膽汁質(zhì)

E.孤僻質(zhì)

【答案】ABCD

11、下列屬于工作日志法缺點的有（）。

A.無法對日志填寫過程進行有效監(jiān)控

B.對文獻依賴性強

C.需要占用任職者足夠的填寫時間

D.信息可能記錄不全

E.任職者可能不按規(guī)定的填寫時間及時填寫工作日志

【答案】ACD

12、材料題

A.職位的代表性

B.職位的關鍵程度

C.職位內(nèi)容的變化程度

D.職位工作的自主性

【答案】ABC

13、下列關于組織公民行為的說法，正確的是()。

A.組織公民行為是一種積極的工作行為

B.組織公民行為是屬于員工職責范圍之內(nèi)的行為

C.工作滿意度高的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為

D.組織公民行為對組織的生存和高效運作其有積極的作用

E.組織公民行為通常不能得到組織在薪酬上的回擊

【答案】ACD

14、關丁勞動法律關系主體和客體的說法，正確的是0

A.勞動法律關系的主體包括勞動者和用人單位

B.與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體也是用人單位

C.勞動法律關系的客體一般包括物、精神財富和行為

D.勞動法律關系客體中的行為包括勞動行為和其他行為

E.勞動法律關系主體的權(quán)利和義務要通過一定的財物來體現(xiàn)

【答案】ABD

15、與雇傭管理、人事管理發(fā)展階段相比較，人力資源管理階段的特點是

()0

A.將人力作為資本來看待

B.短期導向，以行政事務性工作為主

C.把員工看作是簡單的生產(chǎn)手段與成本

D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量

E.強調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義

【答案】AD

16、根據(jù)《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定，下列選項中，職工應當參加的

社會保險的有（）。

A.基本養(yǎng)老保險

B.基本醫(yī)療保險

C.商業(yè)保險

D.工傷保險

E.失業(yè)保險

【答案】ABD

17、成為異質(zhì)性資源必須具備的四個特性為（）。

A.有價值性

B.稀缺性

C難以替代性

D.難以模仿性

E.競爭性

【答案】ABCD

18、威爾遜提出，領導者的勝任特征包括0。

A.預測變化的能力

B.尋求支持的能力

C.管理才能

D.驅(qū)力水平

E.服務意識

【答案】ABD

19、張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析,

他的這一想法也得到了公司領導的支持張某參考有關書籍編制了一些問卷,發(fā)放

給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關于其工

作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡

單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經(jīng)常會有偶然事

件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。外，由于題目比較晦澀，問卷的

回收情況也不理想.

A.訪談法

B.觀察法

C.主題專家會議法

D.時間研究法

【答案】AC

20、關于培訓與開發(fā)的說法，正確的是()

A.培訓是讓員工掌握培訓項目所需要的知識、技能以及應具備的工作態(tài)度

B.開發(fā)是著眼于組織未來可能發(fā)生的變化和長遠目標

C.培訓與開發(fā)的目標很明確,就是為了使員工能夠勝任當前的本職工作

D.培訓與開發(fā)貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)

E.培訓與開發(fā)是人力資源管理的一個核心要素

【答案】ABD

21、為了增加他人順從的可能性，可以采用的方法包括()。

A.先向他人提出一個較低的要求，在對方接受后，再提出一個較高的要求，則

新的要求被接受的可能性會增加

B.先向他人提出一個很高的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較低的要求,

則低的要求被接受的兀能性增加

C.向他人提出一個高的要求，在他人回應之前降低要求，對方接受的可能性增

加

D.在他人接受要求之前，增加新的要求，則對方更有可能接受新的要求

E.在他人接受了最初的要求后，增加一個新的要求，對方很有可能接受新的要

求

【答案】ABC

22、與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系主要包括（）

A.因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關系

B.因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關系

C.國工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關系

D.職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關系

E.因勞動安套衛(wèi)生管理和服務而發(fā)生的社會關系

【答案】ABC

23、使用計算機辦公時間過長，給勞動者帶來的危害是0。

A.視力損害

B.聽力損傷

C.微波傷害

D.肌肉關節(jié)損傷

E.職業(yè)性中暑

【答案】ACD

24、根據(jù)團體的概念，下列人群中，可以被稱為團體的是（）。

A.列車上同一車廂的旅客

B.同班同學

C.父母、兄弟、姐妹

D.公司同一部門的職工

E.電影院同一時間看同場電影的觀眾

【答案】BCD

25、下列關于工作滿意度調(diào)查的描述，正確的是

A.通過定的手段和方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受

B.使管理層掌握相關信息，以便在預防和解決員工問題時，進行正確的決策

C.調(diào)查需要得到員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持

D.工作滿意度調(diào)查的對象是普通員工，不包括管理層

E.工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放

【答案】AB

26、設計績效考核指標權(quán)重時，可以使用的方法有（）。

A.權(quán)值因子判斷法

B.倍數(shù)加權(quán)法

C.對偶比較法

D.按照重要性排序法

E.問卷調(diào)查法

【答案】ABCD

27、近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)

查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等

水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸

引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，

他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇從1000元

/月提高到人均1500元/月的水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員

工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘

人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調(diào)

研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元/月的水平，可以較好地激勵和保留核

心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行

的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自

由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性。

A.親和性

B.靈活性

C.成本效能

D.特色性

【答案】BC

28、材料題

A.績效考核本身不是E的，發(fā)現(xiàn)問題、改進績效才是最終目的

B.績效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調(diào)，也需要各部門管理者的積極配合

C.不同職位的績效考核表應當有所不同

D.在績效考核中，應當根據(jù)公司情況選擇合適的績效考核方法

【答案】AB

29、

30、人格特特質(zhì)理論的兩個重要假設是()

A.人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化

B.人格特質(zhì)在時間上相對.穩(wěn)定

C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應方式

D.人格特質(zhì)在空畫上相對穩(wěn)定

E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響

【答案】BD

31、關于薪酬結(jié)構(gòu)的說法，正確的有（）o

A,薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及楣鄰

兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系

B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些

C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢

D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩

個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大

E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小

【答案】ACD

32、人格特質(zhì)理論的兩個重要假設有（）。

A.人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化

B.人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定

C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應方式

D.人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定

E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響

【答案】BD

33、我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，國家對從事涉及：）等特殊工種的勞動者，實行

職業(yè)資格證書制度。

A.生命財產(chǎn)安全

B.職工培訓

C.人身健康

D.公益性崗位

E.公共安全

【答案】AC

34、人力資源管理的職能模塊包括()等

A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

B.組織結(jié)構(gòu)設計

C.組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略

D.招募與甄選

E.薪酬管理

【答案】ABD

35、關于外部培訓與開發(fā)優(yōu)點的說法，正確的有：)。

A.外部培訓與開發(fā)可以拓展員工的視野

B.外部培訓與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的領導技能

C.外部培訓與開發(fā)可以讓員工了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況

D.外部培訓與開發(fā)能夠讓員工了解生產(chǎn)經(jīng)營和管理的最新成果

E.外部培訓與開發(fā)可以使理論與實踐即時結(jié)合

【答案】ABCD

36、影響凝聚力的因素有很多，下列說法錯誤的是()o

A.長時間相處，團體凝聚力越高

B.團體規(guī)模越大，團體凝聚力越大

C.面臨外來威脅時，團體凝聚力增大

D.同質(zhì)性越高，凝聚力反而越小

E.民主的領導方式、公平的獎懲制度，都有助于提高團體凝聚力

【答案】BD

37、常用的工作分析方法有（）。

A.工作實踐法

B.文獻分析法

C.頭腦風暴法

D.訪談法

E.問卷法

【答案】ABD

38、實行就業(yè)準入的職業(yè)（工種）必須由（）決定設立。

A.法律

B.勞動行政部門

C.行政法規(guī)

D.工商行政部廣

E.國務院

【答案】AC

39、確定和調(diào)整最低工資標準應綜合考慮（

A.社會最高工資水平

B.社會最低工資水平

C.勞動生產(chǎn)率

D.全國平均經(jīng)濟發(fā)展水平

E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用

【答案】C

40、關于薪酬結(jié)構(gòu)的說法，正確的有（）。

A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及相鄰

兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系

B