教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教職工的激勵(lì)機(jī)制分析研究 教育教學(xué)專業(yè)

論文名稱：教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教職工的激勵(lì)機(jī)制目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 圖1XXX部門教師職級(jí)計(jì)算表2課酬標(biāo)準(zhǔn)教師級(jí)別及占比標(biāo)準(zhǔn)課酬S1（5%）130S2（5%）110A1（10%）100A2（10%）90B1（20%）80B2（20%）70C1（12%）60C2（18%）50資料來源：實(shí)地調(diào)研在標(biāo)準(zhǔn)課酬的基礎(chǔ)上，又根據(jù)老師的帶班量和班級(jí)人數(shù)來計(jì)算浮動(dòng)課酬。 表3浮動(dòng)課酬教師級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)課酬帶班量141516171819202122232425S11304135145155165175185195205215225235245S2110115125135145155165175185195205215225A1100105115125135145155165175185195205215A29095105115125135145155165175185195205B1808595105115125135145155165175185195B270758595105115125135145155165175185C16065758595105115125135145155165175C2505565758595105115125135145155165資料來源：調(diào)研反饋a.浮動(dòng)課酬按月發(fā)放b.帶班量是發(fā)放浮動(dòng)課酬標(biāo)準(zhǔn)的前提。如帶4個(gè)班的教師，對(duì)應(yīng)在帶班量4的表格中確定課酬標(biāo)準(zhǔn)。c.浮動(dòng)課酬單班發(fā)放。以月度發(fā)放為例示例：A2級(jí)別教師，同期帶班4個(gè)，其中有1個(gè)25人班型在讀15人，本班本月結(jié)轉(zhuǎn)小時(shí)數(shù)為8，本月本班的課酬為105元*8=840，其他班級(jí)未達(dá)到有浮動(dòng)課酬的班均標(biāo)準(zhǔn)，因此其他3個(gè)班（24小時(shí)）的課酬均為90元。24*90=2160。d.上表班級(jí)人數(shù)對(duì)應(yīng)的課酬是標(biāo)準(zhǔn)課酬+浮動(dòng)課酬，浮動(dòng)課酬在標(biāo)準(zhǔn)課酬上根據(jù)班均人數(shù)不同，按5-10元遞增。3.3.2獎(jiǎng)金制度教師的獎(jiǎng)金主要構(gòu)成即為續(xù)班獎(jiǎng)金，每個(gè)季度末發(fā)放，根據(jù)不同的帶班量，原班人數(shù)，續(xù)班人數(shù)來計(jì)算人頭獎(jiǎng)金。表3續(xù)班獎(jiǎng)的計(jì)算帶班量續(xù)班率班級(jí)人數(shù)與續(xù)班人頭獎(jiǎng)金11121314151617181920212223247續(xù)班率100%35404550556065707580859095100續(xù)班率【90%-100%）3035404550556065707580859095續(xù)班率【85%-90%）2530354045505560657075808590續(xù)班率【80-85%）2025303540455055606570758085資料來源：訪談反饋3.3.3福利制度五險(xiǎn)一金、出國培訓(xùn)機(jī)會(huì)、每年定期體檢、每年員工旅游、節(jié)假日生日祝福等。3.4X教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)現(xiàn)存激勵(lì)機(jī)制的問題同其他行業(yè)相比，教育培訓(xùn)業(yè)是一個(gè)特殊行業(yè)，具有著正反兩個(gè)特性，既包括學(xué)校教育的特征，又涵蓋企業(yè)管理的情況。因此在共性條件下的X培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自然就涉及到了人才管理和人才激勵(lì)這個(gè)突出的問題。但到目前為止，包括X機(jī)構(gòu)在內(nèi)的許多的教育培訓(xùn)企業(yè)對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)度依然不夠。據(jù)了解，該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師薪酬構(gòu)成是由部門總監(jiān)設(shè)計(jì)，由人力資源部審核即可實(shí)施。然而很多運(yùn)營的總監(jiān)對(duì)于激勵(lì)制度的設(shè)置是不夠?qū)I(yè)的。當(dāng)國外大牌教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)入駐我國市場(chǎng)后，也漸漸開始認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，感受到了人才竟?fàn)幍募ち页潭?。雖然也采取了一些措施，但依然出現(xiàn)了激勵(lì)方式匾乏、員工跳糟率較大、成本管理上升等問題。另外需要指出的是，在我國，除了X這樣的大型教育機(jī)構(gòu)外，還有很多教育培訓(xùn)企業(yè)屬于中小型企業(yè)。這類企業(yè)對(duì)于員工層面的績(jī)效激勵(lì)如何操作認(rèn)識(shí)不足，激勵(lì)的具體措施運(yùn)用的不甚具體，此外有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也并沒有確立激勵(lì)機(jī)制，造成了員工的積極性降低的局面，同時(shí)其自主能動(dòng)性減弱，也易引發(fā)滿意度不高等問題。[[]李懷,邵慰.高校科研人員激勵(lì)制度的層級(jí)理論分析.中國科技論壇,2009(07):113-118.[]李懷,邵慰.高?？蒲腥藛T激勵(lì)制度的層級(jí)理論分析.中國科技論壇,2009(07):113-118.3.4.1激勵(lì)意識(shí)不明確激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理雖然有所區(qū)別，仍然可將二者進(jìn)行整合，激勵(lì)功能在績(jī)效管理中占據(jù)主要地位，而構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的中心環(huán)節(jié)是績(jī)效管理這一方面，討論激勵(lì)機(jī)制，就是要將兩者的功能與特性進(jìn)行系統(tǒng)整合，從而為教育培訓(xùn)行業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提供一個(gè)較為新穎的思路與方法。我們需要樹立起一種良好的績(jī)效激勵(lì)意識(shí)，要學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用績(jī)效管理的思維，從不同的層次去滿足不同類型員工的不同需求，而不僅僅是局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。3.4.2績(jī)效激勵(lì)不科學(xué)目前很多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的考核沒有運(yùn)用到位，單單只是為了考核，或是作為一次性的管理活動(dòng)。在考核績(jī)效的過程中，基本上是由上級(jí)定指標(biāo)，傳達(dá)到員工并將此作為考核依據(jù)。從來沒有員工的參與和與員工進(jìn)行溝通，更談不上進(jìn)一步的改進(jìn)了。以X這家教育機(jī)構(gòu)為例，在薪酬和績(jī)效制度方面尤為明顯。我們都知道X教育機(jī)構(gòu)越做越大，但是企業(yè)的蛋糕做大了，卻在員工績(jī)效分配上并不科學(xué)，并且高薪員工和低薪員工的差距也與日俱增。在帶班量相同的情況下，因?yàn)榻處熂?jí)別的不同，最高級(jí)別到最低級(jí)別的差異可達(dá)兩倍之多，此外對(duì)于績(jī)效分配還會(huì)基于人頭數(shù)、基于續(xù)班率情況進(jìn)行反饋。這樣的模式下，推動(dòng)著教師由為學(xué)生傳授知識(shí)變討好學(xué)生續(xù)班，真正的重點(diǎn)并沒有放在實(shí)質(zhì)教學(xué)過程中，這種針對(duì)實(shí)質(zhì)教學(xué)成果的評(píng)價(jià)并沒有真正轉(zhuǎn)化為績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。3.4.3員工的職業(yè)發(fā)展體系架構(gòu)不完善在教育培訓(xùn)行業(yè)里，這方面還未得到足夠的重視，個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有脫節(jié)現(xiàn)象，非?？梢姷氖窃诮處熂?jí)別的設(shè)定過程中，是按照恒定比例去進(jìn)行劃分，而對(duì)于級(jí)別的晉升，其考核標(biāo)準(zhǔn)以續(xù)班率和帶課量為主，并沒有真正落實(shí)教師的教學(xué)水平，續(xù)班情況的比重甚至占到40%，非常限制那些以教學(xué)水平見長(zhǎng)的老師的進(jìn)一步晉升。3.4.4員工的培訓(xùn)不足十分明顯的可見，X機(jī)構(gòu)對(duì)待教職工的福利制度如大部分機(jī)構(gòu)一樣，僅做出了一般性的規(guī)定，并沒有形成自己的特色，也并沒有完善自己對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)制，很多員工都是吃老本，自身的發(fā)展受到了極大的限制實(shí)際上，能否制定持續(xù)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，將會(huì)影響教育培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展，并且這種計(jì)劃也能夠吸引和培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。然而在這方面，由于X企業(yè)越做越大，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)的重視力度也不夠，因此也加劇了人才流失的情況。3.4.5企業(yè)文化缺失建設(shè)力度明顯可見，在X教育機(jī)構(gòu)里，對(duì)員工的這種激勵(lì)機(jī)制多是以續(xù)班、人頭等為主，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部文化建設(shè)，特別是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作等情況缺失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，一家企業(yè)內(nèi)部的凝聚力的形成和外部同其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力的培養(yǎng)，很大程度上由一家企業(yè)的內(nèi)部文化所影響，在X機(jī)構(gòu)里，這種現(xiàn)象并不存在，也在一定程度上加劇了相關(guān)人才的流失。

4.對(duì)我國民營教育機(jī)構(gòu)教職工激勵(lì)制度的建議X教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為我國民營教育機(jī)構(gòu)的一個(gè)縮影，其所產(chǎn)生的各類問題也正是我國現(xiàn)階段民營教育機(jī)構(gòu)所面臨的各類問題，因此在上章針對(duì)X進(jìn)行個(gè)案討論并提煉出的各類問題，在某種程度上也是民營教育機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀，因此針對(duì)這些問題，下文由點(diǎn)及面，對(duì)我國民營教育機(jī)構(gòu)的激勵(lì)制度提出針對(duì)性的建議。4.1基于員工流動(dòng)性大的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工流動(dòng)性大的問題，民營教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)從關(guān)懷員工需求角度出發(fā)，進(jìn)行人性化管理。企業(yè)可以通過定期召開職工大會(huì)，或者推動(dòng)“領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系教研室”制度，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層能夠真正做到與基層對(duì)話，真正的聆聽教研室中教師的心聲，讓老師轉(zhuǎn)變觀念，把自己真正融入所處的教育機(jī)構(gòu)，向教育機(jī)構(gòu)建言獻(xiàn)策。此舉真正體現(xiàn)了以人為本觀念，從而落實(shí)以人為本的方法具有特定性，充分發(fā)揮人的創(chuàng)新性和積極主動(dòng)性。[[]魏冠鳳,何靜.教學(xué)科研人員激勵(lì)制度有效性的實(shí)證研究.管理評(píng)論,2009,21(05):70-76.[]魏冠鳳,何靜.教學(xué)科研人員激勵(lì)制度有效性的實(shí)證研究.管理評(píng)論,2009,21(05):70-76.4.2完善組織現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制,有效減小教職工流動(dòng)性建立一種長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以采取的激勵(lì)措施不管是經(jīng)濟(jì)手段還是文化措施都不可能是短時(shí)間就可以做成功的。[[]AzmerawT.Amare,KlausOliverSchubert,BernhardT.Baune.Pharmacogenomicsinthetreatmentofmooddisorders:StrategiesandOpportunitiesforpersonalizedpsychiatry.EPMAJournal,2017,8(3).[]AzmerawT.Amare,KlausOliverSchubert,BernhardT.Baune.Pharmacogenomicsinthetreatmentofmooddisorders:StrategiesandOpportunitiesforpersonalizedpsychiatry.EPMAJournal,2017,8(3).4.3多樣化的激勵(lì)機(jī)制在教育培訓(xùn)企業(yè)方面，一家企業(yè)所采取的激勵(lì)機(jī)制仍然要具有多樣化的特征，在一家企業(yè)中對(duì)于不同價(jià)值觀和級(jí)別的員工，他們自身需求和工作態(tài)度等很多方面都存在著差異。[[]UmitBudak,Abdulkadir?engür,YanhuiGuo,YamanAkbulut.Anovelmicroaneurysmsdetectionapproachbasedonconvolutionalneuralnetworkswithreinforcementsamplelearningalgorithm.HealthInformationScienceandSystems,2017,5(1).[]UmitBudak,Abdulkadir?engür,YanhuiGuo,YamanAkbulut.Anovelmicroaneurysmsdetectionapproachbasedonconvolutionalneuralnetworkswithreinforcementsamplelearningalgorithm.HealthInformationScienceandSystems,2017,5(1).4.3.1薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)措施在某種程度上，可能并不是教育培訓(xùn)行業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最優(yōu)秀的措施，但它確是一種最有效的機(jī)制。以薪酬作為獎(jiǎng)勵(lì)措施是對(duì)員工的一種鼓勵(lì)，更是一種認(rèn)可，但是這種認(rèn)可方式仍需要注重一定的方式方法，譬如如何發(fā)放這種獎(jiǎng)勵(lì)，以什么樣的形式發(fā)放，在很大程度上都影響著員工被激勵(lì)后所產(chǎn)生的效果。這對(duì)一家采取薪酬激勵(lì)措施的教育培訓(xùn)行業(yè)，也產(chǎn)生在不小的考驗(yàn)。所以在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，能在某種程度上促進(jìn)員工的隊(duì)伍穩(wěn)定化。4.3.2職業(yè)生涯發(fā)展對(duì)企業(yè)員工的了解，特別是了解其對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的愿望，給予其一定的激勵(lì)措施，在很大程度上推動(dòng)著員工對(duì)自身工作階段的肯定，也有利于發(fā)揮自身的工作積極性，減少員工的跳槽率，也有利于一家企業(yè)能夠有針對(duì)性、有目的性的進(jìn)行培養(yǎng)和選拔自身所需要的員工。[[]RosariaAddamo,BrunoS.Sergi,MarkEsposito.Theexperienceoftheperformance-relatedpayinItaly’shighschoolsystem[J].JournalofEnterprisingCommunities:PeopleandPlacesintheGlobalEconomy,2017,11(4).[]RosariaAddamo,BrunoS.Sergi,MarkEsposito.Theexperienceoftheperformance-relatedpayinItaly’shighschoolsystem[J].JournalofEnterprisingCommunities:PeopleandPlacesintheGlobalEconomy,2017,11(4).4.3.3培訓(xùn)學(xué)習(xí)激勵(lì)激勵(lì)在這種程度上將，是鼓動(dòng)企業(yè)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者為企業(yè)員工提供一種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促使其在行業(yè)領(lǐng)域有著更專業(yè)的技術(shù)或者更好的發(fā)展。隨著教育培訓(xùn)行業(yè)環(huán)境的不斷變化，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的、更新的培訓(xùn)是必不可少的。具體包括：企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展、規(guī)則制度、崗位職責(zé)、工作技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等等，通過培訓(xùn)激勵(lì)，它對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)員工知識(shí)技能水平的提高有十分重要的作用。4.3.4企業(yè)文化建設(shè)激勵(lì)企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)、經(jīng)營、建設(shè)、發(fā)展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識(shí)以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的總和。這種文化作為一種傳統(tǒng)的行為范式，這種范式需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層進(jìn)行倡導(dǎo)，更需要企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行共同遵守。它將一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀、核心的經(jīng)營理念與行為模式，滲透到企業(yè)的各個(gè)部門領(lǐng)域。這種文化建設(shè)的核心內(nèi)容就是塑造一種企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)核心精神與企業(yè)經(jīng)營理念，并且還能夠提高整體職工的道德風(fēng)貌。通過企業(yè)文化建設(shè)的激勵(lì)，更能夠推動(dòng)企業(yè)形成內(nèi)部凝聚力與外部競(jìng)爭(zhēng)力。因此，對(duì)于一家教育培訓(xùn)行業(yè)來說，現(xiàn)階段面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，更要求一家教育培訓(xùn)企業(yè)緊抓企業(yè)文化建設(shè)的浪潮，從實(shí)際情況出發(fā)，以其他優(yōu)秀企業(yè)的文化為借鑒，建立自身相對(duì)應(yīng)的措施，進(jìn)一步開拓進(jìn)取。

5.結(jié)論美國企業(yè)家艾柯片說“企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性”。如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，以更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，這一直是企業(yè)管理界、特別是人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。本文通過對(duì)教育培訓(xùn)行業(yè)企業(yè)員工的需求特征通過對(duì)新型的發(fā)展中教育培訓(xùn)行業(yè)的特征、行業(yè)內(nèi)員工工作的特征。從特征的實(shí)際角度出發(fā)，以人力資源的內(nèi)部情況為依據(jù)，在人力資源領(lǐng)域視角下進(jìn)一步分析員工激勵(lì)機(jī)制的影響因素，探討員工激勵(lì)效能低下的因素。本文的研究主要有如下幾個(gè)意義：1、在經(jīng)濟(jì)發(fā)展為主體的時(shí)代，公司或企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是是否擁有人才，用好人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。如果發(fā)揮一家企業(yè)中的員工的最高效能，這在一定程度上也考驗(yàn)著企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作。2、通過系統(tǒng)的思路進(jìn)行整體設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，通過整合績(jī)效方法、薪酬方法、培訓(xùn)方法、企業(yè)文化方法、職業(yè)生涯規(guī)劃方法等方式，從不同的角度入手解決企業(yè)員工在實(shí)際過程中的激勵(lì)問題。可以說，這是一個(gè)系統(tǒng)工程，也是一個(gè)戰(zhàn)略工程。3、此外，作為一家企業(yè)的管理者也要明白，針對(duì)不同員工，特別是不同崗位、不同發(fā)展階段下，要根據(jù)其不同需求，進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，要將職工在生活和工作中的最新需求與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，通過發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的雙重手段，充分發(fā)揮員工的聰明才干，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。另外，本文還通過對(duì)教育培訓(xùn)行業(yè)企業(yè)的員工的個(gè)性化分類，從理論與實(shí)踐角度出發(fā)，淺要的探討了相關(guān)的機(jī)制應(yīng)對(duì)策略，這樣的設(shè)計(jì)更加有利于企業(yè)選人留人，從而增加自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。希望本文的研究對(duì)完善教育培訓(xùn)行業(yè)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制有一定的幫助。由于個(gè)人能力和資源有限，本文不免存在許多不足之處，誠請(qǐng)各位專家教師批評(píng)和指正。參考文獻(xiàn)[1]郭和平.論企業(yè)知識(shí)型員工的全面薪酬激勵(lì)策略.中國流通經(jīng)濟(jì).2007(1)[2]何國棟.以人為本與現(xiàn)代企業(yè)管理.上海：文匯出版社2005.7[3]賀湘輝,徐明.酒店人力資源管理.沈陽:遼寧科學(xué)技術(shù)出版.2005[4]劉峰.管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù).北京:人民大學(xué)出版社.2006[5]梭倫.現(xiàn)代賓館酒店人力資源管理.北京:中國旅游出版社.2001[6]石峰.激活人力資源.北京：中國物資出版社.2001[7]王孝明,王志勇.最富時(shí)效的88條激勵(lì)手法.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2006.12[8]王剛.這樣用人最有效.九州出版社.2003[9]曾仕強(qiáng).人性管理.北京：東方出版社.2006.3[10]張永莉,鄒勇.創(chuàng)新人才創(chuàng)新力評(píng)估體系與激勵(lì)制度研究.科學(xué)管理研究,2012,30(06):89-93.[11]孫艷軍.上市公司股權(quán)激勵(lì)法律制度研究.山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2010,18(04):18-22.[12]李懷,邵