kpi績效考核方案（15篇）

kpi績效考核方案

kpi績效考核方案（15篇）

為了確保事情或工作有序有力開展，我們需要事先制定方案，方

案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？

下面是小編幫大家整理的kpi績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可

以幫助到有需要的朋友。

kpi績效考核方案1

一、考核目的

為推進(jìn)公司新藥上市的順利開展，充分調(diào)動員工工作積極性，建

立、完善績效考核的激勵機(jī)制，制定本績效考核方案。

二、考核原則

以新藥順利上市為導(dǎo)向；以核心能力提升為根本；以戰(zhàn)略目標(biāo)落

實(shí)為基準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)符合實(shí)際；衡量標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可尋；獎懲條例公正、

清晰；評估操作簡便易行。

三、績效考核

關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理的績效考核，考核周期為每半年考核一次（上半

年和考核），分別占績效工資總額的和

40%60%o

四、考評日期

1、7月1日前，請認(rèn)真總結(jié)上半年工作，并在考核表〃完成情況〃

欄填寫，報(bào)直接上級考評。

2、12月31日，直接上級對研發(fā)部的上半年績效進(jìn)行考評（原則

上，考評分不超過董事長對直接上級研發(fā)KPI的考評分），并將考評

情況反饋被考評人。

五、績效KPI考核

（一）KPI考核

（二）考核說明：L2、3、4、上述考核涉及提交書面報(bào)告的，

須抄送人力資源部備案。

上述所有項(xiàng)目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項(xiàng)分

值的50%。績效工資二績效工資基數(shù)績效考核系數(shù)?？冃Э己讼禂?shù)與

績效考核分對應(yīng)關(guān)系如下：

以上考核分分，系數(shù)，應(yīng)發(fā)金額為：元。

kpi績效考核方案2

一考核目的

為確保XXX產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動XXX研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提

升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員

的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

二考核原則

公平、公正原則;長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則

三薪資結(jié)構(gòu)

1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎金

2.項(xiàng)目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)

及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)

目績效獎金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎金分配。

四績效考核方案

根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績效考核方

案以項(xiàng)目績效獎金考核方案為主。對公司年度計(jì)劃的項(xiàng)目進(jìn)行考核并

發(fā)放項(xiàng)目獎金。具體操作方案如下：

(1)為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，

設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。

(2)由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)

劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁辦審批，

人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。

(3)項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：

項(xiàng)目完成進(jìn)度和項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本控制。其中：

A項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)

度時間軸進(jìn)行對比；綜合考評整個項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某

個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但

整個項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。項(xiàng)目進(jìn)度考核占考核權(quán)

重40%;

B項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評，

項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的100%以上的,可給予最高比例5%的

酌情加分。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。

C項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)

費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，節(jié)余

部分的％將劃撥到項(xiàng)目績效獎金中；若實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的,超

出部分的％將從項(xiàng)目績效獎金中扣除。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重

20%o

D部門經(jīng)理擔(dān)任項(xiàng)目考評人，若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人

時，由部門經(jīng)理的直接上級擔(dān)任項(xiàng)目考評人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)

目成員的獎金的分配系數(shù)。考評分直接影響項(xiàng)目獎金數(shù)額。

E項(xiàng)目實(shí)際績效獎金二項(xiàng)目計(jì)劃績效獎金(項(xiàng)目考評分總和/100)

(4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎金比例分配，要求做到

公正，公平。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。

個人項(xiàng)目獎金項(xiàng)目實(shí)際獎金分配系數(shù)

(5)項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的

重要參考因素之一。

五實(shí)施曰期

本方案將于年月日開始正式實(shí)施。

六附件

1.項(xiàng)目考核評估表：項(xiàng)目考核評估表.xls

kpi績效考核方案3

一、總則

(-)為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的

績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)

制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所

謂績效考核就是對〃績效〃的考評，〃績”就是員工業(yè)績。在

酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人

力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核

及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并

能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管

理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、

晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核

將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組

織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效

考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成

績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋

作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考

評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)

部形成良性競爭的機(jī)制。

二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出

客觀的評價，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情

色彩，做到〃用事實(shí)說話〃，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次

要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作匕H交。

三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及

評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教

育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說

明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

(-)考核時間：

1月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25

日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

(二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指

標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1.工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報(bào)告

2.基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b掌握個人工作重點(diǎn)

c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3.業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確熨地做好自己的工作

e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

4.責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團(tuán)隊(duì)合作精神（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

C在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽(yù)感

6.自我意識（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在乃分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的

員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。

（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為

限）

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再

另外享受。

3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此

項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、

總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。

（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評

意見。

（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分

ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。

（六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績

效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

六、績效考評工作總結(jié)與分析

（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

（二）進(jìn)一步核杳考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)

果……

（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考

評方案。

七、結(jié)語

以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期

內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參

與評工作。

一個公司，一個團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希

望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到仝面

的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！

kpi績效考核方案4

為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并

達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理，使

每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門

予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒

店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績

效考核方案，具體操作方法如下：

一、考核目的

通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更

好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營

運(yùn)狀態(tài)。

二、實(shí)施時間

從XX年XX月XX日執(zhí)行

三、考核對象：

酒店全體員工

四、考核辦法

1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理，全酒店分三個層次進(jìn)行績效考

核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)

理），考核比例為工資總額的30%。

2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，

在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果

得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20

分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化；

5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級

領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確

認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。

6、各個部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、

工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的'工作內(nèi)容指標(biāo)，但

是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動。

7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)

考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）

五、評估時間及形式

每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。

六、結(jié)果應(yīng)用

1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：

120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部

門總?cè)藬?shù)的10%）；119分一100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1:

1.1的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）;

99分一90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

89分一80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門

總?cè)藬?shù)的10%）;80分以下為不及格，員工1挈導(dǎo)到70%的績效工資

（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降

職、降級、勸退或半仟內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予

晉升、晉級獎勵。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

七、附件（省略）

kpi績效考核方案5

一、考核原則

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

L銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公

司將會每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為06分以上，行為表現(xiàn)良好者為0、

8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，

突出表現(xiàn)者可以最高加到1、2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、

發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分，

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額小計(jì)劃完成銷

售額x100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%,

加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,

否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)

定時間交者，為。分

3、報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分

析與判斷

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用

到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)

用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，

遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工

作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工

作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占

15%;行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80~140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，

每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)

一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）

每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)

互相打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也

是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)其公布之日起一周內(nèi)向

本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

kpi績效考核方案6

一、原則

1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個月不考核，自20xx年1月

1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評三項(xiàng)。

3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主,康體次之。

4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月,對

外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。

三、考核人員

銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

四、考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核

每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元(附銷售指標(biāo)分

解)，超出部分按1.5%獎勵。

個人業(yè)績組成：

(1)銷售員工號下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售

出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

(2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會議

消費(fèi)額按個人90%與部門10%劃分)。

(3)部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，

按個人80%與部門20%劃分。

(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費(fèi)。

(5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個人銷售額。

(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈券費(fèi)用等)

(1)交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元

/月補(bǔ)貼。

(2)通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元

/月補(bǔ)貼。

(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))

(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報(bào)部門批準(zhǔn)，原則上銷售

經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費(fèi)用控制600元(按

消費(fèi)額5折計(jì))。

(5)鼓勵合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行

情感交流，每人每月宴請費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))，

不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標(biāo)前提下，個人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎勵，

綜合考評：

(1)業(yè)績獎勵85%

(2)團(tuán)隊(duì)精神10%

(3)工作紀(jì)律5%

業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。

五、其它

L銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為xxx元/月，獎

勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為xxx元/月，工作范

圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

kpi績效考核方案7

為進(jìn)一步深化中心的管理體制改革，激發(fā)內(nèi)部活力，引導(dǎo)和激勵

廣大職工愛崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)沁政

辦x315號文件規(guī)定，結(jié)合我中心實(shí)際，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究，全體職工討

論，在原方案不斷進(jìn)行修訂完善的基礎(chǔ)上，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充

分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立

新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗

位、職務(wù)、職稱、工作實(shí)績、貢獻(xiàn)大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單

位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促

進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

二、實(shí)施范圍

績效工資是以崗位為主，考核工作實(shí)績、貢獻(xiàn)大小的一種工資分

配模式。本方案的實(shí)施范圍為中心在職在編工作人員。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

（一）基本原則

1、明確崗位職責(zé)..強(qiáng)化崗位管理。

績效工資的分配應(yīng)加強(qiáng)崗位意識，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗

位管理，保證各項(xiàng)工作的落實(shí)。

2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實(shí)績。

績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實(shí)績和貢獻(xiàn)大小緊密

結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。

3、堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

通過實(shí)行績效工資，進(jìn)一步完善分配激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，

獎勤罰懶，多勞多得。

（二）組織機(jī)構(gòu)

實(shí)施績效工資，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利

益。為了確?？冃ЧべY的順利實(shí)施，中心成立績效工資考核分配工作

導(dǎo)小組，組長由擔(dān)任，副組長由、擔(dān)任，成員由辦公室主任、財(cái)務(wù)科

長及各科科長組成，全面負(fù)責(zé)中心的績效工資考咳工作。

四、績效工資來源

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，總額由

財(cái)政部門核定撥付?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總額的70%,按照規(guī)

定每月發(fā)放給每位職工;獎勵性績效工資占績效工資總額的30%,按照

中心制定的方案進(jìn)行分配。

五、獎勵性績效工資分配原則

（一）明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向?qū)I(yè)

技術(shù)崗位傾斜。

（二）嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實(shí)績?？冃ЧべY的分配要體現(xiàn)崗位目

標(biāo)任務(wù)，要與實(shí)績和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，重點(diǎn)承擔(dān)向〃績效考核〃工

作任務(wù)重、做出突出成績、技術(shù)含量高、風(fēng)險大等人員傾斜。

（三）堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。通過實(shí)行績效工資，進(jìn)一步完善分

配激勵機(jī)制，強(qiáng)化平歸，注重成效，打破平均主義，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，

獎勤罰懶，多勞多得。

六、獎勵性績效工資的分配與發(fā)放

按照政辦X315號文件規(guī)定，〃在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，

重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、和成績突出的工作人員傾斜"、〃事業(yè)

單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工費(fèi)水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合

理的比例，根據(jù)單位類別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績效

工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內(nèi)〃。

根據(jù)崗位職務(wù)不同，將按以下方法進(jìn)行分配。

（一）分配方案

中心的獎勵性績效工資每半年發(fā)放一次，實(shí)行〃點(diǎn)”考核制，每

人半年考勤（滿勤）按180天（即180個〃點(diǎn)〃）計(jì)。然后依據(jù)每個人職務(wù)

（職稱）、崗位、工齡等方面相應(yīng)加〃點(diǎn)"。原則上中心領(lǐng)導(dǎo)每月加的

"點(diǎn)"高于科室負(fù)責(zé)人、科室負(fù)責(zé)人同時承擔(dān)專業(yè)技術(shù)崗位的"點(diǎn)"

要高于一般專業(yè)技術(shù)人員，一般專業(yè)技術(shù)人員的〃點(diǎn)〃要高于工勤人

員，以進(jìn)一步增強(qiáng)中心仝體人員的學(xué)習(xí)氛圍，激勵無職稱人員積極學(xué)

習(xí)并考取職稱。

1、崗位：

職務(wù)：主任（正科七級）（+7"點(diǎn)”）、副主任（+6”點(diǎn)〃）、科長

（+4〃點(diǎn)〃）、副科長（+3〃點(diǎn)〃）。

管理崗位：管理七級（+6"點(diǎn)"）、管理八級（+4"點(diǎn)〃）、管理九

級（+3"點(diǎn)〃）、管理十級（+0〃點(diǎn)〃）。

專技崗位：副高級（+5〃點(diǎn)〃）、中級（+4〃點(diǎn)〃）、醫(yī)師級

（+3”點(diǎn)〃）、醫(yī)士級（+1〃點(diǎn)〃）、未取得職稱（+0〃點(diǎn)”

工勤崗位：技師（+3”點(diǎn)〃）、高級工（+2〃點(diǎn)〃）、中級工

（+1〃點(diǎn)〃）、初級工（+0"點(diǎn)”）。

2、工齡:

工齡在35年及以上者+3.5"點(diǎn)〃、30年―34年+3〃點(diǎn)〃、25

年—29年者+2.5〃點(diǎn)"、20年一24年者+2〃點(diǎn)〃、15年一19年者

+1.5"點(diǎn)〃、10年一14年者+1"點(diǎn)”、5年一9年者+0.5〃點(diǎn)〃、5

年以下+0“點(diǎn)”°

3、考勤：

全員半年考勤滿勤按180天計(jì)。

事假在15天（含）以內(nèi)者，每天扣1〃點(diǎn)〃；超過15天者，按本人

應(yīng)發(fā)的獎勵性績效工資的70%發(fā)放;全年事假累計(jì)超過22天者，不再

享受獎勵性績效。

病假超過三天者需出具縣級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷證明，3天內(nèi)不扣

錢，超過3天的每天扣0.5"點(diǎn)〃，半年內(nèi)累計(jì)病假超過1個月的，該

考核周期不再享受獎勵性績效，全年累計(jì)病假超過2個月的，當(dāng)年不

再享受的獎勵性績效;需長期請病假的，按《人民政府辦公室關(guān)于進(jìn)一

步加強(qiáng)和規(guī)范行政事業(yè)單位工作人員管理的意見》（辦x42號）文件規(guī)定

執(zhí)行。

④遲到、早退一次扣0.5〃點(diǎn)"分;單位組織查崗時發(fā)現(xiàn)無故缺崗

一次扣0.5"點(diǎn)"；上班時間玩游戲、炒股票、看電影等發(fā)現(xiàn)一次扣

0.5"點(diǎn)：

⑤曠工每天扣2”點(diǎn)〃，曠工超過5個工作曰（開會、處突、外出

等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩游戲、炒股票、看電影

等3次算一個工作日）或推諉、不作為累計(jì)3次均不參與獎勵性績效發(fā)

放。

⑥被群眾投訴一次扣3〃點(diǎn)〃，被上級通報(bào)一次扣5〃點(diǎn)〃，工作

中發(fā)生重大責(zé)任事故的直接責(zé)任人不參與獎勵性績效發(fā)放。

⑦抗命拒不執(zhí)行或者有異議不按程序申訴的不參與獎勵性績效發(fā)

放。

以上各項(xiàng)累計(jì)計(jì)算。婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)及公休等假期，按有關(guān)

規(guī)定執(zhí)行。考勤依據(jù)各科室及辦公室的考勤記錄為準(zhǔn)，每次發(fā)放獎勵

性績效工資前進(jìn)行公示。

（二）計(jì)算方法

在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費(fèi)用后，剩余的績效工

資額+所有人員的總〃點(diǎn)"數(shù)二元/人〃天，個人總〃點(diǎn)〃數(shù)X元/人〃

天二個人績效工資。

（三）獎勵性績效工資發(fā)放

按照上級規(guī)定的發(fā)放時間和考核結(jié)果，經(jīng)辦公室進(jìn)行匯總并報(bào)上

級備案后，由財(cái)務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放。

七、見習(xí)期職工按國家應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

八、該實(shí)施方案在執(zhí)行中將逐步完善，以達(dá)到更科學(xué)更合理。

九、本方案提交職工大會討論通過，報(bào)衛(wèi)生局批準(zhǔn)后生效。

十、本方案由單位績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

十一、此方案于X4年1月1日執(zhí)行。

kpi績效考核方案8

績效考核設(shè)計(jì)原則

考核的目的

績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向

企業(yè)的總

體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭

優(yōu)勢。

考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及

權(quán)力范圍

的聯(lián)系以增加員工的積極性

考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且

要切合公

司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。

考核方法

考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)

責(zé)，也須

由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

kpi績效考核方案9

一、被考核人員

財(cái)務(wù)會計(jì)和倉庫工作人員。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會計(jì)、出納、保管

員、統(tǒng)計(jì)員。

二、考核責(zé)任人：

財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。

財(cái)務(wù)部會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。

三、考核方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考核時間：

1、會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月30日前將個人全

月工作績效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價

并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總

經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，

10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

五、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包百以下幾項(xiàng)：

L崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點(diǎn)）：指對具體職務(wù)所

需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所

需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中

表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。

2、職業(yè)操守考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任

感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

3、組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以

及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)

境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2-3項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的

30%

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）80—94分

3、C級（合格級）65—79分

4、D級（較差級）60—64分

5、E級（極差級）59分以下

七、考核紀(jì)律：

L考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價；

考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷

衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計(jì)、出納、倉庫保

管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的

10%;每月5日不按時報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的

15%0

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

kpi績效考核方案10

考核的目的

績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引

向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰，保持

企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及

權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性

考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且

要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。

考核方法

考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)

責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

kpi績效考核方案11

一、考核導(dǎo)向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和

個人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

二、目標(biāo)分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過

會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指

標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標(biāo)分解的具體步驟見附錄，見

《績效考核方案》第5頁）。

2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)

部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo),制定出各崗位的規(guī)劃識

別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計(jì)劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)

（KPI）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)

精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直

接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1）管理員工中,部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效者標(biāo)（KPI）和月度工

作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表（1）》。

2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日

?？冃е笜?biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，

填寫《員工績效考核表（2）》。

3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)

任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填

寫《員工績效考核表（3）》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意

見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，

并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并

確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)

（CPI）三項(xiàng)指標(biāo)占70%,工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項(xiàng)固定指

標(biāo)占30%。

3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上

級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不

列入考核分?jǐn)?shù),第一考核者評分占70%,第二考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率不低

于5%,其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或

加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計(jì)算

略

kpi績效考核方案12

一、考核時間：

20xx年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)

正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降

職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效

考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售

主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績

效,發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)

展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工

作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職

業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)

正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降

職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效

考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣

一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加

班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)

主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)

行民主評議）

2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）

4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行

為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的

績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓

銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知

道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬

員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切

有用的依據(jù)；

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向

可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推

動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

kpi績效考核方案13

一、考核基本情況

（一）考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)

銷售人員的工作業(yè)績，及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員

工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定

本方案。

（二）考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。

（三）考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。

二、業(yè)績考核操作辦法

（-）業(yè)績考核的原則對銷售人員實(shí)施考核。

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，

個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進(jìn)行綜合評分制度。

1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前

10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實(shí)行末位

淘汰制度。

1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的〃賽馬制〃，提撥優(yōu)秀銷售人員

為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

2、評定時間:

評定時間一般安排在每個月5日進(jìn)行。

3、評定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）二綜合

分?jǐn)?shù)（100%）

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績二（實(shí)際銷售面積72個月內(nèi)銷售部總銷售面積）x100

業(yè)務(wù)水平二（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）X100

綜合素質(zhì)二（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）X100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項(xiàng)目主管與營銷經(jīng)理各占50%

做出考評。各項(xiàng)滿分100,于每次測評前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時對評分末位的

兩位銷售人員亮〃黃牌〃。

三、相關(guān)獎懲規(guī)定

（-）獎勵規(guī)定

①受到客戶表揚(yáng)，每次酌情給予獎勵。

②每月銷售冠軍獎500元。

③季度銷售能手獎800元。

④突出貢獻(xiàn)獎500元，每月一名。

⑥超額完成任務(wù)獎250元。

⑥行政口頭表揚(yáng)。

⑦公司通告表揚(yáng)。

（二）處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元

到20元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m'扣罰，至每月工資

不低于400元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇

等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨

時員工沒有底薪，時間自由安排，實(shí)行"三工并存〃制度。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予

警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警

告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名

處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)咳實(shí)做除名處理。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次

給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

四、績效反饋面談

1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，

又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并

制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。

2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進(jìn)行；②特

別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)行。

3、面談流程（具體操作由主管安排）：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒

定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

②制定行動方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

③結(jié)束業(yè)績績效評估面談。

kpi績效考核方案14

一、目的

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車

間績效考核辦法。

（二）提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

二、適用范圍

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人

員），不包括車間管理人員。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

三、職責(zé)

（-）各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價，

根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中

存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；對考核結(jié)

果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。

(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日

常工作，根據(jù)考核標(biāo)