打造執(zhí)行力動作分解培訓教材

第1講管理者思維方式動作分解（一）

【本講重點】

1.前言

2.員工不盡全力怎么辦

3.常見誤區(qū)：擺脫不了做業(yè)代的“習性”

員工不盡全力怎么辦

管理是什么

管理就是通過管人達到理事目的的一個過程，是一門“與人斗”的學問。而所謂的優(yōu)秀

管理者，就是那些善于用人、善于利用人的各種特點來激發(fā)他人主觀能動性的人。

下面是一個體現(xiàn)管理理念的案例，這個案例可以讓我們了解到什么是管理、什么是優(yōu)秀

的管理者，從而在觀念上完成從一個普通員工到一名銷售經理，即一個管理者的飛躍。

【案例】

某銷售經理負責一個中等大小的區(qū)域。公司有不少人認為這位經理不夠敬業(yè)，原因是該經理工作似乎

都不太緊張，整天談笑風生，從不主動加班。但他的下屬看起來都很忙、很緊張（至少看起來比這位經理

忙），而且整個部門的業(yè)績不算太好、也不算差。

如果你是這位銷售經理的上級，你會怎樣評價這位經理？

以上案例中的那位銷售經理很精明，他能保證每個月完成90%的任務量，每當完成到10K

的時候，他都會“剎閘”。因為他知道如果不“剎閘”，這個月的業(yè)績太好，下個月的業(yè)務

量就會增加，這種經理在企業(yè)里比比皆是。

案例分析

在現(xiàn)實工作中，同樣一位職業(yè)經理如果遇到的上級不同，就可能獲得不同的待遇，比如

上級向其施加隱性壓力，暗示其銷售代表在告狀；也可能會增加任務量；還有可能會獲得加

薪、培訓的機會等等。

以下是兩種比較好的應對方法，這兩種方法可以收到很好的管理效果：

1.方法———給予對方軟激勵

所謂軟激勵就是給對方一種暗示性的激勵。管理企業(yè)的人一定要“務實”，但是有時候,

也要適當?shù)亍皠仗摗?。暗示性的激勵比起實實在在的物質獎勵當然可以稱之為“虛”。

給予對方軟激勵的原因

給這位經理軟激勵的主要原因是這位經理很有能力，但他在這個企業(yè)里覺得很不得志。

他有能力的具體表現(xiàn)是：

在他不很忙，但他的下屬都特別忙，這是其能力強的表現(xiàn)。

在這位經理對這個企業(yè)不滿意，他有意在壓縮銷售量。

在如果處罰、責罵、加任務量給他，他會離開公司。

在這個人走人之后，能再找到一份工作。

在如果他找到另一份工作，他的工資會提高。

軟激勵的具體方法示例

作為上級，你可以這樣對那位經理說：“張經理，我知道你心里很委屈，但你不要以為

我這個上級是白當?shù)模铱吹贸鰜砟愕哪芰?，我也知道你心中有怨氣，但是我想告訴你，你

要先給我一個交代，我才能給大家一個交代，也才能給你一個交代。群眾來信寫的是你，領

導晚上睡不著想的又是你。你幫我，我才能幫你，對不對？”這番話一說完，領導可以轉身

就走，留給對方足夠的思考空間，這就是一種軟激勵。

這種軟激勵就是暗示對方“我能夠看到你的能力，但我需要你有更好的表現(xiàn)，你才能獲

得更好的機遇”。

2.方法二——平調

平調就是讓兩位銷售經理互換工作區(qū)域，比如把負責廣東的甲經理與負責廣西的乙經理

進行對調，由甲來負責廣西，而乙負責廣東。

平調的原因

在銷售行業(yè)中單純根據(jù)一個時段、一個時期的業(yè)績，很難判斷一個經理是否真的有水平。

銷售行業(yè)是非常不公平的，正所謂“前人挖坑，后人倒霉”，這是非常常見的。

要判斷一個經理是否有能力，是否通過了一些暗箱操作完成了銷售目標，就要采用第二

種方法一一平調。

平調的作用

銷售人員一旦互換區(qū)域，就會迸發(fā)出無限的力量，因為他們一定要在前三個月把銷量大

幅度提高，向公司顯示自己比前任強；其次，后任一定會找出前任存在的一些問題；第三，

后任往往會向總監(jiān)表示：前任把市場做得很混亂，而自己是受命于危難之中。

比如，可口可樂公司每年都要對各區(qū)域的銷售經理進行調換，從而催生出無限的人力資

源，并抓住很多問題。

懶烏鴉定律

前面我們說過，優(yōu)秀的管理者，就是那些善于用人、善于利用人的各種特點來激發(fā)他人

主觀能動性的人。要成為一名優(yōu)秀的管理者，就需要向烏鴉學習。

小故事

一只烏鴉坐在樹上，整天無所事事。一只小兔子看見烏鴉，

就問：“我能像你一樣，整天坐在那里什么事也不干嗎？”烏鴉

答道：“當然啦，為什么不呢？”于是，兔子便坐在樹下，開始

休息。突然，一只狐貍出現(xiàn)了，狐貍跳向兔子并把它吃了。

故事雖小，寓意卻深。上面的小故事折射出的寓意是一在一家公司里，要想坐在那里什

么也不干，你必須坐在比較高的位置上。這則故事中的烏鴉是管理者，兔子是執(zhí)行者，要想

從執(zhí)行者變成管理者，首先就要學著什么都不干，這就是“懶烏鴉定律”。

簡而言之，“懶烏鴉定律”就是讓管理者轉換思路，向烏鴉學習，也就是學會變成一只

“懶烏鴉”。一只成功的烏鴉總是坐在樹上，心滿意足地看著自己的兔子滿山亂跑；而一只

失敗的烏鴉面臨的卻是兔子全部上樹，烏鴉下地跑步。

管理是通過管人達到理事目的的過程。管理者要轉換思路，首先就要夠“懶”一一從

“自己去做”到“想辦法讓別人做”。

但是說起來容易做起來難，因為每個人都有自己的思維定勢。當你從“兔子”變成“烏

鴉”的時候，一時之間會難以實現(xiàn)角色的轉變，所以會有以下幾種管理者出現(xiàn)，他們各有優(yōu)

缺點。我們一定要把握主要矛盾，找到讓他們真正變“懶”的好方法。

1.勤勞型兔子做烏鴉

患有職業(yè)病

“勤勞型兔子”都患有職業(yè)病，凡是從“兔子”變成“烏鴉”的人，大多數(shù)都需要過

“學懶”這一關?！巴米印敝阅軌蜃兂伞盀貘f”，他的業(yè)務能力一定很強，正是因為自

己的能力強，當他看到下屬工作拖泥帶水，行動遲緩時，他就會說：“去去去，讓我來！”

然后自己就會事必躬親，最后導致整個團隊士氣低落，無所事事。

如何治療職業(yè)病

治療勤勞型兔子的職業(yè)病首先要攻破心理關，設法讓自己成為一只成熟的烏鴉。以前作

為“兔子”，每當拿到一項工作任務的時候，你先想的是怎么樣把這項工作做好?，F(xiàn)在，當

你成為“烏鴉”的時候，一拿到工作首先要想的就是如何讓他人做好?？傊恢怀墒斓摹盀?/p>

鴉”拿到工作后，先想的是如何讓別人來做；而一只不成熟的“烏鴉”拿到工作，先想的卻

是“我怎么自己把它做好”。

“自己做”和“讓別人做”是兩個概念

“自己做”和“讓別人做”是完全不同的。自己是一個業(yè)務高手，并不意味著能帶好一

個團隊。

2.彪悍型兔子做烏鴉

彪悍型兔子，也就是業(yè)務高手當經理，他們往往存在以下兩大問題：

重經營、輕管理

所謂重經營、輕管理，就是這位經理考慮的都是業(yè)務層面、執(zhí)行層面和經營層面的問題,

例如怎么樣進行銷售、怎么樣與客戶談判、怎么樣進行促銷等等，他不會去考慮如何管人、

如何打造這支團隊的執(zhí)行力。實際上，他與一個成熟的管理者之間最大的差別就在于：成熟

的管理者會去考慮怎樣調動人、怎樣管理人。

重視兄弟感情

業(yè)務員出身的經理很容易與自己手下的員工有一種兄弟感情。兄弟感情具有以下四大特

點：

在相信員工的自覺性

當你把手下的員工視為兄弟的時候，你會不由自主地說：“我手下這幫兄弟看起來不像

壞人呀，他們還會偷懶？”其實，這句話是最要不得的。因為事實往往證明一你拿員工當兄

弟，員工卻拿你當傻瓜。

在相信兄弟們的自覺能力

業(yè)務員出身的經理經常會說：“這么簡單的事，我交給他，他還能辦砸？”結果你把這

項工作交給你的兄弟，他往往會真的給你辦砸了。

在缺乏必要的激勵

業(yè)務員出身的經理，往往會忽略激勵員工。因為這位一線經理覺得“我與兄弟相處不需

要那么虛偽，做得不對我就罵"。所以平時他不去考慮怎么樣去激勵人，而且直言不諱。

R刀子嘴豆腐心

表面上這個人對下屬很嚴厲，做得不對就批評，但是，一旦上級來檢查市場發(fā)現(xiàn)某個員

工業(yè)績做得很差要將其辭退的時候，這位經理卻下不了手。

以上四點，對于一只從事業(yè)務層面工作的“兔子”來說都沒有錯，因為他相信同事、為

人善良、性格直爽，但是，一旦把這些特點帶入到管理層面，這些特點就變成了管理者的大

o

“烏鴉”與“兔子”是不同的，在某種程度上講，“烏鴉”比“兔子”更難當。“兔子”

只要做好本職工作就可以了，可是“烏鴉”卻要領導一群“兔子”，要想方設法讓這群“兔

子”自覺自愿、勤勤懇懇地工作，為了達到這個目的，“烏鴉”要與“兔子”天生的懶惰和

反抗性斗智斗勇。

【自檢】

請您利用下面的表格進行自我檢測，看自己是否存在下列認識誤區(qū)：

認識誤區(qū)執(zhí)行情況預防及改進計劃

1重經營、輕管理有口無口

2相信員工的自覺性有口無口

3相信兄弟們的自覺能力有口無口

4缺乏必要的激勵有口無口

5刀子嘴豆腐心有口無口

第2講管理者思維方式動作分解（二）

【本講重點】

1.在控制質量的前提之下讓別人做好

2.角色轉變：不再是以前的你（上）

在控制質量的前提之下讓別人做好

管理觀念的轉變

“兔子”變成了“烏鴉”，首先要轉變管理觀念，轉變管理觀念是從執(zhí)行者變成管理

者的第一要務，一言以蔽之，就是要掌握“讓別人做”的方法。所以，要想成為一只合格的

烏鴉，還要掌握“烏鴉”常用的一些手段,也就是掌握管理者常用的行為工具，真正做到“讓

別人做”。

下面是一個案例，通過這個案例，我們首先了解一下烏鴉（優(yōu)秀的管理者）和兔子型經

理面對同樣的工作任務的時候，他們會有什么不同的表現(xiàn)。

【案例】

一家公司讓一位經理和他手下的6個業(yè)務員去零售店鋪貨。即逐個拜訪零售店，問零售店要不要貨，如

果要貨的話，就寫定單、放貨、做陳列、貼海報。接到這個任務后，烏鴉（優(yōu)秀的管理者）和兔子型經理

會有不同的處理方法。

把兔子型經理的處理辦法：

兔子型經理會身先士卒，帶領著業(yè)務員們去開拓市場。只要有一個零售店不要貨，他馬上就會對業(yè)務

員說：“別著急，看我的！”就沖出去將事情親自落實，之6后在一群小兔子的贊美聲中得意洋洋。

評價：

兔子型經理的做法實在是讓人難以恭維。因為他是經理，拿著5000元錢的工資，竟然干著2000元錢的

工作，自己居然還覺得挺得意。

JE烏鴉（優(yōu)秀的管理者）的處理辦法：

策劃、動員

提前為大家做策劃是“烏鴉”首先要做的事。他們會采用常用的活動策劃方法，即確定5W2H——什么人、

在什么地點、什么時間、做什么事、為什么做、如何做、做多少；接著召開動員大會，告訴業(yè)務員這個產

品的優(yōu)勢、贈品有什么、這次鋪貨對公司的市場發(fā)展具有什么長遠影響、對他們在公司的成長有什么幫助，

通過這些充分調動起業(yè)務員的積極性。

事前建標準

所謂事前建標準，就是一只成熟的烏鴉在讓下屬做一件工作之前，自己先要思考出下屬可能出現(xiàn)的所

有問題，而且以制度形式將其確定下來，以免下屬犯錯。建立事前標準實際上就是建立一個預防的過程。

同樣的，還要把這項工作的事前、事中都牢牢控制在手中。

還是以鋪貨為例，為了避免可能出現(xiàn)的問題，銷售經理事前可以確定如下標準：

①告知下屬：顧客買4瓶可樂送一個打火機，如果超過8瓶也不多送。也就是8瓶或者16瓶甚至更多瓶都

只送一個打火機，這樣可以避免下屬去批發(fā)市場賣貨，以大單化小單；

②規(guī)定每個商店都只張貼三張海報，這樣可以避免亂貼海報；

③嚴禁在店門外對消費者銷售，只能對商店銷售；

④3人一組到商店鋪貨，3個人要分工明確，組長負責進店談判，談判結束后由副組長拿貨，副組長只

聽命于組長。另外，誰送貨誰收錢，要保證賬務不亂。

總之，事前建標準是為了防止可能出現(xiàn)的問題，這個標準要非常細致，甚至要規(guī)定是中午還是上午出

去鋪貨更好，如果中午出去鋪貨，很可能一頓午飯吃到下午，所以，為了避免這種情況，要把吃飯的時間

也提前規(guī)定好。

事中嚴控制

主管在事中首先要身先士卒，帶領下屬出去鋪兩個商店的貨。這不是要替下屬工作，而是做給下屬看，

是要確保下屬學會整套方法。接下來主管就可以撤退了，主管如果一直沖在前面，下屬就會沒有獨當一面

的機會。

之后主管雖然不必親歷親為，但是一定要確保整個過程在自己的掌握之中?；氐睫k公室，主管要做好

策劃案，同時，可能隔兩個小時就要給各組打電話，詢問各組的工作進度。而且，主管要善于在各組之間

開展競爭。

在下屬鋪貨的過程中，銷售主管不僅要全程監(jiān)控、挑起競爭，還要不斷檢核。比如打電話詢問一組員

上當前的工作位置，或馬上開車過去親自探察，一旦與事實不符，就要處罰相關員工，殺雞儆猴。

事后總結、獎罰

事后要做好總結、獎罰工作，對工作出色的組別進行表揚和宣傳，對工作較差的組別要進行通報批評,

做到既能總結好的工作經驗，又能賞罰分明，充分調動員工的工作積極性。

由上可知，即使是非常簡單的鋪貨，“烏鴉”也要從事前建標準，到事中緊盯、檢核，

再到事后的獎罰總結，只有這樣，“烏鴉”才會越飛越高，才會相對的越來越輕松，掌控的

資源才會越來越多。

所以，“烏鴉”想學懶也不容易，先要過心理關，再要過技術關。

第3講管理者思維方式動作分解（三）

【本講重點】

1.角色轉變：不再是以前的你（下）

2.管理就是要“把干毛巾榨出水來”

管理就是要“把干毛巾榨出水來”

黑烏鴉定律：管理者角色的轉變

從“兔子”變成“烏鴉”，除了要學會“偷懶”，即將工作分解給別人做之外，還要轉

變傳統(tǒng)的道德觀念，讓自己變得夠“黑”，做一只“黑烏鴉”。要學會在不同場景扮演不同

的角色。簡而言之，屁股決定思想：當官不是只為民做主，而是要“官官相護”。這就是所

謂的“黑烏鴉定律”。

下面以一般企業(yè)經常要面對的兩大問題作為討論點，來說明管理者如何讓自己變得夠

“黑”，做一只“黑烏鴉”。

1.財務部報銷發(fā)票慢

財務部的發(fā)票報銷工作進行得太慢是企業(yè)經常面臨的一大問題。銷售人員與財務人員好

像永遠都是對立的，因為銷售部經常想的是“沖”，而財務部想的卻是“守”；銷售部想的

是“給我批費用，讓我做廣告、做促銷”，而財務部想的卻是“銷售部沒有現(xiàn)金就不要向我

提這些要求”；銷售部的員工出差回來后拿著差旅發(fā)票報銷，而財務部往往把發(fā)票一壓就是

幾個月。

財務報銷慢是一個非常普遍的現(xiàn)象。一個銷售經理經常會遇到下屬發(fā)這樣的牢騷：“老

板，這活兒沒法干，我們在外面拼死拼活打市場，財務部那些人整天坐在空調房子里，就是

不給我們報銷發(fā)票?！?/p>

銷售經理遇到這種情況一定要謹慎處理，千萬不能因重視“兄弟感情”而激發(fā)大家的怨

氣，這種做法只會令雙方大打出手，從而使自己和員工都陷入困境。

這種時候，銷售經理應該馬上對員工說：“你們閉上眼睛想一下，假如我們公司來一張

發(fā)票就報，這個公司還有沒有今天？一個企業(yè)要靠現(xiàn)金流來維持。銷售部是耙子，財務部是

匣子，不怕耙子沒有齒，就怕匣子沒有底，也就是不怕銷售部業(yè)績差，就怕財務部守不住錢。

越是大的公司，財務流程越嚴格。公司的財務流程嚴格、報銷慢，應該是你們的自豪；另外,

你們要看看自己貼的發(fā)票有沒有問題？有沒有連號、有沒有蓋住票號等等問題。這些問題都

容易讓財務部無法審核，我們先反省反省自己的問題?！闭f完這番話再告訴員工他自己的發(fā)

票也沒有報。

銷售經理在告訴員工財務部的管理流程是正常的，同時引導他們進行自我反省之后，接

下來要與財務部的經理進行溝通。要向財務部經理表示“發(fā)票報銷慢不是你們的問題，而是

我們自己的問題，我們的發(fā)票可能不合規(guī)范，請您告訴我們正確的貼法是怎樣的。以后我們

每個月只定一個內勤，每月5號交票，15號拿票，好嗎？”這樣的高姿態(tài)有利于自己與財務

部的溝通，同時也為以后解決雙方的矛盾奠定了良好的基礎。

2.新產品不好推

新產品不好推廣也是一個非常普遍的現(xiàn)象。公司有時候可能會出現(xiàn)決策失誤，生產一種

利潤低、價格高、包裝不美觀的產品。員工對此往往會有抱怨，他們會這樣對銷售經理說：

“生產部又生產了一個產品，價格高，利潤又低，又不好賣，這活兒沒法干了。”

面對員工的這類抱怨，銷售經理要告訴他們：“好賣就不讓你賣了，你能把不好賣的賣

出去，這才能證明你的能力。公司分配給你的工作一定有難度，假如工作沒難度，那就是我

分配給你的工作本身有問題。今天我就要告訴大家，誰敢在我的早會上說新產品不好賣，就

地正法?！?/p>

實際上，對一名銷售經理來說，新品的推廣難度根本不在于新品本身，而在于銷售人員

是否愿意努力推銷，因為所有的員工都愿意推銷最便宜、最暢銷的成熟產品。

除了言辭上的激勵之外，最好先讓員工填寫一個“不好賣七問表”，目的是把新品推廣

作為企業(yè)的一項常規(guī)工作來抓，以防勝極則衰。

銷售人員“不好賣”七問表

問題簡述

1合理庫存考察自己的客戶是否進貨

2價格體系是否合理考察客戶是否自作主張，隨意抬高了價錢

考察新產品的銷售是否完全依靠客戶，自己完

3是否指導、協(xié)作和參與了新產品的銷售

全沒有貢獻力量

是否做好了超市的陳列和導購，返禮品、返現(xiàn)考察新品在超市里是否有最強勢的陳列，考察

4

金的執(zhí)行是否到位你的導購有沒有掌握新品的推銷話語

5零售店考察零售店有沒有鋪貨率

考察工礦企業(yè)、學校、酒店、餐飲、賓館、夜

6力所能及地掌握了其他的終端售點

市等零售點的終端表現(xiàn)

考察你作為辦事處主任是否向員工宣布了這個

7員工的獎金制度

月銷售新產品的獎金更高

如果一個銷售人員可以在經理面前說：“我的庫存合理，價格合理，整個新品上市我都

在參與，超市、零售店、批發(fā)有貨，員工受到了激勵。”那么就說明他很好地完成了上表中

的各項任務，在這種情況下，新產品的銷售情況一定很好。若還是不好，那就說明問題不在

銷售人員身上，而在企業(yè)身上了。

綜合以上內容我們可知，一名合格的銷售經理一定要學會對員工說官話，一方面要消除

員工的消極情緒，另一方面要為他們指出清晰的方向。優(yōu)秀的管理者要記?。浩ü蓻Q定思想,

即當官不只是為民做主。當官絕對不能一心只考慮為民做主，失敗的銷售經理總以為自己

“占山為王”，如果兄弟們在外面受了欺負，馬上就要替他們討回公道。這種思想對于企業(yè)

的管理人員來說是萬萬要不得的。部門經理一定要設法促進與其他部門的合作，而絕對不是

跟對方一決雌雄。

最可憐的銷售經理是那種總是充當工會主席的經理，他們總想代表群眾來與領導談判，

總覺得自己這種行為是在維護員工的利益，其實，這種行為往往會換來被剔除的結局。因為

經理必須和企業(yè)領導站在同一條戰(zhàn)線上，如果銷售經理對下屬宣稱新產品有問題，會帶來很

大的負面效應。

一個經理要做的是消除負面效應，營造正面的方向和動力。當官不能只為民做主，而一

定要顧全大局。所以做烏鴉除了要會偷懶，還要夠“黑”。

管理者價值觀的轉變

1.建立利潤管理觀念

“烏鴉”的價值是創(chuàng)造有利潤的銷量，所以，做烏鴉還要建立利潤管理觀念和費用核算

意識。

銷售額構成表

可變成本費用

銷售額固定成本

利潤

如上表所示，一個企業(yè)的銷售額等于成本加利潤，假設能夠把成本下降1%,價格提高1%,

銷量提高1%,利潤變化會是多少？下面我們舉一個例子來說明這個問題。

【案例】

上面的例子告訴我們，如果成本下降1%,價格提高1%,銷量提高1%,利潤會提高20.19%。

這個答案非常令人吃驚。其實這個問題的答案不是固定的，你輸入不同的數(shù)值，得到的結果

也會不一樣。但是你會發(fā)現(xiàn)，每當你輸入一次數(shù)值就會嚇自己一跳，三個設給你帶來的利潤

變化可能是20%、30%,50%,甚至于70%。越是高成本、低毛率的行業(yè)，三個1%的變化越能帶

來更可觀、更大的利潤率變化。

所以，銷售經理一定要建立利潤管理觀念和費用核算意識。一個真正成熟的銷售經理,

一定要學習一點財務管理知識，不管公司是否考核你的利潤，你都要學會用財務經理的眼光

去看待自己的銷售額，將你給公司帶來的銷售毛利減去你的辦公費用、人員費用、銷售費用、

廣告費用、行政費用后，看看能獲得的毛利有多少。通過計算你會發(fā)現(xiàn)，這個利潤簡直低得

可憐，你會發(fā)現(xiàn)當一個企業(yè)達到一定規(guī)模以后，它的利潤根本不是賺出來的，而是省出來、

擠出來的。

2.學會開源節(jié)流

節(jié)流是可以慢慢養(yǎng)成的習慣，一名合格的區(qū)域經理一定要在行政管理上做到精益求精，

要做到海報數(shù)著張數(shù)領，報表數(shù)著張數(shù)領，促銷品數(shù)著個數(shù)領，要力爭控制每一張海報、每

一件促銷品、每一張報表的去向。雖然這樣嚴格的要求可能會讓員工很不理解，但是慢慢地

養(yǎng)成習慣，習慣成自然，節(jié)流就能做到了。

而開源則意味著提高銷量，尤其是提高高端產品的銷量。也就是“賺錢的產品要上量，

上量的產品要賺錢”。高毛利的產品要多賣，同時要穩(wěn)住那種已經把價格壓得很低的產品的

價格。只有這樣，當高毛利的產品銷路好的時候，產品的平均價格才會提高，這就是一種開

源。

所以，管理就是要把干毛巾擰出水來，把石頭榨出汁來。只有那些夠吝嗇、既能省錢又

會掙錢的烏鴉才是優(yōu)秀的烏鴉。

【自檢】

請銷售人員在進行新品推銷時認真填寫下表，做好自我檢測:

工作事項工作完成時間

—年—月—日

1經銷商進貨

一年—月—日

2鋪貨

一年—月—日

3做陳列

—年—月—日

4做促銷

考察事項執(zhí)行情況（是口否口）

1是否指導、協(xié)作和參與了新產品的銷售是口否口

2是否力所能及地掌握了其他的終端售點是口否口

3激勵員工是口否口

【本講小結】

每一個想成為優(yōu)秀管理者的人首先要建立的觀念是：管理實際上是通過管人達到理事的目的的過程。

管理者要學會在用人上動腦筋，要善于利用人的各種特點來激發(fā)他人的主觀能動性。

一名管理者首先要做到的就是夠“懶”，也就是要掌握“讓別人做”的方法和技巧；掌握“黑”烏鴉定律是

使兔子變成烏鴉，讓兔子學會在不同場景扮演不同的角色，擺平內部、搞定外部的又一大秘訣。所謂的“黑”

烏鴉定律用一句話來說就是——當官不是只為民做主。

除了變“黑”之外，還要變“吝嗇”，也就是要建立利潤管理觀念和費用核算意識。要從每個細微處入手，

認認真真地節(jié)約成本，成為惜成本如金的“鐵烏鴉”，這樣才能一邊積極賺錢，一邊節(jié)省開支，最終成為一

只為公司謀福利的“好烏鴉”。

【心得體會】

第1講員工監(jiān)控技巧動作分解（一）

【本講重點】

1.企業(yè)常見的20個管理制度漏洞（上）

2.企業(yè)常見的20個管理制度漏洞（下）

企業(yè)常見的20個管理制度漏洞

外資和內資企業(yè)最大的區(qū)別不在新品研發(fā)能力、業(yè)務人員素質、促銷手法的新穎等方面,

而在于制度和標準。許多從外企走入國企的人才，在剛剛踏入新環(huán)境時往往會被制度混亂的

現(xiàn)實嚇到。正是因為在制度管理上存在很大的問題，管理者為了提高企業(yè)的執(zhí)行力，首先要

攻破的就是制度關，學會如何利用制度來監(jiān)控員工，讓企業(yè)存在的問題一一得到解決。

下面是一個案例，通過對這個案例的分析，我們可以了解到制度管理的重要性。

【案例】

某公司在全國擁有15個分公司，無銷售月會制度，銷售模式為允許賒銷，市場費用是3%提留，差旅費

按不同級別標準包干，銷售人員績效考核為業(yè)績提成制。

您認為該公司的管理存在什么漏洞？將會出現(xiàn)什么問題？

所謂市場費用3%的提留就是銷售額為100萬元人民幣，只需要回款97萬元，其余的3%可

留下來做市場費用；所謂差旅費包干就是差旅費報銷企業(yè)不采取報票的形式，而是為員工包

干，比如經理出差一天差旅費為150元，員工出差一天100元，而不需報銷發(fā)票，員工要自己

省、自己掙、自己花；業(yè)績提成制就是售出多少，就拿多少提成。

類似案例中的管理在目前的國企中可謂很常見，差旅費一旦包干必然造成員工不出差、

市場價格秩序混亂的局面，因為公司制定的包干費用讓員工無法在檔次稍高的旅店居??；而

且分公司的經理是他所負責地區(qū)的首腦人物，擁有很大的權限，案例中的制度會讓這些經理

在管理中出現(xiàn)以下問題：

1.懈怠和茫然會導致工作質量下降

部分經理會關外逍遙、不理朝政；另外有些經理因為與經銷商關系密切，往往工作不努

力也能完成銷售任務，但是這樣的銷售經常是有量無質，會導致價格亂、終端差、實際銷量

少、單品銷售、重心下移、產品滯多、政策執(zhí)行不力等后果。

通過壓貨、沖貨進行銷售，最后達到的結果是終端鋪貨率不到位，而大量的貨物殘留在

通路、批發(fā)、經銷中，致使庫存層層轉移。

單品銷售就是只抓住一個成熟品項拼命賣，致使該品項價格不斷降低、銷量不斷上升，

通路利潤卻一再下降，然后把該品項賣死了。

2.人員失控、管理混亂

管理混亂的第一個表現(xiàn)是會出現(xiàn)經理無所事事，市內業(yè)代三單現(xiàn)象。所謂的市內業(yè)代三

單是指漏單、漏訪和大單化小單。漏單就是銷售人員一天本來應該按照規(guī)定的步驟拜訪50

個零售店，但是有些銷售人員卻省略掉應有的拜訪步驟，只在每家零售店稍作停留，這樣必

然導致訂單數(shù)量不夠；漏訪則是銷售人員跑了幾個零售店后提早完成了任務量，所以放棄了

應該繼續(xù)拜訪的零售店；大單化小單就是公司規(guī)定客戶買一箱可樂就送客戶一把傘，但銷售

人員只給客戶幾瓶幾瓶賣，這把傘沒有送給客戶而是被銷售人員據(jù)為己有了。

外埠業(yè)代出假工是管理混亂的第二個表現(xiàn)。比如銷售人員根本沒有出差，而是拿回幾張

發(fā)票用來報銷；這會造成二三級市場無人拜訪、信用審核不嚴、濫用費用、貨款沉淀的結果。

賒銷對企業(yè)來說是無法避免的，如果控制不好，就會造成上面的問題。企業(yè)一定要建立

嚴格的信用額度和信用期限，要日日、周周、月月、年年地控制每一個客戶。例如可每天打

一張應收賬款日報表，顯示今天有幾個客戶信用額度超期超限，同時制定追討方案；每一周

再打一張應收賬款周報表,顯示這周有幾個客戶信用額度超期超限,再制定追討或停貨計劃，

而且銷售部要每個月給財務做一次述職報告。銷售部每個月要把自己的賬款一筆一筆地對

清，只有這樣天天擠、日日擠、周周擠，才能慢慢地將賒銷的水分擠干，才會賒銷而沒有爛

賬。

企業(yè)如果不但賒銷，而且沒有月會，試想一下，那些分部的經理獨立掌管人財物大權，

一蓋章就能賒銷，又沒人為其開月會，時間一長，肯定會忘乎所以的。結果自然是錢對不上

貨，貨對不上賬，賬對不上款。

3.利用財務控制漏洞瘋狂斂財

分公司的經理還有可能利用財務控制漏洞瘋狂斂財，這就涉及到營銷行業(yè)的黑暗面。他

們會和客戶串通，截流贈品、報假票、假促銷、假報市場動態(tài)；會開假客戶、吃空響、私人

借貸、借款；會丟失、挪用、坐支貨款，收款不入賬；會串通財務將出貨價提高或者干脆代

理其他產品；會套銀行，盜用公司的印簽、賬號做生意等等。

上面的案例存在的一個大問題是“市場費用是3%的提留”，這就意味著這種做法違背

了一個基本的財務觀點一一收支一定要兩條線，堅決不允許員工動錢。“讓員工動錢”容易

使他們走上兩條不歸路：一條路是先挪用后補洞，補不上洞就貪污，貪污完了就致富，致富

完了就進監(jiān)獄；第二條路也是先挪用后補洞，但是還沒致富就進監(jiān)獄了。

通過對上面案例存在的問題進行分析，我們可知，企業(yè)如果缺乏制度監(jiān)控會出現(xiàn)很多很

大的問題，特別是出現(xiàn)巨大的管理問題，既會使管理人員和員工陷入迷途，更會給企業(yè)帶來

致命的損失，所以，企業(yè)一定要建立和完善制度監(jiān)控。

第2講員工監(jiān)控技巧動作分解（二）

【本講重點】

1.管理大忌是相信員工自覺性

2.防止員工出假差的十招

管理大忌是相信員工自覺性

不要相信員工的自覺性

管理者如果要尋找制度盲點，就要先給自己洗腦，當你從系統(tǒng)的角度去思考的時候，才

能做出正確的決策。當員工犯錯時,一名合格的管理者不是先去斥責員工,而是先問自己“我

有沒有從制度上給他犯錯的機會，如果有，那么錯不在他而在我，他在教我怎么完善制度；

如果從制度上我沒有給他犯錯的機會，我已經在監(jiān)控他，那么錯在他不在我，我應該處罰

他。”

當你能從制度上反省自己的時候,你才是一個管理者。團隊沒有完善的制度，“兔子們”

總是和“烏鴉”斗心眼，所以，永遠不要寄希望于員工的自覺性。

管理者一定要形成這樣的理念：學會反求諸己，充分認識到管理的前提是檢核，檢核的

前提是知道，也就是管理者要想管人，必須要做到讓被管理者知道“你們在前面跑，我會在

后面查”。管理者必須明確每一個員工在每小時、每分鐘的行蹤，這樣第二天才能檢查，第

三天才能發(fā)表對檢核結果的意見。

真正管人的高手一定要能做到每天早會言之有物。早會是管理員工的一個重要時間，對

銷售管理來說尤為重要。早會最重要的目的是造出一種“殺氣”，管理不是靠“殺”來管人,

而是靠“氣”管人。

簡而言之，管理者一定要完善制度屏障，做到“身在千里之外，法眼無處不在”。

制度要與時俱進

管理其實應該倒過來叫“理管”，理就是建立制度的過程，例如讓業(yè)務代表填寫日報表,

讓其將一天的行蹤記錄下來。通過建立日報表、周報表，建立倉庫進貨、沖紅、退貨等各種

管理制度，讓公司內部井井有條。當一家公司對其員工的監(jiān)控制度有效建立之后，公司的管

理就順暢了。

經理是制度的締造者，當一個經理開始從制度、從系統(tǒng)的角度思考的時候，他才是一名

稱職的管理者。不要去抱怨公司的制度不完善，制度永遠都有漏洞。企業(yè)的制度主要來源于

前人的經驗，而經驗總有保質期，所以制度永遠都不完善，需要與時俱進。

只有根據(jù)問題親手去建立制度才能做到與時俱進，下面以控制外埠人員的行蹤為例，來

說明如何讓制度與時俱進。

制度監(jiān)控要點

?管理的前提是檢核，檢核的前提是知道；

?制度細化要靠經理自己；

?自我反思，有沒有從制度上給他犯錯的機會；

?制度建設永無止境；

防止員工出假差的十招

【案例】

如何控制外埠人員的行蹤

存在的問題：外埠員工虛報差旅行程、費用

解決方法：

①交納有經銷商蓋章的

工作日報表

讓經銷商參與到對銷售人員的工作監(jiān)督中來，第三方介入能降低銷售人員作假的可能性。

②電腦交通報銷憑據(jù)核對

是指出差的業(yè)務員報銷發(fā)票的時候，不準報銷面額票，而是要報銷電腦交通票，因為必須去長途汽車站拿

電腦交通票，而且票上有時間和起止地點；還可以用電腦交通票和住宿票相對照，如果二者地址不符，就證明

銷售人員存在問題。

③票號審核、年度審核

比如長途車票的票號如果在30個以內不給報銷，也就是第一張票的票號減去第二張票的票號，差值如

果不到30,就不為其報銷；為了預防員工買一本發(fā)票先撕第一頁，再撕最后一頁，可把每一個員工的票裝

在一個信封中，年底隨機抽取5個，檢查一年之中有沒有連號，這就是年度審核。

④電話詢蹤

經常打電話詢問出差情況并對每次電話內容做好記錄，等到員工月底報銷發(fā)票時進行相關內容的核對。

⑤周行程計劃、看板管理

周行程計劃、看板管理尤其適合分公司經理監(jiān)控分公司員工。比如公司可以把10名員工的名字寫在黑

板上，在每個員工的名字下面掛一個小木牌，每一周讓他們上報周行程計劃，然后由內勤把每個人的周行

程計劃抄在木牌上，將木牌掛在公司人流量最大的地方，要求所有經理級以上的員工每天完成三個抽查。

⑥彩信手機

公司可規(guī)定隨時要求銷售人員在兩秒鐘之內用手機拍一張照片，發(fā)回給公司。

⑦電話拜訪、電訊網絡

現(xiàn)在中國移動、中國聯(lián)通都有全球衛(wèi)星定位業(yè)務。只要把手機放到身邊，這個信號就一直可以被追蹤。

⑧檢查電話單和銀行刷卡紀錄

通過電話單和銀行刷卡記錄，也可以輕松地查到外埠銷售人員在某段時間的大致位置，如果與其報銷

的位置不符，則可證明其在虛報差旅費用。

⑨走動管理、不定時現(xiàn)場突擊檢查

例如，讓即將出差的員工報出周行程計劃，然后派人到出差地去，如果在當?shù)責o法馬上見到該銷售人

員，則證明其在出假差。

以上的例子說明管理者要善于根據(jù)現(xiàn)實的需要不斷地更新制度，其實，無論多么嚴格的

制度總會有破解的方法。實際上，制度不是用來管人的，而是威懾人的，制度監(jiān)控最重要的

魅力就在這兒。

很多問題不會一次根治，但也不是沒有解決的方法，只是看你有沒有積極去做。建立制

度壁壘，提高監(jiān)控力度，增加防錯誤的成本，最終會從漸變到量變、到質變！

第3講員工監(jiān)控技巧動作分解（三）

【本講重點】

1.體會：員工的反偵查手段

2.管理藝術：“身在千里之外，法眼無處不在”

員工的反偵查手段

?工作日報表經銷蓋章一一自己刻章

?電腦交通票核對——雇人撿票

?票號審核，年度核對一一找同事?lián)Q票

?電話控制行蹤一一搖著手打電話

?周行程計劃看板管理一一自己記日記

?彩信手機一一預存照片改日期

?利用電訊網絡一一開機狀態(tài)摳電池

?檢查電話單據(jù)一一用神州行號碼

?檢查銀行刷卡記錄一一找人代刷卡

?走動式管理一一找密探

身在千里之外，法眼無處不在

管理者一定要形成這樣的理念：學會反求諸己，充分認識到管理的前提是檢核，檢核的

前提是知道，也就是管理者要想管人，必須要做到讓被管理者知道“你們在前面跑，我會在

后面查”。管理者必須明確每一個員工在每小時、每分鐘的行蹤，這樣第二天才能檢查，第

三天才能發(fā)表對檢核結果的意見。

真正管人的高手一定要能做到每天早會言之有物。早會是管理員工的一個重要時間，對

銷售管理來說尤為重要。早會最重要的目的是造出一種“殺氣”，管理不是靠“殺”來管人,

而是靠“氣”管人。

簡而言之，管理者一定要完善制度屏障，做到“身在千里之外，法眼無處不在”。

制度要與時俱進

管理其實應該倒過來叫“理管”，理就是建立制度的過程，例如讓業(yè)務代表填寫日報表,

讓其將一天的行蹤記錄下來。通過建立日報表、周報表，建立倉庫進貨、沖紅、退貨等各種

管理制度，讓公司內部井井有條。當一家公司對其員工的監(jiān)控制度有效建立之后，公司的管

理就順暢了。

經理是制度的締造者，當一個經理開始從制度、從系統(tǒng)的角度思考的時候，他才是一名

稱職的管理者。不要去抱怨公司的制度不完善，制度永遠都有漏洞。企業(yè)的制度主要來源于

前人的經驗，而經驗總有保質期，所以制度永遠都不完善，需要與時俱進。

制度監(jiān)控實質

?制度都是嚇人的；

?治國用律不用刑；

?勉強成習慣，習慣成自然；

?走極端；

提成制永遠無法成就長遠的業(yè)績，相對于做大客戶，做提成制，做費用承包制，制度監(jiān)

控確實是一個出力不討好的事情，確實是一個甚至對銷量有副作用的事情。但是我們要記住,

市場是人做的，人可控，市場才可控。

【自檢】

請管理者填寫下表，從而探尋自己的制度盲點：

測量指標執(zhí)行情況改進計劃

計劃

A從系統(tǒng)制度的角度進行思考有口無口1________

B不相信員工的自覺性有口無口

計劃2_

充分認識到“管理的前提是檢核，檢

C有口無口

核的前提是知道”

D學會“理管”有口無口

計劃3_

善于根據(jù)現(xiàn)實的需要不斷地更新制

E有口無口

度

【本講小結】

管理者為了提高企業(yè)的執(zhí)行力，首先要攻破的就是制度關。了解制度監(jiān)控的原因所在和學會如何利用

制度來監(jiān)控員工同樣重要。

缺乏制度監(jiān)控的企業(yè)會出現(xiàn)很多很大的問題，特別是出現(xiàn)巨大的管理問題，會使管理人員和員工陷入

迷途，更會給企業(yè)帶來致命的傷害。不相信員工的自覺性是制度監(jiān)控的初步，保證制度監(jiān)控的與時俱進是

制度監(jiān)控的生命力所在?？傊髽I(yè)一定要建立和完善制度監(jiān)控。

【心得體會】

第1講導購管理&培訓動作分解（一）

【本講重點】

1.引言

2.激勵導購的三個“絕招”

3.導購培訓的常見誤區(qū)展示

導購又被稱為促銷人員。現(xiàn)今，在導購的培訓和管理上，我國的企業(yè)存在許多誤區(qū)。這

種現(xiàn)狀與眾多企業(yè)對導購這個職業(yè)的重要作用認識不清密切相關。其實，對一些專業(yè)產品的

銷售，比如化妝品、藥品、家電、煙酒等等來說，導購是直接產生銷量的人，是一線推銷的

人，他們的作用至關重要。

但是，我國沒有幾個企業(yè)真正重視導購這個隊伍，既不重視對他們的激勵管理，也沒有

什么培訓指導。許多企業(yè)都號稱自己有“三千導購”，實際在很大的程度上，這樣的隊伍目

前只能被稱為“流寇”。首先，導購永遠是一個企業(yè)中職位最低、工資最少、福利最差的那

一群人，而與此對比鮮明的卻是他們的工作量大，處于企業(yè)的底層，而且朝不保夕，沒有什

么晉升空間。所以，導購的流動率很高。

在目前這種情況下，那些意識到導購重要性的而且切實改善導購地位的企業(yè)，就是在提

升自己的核心競爭力。要想管理好、用好導購這只隊伍，就要從以下三個方面入手，做好這

三個方面的工作，也就相當于為自己的企業(yè)培養(yǎng)了一支導購精英強隊。

激勵導購的三個絕招

建立有吸引力的晉升空間

導購隊伍之所以被稱為“流寇”，一個最大的原因不是工資低，而是因為沒有晉升機制。

許多導購的內心感覺是：“我干得再好，大不了是個優(yōu)秀導購。”他們看不到希望，不會去

期盼將來有一天會怎么樣。所以，企業(yè)一定要為導購建立有吸引力的晉升空間，也就是為其

提供安全感。

分級晉升是一種比較好的方法，這種方法可以有效解決“蘿卜多坑少”的問題，也就是

想晉升的人多而職位少的問題，這種方法在外企中非常常見。一般來說，外企都有員工工資

級別表，這個表格將公司中的業(yè)務代表分為初級業(yè)代、中級業(yè)代、高級業(yè)代以及資深業(yè)代；

同樣的，業(yè)務主管也分為中級主管、高級主管、資深主管。以此類推，每個崗位均有等級之

分。這里的“初、中、高”的區(qū)別就在于一級比一級的工資更高，也就是進行了工資分級。

這樣一個很小的動作，即將同樣的崗位劃成不同的級別，就能讓一個員工在一個崗位上

至少奮斗三年，與此同時，還能讓大多數(shù)人為此感到非常自豪。就以肯德基為例，其服務員

被分為五級一一見習服務員、服務員、星級服務員、全星級服務員和全星級培訓員。其實，

雖然工資一級比一級高不了多少，但是卻很能激發(fā)員工的榮譽感，讓他們更加盡心盡力地工

作。

當然，這種方法對企業(yè)中那些經受過風雨的經理乃至大區(qū)經理來說并不適用，然而對企

業(yè)中處于底層、思想相對單純、非常有上進心且對未來有恐懼感的導購來說，是絕對有效的。

做好福利分級

除了做好底薪分級，更重要的工作是做好福利分級。福利是激勵員工的一個很好的工具，

它在許多時候比工資更能帶給員工榮譽感，激勵的效果也更好。假設你跟一個員工說：“本

月我給你增加15塊錢”，他可能毫無興趣；但是，如果你對他說：“你干得非常好，比他們

干得都好，從今天起，你比他們多報15塊錢手機費，你覺得怎么樣？”這個員工就會覺得有

面子。同樣的錢，既可以給員工作為待遇，也可以給他作為福利，作用卻很不一樣。

所以，工資分級和福利分級一個都不能少，這樣才能做好對導購的激勵管理。

“前有標兵，后有追兵”

“前有標兵，后有追兵”是做好上面兩類分級的一個重要原則。具體來說就是將導購分

為見習導購、初級導購、中級導購、高級導購以及資深導購五個等級。員工一進公司就是一

名初級導購。公司首先要向員工申明，導購的最低一級即見習導購是懲罰性的，如果某個初

級導購連續(xù)兩個月表現(xiàn)不好，就被降為見習導購，而見習導購底薪歸零，提成只拿80%,這

就叫做“后有追兵”；“前有標兵”指的是向前的等級是不斷提高的，底薪自然也是不斷提

高的?！扒坝袠吮蹦転閷з弾硐Ｍ?，讓他們積極地向前發(fā)展，避免倒退。

對這幾層導購，不僅要劃分工資，還要劃分福利。比如，見習導購沒有通訊補貼、交通

補貼、假日補貼、帶薪年假、養(yǎng)老保險、節(jié)日禮物等等；初級導購有通訊補貼50元錢、交通

補貼50元錢、假日補貼45元錢；而資深級導購不但有30元錢電話費，而且交通補貼可以報65,

假日補貼報60,還有7天帶薪年假。簡言之就是：級別越高福利越好。

第2講導購管理&培訓動作分解（二）

【本講重點】

1.導購心態(tài)訓練推薦方案與話術

2.迅速提升導購技能的培訓方案

3.“吸星大法”讓教材與時俱進

導購培訓的方法

一個企業(yè)一定不能忽視對最基層員工的培訓I，因為這些人的工作效率會直接決定這個企

業(yè)產品的直接銷量。很多企業(yè)都不惜成本給高層管理者培訓，卻不愿為基層員工培訓，這種

短視的做法對企業(yè)的未來影響很大，對導購而言更是如此，接受過正規(guī)培訓的導購在大多數(shù)

時候都要比沒接受過培訓的導購工作能力強。

就以家電行業(yè)為例，當顧客進入家電賣場時，素質好的導購會馬上抓住時機，主動向顧

客推薦產品，而且會跟據(jù)顧客的反應迎合顧客的喜好。這種類型的導購不僅能清楚而準確地

說出自己產品的優(yōu)勢，還能根據(jù)自己對競爭對手產品的熟悉有效地攻其所短、顯己所長。而

那些不專業(yè)的導購既不熟悉自己的產品特性，又不夠積極主動。二者可謂對比鮮明，銷售業(yè)

績自然也就可以預料了。

所以，對企業(yè)來說，做好導購培訓是十分重要的。下面就是做好導購培訓的幾種主要的

方法。

心態(tài)調整

1.引起共鳴：導購是個“苦孩子”

給最基層的導購作培訓時，心態(tài)調整很重要。因為導購的確很辛苦，工資最低、福利最

差、勞動量大、挨的批評最多。他們幾乎看不到升職的希望，甚至于不敢抱希望。所以，給

導購培訓時，首先要引起他們的心理共鳴。

具體做法的第一步就是實話實說，可以這樣跟他們說：“導購是銷售行業(yè)中最苦的人，

是銷售行業(yè)的邊緣人，是似乎看不到希望的人?！边@樣自然很容易引起共鳴。

2.激勵：不想一輩子當導購，今天請把導購做好

引起導購的心理共鳴后，接著要說：“我不希望明年再在這里看到你，你難道要一輩子

打工、一輩子當導購嗎？你如果不想一輩子做導購，今天就要把導購做好。明白了嗎？”這

樣讓他們在心底升起尋求發(fā)展的動力，激發(fā)他們工作的積極性。

3.鼓勵：導購很重要

引起共鳴、激發(fā)積極性后要告訴導購：“導購其實很重要，營銷就像一場足球賽，生產

是后衛(wèi)，經銷商是中鋒，企業(yè)的業(yè)務員是前鋒，導購是臨門一腳；營銷就像一場戲，廠家是

導演，生產部是劇務，導購是主角，而別人都是配角?！?/p>

4.遠景：打工是個“零存整取”的過程

最后還要給他們希望，給他們描繪一幅美麗的遠景。要告訴他們：“打工是一個零存整

取的過程。金錢是個游戲，你必須先玩游戲后拿錢。剛開始付出必然大于回報，你沒有賺錢,

你在干嗎？你在給自己存錢。因為只要努力，有朝一日，你就能烏鴉變鳳凰，量變變質變。

那個時候再去取錢?！?/p>

上面的這些語言是一個漸進的幫助導購調整心態(tài)的過程，目的是點燃他們的熱情，只要

有了澎湃的熱情，任何工作都會容易進行了。

銷售技巧的培訓

當完成對導購的心態(tài)調整之后，就應開始培訓他們的銷售技巧了。銷售技巧分為兩部分:

心理建設和行為建設。

1.心理建設

心理建設就是要告訴導購，當他進行銷售的時候，要具備五種基本的心理素質：

熱情

在對導購人員進行銷售技巧的培訓時，應注重在精神方面的培訓和觀念的灌輸。要告訴

他們，“熱情”這個詞源于希臘語，意思是受神的啟示。熱情是由內而外的，它可以讓別人

受到感染，對銷售來說，更是必不可少的。

銷售都是在概率中實現(xiàn)的

一個導購每天可能會拜訪100個人，但可能有98個人會說：“我不要?！彼裕欢ㄒ?/p>

告訴導購不要氣餒，推銷就是在概率中實現(xiàn)的。拜訪100個人，只有兩個人購買，如果拜訪1

萬個，就會有200個人購買了?？傊菰L越多，成交越多。

籃球定律

籃球定律就是砸得越狠，蹦得越高。從事銷售行業(yè)的人心理承受力一定要強。優(yōu)秀的推

銷員拜訪100個客戶，100個客戶都說：“你走?！笨墒强匆姷?01個，他照樣昂首闊步走了

過去。

銷售始于拒絕

客戶挑剔產品是其想要購買，而銷售正是從習慣這種拒絕開始的。

惟一原則

簡言之就是要意識到你眼前的1000名顧客中，至少有900名是來閑逛的。所以，當你根

據(jù)經驗判斷出哪個顧客可能要購買產品時，一定要將其當作惟一顧客來認真對待，這樣你的

成交率就會提高。

2.行為建設

實戰(zhàn)技能一：良好的開場

進行銷售時首先要有良好的開場，這是導購行為建設的首要問題。導購見到消費者時千

萬不要說“歡迎光臨，你要點什么？”這樣的話語，而是應該站在消費者的角度上，有針對

性地提出可以顯示專業(yè)素質的問題。

比如對購買彩電的顧客應該問：“您家客廳多大？地板什么顏色？沙發(fā)是真皮還是布藝

的？您希望電視機與沙發(fā)顏色相同，還是有層次感呢？我認為電視機的顏色與地毯的顏色不

同，房間會更有層次感?！倍N售鍋的見了顧客應該問：“你們家?guī)卓谌耍磕銈兗绎埩看蟛?/p>

大？這么大的鍋夠不夠？”銷售牛奶的看見消費者應說：“您給誰買？給小孩買還是給大人

買??？您要加鈣的牛奶嗎？”

總之，良好的開場就是告訴對方一我不是要把產品銷售給你，而是要幫你挑一份適合你

的產品。

實戰(zhàn)技能二：常見異議回答話術

除了良好的開場，還要經常組織導購們將接近顧客的具體方法、常見異議的回答話術一

一羅列出來，打印裝訂成冊，讓導購牢牢記在心里。同時，還要與時俱進，不斷增加新的內

容。

基層員工技能培訓精髓：簡單化、標準化、動作化

基層員工的培訓I,就是要把復雜的問題簡單化，簡單的問題標準化，標準的問題機械化,

機械的問題流程化，流程的問題經?；?。

導購的培訓教材要來源于導購，做到“取之于民，用之于民”，而且要不斷地升級。要

認真記錄不同導購的日常導購技巧，用他們的智慧，來充實你的技巧，建立自我培訓平臺。

【自檢】

請?zhí)顚懴卤恚?/p>

做好導購工作條目核對標記

建立有吸引力的晉升空間有口無口

做好福利分級有口無口

做好導購的心態(tài)調整工作有口無口

做好導購的心理建設工作有口無口

做好導購的行為建設工作有口無口

【本講小結】

流動率高、培訓無效是當前我國眾多企業(yè)導購管理的現(xiàn)狀，因此，做好導購激勵管理和導購培訓是當

務之急。

導購的激勵管理主要包括三個方面的內容，其一是低成本的給導購隊伍建立有吸引力的晉升空間；其

二則是做好福利分級工作；其三是“前有標兵，后有追兵”，增加他們的危機意識，為他們提供遠景規(guī)劃。

導購培訓的正確思路是要將復雜的問題簡單化、標準化；設立簡單的教材使導購迅速學以致用、切入

角色；并注意保持教材的不斷升級。

【心得體會】

第1講命令和獎罰的技巧（一）

【本講重點】

1.引言

2.“命令有道理”才有執(zhí)行力

3.領導保持市場敏感度的三個法寶

“命令有道理”才有執(zhí)行力

管理就是按照公司制度執(zhí)行獎懲手段，糾正不良習慣，實現(xiàn)整體目標。所以，管理者在

一些特定的時候一定要學會采用強制手段來達到管理員工的目的。對管理者來說，命令無效

是正?，F(xiàn)象，“用律不用刑”只是一種理想狀態(tài)，是不太可能實現(xiàn)的。

管理者應避免的不是員工當面頂撞，而是員工口服心不服。員工一旦口服心不服，就會

團結起來與管理者進行斗爭。其實，真正有效的命令應該讓員工口服心服。

領導力、命令有效才能帶來團隊的合作狀態(tài)，如果發(fā)布命令的人和接受命令的人想法不

一致，整個團隊就沒有戰(zhàn)斗力。

其中，領導下達的命令合理乃是重中之重。領導要想保證自己下達的命令的合理化,

定要做到以下方面。

命令可執(zhí)行、切合實際

要想做到這一點，就要設法了解和克服所謂的官僚主義，因為它是讓命令可執(zhí)行且切合

實際的主要阻礙。

官僚主義的表現(xiàn)

領導犯了官僚主義的錯誤表現(xiàn)有兩個：

第一，看報表。他們認為不用下基層考察問題，只要看報表就足夠了。中國管理行業(yè)流

傳著這樣一句話一報表數(shù)字不會騙人。其實不然，管理者如果不了解基層，只憑報表，一定

會做出錯誤的判斷。

第二，管理者認為自己經驗豐富，不用了解市場。

官僚主義的表現(xiàn)

管理者要想讓自己的命令合理，保持市場敏感度，一定要做到三點：

1.法寶一：例行時間看市場

例行是一種時間管理的原則。如果能把了解市場作為一種例行的工作，那么命令的合理

性基本上可以得到保證。

對于報表，管理者一定要看，但是，要在看報表的同時，不應忘記了解市場，如果一項

命令一直無法推動，這時管理者就要立刻自問：是不是我的命令已經脫離了市場實際？要想

驗證命令是否脫離市場實際，只需深入基層，問問基層的業(yè)務代表、銷售主管，甚至進行試

點，或者找?guī)讉€智囊進行研究。

其次，一線拜訪永遠是銷售人員的老師，一線市場永遠是銷售人員思路的源泉。管理者

要調查可行性，聽聽行內人的意見，比如要了解產品陳列數(shù)量、冰凍數(shù)量紀錄、鋪貨率常態(tài)

統(tǒng)計、駐銷業(yè)務零售店報表、客情陳列、批發(fā)積分獎勵等等情況；同時，在自己不懂的領域

發(fā)言要慎重；還要意識到釜底抽薪利于揚湯止沸，要少給自己增加阻力；簡單的事執(zhí)行到底

就是效率也是管理者克服官僚主義必須要明白的道理。

2.法寶二：例行時間打電話

作為管理者，應該掌握全國各地經銷商的電話，每天在例行時間給經銷商打電話。經銷

商身處一線市場，他們比公司的