績效考核的意義及重要性-實(shí)行績效考核的意義

績效考核的意義及重要性—實(shí)行績效考

核的意義

績效考核是績效管理的重要組成部分,是人力資源管理的

一項(xiàng)重要活動，是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,對企業(yè)的

員工的工作業(yè)績、品行、能力、態(tài)度等方面進(jìn)行綜合的評定，來

體現(xiàn)一個部門、個人的業(yè)績目標(biāo)的完成情況，以確定其工作績效

和未來發(fā)展?jié)摿Φ墓芾矸椒?。以下是我為大家?guī)淼年P(guān)于績效考

核的意義及重要性，歡迎閱讀！

1、績效考核是人員聘用的依據(jù)

由于實(shí)行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、

效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位

工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有

不可忽視的作用，企業(yè)管理者一定要注意。

績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)考垓的基本依據(jù)是崗位

工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職

條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。在企業(yè)中不是每個人都

可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要

的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)，要做好這方面的績效，這樣才能促進(jìn)

企業(yè)的發(fā)展。

2、績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)

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通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具

體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培

訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)的員工需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，這樣才能不斷的提升

他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。

3、績效考核是確定勞動報(bào)酬的依據(jù)

根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按

崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績效考核來實(shí)現(xiàn)的。因

此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計(jì)不

斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營的需要?？冃Э己撕蛦T工的工資是聯(lián)

系在一起的，也是員工很關(guān)注的一方面。

4、績效考核是人員激勵的手段

通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動

薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健

康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

績效考核可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這

樣企業(yè)發(fā)展才會更順利，才會有更多的機(jī)會。

5、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系

無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實(shí)工作

作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與

現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進(jìn)

的步伐，與時俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進(jìn)步，這點(diǎn)

一定要記住，這樣會更有利于企業(yè)的發(fā)展。

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眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心

是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理?？梢哉f，

公司一切整體的管理運(yùn)營都是以績效為導(dǎo)向的，都是圍繞績效而

展開的。

績效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強(qiáng)

組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，

激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同

受益。

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直

接影響到整個績效管理過程的有效性?？荚u主體對照工作目標(biāo)或績

效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的

工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果有效地反

饋給員工。只有設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)以及全面的考核體系，

并將其貫徹實(shí)施，才能確?？冃Э己说膶?shí)效性，否則無論績效考

核體系設(shè)計(jì)得多么的完美，如果不付諸實(shí)踐，只不過是紙上談兵。

相當(dāng)于一紙空文，不起任何作用。

另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)

施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個績效考核體

系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要

意義。

不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會起到積極的激勵效

果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、

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團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績

效考核實(shí)效性的意義所在。

2020-03-10

達(dá)成目標(biāo)

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考

核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督

促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA

循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效

要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的

循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會

為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績

效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是

績效工資的發(fā)放。

促進(jìn)成長

績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促

進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到

差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點(diǎn)在薪酬和

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績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分

的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工

資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也

必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

人員激勵

通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動

薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健

康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

一、相對評價法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的

一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要

達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將用同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行

比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工

作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，

就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)

行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記〃1〃，相對

較差的員工記〃0〃。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得

分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

(3)強(qiáng)制比例法

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強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定

的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方

法。

二、絕對評價法

(1)目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目

標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績

效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完

成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束

時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)

行考核。

(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工

作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限

內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

(3)等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分

為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模

塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項(xiàng)，如

〃優(yōu)、良、合格、不合格〃等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表

現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成

績。

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(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和

成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)

重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制

企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、

自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維

度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正

的評價。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的〃重要事

件〃，這里的〃重要事件〃是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生

積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根

據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，

通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能

力、分配關(guān)系。

四、目標(biāo)績效考核法

目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)

過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此