12個(gè)績效考核指標(biāo)量化的方法

12個(gè)績效考核指標(biāo)量化的方法

近十年來，人力資源管理的理論W企業(yè)實(shí)踐都發(fā)生了很多變化，關(guān)于績

效管理體系建設(shè)、工具方法的研究愈發(fā)精深和細(xì)致。

但是，很多企業(yè)在熟練掌握了工具方法的基礎(chǔ)上依然會(huì)有很多困惑，企

業(yè)對(duì)于績效管理的應(yīng)用可能進(jìn)入了〃神秘化〃和〃技術(shù)化〃的誤區(qū)。

尤其是在績羽萌的設(shè)定,很多企業(yè)要么過于盲目，不知道設(shè)立指標(biāo)的

依據(jù)和來源；要么過于復(fù)雜，事無巨細(xì)，凡事都要納入考核；要么不停

的更換績效考核工具，換來換去不知道哪個(gè)能夠適合企業(yè)和人才的發(fā)展。

究其原因，很多企業(yè)沒有弄懂績效指標(biāo)設(shè)定的底層邏輯，就急匆匆地進(jìn)

行績效考核，結(jié)果最終導(dǎo)致績效管理沒能起到應(yīng)有的作用，反而還影響

了公司正常的管理運(yùn)作。

企業(yè)要打勝仗，績效目標(biāo)的制定和分解很關(guān)鍵，但對(duì)很多管理者來說，

制定目標(biāo)容易，一到分解量化員工績效指標(biāo)時(shí)就犯愁，苦惱績效考核量

化不夠具體？可操作性欠佳？

快來看看這12個(gè)指標(biāo)量化的方法，總有一款適合你！

1.統(tǒng)計(jì)結(jié)果量化方法

統(tǒng)計(jì)結(jié)果量化是指按照任務(wù)完成后的狀況，直接給出數(shù)字化的任務(wù)結(jié)果,

如產(chǎn)量、銷售額、次數(shù)、頻率、利潤率等量化指標(biāo)。以會(huì)計(jì)核算工作考

核量化指標(biāo)——"會(huì)計(jì)核算出錯(cuò)次數(shù)”為例：

考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核頻率

會(huì)計(jì)核算正確，為其他財(cái)會(huì)工會(huì)計(jì)核算出錯(cuò)次差錯(cuò)次數(shù)不超過X次,每超出X次，扣X分，出現(xiàn)X次差錯(cuò)

月度

作提供有效依據(jù)數(shù)該項(xiàng)得分為0

2.目標(biāo)達(dá)成情況量化方法

目標(biāo)達(dá)成情況量化是指將完成任務(wù)后的結(jié)果與事先期望目標(biāo)進(jìn)行比較，

得出可衡量的目標(biāo)與實(shí)際差異結(jié)果的方法，量化指標(biāo)包括計(jì)劃達(dá)成率、

目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率、落實(shí)率等。

以生產(chǎn)計(jì)劃完成率為例：

考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核頻率

生產(chǎn)目標(biāo)產(chǎn)值生產(chǎn)計(jì)劃完成率目標(biāo)值為XX%，每低出X個(gè)百分點(diǎn)減X分,完成率低干XX%

月度厚度/年度

實(shí)現(xiàn)情況完成率時(shí)，該項(xiàng)得分為0

3.頻率量化方法

頻率量化方法是指根據(jù)完成任務(wù)的頻次或行為表現(xiàn)的頻次計(jì)算出結(jié)果

的方法，其包括及時(shí)性、出錯(cuò)次數(shù)、完成次數(shù)、周轉(zhuǎn)速度等量化指標(biāo)。

以報(bào)告上交及時(shí)性為例:

考核事項(xiàng)考核招標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核頻率

工作報(bào)告按時(shí)未及時(shí)上交次數(shù)不超過X次，每超出X次扣

報(bào)告上交及時(shí)性季度/年度/項(xiàng)目

上交情況X分，出現(xiàn)X次未及時(shí)上交，該項(xiàng)得分為0

4,余額控制量化方法

余額控制量化是完成任務(wù)后余下的額度所代表的工作價(jià)值的一種計(jì)量

方法，如預(yù)算余額控制率、應(yīng)收賬款余額控制率。

以預(yù)算余額控制率為例：

考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核頻率

預(yù)覽執(zhí)行情況，預(yù)箕余額預(yù)箕余額不為負(fù)數(shù)時(shí)，該項(xiàng)得分為帶分，預(yù)算

預(yù)算余額控制率（A）季度/年度/項(xiàng)目

控制余額為負(fù)數(shù)時(shí).

5.分段賦值量化方法

分段賦值量化是指將不同程度水平的任務(wù)達(dá)成或行為表現(xiàn)情況進(jìn)行區(qū)

間賦值，通過對(duì)應(yīng)區(qū)間直接找出考核結(jié)果分值的一種計(jì)量方法。

以"生產(chǎn)計(jì)劃完成率〃為例：

考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核頻率

（1）A>X%,本項(xiàng)得滿分（2）X%iA<X%，得X￡（3）

牛產(chǎn)目標(biāo)產(chǎn)值牛產(chǎn)計(jì)劃完

X%4A<X%,得X分（4）X%SA<X%,得X分（5）X%4月度/季度/年度

實(shí)現(xiàn)情況蝌（A）

A<X%,得X分（6）A<X%時(shí)，該項(xiàng)得分為0

運(yùn)用分段賦值量化方法進(jìn)行指標(biāo)量化時(shí)，需充分考慮分段區(qū)間設(shè)置及其

對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)區(qū)間設(shè)置的合理性、公平性，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況與特點(diǎn)。

某些難以量化的考核項(xiàng)，如工作態(tài)度、工作能力等也可采用分段賦分方

法實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的量化。

6.強(qiáng)制百分比量化方法

強(qiáng)制百分比量化是指在優(yōu)劣比例確認(rèn)的情況下將完成任務(wù)中把不同情

況強(qiáng)制排名次的一種方法。強(qiáng)制百分比量化方法是定性指標(biāo)量化的重要

方法之一。

以員工團(tuán)隊(duì)合作精神考核為例：

考核等級(jí)優(yōu)秀良好合格

10%30%30%20%10%

考核得分100分80分60分50分40分

7.行為錨定量化方法

行為錨定量化是指將完成任務(wù)中不同的行為定義不同的水平刻度的一

種計(jì)量方法，把定性的事情通過行為刻度給出結(jié)果的分值，直觀反映部

門/員工間的行為差距，在比較中得出學(xué)習(xí)標(biāo)桿。

以考核項(xiàng)目經(jīng)理的成本意識(shí)能力為例：

考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

（1）1級(jí)：項(xiàng)目進(jìn)度延誤，未對(duì)項(xiàng)目成本進(jìn)行的預(yù)測，項(xiàng)目成本費(fèi)用超支，現(xiàn)場出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象，

運(yùn)用各種得0~3分；（2）2級(jí)：合理安排項(xiàng)目資金，保證項(xiàng)目進(jìn)度，關(guān)注項(xiàng)目相關(guān)價(jià)格信息對(duì)項(xiàng)目成本

管理手段的影響,提出闡氐項(xiàng)目成本的建議，得4~6分；（3）3級(jí)：能夠配合企業(yè)進(jìn)行合理的噴目成本

成本意識(shí)

控制項(xiàng)目預(yù)測，積極關(guān)注項(xiàng)目成本的相關(guān)信息，采取』的措施隔獺目成本，得7~8分（4）4級(jí)：能

能力

成本的意對(duì)項(xiàng)目市場中短期總體趨勢進(jìn)行較為準(zhǔn)確的分析和判斷，進(jìn)行相應(yīng)前曙性指導(dǎo)工作，關(guān)注項(xiàng)目成

識(shí)本的相關(guān)信息，更清晰項(xiàng)目成本構(gòu)成、比例及其余其他相關(guān)定本關(guān)系,進(jìn)行合理有效成本控制，

得9~1。分

8.關(guān)鍵行為量化方法

關(guān)鍵行為量化是指是從直接帶來結(jié)果關(guān)鍵動(dòng)作中給予分值的一種計(jì)量

方法,把定性的事情通過尋找事情根源給出結(jié)果分值，重視細(xì)節(jié)對(duì)于任

務(wù)成敗的意義。

以〃來料檢驗(yàn)準(zhǔn)確性"為例:

考惋8標(biāo)關(guān)健行為權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分

來料檢驗(yàn)準(zhǔn)來*那驗(yàn)?zāi)繕?biāo)值為出錯(cuò)次數(shù)不超過X次，每超出目標(biāo)

確性出錯(cuò)次數(shù)值X次打X分，出錯(cuò)X次以上本項(xiàng)得分為0

未料質(zhì)網(wǎng)合合格率目標(biāo)值為KK%,領(lǐng)氐出口標(biāo)值“個(gè)百分

格率點(diǎn)，減x分，合格率低于XX%時(shí)，本項(xiàng)得分為0

來料檢蛇完目標(biāo)值為延誤次數(shù)不超過X次，每超出目標(biāo)值X

成及時(shí)性次扣X分,延誤X次以上本項(xiàng)得分為0

分十

9.時(shí)間維度量化方法

企業(yè)可從時(shí)間維度（即時(shí)效性）實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)量化，如完成時(shí)間、批準(zhǔn)

時(shí)間、開始時(shí)間、最早開始時(shí)間、最遲開始時(shí)間、最早結(jié)束時(shí)間，最遲

結(jié)束時(shí)間、期限天數(shù)、及時(shí)性、進(jìn)度、周期等考核指標(biāo)。

時(shí)間量化的方法之一是進(jìn)度量化，進(jìn)度量化是指完成任務(wù)過程中對(duì)事態(tài)

發(fā)展（時(shí)間階段）進(jìn)行注制的一種計(jì)量方法，通過計(jì)算特定時(shí)間與行為

之間的因果關(guān)系給出結(jié)果的分值。

以對(duì)賬工作考核為例：

考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)備注

及時(shí)完成與經(jīng)銷商定期對(duì)賬，工每季度第一月前5日，發(fā)出對(duì)每延遲X天，［口X分，延遲X如遇法定節(jié)假日，則期

作，保恃經(jīng)稍商賬多清是賬通知審，15大內(nèi)完成對(duì)賬工作天以上，本項(xiàng)得分為0限璇延

10.結(jié)果維度量化方法

結(jié)果量化方法是指通過分析某考核指標(biāo)的目的，了解實(shí)現(xiàn)此考核指標(biāo)最

終期望的結(jié)果，得到結(jié)果表現(xiàn)的細(xì)分量化考核指標(biāo)，從而使該考核指標(biāo)

達(dá)成量化。結(jié)果量化方法的第一步為回答一個(gè)問題：實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo),

最終期望的結(jié)果會(huì)是什么。

以〃員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”為例：

1.明確"員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”是行政人事部重要指標(biāo),無法直接考核；2.對(duì)"員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”最終引發(fā)的

結(jié)果進(jìn)行分析；分析得出如員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同，則不會(huì)輕易耳皓，會(huì)長期留在企業(yè)并積極主動(dòng)工作，且工作效率高.3.根

據(jù)分析的結(jié)果，設(shè)置可衡量的考函S標(biāo)；"員工流失率"、"人均勞效"、"考勤情況"、"積極性”等指標(biāo)可體現(xiàn)"員

工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度".4.指標(biāo)