2024下半年二級人力資源管理師考前練習(xí)與答案-績效管理隨堂練習(xí)題

下載后可任意編輯9/9一、單選題1、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。(A)績效目標(biāo)不明確(B)考評指標(biāo)設(shè)計不法律規(guī)范(C)工作分析不到位(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確答題分析：P3652、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是()。(A)工作成果(B)工作過程(C)工作方式(D)工作過程和工作成果答題分析：P3193、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()。(A)比例量表(B)等距量表(C)等級量表(D)名稱量表答題分析：P3344、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。(A)目標(biāo)(B)控制(C)激勵(D)戰(zhàn)略答題分析：P337，戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系以戰(zhàn)略為中心，一般績效評價體系以控制為中心。5、考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）(A)行為性效標(biāo)(B)特征性效標(biāo)(C)結(jié)果性效標(biāo)(D)素養(yǎng)性效標(biāo)答題分析：P359，A選項行為性效標(biāo)是考量員工如何執(zhí)行上級指令；C選項是考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品其工作成效如何；D選項不屬于績效考評效標(biāo)的分類。6、考評過程中出現(xiàn)（），不利于個人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到損害。(A)苛嚴(yán)誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)暈輪誤差答題分析：P3627、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價。(A)優(yōu)先效應(yīng)(B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng)(D)近期效應(yīng)答題分析：P3648、（）的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系(A)行為過程型(B)品質(zhì)特征型(C)工作結(jié)果型(D)工作方法型答題分析：P3209、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法(A)關(guān)鍵事件法(B)要素圖示法(C)個案討論法(D)頭腦風(fēng)暴法答題分析：P32810、要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，首先要確定（）(A)工作行為(B)工作產(chǎn)出(C)工作目標(biāo)(D)工作方式答題分析：P34111、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（）(A)先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平(B)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平(C)平均的標(biāo)準(zhǔn)水平(D)基本的標(biāo)準(zhǔn)水平答題分析：P34412、360度考評宜采納（）的評價方式(A)記名(B)公開(C)匿名(D)自愿答題分析：P37313、下列行為或意圖，（）不會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差。(A)考評標(biāo)準(zhǔn)過低 (B)懲處一些不服管理的員工(C)壓縮提薪人員的比例(D)為裁員提供有說服力的證據(jù)答題分析：P362，考評標(biāo)準(zhǔn)過高才會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差，故A選項是錯誤的。14、提取KPI的程序包括:①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。排序正確的是（）。(A)①④③⑤② (B)①⑤②③④(C)①④②⑤③ (D)①⑤④②③答題分析：P341-34515、（）不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。(A)寬厚誤差(B)苛嚴(yán)誤差(C)中間傾向(D)相似偏差答題分析：P362-363，D選項是自我中心效應(yīng)。16、考評的（）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。(A)偏緊誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)標(biāo)準(zhǔn)誤差答題分析：P36217、在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是（）(A)本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)(B)世界500強(qiáng)企業(yè)(C)行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)(D)中國500強(qiáng)企業(yè)答題分析：P344，ABD選項均屬于先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)不一定屬于平均水平，故C選項是錯誤的。18、一般來說，KPI是根據(jù)能夠制造價值的（）設(shè)定的。(A)工作行為(B)工作結(jié)果(C)工作流程(D)工作方式答題分析：P338，KPI的基本特點其中一條，能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，及所制造的的價值，故選擇B選項工作結(jié)果。19、下列關(guān)于360度考評法的說法，不正確的是（）(A)具有全方位、多維度的特點(B)不考評勝任特征指標(biāo)(C)一般實行匿名的方式進(jìn)行(D)有利于促進(jìn)員工進(jìn)展答題分析：P372-373，360度考評法考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，故B選項是錯誤的說法。20、下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（）。(A)是一種定量化考評方法(B)屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法(C)可以用來考評特別工作行為表現(xiàn)(D)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法答題分析：P359，B和D選項相互沖突，故D是不正確的說法。21、對于科技人員進(jìn)行績效考評，主要考評（）方面的指標(biāo)。(A)個人績效(B)人員素養(yǎng)(C)工作流程(D)工作過程和成果答題分析：P32322、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工（）的激勵。(A)目標(biāo)(B)行為(C)心理(D)學(xué)習(xí)答題分析：P33723、績效考評過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。(A)個人偏見(B)暈輪誤差(C)相似誤差(D)對比偏差答題分析：P36324、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時無需遵循（）(A)明確性原則(B)通用性原則(C)針對性原則(D)科學(xué)性原則答題分析：P324-325二、多選題1、造成寬厚誤差的原因主要有()。(A)考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)(B)評價標(biāo)準(zhǔn)過低(C)壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例(D)評價標(biāo)準(zhǔn)過高(E)在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通答題分析：P362。2、結(jié)果導(dǎo)向型的進(jìn)行考評方法包括（）(A)關(guān)鍵事件法(B)短文法(C)勞動定額法(D)目標(biāo)管理法(E)直接指標(biāo)法答題分析：P359，另外還包括績效標(biāo)準(zhǔn)法和成績記錄法。3、針對管理性組織和服務(wù)性組織，考評的重點主要集中在（）等幾個方面(A)整體素養(yǎng)(B)工作效率(C)工作方式(D)組織氣氛(E)工作成果答題分析：P319，另外還有出勤率。4、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點包括()(A)自下而上匯總目標(biāo)(B)以控制為中心(C)自上而下分解目標(biāo)(D)以戰(zhàn)略為中心(E)考評指標(biāo)以財務(wù)指標(biāo)為主答題分析：P337，ABE選項是一般績效考評體系的特點，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系考評指標(biāo)以財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。5、可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，該方法的特點包括（）(A)應(yīng)用范圍廣(B)可用于個人的工作產(chǎn)出分析(C)適用于各種工作崗位(D)可用于團(tuán)隊的工作產(chǎn)出評估(E)可分析企業(yè)下屬的各個部門答題分析：P3426、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。(A)生產(chǎn)崗位 (B)服務(wù)崗位(C)技術(shù)崗位(D)管理崗位(E)基層崗位答題分析：P3207、從實驗心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，根據(jù)測量水平的不同，考評量表可以分為（）(A)類別量表(B)等距量表(C)位次量表(D)等比量表(E)比率量表答題分析：PO334-335，另外還有名稱量表和等級量表8、制定KPI要遵循SMART原則。SMAR由五個英文單詞的首字母組成，下列“字母—單詞’的組合，相匹配的是（）。(A)S-Specific (B)M-Measurable(C)A-Attainable(D)R-Reasonable(E)T-Technical答題分析：P343表4-8，R-Relevant；T-Time-bound9、KPI必須具有可測性，也就是說（）(A)指標(biāo)要易于獵取(B)數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠(C)數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性(D)各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要有明確的界定(E)各指標(biāo)要有簡便易行的計算方法答題分析：P33910、利用客戶關(guān)系圖來提取KPI，能夠（）(A)分析客戶的滿意度標(biāo)準(zhǔn)(B)了解企業(yè)的內(nèi)外客戶(C)掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出(D)了解企業(yè)的市場占有率(E)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)來衡量團(tuán)隊或個人績效10：ACE答題分析：P34111、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（）。(A)生產(chǎn)性組織的績效考評(B)開發(fā)性組織的績效考評(C)技術(shù)性組織的績效考評(D)管理性組織的績效考評(E)服務(wù)性組織的績效考評答題分析：P31912、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)包括（）。(A)專業(yè)知識面(B)客戶投訴率(C)產(chǎn)品合格率(D)產(chǎn)品銷售量(E)事業(yè)進(jìn)取心答題分析：P323，A和E選項屬于品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)。13、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法，正確的有（）。(A)KPI體系是以控制為中心(B)將財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解(D)能最大限度激發(fā)員工斗志(E)強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵答題分析：P337，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是以戰(zhàn)略為中心，故A選項表述錯誤。14、一般來說，KPI可分為（）等幾種類型。(A)數(shù)量指標(biāo)(B)質(zhì)量指標(biāo)(C)成本指標(biāo)(D)時限指標(biāo)(E)綜合指標(biāo)答題分析：P343。三、簡答題1、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進(jìn)行分析比較。答題分析：P361表4-112、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。答題分析：P341-3453、簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見的問題以及糾正方法．答題分析：P349表4-94、簡述關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。答題分析：P344四、綜合題1、某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采納代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設(shè)計了一套包含20多項指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行仔細(xì)的推敲與修改。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）在設(shè)計推銷員績效指標(biāo)體系時，可采納哪些具體方法?（2）在確定推銷員績效指標(biāo)時，一般可包括哪些工作步驟?（3）該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?2、某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對員工考核，實行了以績效考核為核心的考核內(nèi)容，實行“末位淘汰制”。在實施初期良好，確實改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末尾淘汰制”的進(jìn)行，也顯現(xiàn)出一些問題，工作做得多的人，出錯率較高，堅持原則的人，得罪的人最多，公司大多數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)對淘汰這種方法意見非常大，認(rèn)為假如做得多得人被淘汰，以后誰還做那么多工作？假如堅持原則的人就被淘汰，以后誰還敢說真話，公司項目部業(yè)績一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績，但是卻有兩位員工并列末尾，項目部領(lǐng)導(dǎo)一時很難做出決定。公司以績效考核為核心考核制度，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時左右為難，很難作出決定。（1）請結(jié)合案例說明該企業(yè)的“末位淘汰制”存在的問題？（2）請結(jié)合對“末位淘汰制”的綜合評析，提出改進(jìn)建議。參考答案一、單選題1：D2：D3：B4：B5：B6：C7：A8：B9：D10：B11：B12：C13：A14：D15：D16：C17：C18：B19：B20：D21：D22：B23：B24：B二、多選題1：ABE2：BCDE3：ABCD4：CD5：ABCDE6：ABCD7：ABCE8：ABC9：ABDE11：ACDE12：BCD13：BCDE14：ABCD三、簡答題1：答①經(jīng)濟(jì)性：在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本。②可行性：在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施。③準(zhǔn)確性：采納本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。④功能性：本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用。⑤開發(fā)性：對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用。⑥有效性：大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、有用、有效的方法。2：答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟是：（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；（2）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)；（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3：答（1）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見問題有：①工作的產(chǎn)出項目過多②績效治標(biāo)不夠全面③對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多④績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間（2）上述問題的具體糾正方法是：1）第一種問題的糾正方法有：①刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目②比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率③合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個更高的類別2）第二種問題的糾正方法：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面、更深化的績效考評指標(biāo)3）第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)；4）第四種問題的糾正方法：假如正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實必須達(dá)到100%，那么就將其保留；假如不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。4：答：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：1、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。2、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平。3、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于推斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采納這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過程中，對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個極其重要的問題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。假如標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會挫傷員工的積極性；假如標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過低，被考評者不費吹灰之力即可達(dá)到并超過標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。四、綜合題1：答（1）設(shè)計銷售員績效考評指標(biāo)體系時，可采納以下方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案討論法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。（2）確定銷售員的績效考評指標(biāo)體系，一般可分為以下四個步驟：①對銷售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績效考評指標(biāo)）②理論驗證。③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。（3）可實行以下解決和糾正方法：①刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；②比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；③合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。（4）推銷員的KPI可以是：銷售額、銷售額增長率、銷售費用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。2：答：（1）存在問題：①末位淘汰制用相對標(biāo)準(zhǔn)而非絕對標(biāo)準(zhǔn)去考核員工的績效，造成的結(jié)果不是鼓舞員工向絕對標(biāo)準(zhǔn)靠攏，而是強(qiáng)調(diào)同事之間的競爭。②末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對企業(yè)的總體績效造成損失。③采納末位淘汰制有可能使員工產(chǎn)生不公平感。④末位淘汰制的長期使用，有可能使企業(yè)失去10%最優(yōu)秀員工。（2）改進(jìn)意見：①應(yīng)該將績效中員工難以控制的因素剝離出來，上交給高層管理人員，根據(jù)本人原則給予考慮，而不是僅僅根據(jù)一個結(jié)果。②允許犯錯，也允許改正錯誤，不要一次就打死，對于一些個別因素導(dǎo)致業(yè)績低下者，應(yīng)分析原因，給予員工多一點改正機(jī)會。③總的考核時間應(yīng)放長一點，對績效優(yōu)秀的團(tuán)隊，盡可能地不減人員，還可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要增添人手。④嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，包括開除、辭退制度，對于違反公司制度的要嚴(yán)格執(zhí)行。⑤通過薪酬系統(tǒng)實現(xiàn)調(diào)節(jié)機(jī)制，那些績效低下者，可以通過降低績效獎金的辦法，調(diào)整其工資總額，長期低效者，給予更低工資或者調(diào)崗、勸退等。個人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進(jìn)入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時間里，我邊工作、邊學(xué)習(xí)測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高，并在實地測量工作中加以運用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時積極的參加技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速自身知識的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術(shù)人員。在這三年中，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助帶領(lǐng)下，根據(jù)崗位職責(zé)要求和行為法律規(guī)范，努力做好本職工作，仔細(xì)完成了領(lǐng)導(dǎo)所交給的各項工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。

在思想上積極向上，能夠仔細(xì)貫徹黨的基本方針政策，積極學(xué)習(xí)政治理論，堅持四項基本原則，遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)，具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心。積極主動學(xué)習(xí)專業(yè)知識，工作態(tài)度端正，仔細(xì)負(fù)責(zé)，具有良好的思想政治素養(yǎng)、思想品質(zhì)和職業(yè)道德。

在工作態(tài)度方面，勤奮敬業(yè)，熱愛本職工作，能夠正確仔細(xì)的對待每一項工作，能夠主動尋找自己的不足并及時學(xué)習(xí)補(bǔ)充，始終保持嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷以及同事們的支持和幫助下，我迅速的完成了職業(yè)角色的轉(zhuǎn)變。一、回顧這四年來的職業(yè)生涯，我主要做了以下工作：1、參加了新疆庫車縣新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦的野外測繪和放線工作、點之記的編寫工作、1:2000地形地質(zhì)圖修測、1:1000勘探剖面測量、測繪內(nèi)業(yè)資料的編寫工作，提交成果《新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦普查報告》已通過評審。2、參加了庫車縣城北水廠建設(shè)項目用地壓覆礦產(chǎn)資源評估項目的室內(nèi)地質(zhì)資料編寫工作，提交成果為《庫車縣城北水廠建設(shè)項目用地壓覆礦產(chǎn)資源評估報告》，現(xiàn)已通過評審。3、參加了《新疆庫車縣巴西克其克鹽礦普查》項目的野外地質(zhì)勘查工作，參加項目包括：1:2000地質(zhì)測圖、1:1000勘查線剖面測量、測繪內(nèi)業(yè)資料的編寫工作；最終提交的《新疆庫車縣康村鹽礦普查報告》已通過評審。4、參加了新疆哈密市南坡子泉金礦2024年度礦山儲量監(jiān)測工作，項目包括：野外地質(zhì)測量與室