【智享會】2024年人力資源角色變化與轉型-數(shù)智驅動能力升級報告

Transformationandevolutionofhumanresourcesroles:HRExcellenceHRExcellencecenter外企德科特別鳴謝，人力資源智享會感謝以下調研團顧調研經驗。曾負責撰寫的調研報告有：中國企業(yè)行動學習實踐調研報告、變革溝通管理實踐調研報告、第四屆中國人力資源共享服務中心調研報告、人力資源三支柱轉型后的演進與重塑、中國人力資源數(shù)字化轉型研究、彈性工作制與靈活用工、解碼敏捷團隊——小團隊作戰(zhàn)助力業(yè)務創(chuàng)新……所負責過的調研項目覆蓋人力資源管理的各個模塊。CONTENTS目卷首語研究背景及方法論5主要數(shù)據發(fā)現(xiàn)一覽8背景篇：從人力資源角色的轉變談起11?人力資源部門的角色定位現(xiàn)狀及轉型意識準備度方法篇：人力資源如何實現(xiàn)角色轉型26數(shù)字化篇：夯實人力資源硬實力，賦能人力資源規(guī)劃全模塊35?數(shù)字化如何賦能人力資源規(guī)劃全模塊?延展閱讀：人力資源數(shù)字化進階指南摘要?人力資源能力發(fā)展現(xiàn)狀與成熟度?延展閱讀：人力資源能力提升與團隊轉型指南摘要實踐案例及專家洞察主要負責站在公司未來發(fā)展的整體高度，以數(shù)字化思維全面剖析業(yè)務的主要負責站在公司未來發(fā)展的整體高度，以數(shù)字化思維全面剖析業(yè)務的阿里、當當網等多家國內領先的互聯(lián)網公司，擁有超過20年的行業(yè)專業(yè)經驗。本科畢業(yè)于北京大學物理學院，碩士畢業(yè)于北京大學信息科學將眼光拉回到企業(yè)層面，不同行業(yè)的發(fā)展存在“冷熱不均”的情況：部分行業(yè)受宏觀政策影響較大，業(yè)務的挑戰(zhàn)也更為艱巨；部分企業(yè)仍能在這樣的環(huán)境下有較為強勢的業(yè)務發(fā)展前景。但國內尚未出現(xiàn)有強周期對抗性的行業(yè)，可以說絕大在這樣的業(yè)務背景之下，人力資源這一角色又面臨著什么呢？從FESCOAdecco的方面，作為企業(yè)內的中后臺與成本中心，部分人力資源管理者面臨著企業(yè)內減員增效、節(jié)約成本的壓力，因此需要在高效利用好所有預算的同時，更好地發(fā)揮其價值；另一方面，人力資源部門可能還承擔著提升組織人效、更好地助力業(yè)務發(fā)展的使命，此時人力資源部門是否具備業(yè)務的思維與視角，是否能夠利用好新的工具、方法論，實現(xiàn)助力業(yè)務的目的，是另FESCOAdecco長期以來致力于與人力資源從業(yè)者共同成長，輔助HR實現(xiàn)轉型，從而實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務的發(fā)展。結?將前沿的數(shù)字技術應用在人力資源場景中，讓人力資源管理者“解放雙手”，更專注于高價值工作：人力資源數(shù)字化一直是FESCOAdecco長期關注、投入并探索的領域，通過助力企業(yè)實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉型，讓人力資源管本次調研，我們與智享會將一起就當前的人力資源角色定位及可供參考的解決方案進行一一呈現(xiàn)，希望能給各位人力4當前，外部環(huán)境正面臨著劇烈的變化與深刻的變革：數(shù)字化浪潮席卷而來，大語言模型的應用出現(xiàn)了突破性的進展；穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)已經難以為繼；……無論外部環(huán)境如何發(fā)生變化，作為人力資源這一角色，身處任何時代需要面臨的一個基于這樣的問題，現(xiàn)代人力資源管理之父戴維·尤里奇（DaveUrich）曾將人力資源轉型的浪潮分為了四個階段，并且 人力資源轉型階段該階段的定義及需要提供的價值HR部門的首要職責是行政及事務性工作，關注勞動協(xié)議及內部相關流程的合規(guī)性。提升強調人力資源從業(yè)者在人才搜尋、報酬與獎勵、學習、溝通等方面的職能實現(xiàn)和創(chuàng)新實踐HR部門的首要職責是行政及事務性工作，關注勞動協(xié)議及內部相關流程的合規(guī)性。提升強調人力資源從業(yè)者在人才搜尋、報酬與獎勵、學習、溝通等方面的職能實現(xiàn)和創(chuàng)新實踐通過戰(zhàn)略性人力資源管理，使單項的HR實踐活動與整合的HR體系均能促進企業(yè)取得經營成功。在企業(yè)戰(zhàn)略與HR的行動之間建立起清晰的關聯(lián)路徑、在戰(zhàn)略制定的過程中有所要利用HR的政策流程等實踐活動來促成某些外部經營條件的變化，以及對外部變化及時作出回應。需要比戰(zhàn)略性的HR走得更遠，會根據企業(yè)的商業(yè)環(huán)境、利益相關者的需求來調整自身的工作。在這一定位之下，HR的核心價值不僅僅體現(xiàn)在內部，更需要體現(xiàn)在客這樣的劃分將人力資源這一角色的轉型進階路徑進行了較為清晰的描繪。然而就中國市場而言，人力資源整體的發(fā)展已經到了何種階段？是否需要實現(xiàn)進一步進階？如果需要進階，應該如何實現(xiàn)？基于戴維·尤里奇提出的人力資源轉型階段5部門的角色定位現(xiàn)狀及轉型部門的角色定位現(xiàn)狀及轉型大語言模型在人力資源的應用多元化用工（Borrow）人才發(fā)展（Build）大語言模型在企業(yè)層面的應用從人力資源角色的轉變談起 人員招聘（Buy）6本次調研我們共收集到有效樣本215個。從行業(yè)分布上看，樣本分布于各個不同的行業(yè)，并且以制造業(yè)，信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)居多。從企業(yè)規(guī)模上看，千人以上規(guī)模型企業(yè)與千人以7從人力資源角色的轉變談起從人力資源角色的轉變談起型意識準備度“職能專業(yè)性HR”這一定位的人力資源部門仍是市場主流，可喜的是，部分企業(yè)已經開始定位?結合參調者的實際情況和HR主要從事的工作，50.00%的?27.01%的企業(yè)人力資源部門的定位已經進階至戰(zhàn)略性的該向何處貼近業(yè)務戰(zhàn)略，主動創(chuàng)造直接或間接的商業(yè)價值成為人力資源轉?對比人力資源部門現(xiàn)實定位與未來計劃轉型方向，我們可以看到：在已經意識到需要轉型的參調企業(yè)中，未來定位而“戰(zhàn)略性的HR”、“由外而內的HR”比重則有一定幅8數(shù)字化篇數(shù)字化篇），數(shù)字化工具能有效助力人力資源規(guī)劃及時響應業(yè)務，滿足組織9具。企業(yè)主要將數(shù)字化工具用于實現(xiàn)盤點流程結合公司人力資源團隊的實際情況，大部分“職能專業(yè)性HR”這一定位的人力資源部門仍是市場主略性的HR”。企業(yè)逐步意識1職能專業(yè)性HR:強調人力資源從業(yè)者在人才搜尋、報酬與獎勵、學習、溝通等得經營成功。在企業(yè)戰(zhàn)略與HR的行動之間建立起清晰的關聯(lián)路徑、在戰(zhàn)略制定的過程中有所參與化及時作出回應。需要比戰(zhàn)略性的HR走得更遠，會根據企業(yè)的商業(yè)環(huán)境、利益相關者的需求來調整自身的工作。在這一定位之下，HR的核心價值不僅僅體現(xiàn)在內部，更需要體現(xiàn)在客戶占有率、17.82%28.74%53.45%是，但僅在意識層面有所認知.是，已經著手開展相關工作促成HR角色轉型.否，仍在觀望階段調研樣本說明：本次調研共收集到有效樣本215個?？紤]到不同參調者負責的模塊、職能不同，為確保研究結果的精準度，各個分析表格所采用的N均為針對尚未意識到需要轉型的參調企業(yè)樣本，我們對其人力資源部門角25.81%.戰(zhàn)略性的HR26.88%.由外而內的HR44.09%不難看出，這些企業(yè)大部分仍處于“行政事務性HR”、“職能專業(yè)性HR”階段，尚未意識到需要轉型的原因并非是◆現(xiàn)狀：“職能專業(yè)性HR”這一定位的人力資源部門仍是市場主流。部分企業(yè)已經定位為“戰(zhàn)略性的HR”。?結合參調者的實際情況和HR主要從事的工作，50.00%的企業(yè)對人力資源部門的角色定位為“職能專業(yè)性?27.01%的企業(yè)人力資源部門定位已經進階至戰(zhàn)略◆意識：企業(yè)逐步意識到HR角色轉型升級的必要性，但仍有進步空間。?半數(shù)企業(yè)已經意識到已經意識到HR角其人力資源部門角色定位主要集中在“行政事務性HR”、“職能專業(yè)性HR”階段，因此尚未意識到需要轉型的原因大概率并非是企業(yè)人力資源部門的定位已經較高，不再需要進階與轉型，而是并未意識到轉型那么如何看待當前大部分企業(yè)中人力資源部門的角色定位？以及在這種情況下，為什么市場的轉型意識仍然不足？我對于大部分HR從業(yè)者來說，很多時候會更多將眼光局限在眼前的事務性工作中，從主觀上并沒有意識到轉變的重要性和意義。特別是在一些規(guī)?；某墒炱髽I(yè)中，在經歷了多次變革后，是無法確保每次變革大家都是積極迎接改變、愿意做出轉型的。但是現(xiàn)在擺在人力資源從業(yè)者眼前一個比較現(xiàn)實的問題就是大部分企業(yè)的業(yè)務面臨著比較嚴峻的考驗。在裁◆當前企業(yè)人力資源轉型成熟度現(xiàn)狀及原因分析整體感知下來，我認為面對這樣的外部形勢變化，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門還沒有做好充分的準備。這背后的原因一方面是來自業(yè)務的：大多數(shù)企業(yè)對于人力資源本身的定位可能就限制了它的發(fā)展，不會在人力資源管理方面投入足夠的◆要實現(xiàn)角色進階，人力資源可能面臨的挑戰(zhàn)有哪些?行業(yè)景氣度較高，缺乏危機感：若企業(yè)目前業(yè)務仍處于一個上行期，或者并不缺乏資源的話，組織往往對于人力?企業(yè)對于人力資源本身的定位有所限制：部分企業(yè)的流程已經相對較為完善，或者并沒有給到HR太多的權限與空間進行一定的調整與改變，這就會讓這樣的組織內的HR更像一顆“螺絲釘”。所以人力資源姚用盡一切辦法◆來自于企業(yè)的原因：?規(guī)模較大，內部制度相對穩(wěn)定甚至固化，難以確保每個HR都積極?企業(yè)對人力資源部門的定位傾向于職能型、行政型，重視度與投入度不足，目前尚不需要人力資源部門?企業(yè)業(yè)務尚有較好的表現(xiàn)，景氣度高，因此對HR轉◆來自于HR自身的原因：?平時將較多時間投入在重復性、批量化的事務工作上，沒有時間與精力思考自身定位升級的問題。?對于外部環(huán)境、業(yè)務情況缺乏敏銳度，危機感不足。具備轉型意識并有所實踐的資源團隊效能情況均有更為2171128663221036364◆業(yè)務發(fā)展需要、實現(xiàn)降本增效是促使企業(yè)意識到轉型必要性的主要原因。?針對已經意識到需要實現(xiàn)人力資源部門角色定位轉型的企業(yè)，我們重點收集了促使他們認識到轉變重要性◆已經意識到HR角色轉型必要性，并且著手開展相關工作的企業(yè)無論在財務、業(yè)績方面，還是在人力資源團隊那么從企業(yè)HR的實操經驗來看，促使人力資源這一角色轉型的契機是什么？我們可以結合下文專家洞察來進行綜合◆業(yè)務出海，對人力資源這一角色提出新要求并且以一種高效運作的模式鋪開？原本作為一家純中資的企業(yè)，如何制定適應不同國家的管理規(guī)定、薪酬福利制度、假勤制度、組織框架？不同時區(qū)的團隊應當如何協(xié)作？不同國家之前的文化價值觀應當如何實現(xiàn)融合？……在出海的過程中，在這種種挑戰(zhàn)之下，人力資源不能再以過去這種“業(yè)務拉著人力資源往前走”的模式開展工作，而是需要結合企業(yè)的◆人力資源這一角色面臨著什么：從外部環(huán)境談起因此，越來越多企業(yè)開始關注“降本增效”這一話題，管理者希望用有限的職位、人力成本，來創(chuàng)造更多的業(yè)績價值。這業(yè)務經營存在較大挑戰(zhàn)的背景之下，更好地助力企業(yè)實現(xiàn)降本增效的目的，這無疑又對人力資源這一角色的定位、能力提◆外部環(huán)境發(fā)展的要求：面對外部環(huán)境變化迅速的挑戰(zhàn)，人力資源轉型勢在必行。過往行政型、職能型的人力資源角色定位，更多能處理的是在相對穩(wěn)定的環(huán)境下，標準化的工作內容。今日的企業(yè)需要敏捷而靈活的人力資源策略，以適應不斷變化的市場需求。因此，人力資源只有不斷適應變化，才能在競爭中立于不數(shù)字化轉型，等等。這些都是大部分企業(yè)過去未曾涉獵的領域，對人才的要求也將重新定位。這就需要人或間接的商業(yè)價值成為人力-8.51%↓-24.07%↓↓18.67%↑↑13.92%↑↑◆對比當前定位，未來定位為“戰(zhàn)略性的HR”、“由外而內的HR”的企業(yè)增幅明顯。?對比人力資源部門現(xiàn)實定位與未來計劃轉型方向，我們可以看到一定的數(shù)據變化趨勢：在已經意識到需要?“行政事務性HR”、“職能專業(yè)性HR”比重有明顯下降；而“戰(zhàn)略性的HR”、“由外而內的從數(shù)據結果中我們不難看出，更貼近業(yè)務戰(zhàn)略、更能夠從商業(yè)結果上凸顯人力資源部門的價值成為企業(yè)未來希望實現(xiàn)轉型的重要方向。那么人力資源相關從業(yè)者如何看這個問題？除了以上兩大方向之外，人力資源應該向何處轉變？我們不◆當前環(huán)境下，人力資源應當為企業(yè)提供怎樣的價值起初人力資源的誕生主要還是服務于招聘、算薪、員工關系等工作，此時還算不上創(chuàng)造價值，更多是完成“領導交辦◆“懂業(yè)務”內涵之變——現(xiàn)在當我們談“懂業(yè)務”，我們到底在談什么以業(yè)務出海為例，如果我們碰到某些問題它可能會產生一定的經濟損失，我們是不是必須當下解決掉？我們如果僅從人力資源的角度思考，可能會認為在流程上必須予以調整。但如果是從業(yè)務的思維來思考，首先我們要先判定這個問題是◆在當前環(huán)境下，人力資源的角色發(fā)生了什么變化——從傳道授業(yè)，到傳道授業(yè)解惑“懂業(yè)務”一直是人力資源從業(yè)者繞不開的一個關鍵詞。多年來，同樣是提到“懂業(yè)務”這個詞，其內涵已經發(fā)生了現(xiàn)在的“懂業(yè)務”更多是指在知曉業(yè)務流程、知曉如何培訓、考核員工的基礎之上，還要真正地幫助業(yè)務把考核標準這樣做的優(yōu)勢在于當業(yè)務出現(xiàn)需求或問題，HRBP可以快速了解情況并制定解決方案，對需求的了解會更精確，也能直接◆人力資源角色之變近年來，隨著全球經濟下行，國內各行各業(yè)內卷日趨嚴重，企業(yè)愈發(fā)重視人效。以人效為核心，人力資源管理在企業(yè)內部的角色定位也要從傳統(tǒng)的管理者逐漸轉變?yōu)榻洜I者。公司決策者們希望人力資源管理者在完成傳統(tǒng)的“選用預留”人力資源職能的同時，能夠提供短期內看得見、摸得著的、對公司經營有直接幫助的具體貢獻，對那些沒有直接貢獻的工作和職能則盡量刪繁就簡、控制成本。這也促使人力資源部門需要從后臺走向前臺，從被動地制定一系列政策來滿足業(yè)務的簡單來說，因經濟形勢所迫，企業(yè)要求人力資源部門從成本中心轉變?yōu)槔麧檮?chuàng)造中心，人力資源部門在企業(yè)中的職責◆人力資源角色定位分類?支持性工作者：隨著國內互聯(lián)網行業(yè)的崛起和三支柱概念的引入，人力資源的角色開始從事務性工作者轉變?yōu)橹С中怨ぷ髡?。相比過往，HR需要與業(yè)務走得更近，業(yè)務一旦出現(xiàn)需求，HR就應該快速響應，及時去滿足。但是?業(yè)務的合作者：直至現(xiàn)在，人力資源需要開始思考如何成為一個業(yè)務的合作者。此時就要求HR具備與業(yè)務部門平等對話的能力。以三棵樹為例，企業(yè)目前除了會對內部員工進行培訓賦能外，還會對上下游的合作伙伴進行培?變革的引領者：當前外部商業(yè)環(huán)境的變化非常迅速，HR是否可以站在人力資源的角度，給業(yè)務提供相應的洞◆企業(yè)背景埃森哲注冊于愛爾蘭，是一家全球領先的專業(yè)服務公司，致力于幫助全球領先企業(yè)、政府和各界組織構建數(shù)字核心、優(yōu)化運營成本、加速營收增長并提升社會服務水平，實現(xiàn)快速且規(guī)模多個國家的客戶。埃森哲以卓越人才和創(chuàng)新引領為核心，引領全球技術變革。憑借在云、數(shù)據和人工智能方面深厚的行業(yè)經驗、獨特的專業(yè)技能、強大的生態(tài)協(xié)作網絡以及翹楚全球的一體化交付中心，我們?yōu)榭蛻籼峁?zhàn)略&咨詢、技術服務、埃森哲在中國市場開展業(yè)務37年，分布于多個城市。作為可信賴的數(shù)字化轉型卓越伙◆業(yè)務現(xiàn)狀——挑戰(zhàn)與機遇同行，堅持“長期主義”但新興技術，例如生成式人工智能，不斷改變商業(yè)和市場格局。市場和企業(yè)的復雜性會長期存在，從長期看市場需求不會整體的業(yè)務戰(zhàn)略布局更強調“長期主義”，即持續(xù)關注重點行業(yè)和重點領域，如：AI技術、具備長期發(fā)展?jié)摿Φ馁惍敇I(yè)務面臨挑戰(zhàn)時，人力資源部門無疑需要在其中發(fā)揮作用，通過多種方式支持企業(yè)度過難關。在埃森哲，人力資源?不僅僅要知道業(yè)務流程和如何培訓、考核員工，更要知道如何從人力資源的角度?從后臺走向前臺，從被動地制定一系列政策來滿足業(yè)務的要求轉為積極主動制定?直接參與生產經營，要為公司經營目標實現(xiàn)提供看得見、可衡量、直接的、具體?既要創(chuàng)造營收、利潤、成本節(jié)約這些比較直接的價值，還要實現(xiàn)激發(fā)團隊創(chuàng)收、水平的提升都是重要的促轉認知與實踐的“差值”認知與實踐的“差值”75.00%50.00%85.71%57.14%75.68%91.89%66.67%80.00%.提升軟性能力:通過體系化的工作坊、專門的培養(yǎng)項目（如:人力資源轉型培養(yǎng)項目）等方式，提升HR的相關能力◆從參調企業(yè)的認知上看，提升硬件基礎設施（數(shù)字化）水平和軟性能力都是助力角色轉型的重要方式。?參調企業(yè)普遍認為提升硬件基礎設施（數(shù)字化）水平和軟性能力都是助力角色轉型的重要方式，選擇率均◆“提升硬件基礎設施水平（數(shù)字化）”在企業(yè)實踐中，實踐率基本與參調者認知中的可行性保持一致。且無論?在實踐中，73.02%的參調企業(yè)會借助數(shù)字化工具來促使人力資源部門實現(xiàn)轉型，與認為通過數(shù)字化手段可?在人力資源的各個轉型階段中，采用數(shù)字化手段促轉型的企業(yè)比重在一定范疇內穩(wěn)定波動，并且選擇率均◆“提升軟性能力”在企業(yè)的真實實踐中，相比可行性的認知度，實踐率略低，“知”與“行”存在差距。當參?在實踐中，60.32%的參調企業(yè)會選擇“提升軟性能力”來促使人力資源部門實現(xiàn)轉型，與認為通過提升?究其原因，一方面，大部分企業(yè)內部并未形成針對人力資源這一角色的能力模型；另一方面，雖然HR常常在企業(yè)內面向業(yè)務開展各種培訓項目，但作為支持性部門，企業(yè)對HR的培養(yǎng)與提升的重視性往往有所?在人力資源的各個轉型階段中，當參調企業(yè)需要轉型至“戰(zhàn)略性的HR”、“由外而內的HR”時，“提升軟性能力”的實踐率有了“跨越式”的提升。可見，當人力資源部門的定位逐漸走向“高階”，自身能力從數(shù)據分析的結果上我們不難發(fā)現(xiàn)提升硬件基礎設施（數(shù)字化）水平和軟性能力是目前企業(yè)整體較為認可的兩種轉型方式與手段。但顯然這兩種方式并不能囊括所有手段，我們在與人力資源專家在進行訪談時，也重點針對“如何轉型”這一問題進行了探討，其反饋既涉及了數(shù)字化建設、能力建設方面，也包括諸如流程建設、團隊重構、工作方式轉變、制度建立等多個方面的內容。下文中，我們將這些反饋集中予以呈現(xiàn)，旨在作為提升硬件基礎設施（數(shù)字化）水平和軟性能力◆未來，我們要如何真正地實現(xiàn)“懂業(yè)務”首先要打造一支能與業(yè)務真正“共舞”的人力資源團隊并非一朝一夕之功，它需要企業(yè)長期的業(yè)務沉淀和人力資源管?人力資源團隊成員構成多元化：從人力資源的團隊組成來說，最好一部分人員來自于非人力資源專業(yè)，或者說在?人力資源流程“去專業(yè)化”：這里的“去專業(yè)化”并不是指人力資源不再需要專業(yè)，而是把人力資源工作流程中相對標準化的、并且需要一定人力資源專業(yè)性的工作抽象出來，形成工具包或者模板。當HR需要解決人力資源相關問題時，可以套現(xiàn)有的“答案”或者“公式”。這樣HR便有更多的時間來思考“這件事應不應該做”，而?以直接或者間接的形式參與到業(yè)務的決策中去：人力資源一號位需要積極給團隊創(chuàng)造參與業(yè)務的機會與場域。這種場域的打造，往往不僅只限于參與業(yè)務會議，參與業(yè)務會議只是一個開端與基礎。人力資源更需要的是在這樣◆人力資源這一角色的轉變思路有哪些?重視數(shù)字化系統(tǒng)產生的業(yè)務數(shù)據，將人力資源管理的動作與業(yè)務發(fā)展緊密結合：有了系統(tǒng)后，人力資源除了關注本部門相關的一些數(shù)據和指標外，還有可能看到在整個企業(yè)中，真正產生業(yè)務收益的部門是哪些。然后再進一步分析，該部門中，員工的學歷、年齡層次、部門各職級人員分布結構、門店人員配比情況、人員能力情況等等。這些都有助于人力資源從業(yè)者更為理性、客觀地對企業(yè)人才情況去進行分析，并且了解到影響業(yè)績高低的關鍵因子有哪些，哪些是人力資源管理者可以有所干預和調整的。在與業(yè)務管理者溝通時，用數(shù)據說話也更能獲得對方???對接人的工作一般來說是最難的，人力資源除了要處理日常事務外，有時候還是一個企業(yè)中的“管家”和“情感的紐帶”，其復雜度是當前的技術尚不能完全應對的。所以面對新技術，人力資源更需要做到的是利用這些技術工具，來為自己日常化的任務賦能，減少一定的工作量。比如：招聘管理、員工敬業(yè)度，等等工作，我們都能夠人們的工作模式將發(fā)生更多的轉變，比如對于很多大型企業(yè)、連鎖企業(yè)來說，不少員工是分布在全國各地的，那么未來如何制定有效的策略去管理和激勵這些員工，將是人力資源需要重點重視多元化的人才梯隊建設，讓人才結構跟上時代發(fā)展的步伐：人才市場代際的更迭促使企業(yè)人員的年齡層和結構也在發(fā)生著變化，相應地，企業(yè)中會出現(xiàn)不同風格、不同價值觀的員工。對于人力資源管理者來說，一是需要做到吸引、留住這些多元化人才；二是在企業(yè)中要打造包容性的文化，讓不同類型的員工都能敢于發(fā)聲，并且找重視員工體驗，促使員工敬業(yè)的真正發(fā)生，從而產生高業(yè)績、高績效：現(xiàn)在新生代員工在企業(yè)中任職的時候，會格外重視自己的感官體驗和情感體驗。作為人力資源從業(yè)者，在這樣的背景之下，要更加重視對員工心理健康的支持，讓員工在組織中感受到自己是被重視的、尊重的。只有這樣，員工的◆結合當前業(yè)務環(huán)境現(xiàn)狀，人力資源如何試點開展轉型?重構人力資源條線隊伍。人力資源信息系統(tǒng)上線后，就把人力資源從業(yè)者隊伍從日常事務工作中解放了出來。進一步對人力資源隊伍進行細化分工，讓人力資源的工作更為專業(yè)化。組織人力資源條線隊伍進行研討，針對組織?推進組織優(yōu)化，提升組織運轉效率。在全面梳理業(yè)務流程的基礎上，優(yōu)化組織體系，把工作量不飽滿或者沒有核?推進工作分析和崗位標準化。對優(yōu)化后的崗位開展工作分析和崗位評價，重新進行定崗定編定責定薪。?實施人員優(yōu)化。在組織優(yōu)化的基礎上，結合人員盤點開展人員優(yōu)化。?優(yōu)化激勵機制。由于人力成本的剛性特征，減人增效對組織人效提升幫助有限，需要基于新組織運作模式下構建“硬件層面”?人力資源數(shù)字化成熟度提升?重視數(shù)字化系統(tǒng)產生的業(yè)務數(shù)據，將人力資源管理的動作與業(yè)務發(fā)展緊密結合?擁抱、關注AI等新技術，提升企業(yè)管理效率?把人力資源工作流程中相對標準化的、并且需要一定人力資源專業(yè)性的工作抽象“軟件層面”?人力資源自身能力提升?人力資源團隊成員構成多元化，吸納有一定業(yè)務工作經驗背景的成員?人力資源一號位積極給團隊創(chuàng)造參與業(yè)務的機會與場域?重視多元化的人才梯隊建設，讓人才結構跟上時代發(fā)展的步伐?重視員工體驗，促使員工敬業(yè)的真正發(fā)生，從而產生高業(yè)績、高績效促使HR“雙管齊下”實現(xiàn)轉型人力資源數(shù)字化的手段將作為較為重點方向來進行研究，力僅結合人力資源當前定位，要實現(xiàn)人力資源角色的升級轉型并沒有統(tǒng)一的標準答案。本次研究限于篇幅，也難以一一進行窮舉與深入，因此在下業(yè)?人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀對標信息√成熟度：人力資源數(shù)字化轉型成熟度現(xiàn)狀√采購情況：人力資源數(shù)字化系統(tǒng)外部采購/√結果評估：企業(yè)人力資源數(shù)字化程度滿意度?數(shù)字化賦能人力資源規(guī)劃全模塊現(xiàn)狀及助力點?人力資源數(shù)字化進階指南摘要?人力資源能力發(fā)展現(xiàn)狀與成熟度對標信息?人力資源能力提升與團隊轉型指南摘要企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度31.63%7.91%19.07%41.40%.2.0階段（數(shù)字化階段）:在信息化基礎上，建立一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源管理的標準化和流程化.3.0階段（智能化階段）:將人工智能、大數(shù)據等技術應用于人力資源管理，實現(xiàn)人力資源管理的智能化和精細化.尚未開展人力資源數(shù)字化實踐29.89%4.02%13.79%52.30%●無意識階段:組織或個人對于人力資源數(shù)字化轉型的概念和重.探索階段:組織或個人積極主動地進行調研和試驗，以了解不同的數(shù)字化轉型解決方案和工具。.應用階段:組織或個人已經成功地應用了一些數(shù)字化轉型解決方案，并在人力資源管理中取得了一定的成果，開始了解.領導階段:組織或個人成為數(shù)字化轉型的領導者，并在人力資源管理領域走在前列，在業(yè)界享有聲譽，有意識地推動數(shù)▲▲17.82%2.87%10.34%17.24%51.72%.不同意（2分）.一般（3分）.同意（4分）.正常平穩(wěn)發(fā)展，.縮減投入62.69%7.46%29.85%），），?僅有極少數(shù)企業(yè)（7.91%）已意識程度：意識程度：超半數(shù)企業(yè)對數(shù)字化轉型的意識程度仍處于起步階段?52.30%的企業(yè)數(shù)字化轉型意識程度人處于探索階段，即組織或個人積極主動地進行調研和試驗，以了解不同?29.89%的參調者表示組織或個人已經成功地應用了一些數(shù)字化轉型解決方案，并在人力資源管理中取得了一?外部采購模式：招聘與配置模塊選擇率最高。?內部研發(fā)模式：績效管理選擇率最高。?數(shù)字化程度最低模塊：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。?針對“我們對目前的人力資源數(shù)字化程度非常滿意”這一描述，企業(yè)的認同度整體而言并不高，其加權平均分?仍有29.85%的企業(yè)會會重點關注數(shù)字化的發(fā)展，對于一些規(guī)模尚且不大、數(shù)字化成熟度不高的企業(yè)而言，往往不會帶來大的影響。但隨著企業(yè)規(guī)模、體量的擴大，特最明顯的是對數(shù)字技術應用于人力資源場景的產出期待過高，甚至希望在短期就有可見的成果，這樣的認知其實是有很多企業(yè)內部雖然上線了數(shù)字化系統(tǒng)，但各個系統(tǒng)間并不聯(lián)通，這會讓操作的便捷性下降，使得企業(yè)認為數(shù)字化價值不如預期，從而不愿意再做更多的投資與進階。這個問題在近兩年企業(yè)的實踐中雖然已經有所改善，但整體市場仍需要一◆人力資源數(shù)字化轉型過程中哪些關鍵挑戰(zhàn)值得關注?“最后一公里”難以落地：所謂的“最后一公里”，指企業(yè)在內部需要有一個角色，將人力資源的語言、IT的語言、業(yè)務的語言進行統(tǒng)一的“轉譯”，否則以人力資源績效模塊為例，績效的計算公式往往非常的細分，這些公式作為需求提交給IT部門時，IT部門大概率是難以理解并實現(xiàn)的。即使提交給乙方服務商，服務商內部如果沒有難以落地的問題。因此，企業(yè)在進行人力資源數(shù)字化轉型的時候，需要在內部配置這樣一個可以進行多方語言、?產品服務標準化與企業(yè)需求定制化之間的矛盾：企業(yè)現(xiàn)在采購的大部分SaaS服務整體是較為標準化的，但對于任何一家具體的企業(yè)而言，內部流程都帶有企業(yè)自身的痕跡，是各個部門之間通過長期磨合才逐漸沉淀下來的，為了上系統(tǒng)推翻過往的流程，反而會增加系統(tǒng)上線和使用的阻力。在標準化產品和定制化需求之間如何平衡，往往?系統(tǒng)建設的過程中涉及多家供應商，難以整合與統(tǒng)一管理：企業(yè)在進行數(shù)字化建設時，通常會采購多家供應商的服務與產品。雖然在短期內，部分數(shù)字化的痛點可以在單點上得以解決，但從長期的角度看，容易出現(xiàn)數(shù)據深井半數(shù)企業(yè)在進行人力資源規(guī)力人力資源規(guī)劃及時響應業(yè)發(fā)展，企業(yè)不僅僅開始將“人”作為人力資源的一部分，還開始考慮將AI、機器人等技術納入到人力資源的范疇之內，并在接下來的模塊中，我們將以人力資源規(guī)劃作為主線，來了解企業(yè)在“人”和“人工智能”上的應用情況，并重點分 僅作為人力資源部門日常工作之一，每年或者每隔一段時間固定開展不僅僅是作為人力資源部門的日常工作之一，還會根據業(yè)務、組織的變化而不斷調整 EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up4(在根據),由專人)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up4(務),專)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up4(組織的變化而不斷調整的基礎之),對人力資源規(guī)劃進行管理與調整)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up18(共計),166)僅作為人力資源部門日常工作之一，每年或者?51.66%的參調企業(yè)會根據業(yè)務、組織的變化而不斷調整人力資源規(guī)劃，可見企業(yè)在制定該規(guī)劃時愈發(fā)重視業(yè)數(shù)字化助力點：數(shù)字化助力點：企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視度越高、越關注其與業(yè)務發(fā)?隨著企業(yè)在人力資源規(guī)劃上的投入度不斷增加，數(shù)字化系統(tǒng)能協(xié)助企業(yè)進行部分戰(zhàn)略預測、規(guī)劃工作的比重便◆企業(yè)背景與文化香水、洗發(fā)護發(fā)產品等多個領域，并在全球范圍內銷售。資生堂的品牌理念是“美的創(chuàng)造者”，致力于通過創(chuàng)新的科學技術和獨特的藝術觸感，為顧客提供高品質的美容產品和服務。資生堂追求與顧客共享美的喜悅，并希望通過其產品和品牌傳遞自信和美麗的價值觀。作為一家具有悠久歷史的化妝品公司，資生堂在全球范圍內享有很高的聲譽，公司不僅致力于◆人力資源助力企業(yè)落實“以人為本”的理念?資生堂的品牌理念強調與顧客共享美的喜悅，并通過產品和品牌傳遞自信和美麗的價值觀，這意味著資生堂以顧?資生堂的企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新，并不斷推動科學技術在美容領域的發(fā)展，這種創(chuàng)新精神體現(xiàn)了對人們需求的關注，?資生強調多元性和包容性，尊重個人的多樣性。這意味著公司重視員工的不同背景、經驗和觀點，并在企業(yè)內部創(chuàng)造一個多元化和包容性的工作環(huán)境，這種文化使得資生堂能夠吸引和保留各種人才，并從不同的視角和經驗中可見，資生堂的品牌理念和企業(yè)文化與"以人為本"密切相關。資生堂充分意識到，員工是企業(yè)轉型和業(yè)務發(fā)展的主要內驅力。只有當員工感受到企業(yè)的溫度與關懷，才能產生高的敬業(yè)度與內驅力，從而形成飽滿的工作狀態(tài)與服務態(tài)度，把資生堂產品的“美”切實傳遞給每個客戶。這種以人為本的理念和文化使資生堂能夠在全球范圍內建立起良好的聲譽，而員工體驗和以人為本理念之間的關系十分密切。以人為本的理念強調在工作場所中把員工放在核心位置，關注他們的需求、感受和整體幸福感。而員工體驗的打造同樣重視員工的需求和期望，通過提供積極的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機會和◆以員工體驗作為抓手，提升員工驅動力.為什么以員工體驗作為切入點——以人為本理念的有力體現(xiàn)，員工高業(yè)績的驅動器近年來，資生堂人力資源團隊持續(xù)在員工體驗建設方面發(fā)力，一方面正如前文所提及的“以人為本”理念，員工體驗的建設正是這一理念的有力回應；另一方面，員工體驗往往會深入到員工日常工作、職涯發(fā)展的方方面面，能讓員工切實感受到個體與企業(yè)之間的“鏈接”，也能充分體會到組織的溫暖與關懷。在員工越來越重視工作價值和意義.數(shù)字化如何助力員工體驗的提升近年來大語言模型的快速發(fā)展給人力資源數(shù)字化工具的應用帶來了新的活力。一方面，在人力資源的各個模塊，大語言模型的應用能有效提升相關事務的辦理效率；另一方面，大語言模型在文字處理方面的靈活性、可拓展性，也為員工體驗的進一步優(yōu)化帶來了更多可能性。自助問答機器人常常是AI技術落地的重點場景。未來，人力資源自助問答機器人可以利用大語言模型技術來提供更準確、全面和智能的答案。例如，員工可以詢問關于薪資、假期政策、福利計劃、培訓機會等方面的問題，機器人可以提供相關的信息和指導。另外，大語言模型通過處理自然語言搜索查詢也可以提供更準確的搜索結果。當員工在人力資源系統(tǒng)中搜索特定信息時，機器人分析查詢的含義并提供相關的搜索結果。這樣，員工能更快地找到他們需要的資源和答案。同時，通過使用大語言模型，機器人會在實時對話中提供快以提高工作效率和員工滿意度為目標，資生堂與FESCOAdecco合作開發(fā)了一體化數(shù)字化解決方案――資生堂MST平臺和“小智”，鏈接員工激勵認可平臺和互動型數(shù)字員工，通過多場景互動和信息化管理，提升員工體驗，協(xié)該平臺與主系統(tǒng)的核心數(shù)據相互打通，其搭建的主要目的在于提升員工體驗，通過與招聘、入職、線上學習、及◆深入業(yè)務一線，提升人才生產力咨詢行業(yè)的核心資產是人才，業(yè)務能否做好，挑戰(zhàn)能否解決，都取決于人才在組織中是否真正發(fā)揮了其作用與價值。?什么是人才生產力在埃森哲，判定人員效能的核心指標是人才生產力，這一指標越高，意味著顧問服務客戶的時間、投入到開發(fā)業(yè)務以及建設公司資產的時間越多，企業(yè)對人才的投資有效轉化為真實的業(yè)務產出。在業(yè)務遇到挑戰(zhàn)時，如何充分、合?如何管理人才生產力？埃森哲完善的人才供應了解企業(yè)中長期業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，當前主營業(yè)務、需要重點關注的行業(yè)、業(yè)務的增長引擎……通過對業(yè)務未來埃森哲人力資源團隊實時響應業(yè)務部門的需求，洞悉員工上下項目情況，以及各行業(yè)和技能的人才供給和獲◆打造數(shù)字化人才供應鏈，讓人才供給更為敏捷地響應業(yè)務需求?全面的數(shù)字化建設數(shù)字化與人才供應鏈的關系密切，通過數(shù)字化技術可以顯著提升人才供應鏈的效率和效果。在埃森哲，集成式的√預測/供需平衡系統(tǒng)√財務/人力資源系統(tǒng)?員工技能和專長基于完善的數(shù)字化系統(tǒng)建設，埃森哲積累了大量的人才數(shù)據，并經過分析與提煉，能夠精準測算出員工的技能和?專長和技能：每個專長下會涵蓋多條相關的技能要求，當半數(shù)以上的技能到達一定的水平，才能被認定為具人員招聘（BUY）35.16%64.84%●招聘難度較小，每年基本均能滿足需求.招聘難度較大，為了滿足需求需要投入大量的時間與精力28.15%18.52%14.81%3.70%34.81%.Level3-較分散使用系統(tǒng)分別解決各環(huán)節(jié)問題，使用），），），），），45.90%20.49%33.61%.業(yè)務部門沒有使用招聘平臺.在整體統(tǒng)一的平臺上緊密合作，業(yè)務部門能夠在招聘的），3），），33數(shù)字化成熟度：數(shù)字化成熟度：關鍵崗位招聘費時費力，但企業(yè)招聘數(shù)字化成熟度仍相?64.84%表示關鍵崗位招聘難度較大，為了滿足需求需要投入大?34.81%的企業(yè)尚未在招聘環(huán)節(jié)應用任?62.20%的企業(yè)認為人才吸引與轉化是較為花費時間且繁瑣的，但在該環(huán)節(jié)應用數(shù)字化技術的企業(yè)比重僅為20.35%。首先對于企業(yè)而言，人才的吸引與轉化至關重要，這決定了招聘各個現(xiàn)“人才盡為我所用”的目的，所以往往需要花費較多的時間、精力。其次，人才的吸引與轉化是否能做好，還取決于企業(yè)在招聘上的綜合管理水平，因此不少企業(yè)要優(yōu)化人才的吸引與轉化效果，可能會更多通過諸如：雇主品牌打造、薪酬福利政策調整等管理方式，數(shù)字化僅僅是提升效?61.42%的企業(yè)認為簡歷搜尋與篩選環(huán)節(jié)也是較為費時的。與此同時，55.75%的參調企業(yè)已經在該環(huán)節(jié)上線數(shù)?發(fā)布招聘信息這一環(huán)節(jié)在參調企業(yè)中是數(shù)字化工具應用率最高的，占比為75.22%。?45.90%的參調企業(yè)表示，業(yè)務部門尚未?20.49%的企業(yè)目前業(yè)務部門與招聘團隊在招聘平臺上?33.61%的企業(yè)在整體統(tǒng)一的平臺上緊密合作，業(yè)務部門能夠在招聘的各個關數(shù)字化助力點：招聘數(shù)字化技術的不斷成熟與進階，能有效幫助企業(yè)實數(shù)字化助力點：招聘數(shù)字化技術的不斷成熟與進階，能有效幫助企業(yè)實在招聘這一場景中，數(shù)字化帶來的效能提升往往是最為明顯和直觀的。因為招聘過程中，簡歷獲取與篩選、候選人溝能夠極大地提升招聘人員工作的效率和候選人體驗。在企業(yè)愈發(fā)關注人效的今天，衡量人力資源效能的一個關鍵指標就是多元化用工（BORROW）使用非正式員工已經成為企業(yè)開始出于助力組織敏捷的范管理保證多元化用工的合66.67%33.33%58.89%4.44%36.67%.組織敏捷:大環(huán)境與業(yè)務充滿不確定性，組.其他42.70%23.60%33.71%.是.否，但未來考慮使用.否，未來也不考慮使用規(guī)范化管理靈活用工，減少流程上的不合規(guī)及錯誤利用平臺上的歷史相關數(shù)據，進行人員需求缺口的預測，未雨綢繆做好人員儲備工作重視度：重視度：使用非正式員工已經成為企業(yè)普遍的選擇，并且大?66.67%的企業(yè)目前員工構成中是否涉?大環(huán)境與業(yè)務充滿不確定性，組織需要調整，以更敏捷地應對業(yè)務變化。58.89%的企業(yè)出于助力組織敏捷的用工、發(fā)薪等模塊的一體化管理，提升人力資源管理的便捷性和效“的企業(yè)最多，其選擇率分別為90.91%、在企業(yè)越來越注重降本增效的當下，靈活用工往往會成為HR重要的用工方式之一。近年來，關注并使用靈活用工的◆提供高度定制化的靈活用工服務方案，讓靈活用工的服務緊密契合客戶的行業(yè)、企業(yè)屬性，并將服務過程中企業(yè)多樣◆通過數(shù)字化產品，幫助企業(yè)快速完成批量化尋才、用才的工作，實現(xiàn)全流程管理：?尋才：FESCOAdecco利用自身已有的業(yè)務優(yōu)勢，直接幫助客戶在平臺上做好候選人搜尋與溝通等工作。?用才：通過系統(tǒng)相關功能，幫助企業(yè)完成考勤排班、算薪付薪的工作。人才發(fā)展（BUILD）會使用數(shù)字化工具助力人才點結果的可視化呈現(xiàn)是企業(yè)企業(yè)人才發(fā)展是一個系統(tǒng)性的過程，涵蓋了多個方面的工作，通常包括：培訓與學習、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效管理、高而人才盤點與人才發(fā)展之間有著密切的關系。人才盤點是對現(xiàn)有人才的全面評估，識別出組織內部的關鍵人才、潛力建立全面、多維的盤點標準體系盤點結果的收集58.02%5.34%36.64%.是.否.不清楚45.24%.是.是.否.不清楚52.38%35.42%6.25%58.33%●可用實現(xiàn)盤點流程（評估、數(shù)據收集等）線.在流程線上化、可視化看板的基礎上，還可以積累與分析盤點數(shù)據，實現(xiàn)盤點結果的深度應用.不清楚?僅有約36.64%的企業(yè)已經在人?目前，在已經實現(xiàn)人才盤點數(shù)字化的企業(yè)中，企業(yè)主要將數(shù)字化工具用于實現(xiàn)盤點流程線上化、可視化人才看?絕大部分企業(yè)認為數(shù)字化工具可以從“建立全面、多維的盤點標準體系”（65.87%“盤點結果的可視化、企業(yè)對于大語言模型大部分AI等新技術是人力資源從業(yè)31.88%4.35%11.59%52.17%.不清楚.不清楚積極開放的態(tài)度不了解，想嘗試但不知道從什么途徑了解企業(yè)已將大語言模型進行了本地化部署企業(yè)并未將大語言模型做部署或接入，僅為員工提供使用員工個人可自行尋找使用大語言模型的途徑，企業(yè)沒有做部?約半數(shù)企業(yè)對大語言模型持積極開放態(tài)度，愿意積極擁抱新技術。?31.88%企業(yè)雖然對大語言模型有一定的興趣度，但了解度仍有所不足，想嘗試但不知道47.83%13.77%38.41%.目前還沒有應用大語言模型，但已規(guī)劃了一些可應用的工作場景.沒有任何開展與規(guī)劃33.91%8.62%25.86%31.61%.目前還沒有應用大語言模型，但已規(guī)劃了一些可應用的工作場景.沒有任何開展與規(guī)劃作為智能客服，解答員工關于企業(yè)政策的問題作為智能客服，解答員工關于企業(yè)政策的問題作為智能客服，幫助員工查詢個人薪酬、福利、考勤等信息63作為智能客服，幫助員工查詢個人薪酬、福利、考勤等信息63作為“企業(yè)信箱”，收集、整理員工需求作為“企業(yè)信箱”，收集、整理員工需求不清楚/不負責該模塊工作不清楚/不負責該模塊工作行業(yè)中的崗位、人才信息的搜集勞動法律的搜集與咨詢培訓資料的搜集培訓資料的搜集生成培訓大綱、課件等內容生成培訓大綱、課件等內容生成測評、考試題目生成測評、考試題目知識萃取與沉淀知識萃取與沉淀作為陪練，幫助員工提升專業(yè)技能作為陪練，幫助員工提升專業(yè)技能生成個性化的個人發(fā)展計劃、領導力發(fā)展計劃等生成個性化的個人發(fā)展計劃、領導力發(fā)展計劃等?招聘與配置（41.67%）?培訓與開發(fā)（40.28%）?作為智能客服，解答員工關于企業(yè)政策的（51.67%）?作為智能客服，幫助員工查詢個人薪酬、福利、考勤等信息（63.33%）?招聘與配置（41.67%）?培訓與開發(fā)（40.28%）?作為智能客服，解答員工關于企業(yè)政策的（51.67%）?作為智能客服，幫助員工查詢個人薪酬、福利、考勤等信息（63.33%）?行業(yè)中的崗位、人才信息的搜集（27.01%）?生成崗位說明（23.56%）?生成崗位畫像與能力模型（26.44%）?搜尋簡歷（22.41%）?篩選簡歷（26.44%）?匹配簡歷與崗位（22.41%）?生成面試問題（22.41%）?勞動法律的搜集與咨詢（36.21%）?生成勞動爭議的解決方案（31.61%）?回答員工關于勞動法律、政策、條款等問題（33.33%）?培訓資料的搜集（51.02%）?生成培訓大綱、課件等內容（53.06%）?生成測評、考試題（53.06%）?知識萃取與沉淀（51.02%）◆大語言模型在人力資源場景的應用：招聘和培訓落地情況好于其他場景。?招聘與配置有大模型應用或規(guī)劃的占比達到41.67%，這表明各公司對獲取合適人才并將其安置在恰當崗位上的重?培訓與開發(fā)有大模型應用或規(guī)劃的占比達到40.28%，這凸顯了企業(yè)對提升員工能力和素質的強烈需求，結合招聘◆在招聘工作中的大語言模型應用：招聘尋源的影響大于其他方面。?招聘工作中涉及到招聘尋源的部分（包含了生成崗位說明、生成崗位畫像和能力模型、搜尋簡歷、篩選簡歷、匹?招聘中比較有獨特性的部分目前應用比較少（雇主品牌相關內容的生成，招聘面試后期的人才吸引等等這體◆在人才發(fā)展與培訓中的大語言模型應用：對培訓內容的重視程度最高，對AI陪練的重視程度緊跟其后。?相對的，AI能夠使用數(shù)字人形◆進一步利用大語言模型為工作提效：埃森哲目前已經開發(fā)了多種AI工具來助力人力資源的日常管理工作，包括：?工作描述（JobDescription）的撰寫與生成；?績效反饋教練（FeedbackCoac通過大語言模型的應用,員工獲得了更好的體驗與感受，人力資源部門在工作時也實現(xiàn)了效率的提升。目前，埃森哲◆自助問答機器人“小智”：使用AI技術，讓員工的咨詢更方便快捷跟隨AI技術發(fā)展的腳步，資生堂也在內部上線了自助問答機器人“小智”，并且在其中嵌入了AI技術，其可以進行問詢的場景包括：員工基本勞動關系、社保公司計稅、收入證明出具、會議室預定、日程管理，等等。通過員工持續(xù)的問MyHISEIDOShare智能問答不僅僅是分享，更是人力資源專家服務智能問答不僅僅是分享，更是人力資源專家服務HISEIDO◆成果及未來展望資生堂MST和小智是在AI時代下的創(chuàng)新嘗試，而“以人為中心”也是當前技術發(fā)展的趨勢，尤其是在人工智能、機器學習和自然語言處理等領域。在經過一段時間的運營后，無論是在內部相關培訓資源的整合、員工辦事效率的提升、企業(yè)文化的落地、員工的及時激勵方面，資生堂借助數(shù)字化的工具，都讓員工體驗有了質的改變與提升。接下來，資生堂希獎勵體系福利商城兌換產品假期兌換推廣協(xié)助/福利提升滿意度/推薦獎勵體系福利商城兌換產品假期兌換滿意度分享推薦員工享受福利人文關懷日常引導助力日常推廣企業(yè)軟件廣告平臺擺點體驗成長體系賺取積分榮譽勛章滿意度分享推薦員工享受福利人文關懷日常引導助力日常推廣企業(yè)軟件廣告平臺擺點體驗成長體系賺取積分榮譽勛章年度總結智慧問答知識問答數(shù)據查詢協(xié)作辦公活動指引意見反饋 分析用戶行為各類數(shù)據更新 分析用戶行為各類數(shù)據更新入職歡迎生日祝福榮譽勛章點子征集年節(jié)福利司齡紀念自主投票健康自選年假兌換感謝認可產品兌換年度總結未來，資生堂將進一步深化AI技術在個性化體驗和數(shù)據分析方面的應用，探索AI在促進團隊協(xié)作、增強創(chuàng)意思維方采用信息技術實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化和信息化，包括人事檔案、招聘、培訓、績效等各個環(huán)節(jié)的信息階段）?選型時充分考慮系統(tǒng)的開放性和兼容度，為后續(xù)組合其他系統(tǒng)產品提供?以當前業(yè)務的主要需求為先，排序決定當前亟需實現(xiàn)的功能；?多種渠道全面了解產品；?選擇可配置產品適配企業(yè)的個性化需求。?基層員工：強調應用系統(tǒng)對員工效率提升和工作改進的幫助。?領導層員工：對標市場數(shù)據，說明人力資源系統(tǒng)應用已為大勢所趨。?拉通HR各業(yè)務部門和角色對信息化的認?形成關于流程梳理的一套標準程序。階段）?前期建立信息化全景圖，促進各部門達成共識，將功能和流程串聯(lián)，使?專職人員全盤統(tǒng)籌信息化布局。?以適度為原則，頁面設計和消息推送以簡約為目標。?應用輕量級的自助系統(tǒng)，將高頻功能在移動端實現(xiàn)。?先管理數(shù)據，再梳理流程，最后進行數(shù)據分析。?根據HR或者業(yè)務遇到的問題，從數(shù)據分析角度去剖析產生這些問題的?完善參數(shù)尋找規(guī)律。?預期發(fā)生故障或維護，提前將影響范圍和時間告知用戶，讓使用者做好?系統(tǒng)的運維與監(jiān)視由專人負責，建立長效反饋渠道和分級響應機制。階段）?集團性企業(yè)的場景化與產品化運用；?賦能業(yè)務，關注在新的業(yè)務場景的運用；?在實現(xiàn)模式上，共享服務中心由局限在人力資源領域向綜合行政、人力、財務、IT部門的大共享模式√上線系統(tǒng)應首先梳理需求，將業(yè)務亟待解決的問題按輕重緩急排序，依次上線。需考慮主系統(tǒng)的開放性、兼容性和功能性。選擇可配置產品適配企業(yè)的個性化需求。為減少內耗與二次開發(fā)，選擇可配置程度高的產品，后期有√流程梳理與系統(tǒng)集成：端到端的流程打通，需要拉通HR各業(yè)務部門和角色對信息化的認知度，在意識層面達成一致。前期建立信息化全景圖，將可以串聯(lián)合作的功能和流程串聯(lián)，使各系統(tǒng)更好地協(xié)同。形成關于流程梳理的√持續(xù)改善用戶體驗，以適度為原則。頁面設計和消息推送以簡約為目標。入口整合，實現(xiàn)統(tǒng)一入口，通過單點登√提升數(shù)據分析對業(yè)務的助力。提升信息化團隊與業(yè)務聯(lián)系的緊密度，根據HR或者業(yè)務遇到的問題，從數(shù)據分析√保障系統(tǒng)的穩(wěn)定性，建立運維與維護機制。發(fā)生系統(tǒng)故障與維護時應及時進行用戶告知；必須樹立產品思維；系助力HR修內功的進階，HR團隊能力的全面資源團隊的人才結構滿意度是參調者普遍認為有待進一源團隊的人才結構非常滿意”可信任的活動家◆不同定位下的人力資源部門，其相關勝任力成熟度均有所不同?？傮w而言，隨著人力資源定位的進階，其能力?行政事務性HR：僅“可信任的活動家”這一能力?職能專業(yè)性HR：“可信任的活動家”這一能力掌握度最高(57.47%),其他能力雖然掌握度仍然較低，但相?戰(zhàn)略性的HR：“可信任的活動家”、“戰(zhàn)略定位的參與者”、“組織能力的構建者”、“信息技術的支持?由外而內的HR：各項能力的成熟度均較高，尤其在“成功變革的助推者”這一能力?結合公司人力資源團隊的實際情況，大部分參調者認為戰(zhàn)略定位的參與者（61.73%）、組織能力的構建者◆人力資源認知與能力之變?懂組織：組織不是“一群人”簡單的相加，就像每個人的培訓需求加總在一起不等同于組織的培訓需求一樣。人?要理解企業(yè)的價值創(chuàng)造流程。企業(yè)有很多流程，有的是直接創(chuàng)造價值的流程，稱為主流程，有些流程是支撐或服務主流程的，我們稱之為輔助流程。人力資源部門不可能稱為所有職能和業(yè)務的專家，但是一定要對所在企業(yè)的主流程尤其是核心業(yè)務流程有深刻理解，否則就無法同業(yè)務專家們有效溝通，更別提優(yōu)化組織和流當前組織所存在的問題實質是組織模式本身與生俱來的，是一枚硬幣的兩面。因此，人力資源部門要能在理解業(yè)務流程的基礎上，透過現(xiàn)象看本質，針對存在的問題或短板從組織的角度提出可行優(yōu)化措施，進而對崗?懂業(yè)務：懂業(yè)務并不是說要讓人力資源親自去做業(yè)務或者說成為業(yè)務專家。作為人力資源的角色，無論怎么熟悉業(yè)務，也不可能比業(yè)務專家們本身更熟悉業(yè)務。我們提到的“懂業(yè)務”，說的是在理解業(yè)務邏輯的基礎上，回歸對從事這些工作的人具體有哪些能力要求。以招聘為例，招聘部門與用人部門溝通招聘需求的時候，要能把業(yè)務部門的語言翻譯成人力資源部門的語言，把業(yè)務部門提出的對人的需求，翻譯為人才畫像，進一步結合素質模型?懂人性：了解人性應當算是人力資源這一角色的“看家本領”。很多時候我們要實現(xiàn)一個看似簡單的目標，若直◆當前時代下，人力資源哪些能力變得更為重要即HR用數(shù)據說話的能力――把流程盡可能線上化，每個流程建立相應的標準，做好數(shù)據積累。在認知到位的基礎之上，另外，在軟性能力上，如果說過去人力資源需要的更多是細致、不犯錯，現(xiàn)在人力資源從業(yè)者更需要的則是快速適應◆當前外部環(huán)境下，人力資源在哪些方面需要更為重視企業(yè)必須更加注重員工的技能提升和適應能力，以應對不斷變化的市場需求。這不僅要求人力資源部門優(yōu)化選、用、育、?從人力資源個人意識與能力方面看?意識上，積極擁抱變化：當前企業(yè)正在面臨轉型，變化時刻在發(fā)生著。人力資源作為組織專家的角色，必須?行動上，持續(xù)學習：正因為外部環(huán)境瞬息萬變，新技術層出不窮，持續(xù)學習顯得尤為重要。人力資源從業(yè)者?從人力資源團隊構建的角度上看埃森哲定義了人力資源團隊的能力模型，包括創(chuàng)新導向、員工優(yōu)先，持續(xù)學習，敏捷和適應性，富有同情心。通過全新的運營模式，人力資源團隊與員工建立更緊密的聯(lián)結，成為業(yè)務團隊有洞察力的合作伙伴，以更加敏捷的方式為業(yè)◆人力資源團隊如何實現(xiàn)能力提升?鼓勵HR進行跨團隊合作：埃森哲大中華區(qū)每年都有重點人才項目，鼓勵支持不同業(yè)務條線和負責不同人力資源?讓每個HR都有“項目經理”的思維：埃森哲大中華區(qū)的人才戰(zhàn)略大部分是以項目的形式來落地的。為了更好地?借力業(yè)務專業(yè)力量，提升人力資源專業(yè)度：埃森哲的業(yè)務線中不乏各種各樣的專業(yè)人才，其中某些專業(yè)能力對于人力資源工作也非常重要，如溝通能力，解決問題能力，利益相關者管理能力等；埃森哲大中華區(qū)人力資源團隊?進一步利用大語言模型為工作提效：埃森哲目前已經開發(fā)了多種AI工具來助力人力資源的日常管理工作。?持續(xù)學習與變革創(chuàng)新能力：持續(xù)學習是將學習新鮮內容有效應用到工作實踐中，幫助提高效能。當所學的知識與技能可以參與、運用到公司的變革與創(chuàng)新實踐中，才?戰(zhàn)略定位的參與者:對商業(yè)環(huán)境、所在行業(yè)的商業(yè)邏輯十分了解，并能將其轉化為?組織能力的構建者:協(xié)助構建組織能力，從而創(chuàng)建一個具備核?成功變革的助推者:使組織具備擁抱變革的能力，并利用這一能力促成有效的變革?Step1：HR團隊精干，強調高人效和高配置，配以數(shù)字化平臺和適時激勵?Step2：能力重整，內部培養(yǎng)與外部引進?靈活選聘優(yōu)質項目leader，敢于試錯?提高人效比，非核心崗位以靈活用工作為補充?在虛擬團隊中鼓勵人才跨部門發(fā)展，形成多元技能人才?日常持續(xù)學習，鼓勵高頻反饋?協(xié)調跨部門會議交流，共享最新市場動態(tài)信息?協(xié)助設計、重申領導者職能，塑造服務型、賦能型的管理者角色?從管培生項目開始，注重“選”：高管等關鍵業(yè)務人員投入更多時間精力在其中?協(xié)助重塑戰(zhàn)略思維、企業(yè)文化，強調管理者的前瞻性思維與內部勇于提出問題、接?協(xié)助制定項目里程碑等與業(yè)務關聯(lián)更緊密、周期更短的業(yè)績目標?通過數(shù)字化等手段，使激勵目標可視化?對于因虛擬團隊、跨部門職位等身兼數(shù)職的人員，可采取按比例折算市價薪酬的定◆企業(yè)背景埃森哲注冊于愛爾蘭，是一家全球領先的專業(yè)服務公司，致力于幫助全球領先企業(yè)、政府和各界組織構建數(shù)字核心、優(yōu)化運營成本、加速營收增長并提升社會服務水平，實現(xiàn)快速且規(guī)模多個國家的客戶。埃森哲以卓越人才和創(chuàng)新引領為核心，引領全球技術變革。憑借在云、數(shù)據和人工智能方面深厚的行業(yè)經驗、獨特的專業(yè)技能、強大的生態(tài)協(xié)作網絡以及翹楚全球的一體化交付中心，我們?yōu)榭蛻籼峁?zhàn)略&咨詢、技術服務、埃森哲在中國市場開展業(yè)務37年，分布于多個城市。作為可信賴的數(shù)字化轉型卓越伙◆業(yè)務現(xiàn)狀——挑戰(zhàn)與機遇同行，堅持“長期主義”但新興技術，例如生成式人工智能，不斷改變商業(yè)和市場格局。市場和企業(yè)的復雜性會長期存在，從長期看市場需求不會整體的業(yè)務戰(zhàn)略布局更強調“長期主義”，即持續(xù)關注重點行業(yè)和重點領域，如：AI技術、具備長期發(fā)展?jié)摿Φ馁惍敇I(yè)務面臨挑戰(zhàn)時，人力資源部門無疑需要在其中發(fā)揮作用，通過多種方式支持企業(yè)度過難關。在埃森哲，人力資源◆深入業(yè)務一線，提升人才生產力咨詢行業(yè)的核心資產是人才，業(yè)務能否做好，挑戰(zhàn)能否解決，都取決于人才在組織中是否真正發(fā)揮了其作用與價值。?什么是人才生產力在埃森哲，判定人員效能的核心指標是人才生產力，這一指標越高，意味著顧問服務客戶的時間、投入到開發(fā)業(yè)務以及建設公司資產的時間越多，企業(yè)對人才的投資有效轉化為真實的業(yè)務產出。在業(yè)務遇到挑戰(zhàn)時，如何充分、合?如何管理人才生產力？埃森哲完善的人才供應了解企業(yè)中長期業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，當前主營業(yè)務、需要重點關注的行業(yè)、業(yè)務的增長引擎……通過對業(yè)務未來埃森哲人力資源團隊實時響應業(yè)務部門的需求，洞悉員工上下項目情況，以及各行業(yè)和技能的人才供給和獲◆打造數(shù)字化人才供應鏈，讓人才供給更為敏捷地響應業(yè)務需求?全面的數(shù)字化建設數(shù)字化與人才供應鏈的關系密切，通過數(shù)字化技術可以顯著提升人才供應鏈的效率和效果。在埃森哲，集成式的√預測/供需平衡系統(tǒng)√財務/人力資源系統(tǒng)?員工技能和專長基于完善的數(shù)字化系統(tǒng)建設，埃森哲積累了大量的人才數(shù)據，并經過分析與提煉，能夠精準測算出員工的技能和?專長和技能：每個專長下會涵蓋多條相關的技能要求，當半數(shù)以上的技能到達一定的水平，才能被認定為具◆賦能人才：既要改變意識，也要提升能力√提升領軍人才的核心素質。面對當前復雜多變的業(yè)務環(huán)境，許多企業(yè)正面臨著多重壓力。埃森哲著力提升領軍人才的核心素質，鼓勵他們增加與客戶的互動時間，深入了解行業(yè)動態(tài)，與生態(tài)合作伙伴緊密合作，推動客戶業(yè)務√塑造“同一個埃森哲”（OneAccenture）理念，賦能跨部門協(xié)作。埃森哲為客戶提供從戰(zhàn)略咨詢到運營落地的端到端解決方案，這意味著在一個項目中，需要把不同專業(yè)背景的員工組合起來，并實現(xiàn)高效協(xié)同。除了“OneAccenture”文化的推動，人力資源部還會幫助員工了解各個業(yè)務線的主要職責和各自的能力項，確保每一個員工√實現(xiàn)行業(yè)深耕，培養(yǎng)行業(yè)人才。聚焦具體行業(yè)，提供更有針對性的服務是埃森哲咨詢業(yè)務的另一大特點。這意味著無論是員工還是管理者，都需要對行業(yè)有著深度的了解與認知。因此人力資源部門需要夯實現(xiàn)有人才的行業(yè)知√重視前沿技術，加大培訓投入。隨著生成式AI、大語言模型的興起，越來越多企業(yè)開始關注到這一趨勢。作為一家助力客戶企業(yè)數(shù)字化轉型的咨詢公司，埃森哲緊跟新技術發(fā)展的步伐，積極進行生成式AI學習資源的打造，并◆當前外部環(huán)境下，人力資源在哪些方面需要更為重視企業(yè)必須更加注重員工的技能提升和適應能力，以應對不斷變化的市場需求。這不僅要求人力資源部門優(yōu)化選、用、育、?從人力資源個人意識與能力方面看?意識上，積極擁抱變化：當前企業(yè)正在面臨轉型，變化時刻在發(fā)生著。人力資源作為組織專家的角色，必須?行動上，持續(xù)學習：正因為外部環(huán)境瞬息萬變，新技術層出不窮，持續(xù)學習顯得尤為重要。人力資源從業(yè)者?從人力資源團隊構建的角度上看在最近幾年的人力資源戰(zhàn)略轉型中，埃森哲引入了許多HR的新職能，比如人才戰(zhàn)略激活、員工體驗、多元融合、人力成本優(yōu)化、人才洞察和分析等等；也新增了一些HR角色，如未來人才專員、供需對接專員，人才規(guī)劃主管等。同時，埃森哲定義了人力資源團隊的能力模型，包括創(chuàng)新導向、員工優(yōu)先，持續(xù)學習，敏捷和適應性，富有同情心。通過全新的運營模式，人力資源團隊與員工建立更緊密的聯(lián)結，成為業(yè)務團隊有洞察力的合作伙伴，以更加敏捷的方式為業(yè)務和員工◆人力資源團隊如何實現(xiàn)能力提升?鼓勵HR進行跨團隊合作：埃森哲大中華區(qū)每年都有重點人才項目，鼓勵支持不同業(yè)務條線和負責不同人力資源?讓每個HR都有“項目經理”的思維：埃森哲大中華區(qū)的人才戰(zhàn)略大部分是以項目的形式來落地的。為了更好地?借力業(yè)務專業(yè)力量，提升人力資源專業(yè)度：埃森哲的業(yè)務線中不乏各種各樣的專業(yè)人才，其中某些專業(yè)能力對于人力資源工作也非常重要，如溝通能力，解決問題能力，利益相關者管理能力等；埃森哲大中華區(qū)人力資源團隊?進一步利用大語言模型為工作提效：埃森哲目前已經開發(fā)了多種AI工具來助力人力資源的日常管理工作，包括：√工作描述（JobDescription）的撰寫與生成；），通過大語言模型的應用,員工獲得了更好的體驗與感受，人力資源部門在工作時也實現(xiàn)了效率的提升。目前，埃森哲◆總結任何一家基業(yè)長青的企業(yè),其根基都在于卓越的人才團隊。作為人力資紛至沓來的市場變革,如同洶涌澎湃的潮水,不斷沖擊捉行業(yè)脈搏,主動融入業(yè)務團隊，洞察人才需求的變遷,及時調整人才戰(zhàn)略,讓寶貴的人數(shù)字化浪