員工招聘項(xiàng)目三 招募與初步甄選

員工招聘與配置

學(xué)習(xí)情境三:招募與初步甄選學(xué)習(xí)目標(biāo)知識目標(biāo):

通過本情境學(xué)習(xí)掌握招募的流程，簡歷篩選，筆試、心理測驗(yàn)的含義等。能力目標(biāo):運(yùn)用理論能對應(yīng)聘者進(jìn)行簡歷和申請表的初步篩選，筆試的組織與實(shí)施。熟悉心理測驗(yàn)的組織與實(shí)施。

職業(yè)導(dǎo)向研究表明，同一崗位上最好的員工比最差的員工的勞動生產(chǎn)率要高3倍。企業(yè)人員選拔能保證組織得到高額的回報，能降低員工的辭退率與辭職率，為組織減低離職成本。而勞動態(tài)度、勞動積極性取決于對工作的滿意度。勞動生產(chǎn)率取決于勞動技能、掌握的知識、具有的經(jīng)驗(yàn)。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細(xì)選；以及第三階段的最終甄別，即精選。通過以下步驟：（1）簡歷篩選（2）招聘申請表篩選（3）筆試（4）心理測試進(jìn)行篩選是甄選的第一階段。

職業(yè)情境

張華是一家中型企業(yè)的招聘主管，在工作中歷練了深厚的功底。他認(rèn)為：人才的招聘與吸引，雇主品牌的建立正日益成為企業(yè)所面臨的最嚴(yán)峻問題。近幾年，雖然招聘渠道越來越多，但幾乎所有的企業(yè)都在抱怨人才難招。選簡歷難、邀約面試難、入職考核難、入職留住人難……似乎從招聘的一開始就面臨各種問題。拿簡歷篩選來看，現(xiàn)在不再是坐等簡歷、挑最好的年代，而是要求招聘人員主動出擊、主動搜索的時代。任務(wù)一：人才招募流程的設(shè)計

任務(wù)導(dǎo)入腦盟企業(yè)快樂高爾夫人才招募簡章（滬字2013第三季度6月-8月）腦盟企業(yè)快樂高爾夫（naomenHappyGolf）,2002年進(jìn)入中國市場，是中國高爾夫營銷及娛樂領(lǐng)域的先行者，對現(xiàn)代女性的高度關(guān)注，使腦盟快樂高爾夫發(fā)展成為匯聚高端女性，同時整合各行業(yè)高端資源的新型營銷平臺?！耙愿郀柗?yàn)槠脚_，面向特定對象，整合再造”（adhoc）的高爾夫營銷思路，使腦盟快樂高爾夫與其他高端行業(yè)成功聯(lián)手，促進(jìn)贊助商、合作伙伴多方共同繁榮?，F(xiàn)因市場發(fā)展需要，向社會誠聘如下人才。招募列表：快樂高爾夫球隊(duì)教練3名（全職）工作地點(diǎn)：上海浦西崗位名稱：快樂高爾夫球隊(duì)教練3名（全職）銷售拓展能力，善于挖掘引導(dǎo)客戶。2年以上工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷專業(yè)不限，性別不限。任務(wù)提示：人才甄選流程設(shè)計，是指在招募程序完成之后到做出錄用決策之前招聘工作流程的設(shè)計。招聘簡章的設(shè)計是流程設(shè)計中的一個重要組成部分。

知識基礎(chǔ)一：科學(xué)的招募流程

（一）人才招募流程設(shè)計的重點(diǎn)1.招募的數(shù)量。通過招募吸引來的應(yīng)聘者人數(shù)不是越多越好。在以往的招募實(shí)踐中，招募專員往往是根據(jù)既定的招募和甄選方案，針對最終要錄用的候選人人數(shù)來確定需要吸引的應(yīng)聘者人數(shù)。2.應(yīng)聘者的質(zhì)量。通過招募來吸引應(yīng)聘者，既不能在招募數(shù)量上不加限制，也不能沒有選擇地對應(yīng)聘者全盤接受。招募環(huán)節(jié)除了具有宣傳、解釋和吸引的功能外，還具有一定的過濾功能，這也直接牽涉到招募規(guī)模和招募成本。（二）人才招募流程的基本環(huán)節(jié)1.進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。在本環(huán)節(jié)，首先要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門的用人計劃。對需要補(bǔ)充人才的崗位進(jìn)行全面的審核，并對以下問題作出準(zhǔn)確的判斷（1）該空缺崗位的工作職責(zé)和任務(wù)可否轉(zhuǎn)移到其他同級崗位；（2）該崗位所要承擔(dān)實(shí)務(wù)任務(wù)和職責(zé)可否由該崗位的上級或下級崗位分擔(dān)；（3）可否采用其他用工形式替代本崗位工作；（4）可否通過掉在工作輪班等勞動組織形式彌補(bǔ)該崗位人才的空缺等。

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.審查并更新人才空缺崗位工作說明書。3.確定合格候選人的各種可能來源。4.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。（三）人才甄選流程的設(shè)計確定甄選流程中的甄選程序與方法。2.根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。3.進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價以確定最佳人選。（四）招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的一般流程整個招聘過程可分為三個階段，第一階是準(zhǔn)備階段；第二階段是招聘實(shí)施階段；第三階段是畢業(yè)生接收與跟蹤階段任務(wù)二：初步篩選簡歷、履歷表任務(wù)導(dǎo)入獵頭是怎么篩選簡歷的不少高級人才在跳槽換工作時，不是同普通求職者一樣上網(wǎng)大規(guī)模投遞簡歷，而是通過獵頭。但是，在給獵頭發(fā)送了自己的簡歷后，有的成功，有的失敗。任務(wù)提示：應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何篩選應(yīng)聘簡歷，實(shí)際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來對應(yīng)聘簡歷進(jìn)行評估，簡歷的篩選涉及很多方面的問題。知識基礎(chǔ)二篩選簡歷

（一）篩選簡歷的方法1.分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。2.審察簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。

3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求．知識基礎(chǔ)二篩選簡歷

4.審查簡歷中的邏輯性5.對簡歷的整體印象（二）篩選申請表的方法申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：

1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時間，可以將其淘汰掉

2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3.注明可疑之處任務(wù)三：招聘甄選中的紙筆測驗(yàn)

任務(wù)導(dǎo)入中國農(nóng)業(yè)銀行每年中國農(nóng)業(yè)銀行校園招聘都特別受同學(xué)的青睞，投遞簡歷的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)際錄用的比例，龐大的人員競聘，如果采用單純的簡歷篩選和面試，是無法完成的，不但耗時耗力，成本高昂，而且未必能選到合適的需要的人才，于是農(nóng)行采用了紙筆測驗(yàn)的方法，通過紙筆測驗(yàn)刪選掉大量競聘者，并且能測驗(yàn)出很多需要的知識與技能，挑選到合適的需要的人才。任務(wù)提示：筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。

知識基礎(chǔ)三筆試測評的組織

（一）筆試的適用范圍對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。（二）筆試的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn)是，一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率筆試的缺點(diǎn)是，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。（四）筆試的操作流程

1.明確筆試的目的（1）校園招聘：（2）社會招聘2.成立筆試實(shí)施小組3.構(gòu)建筆試的測驗(yàn)指標(biāo)4.筆試試題的編制5.測試試卷的組織（五）筆試的實(shí)施與管理1.確定考試時限2.考場的編排和布置3.編制《組考手冊》4.考務(wù)人員培訓(xùn)5.考場考前檢查6.巡視隊(duì)伍的組織7.宣讀測試指導(dǎo)語8.正式實(shí)施筆試9.試卷的回收和保存（六）評卷筆試試卷的評閱主要分為客觀題評閱和主觀題評閱。1.客觀題評閱2.主觀題評閱任務(wù)四：招聘甄選中的職業(yè)心理測試

任務(wù)導(dǎo)入管理人員12人格維度定義因素名稱定義高分特征低分特征任務(wù)提示：心理測量逐漸發(fā)展起來并在企業(yè)中得到應(yīng)用，例如在招聘甄選中使用。

知識基礎(chǔ)四心理測試的設(shè)計與實(shí)施

（一）心理測驗(yàn)的基礎(chǔ)知識

1.心理測驗(yàn)的起源心理測驗(yàn)的產(chǎn)生是源于教育實(shí)踐中對弱智兒童的鑒別的需要。2.心理測驗(yàn)的定義是人才測評的主要工具心理測驗(yàn)裨上是向受測者呈現(xiàn)一系列典型情境，要求受測者對這些情境做出反應(yīng)；然后，對心理測驗(yàn)的結(jié)果加以分析，找出人與人之間在心理和行為上的差異。心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣本的客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。通俗地說，心理測驗(yàn)就是依據(jù)一定的心理學(xué)理論和測量技術(shù)，遵循一定的操作程序，對人的行為進(jìn)行量化，從而對其能力、個性等心理特征做出推斷。（二）心理測驗(yàn)的基本要求1.心理測驗(yàn)是經(jīng)過科學(xué)研究精心設(shè)計的產(chǎn)物，一個有效的心理測驗(yàn)必須符合以下五個方面的要求：2.心理測驗(yàn)的特點(diǎn)（1）能深入了解人本身的特質(zhì)，能夠發(fā)現(xiàn)許多其它方法難以考察的信息。（2）比其它方法更具有客觀性（3）更多的定量化使所測內(nèi)容更精確，且具有較好的可比性；能在較短的時間內(nèi)，提供關(guān)于一個人的大量情況，提高效率。

（4）可信度高，同時操作比較簡便。（5）尤其重要的是，心理測驗(yàn)可以大規(guī)模團(tuán)體施測，效率高，費(fèi)用也較低。二、心理測驗(yàn)的類型智力測驗(yàn)（一般能力測驗(yàn)）（IQ）一般能力傾向測驗(yàn)（GATB）認(rèn)知測驗(yàn)?zāi)芰A向測驗(yàn)特殊能力傾向測驗(yàn)（DAT）

成就測驗(yàn)學(xué)科測驗(yàn)綜合測驗(yàn)創(chuàng)造力測驗(yàn)興趣測驗(yàn)態(tài)度測驗(yàn)人格測驗(yàn)性格測驗(yàn)品德測驗(yàn)價值觀測驗(yàn)(一)按照測驗(yàn)的內(nèi)容(二)按照測驗(yàn)的人數(shù)個別測驗(yàn):一位主試在一段時間內(nèi)測量一名被試。時間長，施測手續(xù)復(fù)雜，對主試要求高，一般人不易掌握。團(tuán)體測驗(yàn)：一位主試在一段時間內(nèi)能同時測量許多人。(也可個別施測)一般每題有標(biāo)準(zhǔn)答案。評分更為嚴(yán)格和客觀.不易控制被試的行為，無法詳細(xì)觀察，難以發(fā)現(xiàn)被試的特殊反應(yīng)。無法建立和諧關(guān)系。(三)根據(jù)測驗(yàn)材料語言或文字測驗(yàn)：測驗(yàn)的題目以語言或文字呈現(xiàn)，被試者也要用文字或語言做答?？蓽y量人類高層次的心理機(jī)能，編制和施測較容易，應(yīng)用范圍較廣。非語言測驗(yàn)(操作性測驗(yàn))：以圖畫、符號或?qū)嵨餅闇y驗(yàn)材料，無需使用語言或文字做答，常以操作表達(dá)或回應(yīng)。不受文化因素的限制。費(fèi)時多，不易團(tuán)體實(shí)施。（四）下面介紹幾種主要的心理測驗(yàn)。1.智力測驗(yàn)智力是指人認(rèn)識世界并運(yùn)用知識解決實(shí)際問題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個方面。

2．個性測試不同工作對個性的要求是不同的，有些工作單調(diào)重復(fù)，要有耐心；有些工作需要與人打交道，需要外向的人；有的工作在整個生產(chǎn)中十分關(guān)鍵，要求嚴(yán)格，壓力大，要求人能忍受壓力；(四)其他分類模式速度測驗(yàn)VS難度測驗(yàn)。最高行為測驗(yàn)VS典型行為測驗(yàn)構(gòu)造性測驗(yàn)VS投射性測驗(yàn)。常模參照測驗(yàn)VS標(biāo)準(zhǔn)參照測驗(yàn)。墨跡測評的十張圖片/v/b/45338754-1764995697.html主題統(tǒng)覺測試圖片舉例/v/b/45339506-1764995697.html三、心理測驗(yàn)的編制和修訂(一)心理測驗(yàn)的編制程序1.確定測驗(yàn)?zāi)康?分解測量目標(biāo)2.選擇測驗(yàn)材料3.編制測驗(yàn)題目4.題目的試測和分析5.題目編排和合成6.測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化7.對測驗(yàn)的鑒定8.編寫測驗(yàn)說明書3、能力傾向測試能力傾向測試主要用于測試被試的潛在成就或預(yù)測將來的作為水平，也就是預(yù)測個體在將來的學(xué)習(xí)或工作中可能達(dá)到的成功程度。能力傾向測試一般可以分為:（1）一般能力傾向測試:測試一個人的多方面的特殊潛能。其測試結(jié)果通常是職業(yè)咨詢、分類和安置決策中最有效的信息（2）特殊能力傾向測試，即能夠判斷一個人具有什么樣的能力以及測定在所從事的活動中適應(yīng)和成功的可能性，如音樂能力傾向測試、機(jī)械能力傾向測試。（五）行政職業(yè)能力傾向測試1．行政職業(yè)能力傾向２．行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)（一）勝任特征模型的定義勝任特征：能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量的個體特征。勝任特征模型（competencymodel）：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。勝任特征模型的產(chǎn)生和發(fā)展20世紀(jì)70年代初,McClelland在”Testingforcompetenceratherthanforintelligence”提出勝任力概念來,勝任力的理論研究和應(yīng)用隨即風(fēng)靡美、英、加等西方國家,并成為80年代一個前沿的管理理念,許多著名公司建立了自己的勝任特征體系。20世紀(jì)90年代至今,這一理念和方法在西方國家掀起應(yīng)用的狂潮,許多以勝任特征建模服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的咨詢公司創(chuàng)建和構(gòu)造了各種勝任特征模型數(shù)據(jù)和通用勝任特征字典。麥克利蘭教授的界定：素質(zhì)冰山模型1、知識。指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息2、技能。指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力,即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況3、社會角色。一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。4、自我概念。對自己身份的認(rèn)識或知覺5、品質(zhì)（性格）。指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)。身體特征及典型的行為方式。6、動機(jī)，指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。品質(zhì)與動機(jī)可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。圖2“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能。大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，能夠在比較短的時間使用一定的手段進(jìn)行測量。可以通過考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，可以通過培訓(xùn)、鍛煉等辦法來提高和改變“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)。較少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來。很難度量和準(zhǔn)確表述?？疾爝@些方面的東西，每個管理者有自己獨(dú)特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。

不太容易通過外界的影響而得到改變。對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。二、勝任特征模型（一）勝任特征模型的定義（二）勝任特征模型的構(gòu)建（三）勝任特征模型研究成果舉例（二）勝任特征模型的構(gòu)建定義績效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣本收集數(shù)據(jù)資料建立勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模型應(yīng)用于實(shí)踐技能操練

項(xiàng)目名稱：初步篩選

實(shí)訓(xùn)要求：每個公司對擬招聘的崗位進(jìn)行信息的發(fā)布，形式多樣，可以是人才市場、大專院校的招聘會，也可以是與獵頭公司談判，委托招聘，或者是制定內(nèi)部競聘規(guī)則。學(xué)生自己按照招聘計劃書的進(jìn)度，設(shè)計招聘申請表，候選人（學(xué)生擔(dān)任）制作應(yīng)聘簡歷。學(xué)生組織簡歷篩選，對第一次篩選剩下的候選人組織筆試，出筆試題，進(jìn)行心理測驗(yàn)，出相應(yīng)的心理測試題。教師點(diǎn)評。