績(jī)效與績(jī)效考核

第一章績(jī)效與績(jī)效考核

1、績(jī)效的含義（不同視角）（p4）

績(jī)效是多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也不同

⑴、管理學(xué)角度：績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，

它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面.

⑵、經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪

酬是組織對(duì)員工的承諾.

⑶、SH學(xué)角度：績(jī)效意味著每一個(gè)SH成員按照SH分工所癰定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé).

2、目前對(duì)績(jī)效界定的三種基本認(rèn)識(shí)（p5）

（1）、績(jī)效是結(jié)果⑵績(jī)效是行為⑶、績(jī)效不是對(duì)歷史的反應(yīng)，而強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，

關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展

3、績(jī)效考核的含義：歸納起來(lái)，績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)

方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)

果反饋給員工的過(guò)程。（p9）

第二章從績(jī)效考核到績(jī)效管理

1、績(jī)效管理：是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思

想和具有具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法（pl8）

2、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別：，pl9）

（1）、績(jī)效管理是?個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是?個(gè)階段性的總結(jié)。

（2）、績(jī)效績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分。

⑶管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展。而績(jī)效

考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。

（Q、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是提取績(jī)效信息的一

個(gè)手段。

6）、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小。

（6）、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到

了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o張的氣氛和關(guān)系C

3、績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的重要意義：

（1）、提高公司績(jī)效⑵、發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的問(wèn)題⑶、改善上級(jí)與員工之間的溝通⑷、作出正

畫的人事決策。

1、績(jī)效管理的基本流程：卬36）

績(jī)效管理的過(guò)程通常被看做是一循環(huán)，這個(gè)循環(huán)份為五步：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、

績(jī)效反饋與面談、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

⑴、績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建⑵、績(jī)效管理的過(guò)程控制（3）、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)（4）、績(jī)效反饋與而談：

⑸、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用①、制可績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃②、組織培訓(xùn)③、薪酬獎(jiǎng)金的分配④、職務(wù)

調(diào)整⑤、員工職業(yè)發(fā)展開(kāi)發(fā)⑥、人力資源規(guī)劃⑦、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系

1、⑴、績(jī)效計(jì)劃：曷一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。

2、績(jī)效指標(biāo)：是指企業(yè)要從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估（p59）

3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：是指企業(yè)在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該分別達(dá)到什么樣的水平（p59）

4績(jī)效溝通：管理者與員工共同工作，以分享行關(guān)信息的過(guò)程。（p；5）

第六章績(jī)效考核與評(píng)價(jià)

⑴、行為錨定等級(jí)評(píng)定表法

行為錨定等級(jí)評(píng)定表法是傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。是通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的

表格將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)描述每一個(gè)特征。

行為導(dǎo)向評(píng)估方法（P103）

⑵、行為觀察評(píng)價(jià)法（BOS）

行為觀察法是指包含特定的工作績(jī)效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。（通常是期望員

工工作中出現(xiàn)的比較好的行為），然后要求評(píng)估人在觀察的基礎(chǔ)上招員工的工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

對(duì)照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何（從“幾乎沒(méi)有”到“兒乎總是”）的評(píng)估方法。

⑶、關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法利用?些從?線管理者或員工那里收集到有關(guān)工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考核。是觀

察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。包含了三個(gè)重點(diǎn)：

第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。

關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按時(shí)記

錄下來(lái)。等到最后考評(píng)打分時(shí)，把工作日志拿出來(lái)，會(huì)很清晰、很明了這個(gè)員工所做的好事和不好

的事情，有助于最后打分作出判斷。

關(guān)鍵事件法有三種方法：1年度報(bào)告法2.關(guān)鍵事件清單法3.行為定為評(píng)級(jí)表

第七章績(jī)效反饋

1、績(jī)效反饋的定義：績(jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，主要誦過(guò)考核者與被考核者D間

的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并

加以改進(jìn)。（p128）

2、績(jī)效反饋的形式（pl29）

（1、）按照反饋方式分類

語(yǔ)言溝通；暗示方式：獎(jiǎng)懲方式：

（2、）按照反饋中被考核者的參與程度分類

指令式；指導(dǎo)式：以教與問(wèn)相結(jié)合為特點(diǎn)，同時(shí)以管理者利員工為中心，管理者對(duì)所反饋的內(nèi)

容更感興趣：授權(quán)式：以問(wèn)為主，以教為輔，完全以員工為中心。管理者主要對(duì)員工回答的內(nèi)容感

興趣。

（3、）按反饋的內(nèi)容和形式分類

正式反饋；非正式反饋：如閑聊、走動(dòng)式交談等。

3、績(jī)效反饋兩種類型：

“批評(píng)”的第?個(gè)金點(diǎn)子------漢堡原理（HamburgerApproach）

?先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定?然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)?最后以肯定和支

持結(jié)束

“批評(píng)”的第二個(gè)金點(diǎn)子是：BEST反饋

?B就是行為，意思是第一步先表述干什么事

?E表達(dá)后果，干這件事的后果是什么。

?S問(wèn)問(wèn)征求意見(jiàn)，你覺(jué)得應(yīng)該怎么改進(jìn)呢？征求意見(jiàn)說(shuō)完了以后，剎車停，把球扔給員工了，員

工說(shuō)怎么看，我就能改進(jìn)了。

?T和漢堡原理最底層面包完全一樣的意思，以肯定和支持結(jié)束，員工說(shuō)我怎么改進(jìn)，我以肯定和

支持收?qǐng)?，鼓?lì)他。

4、績(jī)效面談（pl30）

（I、）績(jī)效面談的內(nèi)容

工作業(yè)績(jī)

行為表現(xiàn)

改進(jìn)措施

新的目標(biāo)

（3、）績(jī)效面談的困惑

①由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易引起爭(zhēng)執(zhí)。

②員工抵制面談，認(rèn)為績(jī)效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并

懼怕因吐露實(shí)情而遭上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。

③主管沒(méi)有科學(xué)地認(rèn)識(shí)到其在績(jī)效面談中的角色定位。

（4、）績(jī)效面談困惑的解決辦法

第九章基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核

1、目標(biāo)管理的概念（pl67）

目標(biāo)管理是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)

組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門、

個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

2、目標(biāo)管理的核心思想（p169）

目標(biāo)管理是一個(gè)反復(fù)循環(huán)、螺旋上升的管理方式，因而它的基本內(nèi)容具有一定的周期性，目標(biāo)管理

正是通過(guò)其管理內(nèi)容的周而復(fù)始，實(shí)現(xiàn)了管理效果的不斷提高。究其每一個(gè)周期而言，它的基本內(nèi)

容有：制定和分解目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的管理，目標(biāo)成果評(píng)價(jià)

⑴'制定和分解目標(biāo)

⑵實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的管理

目標(biāo)設(shè)定之后，各級(jí)主管就要按照目標(biāo)，制定工作計(jì)劃，自己負(fù)責(zé)推行。目標(biāo)的完成，不僅僅是目

標(biāo)責(zé)任人自己的事，也需要上級(jí)的協(xié)助完成，上級(jí)協(xié)助下級(jí)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

①、要有適當(dāng)?shù)姆艡?quán)②、給予卜.級(jí)支援和協(xié)調(diào)③、適時(shí)適地地交換意見(jiàn)

⑶目標(biāo)成果評(píng)價(jià)

期末進(jìn)行目標(biāo)成果評(píng)價(jià)，主要是檢杳目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況，根據(jù)不同的情況對(duì)執(zhí)行者給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、

表彰、批評(píng)與懲罰

目標(biāo)管理考核法德推進(jìn)步躲：（詳見(jiàn)書P175）

第一步：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定

§明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級(jí)分解組織目標(biāo)§上卜級(jí)共同確定各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)

§上下級(jí)就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及如何測(cè)量達(dá)成共識(shí)

第二步：確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間框架

*確定各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的重要程度*確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的重要程度

*上下級(jí)就績(jī)效目標(biāo)完成的時(shí)間期限進(jìn)行溝通并確認(rèn)

第三步：實(shí)際績(jī)效水平和績(jī)效目標(biāo)

?發(fā)現(xiàn)異常的績(jī)效水平并分析產(chǎn)生的原因?上下級(jí)就績(jī)效改進(jìn)達(dá)成共識(shí)

?制定解決辦法和矯正方案?為目標(biāo)修正提供反饋信息

第四步：設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)

◎根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績(jī)效目標(biāo)◎?yàn)樾乱惠喛?jī)效循環(huán)設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

。上下級(jí)共同確定各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)并就如何測(cè)量達(dá)成共識(shí)

第十章基于KPI的績(jī)效考核

1、KPI概念：是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鋌參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、計(jì)算、分

析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目

標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)

2、KPI設(shè)計(jì)的基本思路：

第一步：企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？我們要首先明確企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略，回答如何去實(shí)現(xiàn)，并且形成企

業(yè)的戰(zhàn)略方針

第二步：根據(jù)崗位業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，哪些是重要的導(dǎo)致企業(yè)成功的因素？如何去抓住它（關(guān)鍵成功因素

指公司擅長(zhǎng)的、對(duì)成功七決定作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述）

第三步：確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際要素的關(guān)系。在提取KPI的過(guò)程中，不僅要包含財(cái)

務(wù)KPI,還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)KPI

第四步：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由以下幾個(gè)層級(jí)構(gòu)成：一是公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，

它由公司戰(zhàn)略演化而來(lái)二是不分級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是根據(jù)公司級(jí)和部門職責(zé)來(lái)確定

三是由部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到工作崗位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)

3、如何提取績(jī)效指標(biāo)：（提取績(jī)效指標(biāo)的方法）

⑴、用“縱向分解”法樨取部門績(jī)效指標(biāo)：“縱向分解法”昂沿著指標(biāo)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)關(guān)系，按層層推講的

原則為相關(guān)部門提取績(jī)效考核指標(biāo)的方法。按照指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的一級(jí)驅(qū)動(dòng)流程的數(shù)量是否唯一，這種

分解法可分為兩種，一種是“指標(biāo)一流程分析法”，另一種為“價(jià)值樹(shù)分析法

⑵、利用“指標(biāo)-流程分析法”來(lái)提取績(jī)效指標(biāo)：基于"單責(zé)流程指標(biāo)”的特點(diǎn)，需要對(duì)實(shí)現(xiàn)該類指標(biāo)

的驅(qū)動(dòng)流程進(jìn)行分析與研究，對(duì)相關(guān)部門的職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行梳理與界定，從而確定出上游關(guān)聯(lián)

部門對(duì)目標(biāo)部門在實(shí)現(xiàn)該績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)做出的績(jī)效，此類績(jī)效指標(biāo)即為“內(nèi)部客戶績(jī)效指標(biāo)

⑶、其次，根據(jù)業(yè)務(wù)流程中工作輸入與工作輸出的標(biāo)準(zhǔn)提取部門績(jī)效指標(biāo)：A車間在完成“品種生產(chǎn)

計(jì)劃完成率”這個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，需要其他部門為其提供合格的工作輸出，這時(shí)A車間可以勸各關(guān)聯(lián)部

門的工作輸出（如新品計(jì)劃審核、水電氣供應(yīng)、產(chǎn)品檢驗(yàn)）按時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本四個(gè)維度提出

一定標(biāo)準(zhǔn)，并將這些指標(biāo)列入各部門的考核指標(biāo)

⑷、利用價(jià)值樹(shù)分析法提取部門績(jī)效指標(biāo)：對(duì)于“多責(zé)流程驅(qū)動(dòng)績(jī)效指標(biāo)”，可采取價(jià)值分析法進(jìn)行

提取，核心是追溯指標(biāo)之間的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系，突出強(qiáng)調(diào)指標(biāo)之間的邏輯性欲關(guān)聯(lián)性。

4、KPI的設(shè)計(jì)原則：設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)著重貫徹以下四大原則

⑴、目標(biāo)導(dǎo)向原則：依據(jù)公司總體目標(biāo)及上級(jí)目標(biāo)設(shè)立部分或個(gè)人具體目標(biāo)。KPI是對(duì)公司及組織

運(yùn)作過(guò)程中顯現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)犍成功要素的提煉和歸納，是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景和量

化指標(biāo)的有效工具

⑵、SMART原則：指標(biāo)要少而精，可控、可測(cè)，具體明確，并且要有有效的業(yè)務(wù)計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)置程

序的支持。具體來(lái)說(shuō)要遵循SMART原則。（詳見(jiàn)下）

⑶、執(zhí)行原則：KPI考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，企業(yè)應(yīng)該形成強(qiáng)有力的執(zhí)行文化，不斷消

除利實(shí)施KPI考核過(guò)程中的各種困難和障礙，是其考核真正成為推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新和提升效益的有

效手段

⑷、客戶導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)標(biāo)有與最終成果責(zé)任，對(duì)于使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的人來(lái)說(shuō)，應(yīng)該有

意義，并且對(duì)其進(jìn)行測(cè)量與控制。“如何為客戶創(chuàng)造價(jià)值”是公司的首要任務(wù)。所以企業(yè)應(yīng)該明確目

標(biāo)，把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)