薪酬管理國家級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)課件講解

薪酬管理主講人：汪銘鎧國家級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)資源庫金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院薪資調(diào)整原則國家級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)資源庫01一、薪資調(diào)整原則調(diào)薪因素行業(yè)/市場情況法律法規(guī)——立法和執(zhí)法市場物價水平：GDP增長、CPI增長，行業(yè)/地區(qū)情況市場薪酬數(shù)據(jù)企業(yè)情況公司經(jīng)營情況和支付能力公司核心競爭力維持與打造公司處于何種發(fā)展周期，未來1-3年戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的變化人力情況核心人才的稀缺性，培養(yǎng)周期等員工∶績效，能力評估，人才盤點的結(jié)果一、薪資調(diào)整原則調(diào)薪原則0104對內(nèi)公平對外競爭力人工成本控制激勵性合理05法律法規(guī)0302基本原則要與公司的整體戰(zhàn)略、行業(yè)特點等密切相關(guān)要隨著公司不同發(fā)展階段有所變化要與地區(qū)、職位等相關(guān)聯(lián)沒有最好，只有最合適一、薪資調(diào)整原則調(diào)薪常見問題01無薪酬理念員工不清楚為什么付薪02內(nèi)部公平性新老員工薪酬矛盾，甚至倒掛現(xiàn)象，大鍋飯，缺乏積極性03外部競爭力招聘困難，關(guān)鍵崗位人才持續(xù)流失04總額不可控薪酬總成本概念不清晰05缺少激勵性大鍋飯，動力不足，干好干壞一個樣一、薪資調(diào)整流程具體實施流程調(diào)薪草案與總預(yù)算審批預(yù)算組織實施人員評價與盤點評價HR指定調(diào)薪規(guī)則并測算測算與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人溝通討論溝通具體調(diào)薪方案及結(jié)果審批審批年度調(diào)薪宣講宣講員工調(diào)薪反饋反饋一、薪資調(diào)整流程調(diào)薪草案與總預(yù)算審批一、利用人力資本效能指標(biāo)如人均產(chǎn)出、人力成本投入產(chǎn)出比等數(shù)據(jù).與行業(yè)優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)相比.與過去歷史相比.說明調(diào)薪的需求二、利用外部調(diào)薪比例利用外部調(diào)薪比例、外部薪酬數(shù)據(jù)分析等.為調(diào)薪幅度提供依據(jù)三、利用優(yōu)秀人才招聘利用優(yōu)秀人才招聘留用情況或人員流失情況等數(shù)據(jù)作為輔助，說明調(diào)薪的必要性一、薪資調(diào)整流程年度績效評估潛力業(yè)績高中低不合格合格優(yōu)秀業(yè)績不佳但勝任力尚可明星超級明星中堅力量明星失敗者業(yè)績尚可，但勝任力一般人才盤點九宮格績效等級描述人員占比杰出（S）工作業(yè)績非常突出，顯著超過預(yù)期/目標(biāo)/崗位職責(zé)/分工要求5%優(yōu)秀（A）工作業(yè)績突出，明顯超過預(yù)期/目標(biāo)/崗位職責(zé)/分工要求20%合格（B）工作完全達(dá)到預(yù)期/目標(biāo)崗位職責(zé)/分工要求60%待改善（C）工作基本達(dá)到預(yù)期/目標(biāo)/崗位職責(zé)/分工要求，存在著一些差距，尚有改進(jìn)空間10%不合格（D）未完全達(dá)到預(yù)期/目標(biāo)/崗位職責(zé)/分工要求，不勝任本職工作，亟待改進(jìn)5%解決的就是"給誰調(diào)、調(diào)多少"的問題12+2+2-345一、薪資調(diào)整流程擬定方案1、年度調(diào)薪策略與目標(biāo)市場對標(biāo)選取各序列薪酬策略等2、年度調(diào)薪總額及比例薪酬總額控制整體比例建議3、年度調(diào)薪的實施方案具體包括調(diào)薪小組分工、調(diào)薪人員、金額、