2024年秋期國家開放大學(xué)《11849公共部門人力資源管理（統(tǒng)設(shè)課）》期末考試題庫

2024年秋期國家開放大學(xué)《11849公共部門人力資源管理（統(tǒng)設(shè)課）》期末考試題庫一、不定項(xiàng)選擇題（每題至少有一個正確答案，多選或少選均不能得分）1.公共部門的特征主要可以歸納為（ABCD）。A.公共部門是用來解決外部效應(yīng)的B.公共部門資源的來源具有非競爭性C.公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化D.公共部門具有鮮明的政治性2.人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（ABCD）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。A.知識B.技能C.能力D.體能3.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個顯著特征就是其（D），具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面。A.附著性B.能動性C.雙重性D.社會性4.人力資源管理（C）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。A.科學(xué)管理B.人際關(guān)系C.行為科學(xué)D.企業(yè)文化5.麥肯錫的7S模型中（A）是整個系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。A.共有價值觀B.戰(zhàn)略C.人員D.制度6.人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（A）角色應(yīng)運(yùn)而生。A.業(yè)務(wù)的合作伙伴B.領(lǐng)域?qū)＜褻.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者D.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)設(shè)計(jì)者7.（B）是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A.績效管理B.人力資源規(guī)劃C.人力資源招募D.人力資源培訓(xùn)8.公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有（ABCD）。A.直覺預(yù)測法B.比率分析法C.回歸預(yù)測法D.趨勢預(yù)測法9.（B）是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要用于初步預(yù)測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測。A.比率分析法B.直覺預(yù)測法C.回歸預(yù)測法D.趨勢預(yù)測法10.核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（ABCD），為將來規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。A.分布情況B.質(zhì)量C.結(jié)構(gòu)D.數(shù)量11.一般來說，（AC）是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測打好基礎(chǔ)。A.組織職能B.工作方法C.業(yè)務(wù)量D.管理方式12.（B）是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。A.直覺預(yù)測法B.比率分析法C.回歸預(yù)測法D.趨勢預(yù)測法13.（A）只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。A.比率分析法B.直覺預(yù)測法C.回歸預(yù)測法D.趨勢預(yù)測法14.（A）主要適用于短期和中期的預(yù)測，在長期預(yù)測中很少使用。A.比率分析法B.直覺預(yù)測法C.回歸預(yù)測法D.趨勢預(yù)測法15.（D）是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。A.獲取B.激勵C.控制D.工作分析16.（ABC）是對工作的橫向劃分。A.職門B.職組C.職系D.職等17.在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，（ABC）都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。A.工作說明書B.資格說明書C.職務(wù)說明書D.職級說明書18.（A）為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。A.專家組B.工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)C.職位任職者D.人力資源管理者19.工作分析的類型包括（ABCD）。A.職能性工作分析B.能力性工作分析C.關(guān)鍵性工作分析D.多方面工作分析20.工作分析的（AB），決定了其全員參與性的特征。A.系統(tǒng)性B.基礎(chǔ)性C.參與性D.動態(tài)性21.我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括（ABC）。A.兼顧原則B.漸進(jìn)原則C.法制原則D.統(tǒng)一原則22.品位分類制度以“人”為核心要素，按照（ABCD），將人員分為不同等級和類別的分類制度。A.資歷B.教育程度C.工作經(jīng)驗(yàn)D.出身23.公共部門人力資源招募具有（ABCD）的功能。A.獲取公共部門所需的人力資源B.提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響C.降低公共部門管理成本D.提升公共部門運(yùn)作效率24.準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（ABCD）。A.部門意見法B.專家評價法C.德爾菲法D.工作研究法25.（A）是公共部門人力資源招募的首要原則。A.公平競爭原則B.能崗匹配原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t26.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的（ABCD），確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。A.政治素質(zhì)B.個人品德C.知識素質(zhì)D.能力素質(zhì)27.（A）是公共部門外部招募一個較為傳統(tǒng)且常用的方式。A.廣告招募B.利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募C.網(wǎng)絡(luò)招募D.利用獵頭公司招募28.一般來說,（B）傾向于在全國范圍內(nèi)招募。A.主任科員以上的領(lǐng)導(dǎo)職位B.公務(wù)員職位C.中級管理D.專業(yè)技術(shù)職位29.一般來說，績效具有（BCD）。A.可測性B.多因性C.多維性D.動態(tài)性30.績效管理過程一般由（ABCD）構(gòu)成。A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)控C.績效考核D.績效反饋31.績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的（D）。A.工作規(guī)范書B.崗位職責(zé)C.崗位規(guī)范D.工作說明書32.（B）是保證績效目標(biāo)完成的主要保障。A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)控C.績效考核D.績效反饋33.績效項(xiàng)目是指從哪些方面對員工的績效進(jìn)行考核，通常包括（ABC）。A.工作業(yè)績B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法34.績效考核主要從（ABC）進(jìn)行。A.業(yè)績B.能力和潛力C.態(tài)度能力和素質(zhì)35.教師在上個考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己?。這是考核中的（B）A.暈輪效應(yīng)B.溢出效應(yīng)C.刻板印象D.近因效應(yīng)36.培訓(xùn)在整個公共部門中具有（ABCD）的作用。A.培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段B.培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效C.合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性D.培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一37.培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，層級越高，培訓(xùn)更加注重（ABC）。A.戰(zhàn)略能力B.規(guī)劃能力C.領(lǐng)導(dǎo)力D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力38.通常培訓(xùn)需求分析從（BCD）進(jìn)行。A.財務(wù)分析B.組織分析C.任務(wù)分析D.個人分析39.培訓(xùn)（D）是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評估層次。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估40.培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有（ABCD）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.資料查閱法D.訪問法41.培訓(xùn)效果評估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評估模型（簡稱柯氏評估模型），柯氏評估模型從（ABCD）對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估42.培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，對中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重（BCD）。A.技術(shù)能力B.戰(zhàn)略理解能力C.領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力43.經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，由（ABCD.）構(gòu)成。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.福利44.在一般情況下，（A）是職工勞動報酬的主要部分。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.福利45.福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以（BCD）形式提供給勞動者的報酬。A.獎金B(yǎng).保險C.實(shí)物D.帶薪假46.公務(wù)員的增資途徑主要有（ABCD）。A.晉升工資檔次B.晉升級別C.晉升職務(wù)工資D.調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)47.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實(shí)行了（A）的薪酬制度。A.供給制與津貼相結(jié)合B.低工資、多福利C.低工資、廣福利D.高工資、多福利48.事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資,其中（AB）為基本工資。A.崗位工資B.薪級工資C.績效工資D.津貼補(bǔ)貼49.國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.80％D.70％50.下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.需要層次理論51.我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了（B）的重大作用。A.情感激勵B.危機(jī)激勵C.榮譽(yù)激勵D.目標(biāo)激勵52.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A.物質(zhì)激勵B.外在激勵C.精神激勵D.內(nèi)在激勵53.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（ABCD）。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會群團(tuán)的監(jiān)控與約束D.輿論的監(jiān)控與約束54.實(shí)質(zhì)懲罰，包括（BC）是對嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。A.記大過B.降級C.撤職D.記過55.完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在（ABC）進(jìn)行改革完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。A.監(jiān)控與約束理念B.監(jiān)控與約束制度C.監(jiān)控與約束機(jī)制D.監(jiān)控與約束方式、方法56.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ABC）。A.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式B.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級C.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)D.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位57.人工智能技術(shù)對人力資源管理的影響體現(xiàn)在（ABCD）。A.合理降低管理成本，提高工作效率B.提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性C.強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量D.人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具58.共享經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.松散型人力資源B.人力資源全球庫C.市場化結(jié)算體系D.依托移動互聯(lián)網(wǎng)59.“三支柱”模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（ABCD）。A.公共部門人力資源管理也要“以人為本”B.公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致C.市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件D.現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性60.在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如（ABCD）被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。A.重視培訓(xùn)B.重視員工發(fā)展C.重視崗位輪換D.重視團(tuán)隊(duì)小組二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）1.我國的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。（√）2.根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（×）3.公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（×）4.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個顯著特征就是其能動性。（×）5.人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價值觀。（√）6.麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)洹⑻搶?shí)并蓄，是一個復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。（×）7.公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。（√）8.從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（√）9.馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預(yù)測未來人力資源的供給情況。（×）10.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（√）11.使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才會比較好。（√）12.晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標(biāo)來表達(dá)。（√）13.工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對人力資源管理的各項(xiàng)工作都會產(chǎn)生重要影響。（√）14.職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（×）15.資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格的界定與說明。它以“事”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、甄選與任用提供依據(jù)。（×）16.工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束間機(jī)制”，逐個進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（√）17.在選擇觀察對象時應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對象。（×）18.我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。（√）19.因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。（√）20.廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（×）21.以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（√）22.數(shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評價的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（×）23.筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測試方法作為補(bǔ)充。（√）24.評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實(shí)質(zhì)是一個運(yùn)作概念，而不是空間概念。（√）25.績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。（√）26.績效考核從制訂考核計(jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。（×）27.對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。（√）28.對于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級別較低的員工的績效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理部門的組織部門進(jìn)行管理。（√）29.對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個方面。（√）30.關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（√）31.組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（×）32.隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。（√）33.效益有多個方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評估，政府部門對培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會效益的評估。（√）34.公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會多一個步驟。（√）35.培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時間和費(fèi)用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。（×）36.工作輪換這種方法更適用于對新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（√）37.績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。（√）38.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。（×）39.20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（√）40.基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來源等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。（√）41.古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（×）42.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（√）43.現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（√）44.激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（√）45.監(jiān)督屬于激勵中的負(fù)向激勵，是對激勵制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。（√）46.人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。（√）47.共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動性和靈活性。（√）48.人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。（√）49.知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才。（√）50.未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（√）三、名詞解釋1．人力資源管理的主要活動又稱人力資源管理的各項(xiàng)職能，是指組織中人力資源職能管理人員所從事的具體工作環(huán)節(jié)。2．公共部門人力資源管理是指公共部門依法對本部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、獎懲維護(hù)等實(shí)踐活動和管理過程的總和。3．公共部門人力資源規(guī)劃指的是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時間和崗位能及時獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。4．趨勢預(yù)測法是指根據(jù)組織的某個部門過去幾年人力資源數(shù)量的變動，分析出人力資源在未來的變動趨勢，并據(jù)此預(yù)測組織的某個部門在未來某一時期人力資源需求量。5．公共部門人員分類是指根據(jù)公共部門公職人員的主體性質(zhì)（如資歷和學(xué)歷），或工作職位的相關(guān)因素（如工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等），將人員或職位分門別類，設(shè)定等級，形成一定官職序列的基本管理制度，其目的是為公共部門公職人員的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)管理依據(jù)。6．職位分類制度以“事”為核心要素，按照工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度、所需資格條件等，將人員分為不同等級和類別的分類制度。7．工作分析是指通過一定的技術(shù)、方法和手段對組織中某個特定職位的性質(zhì)、目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件及完成者的要求進(jìn)行相關(guān)信息收集與分析，經(jīng)分析對該職位的工作提出明確的規(guī)定的過程。8．工作日志法是指由各崗位的員工填寫工作日志，要求按照一天中工作活動發(fā)生的時間順序?qū)γ考逻M(jìn)行記錄，無論這些工作是本職工作還是本職工作以外的。9．工作說明書又稱工作描述，也叫職位描述，是對工作本身一些重要因素的內(nèi)涵和外延所進(jìn)行的描述，其內(nèi)容包括職位（崗位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作權(quán)限、工作條件、工作環(huán)境等。10．公共部門人力資源招募是指在公共部門人力資源預(yù)測和規(guī)劃的前提下，根據(jù)編制、人力資源規(guī)劃等要求吸收所需要的人員到空缺職位工作的過程。11．管理游戲是一種以完成某種“實(shí)際操作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過活動觀察與測評應(yīng)聘者的實(shí)際能力。12．公文筐測試指的是評價者通過篩選出目標(biāo)職位日常工作中經(jīng)常接觸的文件對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，以考察應(yīng)聘者的組織能力、分析判斷能力、計(jì)劃控制能力和決策能力等。13．績效考核指的是對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用多種定性和定量評價方法，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行鑒別，以評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將結(jié)果反饋給員工，以便形成客觀、公正的人事決策的過程。14．績效輔導(dǎo)是指在績效實(shí)施過程中，管理者根據(jù)績效計(jì)劃，通過績效信息收集和績效溝通，了解員工的績效狀況，以保證對員工進(jìn)行持續(xù)性的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織目標(biāo)，并提高其績效水平，增強(qiáng)其長期勝任能力。15．360度績效考核是指通過上級、同事、下屬、客戶和自我評價，對員工的績效做出全方位評價的一種績效考核方法。16．公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了最終實(shí)現(xiàn)公共部門整體績效的提高而有計(jì)劃地對公共部門人員知識、技能、態(tài)度方面進(jìn)行系統(tǒng)提升，以使其提高對當(dāng)前職位和未來職位的勝任能力。17．排列法指的是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列，以確定崗位等級的一種工作評價方法。18．計(jì)點(diǎn)評分法指的是把薪酬因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種薪酬因素進(jìn)行估值。19．人力資源激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。20．內(nèi)滋激勵是指被激勵對象自身產(chǎn)生的一種發(fā)自內(nèi)心的激勵，包括學(xué)習(xí)新知識和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。21．外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于被激勵對象，對被激勵對象來說是外附的一種激勵。四、簡答題1.人力資源管理具有哪些作用？參考答案：（1）人力資源管理對組織中所有的管理人員都是重要的；（2）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（3）人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要；（4）人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源。2.人力資源管理的任務(wù)有哪些？參考答案：（1）通過計(jì)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；（2）通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動技能和業(yè)務(wù)水平；（3）結(jié)合每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對員工進(jìn)行選拔、使用、考核和獎懲，盡量發(fā)揮每個人的作用；（4）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。運(yùn)用各種手段，對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免不必要的沖突和矛盾。同時，要考慮到員工的利益，保障員工的個人權(quán)益不受侵犯，保證勞動法的合理實(shí)施；（5）對員工的勞動給予報酬。通過工作分析和制定崗位說明書，明確每個崗位的功能和職責(zé)，對承擔(dān)這些職責(zé)的人的工作及時給予評價和報酬；（6）管理人員的成長。管理人員的培訓(xùn)開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，要保證任何部門、任何位置的負(fù)責(zé)人隨時都有勝任的人來接任。3.公共部門人力資源管理具有哪些特點(diǎn)？參考答案：（1）組織管理的同一性和統(tǒng)一性；（2）人力資源管理的政策性更強(qiáng)；（3）對公共部門從業(yè)者的道德要求更高；（4）公共部門人力資源管理具有穩(wěn)定性；（5）人力資源管理的過程更講究程序性。4.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？參考答案：公共部門人力資源規(guī)劃，就是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時間和崗位能及時獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。它包括以下內(nèi)涵：（1）公共部門所處的環(huán)境是不斷變化的。環(huán)境的不斷變化，必將帶來人力資源需求和供給方面的變化，人力資源規(guī)劃就是要對這些變化進(jìn)行科學(xué)的分析和預(yù)測，以保證公共部門在近期、中期和遠(yuǎn)期都能獲得必要的人力資源；（2）人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，要注重公共部門內(nèi)部個人的協(xié)調(diào)發(fā)展，制定必要的人力資源政策和措施，以保證對人力資源需求的滿足；（3）在實(shí)現(xiàn)公共部門目標(biāo)的同時，還要滿足公共部門內(nèi)部個人的利益。5.公共部門人力資源規(guī)劃有哪些作用？參考答案：（1）確保公共部門職能轉(zhuǎn)變和發(fā)展過程中對人力資源的需求；（2）有利于公共部門制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；（3）有利于更好地控制人工成本；（4）有利于公共部門人力資源管理活動的有序化；（5）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。6.工作分析在公共部門管理中具有哪些作用？參考答案：（1）工作分析是公共部門有效地進(jìn)行人才招聘和錄用，配置合適人才的前提條件；（2）工作分析有利于為員工培訓(xùn)確定明確的方向；（3）工作分析為員工考核提供重要依據(jù)；（4）工作分析有利于設(shè)計(jì)出合理的工資報酬；（5）工作分析有利于建立科學(xué)的員工晉升渠道和職業(yè)生涯發(fā)展路徑。7.公共部門人力資源招募具有哪些功能？參考答案：（1）獲取公共部門所需的人力資源，為組織輸送和補(bǔ)充新生力量，特別是具有高素質(zhì)、與職位要求相匹配的專業(yè)技術(shù)人員，為組織人力資源的合理配置和結(jié)構(gòu)調(diào)整提供可靠的人員保障；（2）提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響。同時，合理的人力資源招募與選錄可以將人員安排到恰當(dāng)?shù)穆毼?，提升人員的工作滿意度；（3）降低公共部門管理成本。選擇適合職位要求的人員上崗，可以降低錄用后人員培訓(xùn)和開發(fā)費(fèi)用；（4）提升公共部門運(yùn)作效率。招募和選錄適合職位要求的人員，必定會提升組織的工作效率，減少人員的管理難度。8.績效管理與績效考核的區(qū)別有哪些？參考答案：（1）績效管理是相對系統(tǒng)的一個整體，貫穿整個組織的管理之中，而績效考核只是這個整體中的一個部分，且只在某一考核的時間段階段性出現(xiàn)；（2）績效管理是一個過程，由績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋構(gòu)成，注重過程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績效考核只是一個階段性的總結(jié)，主要關(guān)注事后的評價；（3）績效管理充分考慮員工的個人發(fā)展需要，為員工能力開發(fā)與教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個人素質(zhì)和能力的全面提升，而績效考核只關(guān)注當(dāng)前的績效結(jié)果；（4）績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而績效考核更容易使管理者和員工站到對立面。9.為減少績效考核中的誤區(qū)，組織應(yīng)采取哪些措施？參考答案：（1）對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，使其在實(shí)踐中有意識地避免這些誤區(qū)；（2）建立完善的績效目標(biāo)體系，績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確，避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等；（3）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，盡可能讓同一名考核主體進(jìn)行考核，使考核對象之間的考核結(jié)果具有可比性，避免理解差異化；（4）使考核主體正確認(rèn)識績效評價的目的，并選擇合適的考核方法，如強(qiáng)制分布法和排序法就可以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向；10.培訓(xùn)在整個公共部門中的作用有哪些？參考答案：（1）培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；（2）培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效；（3）合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性；（4）培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一。11.公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？參考答案：（1）服從和服務(wù)于公共部門的戰(zhàn)略與規(guī)劃的原則；（2）理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用原則；（3）培訓(xùn)對象點(diǎn)面結(jié)合的原則；（4）針對需求培訓(xùn)的原則；（5）投入產(chǎn)出原則。12.公共部門薪酬制度遵循哪些基本原則？參考答案：（1）比較平衡原則；（2）定期增薪原則；（3）物價補(bǔ)償原則；（4）同工同酬原則；（5）激勵績效原則；（6）法律保障原則。13.公共部門人力資源激勵具有哪些特殊性？參考答案：（1）公職人員身份保障；（2）層級節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預(yù)算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失。14.目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？參考答案：（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。15.我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束體系面臨哪些問題？參考答案：（1）我國公共部門人力資源監(jiān)控的法制程度有待進(jìn)一步提升；（2）監(jiān)控主體與監(jiān)控對象不平衡，監(jiān)控體制缺乏獨(dú)立性；（3）側(cè)重于事后監(jiān)控；（4）缺乏雙向監(jiān)控；（5）監(jiān)控與約束機(jī)制和激勵保障機(jī)制不匹配。16.“三支柱”模式對公共部門人力資源管理有什么影響？參考答案：（1）公共部門人力資源管理也要“以人為本”；（2）公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；（3）市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；（4）現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性。17.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢有哪些？參考答案：（1）人力資源運(yùn)營以外包為主；（2）遠(yuǎn)程辦公成為常態(tài)；（3）招聘將成為一項(xiàng)全球性的競技運(yùn)動；（4）“朝九晚五”將成為過去；（5）人力資源成為培訓(xùn)和再培訓(xùn)的中心；（6）對小眾人力資源專家的需求將會增加。18.人工智能技術(shù)對人力資源管理的影響表現(xiàn)在哪些方面？參考答案：（1）合理降低管理成本，提高工作效率；（2）提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性；（3）強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量；（4）人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具。五、論述題1.試述我國公共部門人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)？參考答案：（1）公共部門人力資源管理理念面臨挑戰(zhàn)；（2）政府治理能力改進(jìn)給公共部門人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)；（3）知識經(jīng)濟(jì)時代給公共部門人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)；（4）信息技術(shù)的發(fā)展給公共部門人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)；（5）公共部門人力資源管理的一些具體管理活動面臨挑戰(zhàn)。2.理論聯(lián)系實(shí)際論述工作分析應(yīng)遵循哪些原則？參考答案：（1）目標(biāo)明確；（2）分工協(xié)作；（3）責(zé)、權(quán)、利明確；（4）成本適當(dāng)；（5）流程合理。3.試述公共部門人力資源招募應(yīng)遵循什么原則?參考答案：（1）公平競爭原則；（2）能崗匹配原則；（3）因事?lián)袢嗽瓌t；（4）德才兼?zhèn)湓瓌t；（5）信息公開原則；（6）合法原則。4.試述公共部門績效管理具有哪些作用？參考答案：（1）績效管理有助于公共部門責(zé)任的落實(shí)；（2）績效管理有助于實(shí)現(xiàn)組織外部利益相關(guān)者的期望；（3）有助于提高公共部門的管理效果；（4）有助于將個人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來；（5）有助于管理者和員工之間的溝通交流。5.試述公共部門人力資源培訓(xùn)的程序是什么？參考答案：（1）公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析；（2）公共部門人力資源培訓(xùn)預(yù)算管理；（3）公共部門人力資源培訓(xùn)計(jì)劃制訂；（4）公共部門人力資源培訓(xùn)實(shí)施；（5）公共部門人力資源培訓(xùn)效果評估。6.試述公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。參考答案：（1）公共部門人力資源管理也將不斷嘗試服務(wù)外包；（2）公共部門人力資源管理更加重視學(xué)習(xí)、變革和以人為本；（3）公共部門人力資源管理愈加柔性；（4）國有企業(yè)充分學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀私營企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。1、20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（)答案：√2、筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測試方法作為補(bǔ)充。（）答案：√3、傳統(tǒng)的“官本位”的價值評價使得公職人員必然以行政激勵和道德激勵為主。（）答案：√4、傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對其效果不夠重視，容易導(dǎo)致形式主義、浪費(fèi)和官僚主義。（）答案：√5、從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（）答案：√6、彈性雇傭制不僅局限于技術(shù)含量低的工勤崗位，也能適用于技術(shù)含量較高的金融、經(jīng)貿(mào)、信息等崗位，形成人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制，激發(fā)組織活力，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。（）答案：√7、德魯克之所以提出人力資源這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的管理機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價值。（）答案：×8、對于公共部門人力資源管理服務(wù)外包，公共部門可以根據(jù)需求將一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理職能外包給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，對于核心業(yè)務(wù)，仍然由自己的人力資源管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理。（）答案：√9、對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)低的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用越大。（）答案：×10、對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事情。（）答案：×11、非經(jīng)濟(jì)性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關(guān)的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關(guān)系的融洽、工作條件的舒適性、工作場所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。（）答案：√12、崗位工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。（）答案：×13、工作說明書是對工作描述中有關(guān)職位工作的規(guī)范化說明。它主要以“人”為中心，對職位進(jìn)行全面、詳細(xì)與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實(shí)到每個具體的職位和人員。（）答案：×14、公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。（）答案：√15、公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會多一個步驟。（）答案：√16、公共部門人力資源管理五項(xiàng)功能都是以工作分析為基礎(chǔ)與核心的，工作分析能確定本組織每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規(guī)定了目標(biāo)，給績效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)。（）答案：√17、公共部門尤其是政府部門和公益性事業(yè)單位不以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，因此，其各項(xiàng)活動都不需要進(jìn)行效益評估。（）答案：×18、公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。（）答案：×19、公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。（）答案：√20、關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“三七法則”，即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（）答案：×21、關(guān)鍵事件法的基本依據(jù)是任職者本人對所從事工作情況與要求最了解。（）答案：√22、國有企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理的制度和模式，已形成“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的企業(yè)管理體制，帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的“統(tǒng)得過死，條塊分割，計(jì)劃調(diào)節(jié)”的濃重特點(diǎn)。（）答案：√23、基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及組織規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。（）答案：√24、激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（）答案：√25、績效工資的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資。（）答案：√26、績效工資是事業(yè)單位收入分配中機(jī)動的部分，占事業(yè)單位工作人員工資的比重較大，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。（）答案：√27、績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的工作說明書。（）答案：√28、監(jiān)控與約束互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控是目的。（）答案：×29、結(jié)構(gòu)化問卷是目前我國企業(yè)使用較多的工作分析問卷，其特點(diǎn)在于能對職位信息進(jìn)行全面、完整的收集，適用的范圍廣，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個性化設(shè)計(jì)。（）答案：×30、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。（）答案：×31、馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預(yù)測未來人力資源的供給情況。（）答案：×32、每年從大學(xué)畢業(yè)生中招募所需要的人員，是公共部門外部招募的最好方式。（）答案：√33、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量最大、最有效。許多員工的成就主要得益于內(nèi)滋激勵。（）答案：√34、培訓(xùn)對象反應(yīng)評估是最基本、最常用的評估方式。反應(yīng)評估可以采取問卷調(diào)查法、面談法、座談法等方法。（）答案：√35、培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問題的最有效的方法。（）答案：√36、評價中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)生。如果評價中心能有效地向組織輸入所需的人才，那么整個招募過程產(chǎn)生的費(fèi)用就比較劃算。（）答案：×37、評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實(shí)質(zhì)是一個空間概念，而不是運(yùn)作概念。（）答案：×38、人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。（）答案：×39、人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個顯著特征就是其社會性，具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面。（）答案：√40、人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段采用“社會人”的人性假設(shè)，管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務(wù)。（）答案：×41、人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。（）答案：√42、人力資源柔性管理，是指組織靈活運(yùn)用人力資源要素，以適應(yīng)其規(guī)模和結(jié)構(gòu)變化需要的能力。（）答案：√43、人員核查法中的人事登記表描述的是個人的技能，而人員替換圖描述的是可以勝任組織中關(guān)鍵職位的個人的情況。（）答案：√44、事業(yè)單位崗位分為綜合管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。（）答案：×45、雖然能力和態(tài)度會影響業(yè)績，但業(yè)績并不能完全反映員工的能力和態(tài)度，也不能用來全面衡量員工在工作中的付出。（）答案：√46、隨著狹義的人力資源職位的取消，對具有專業(yè)知識、熟知專業(yè)領(lǐng)域的高素質(zhì)人力資源專家的需求將會增加，在醫(yī)療和政府等受到高度監(jiān)管的行業(yè)中，尤其如此。（）答案：×47、通過工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關(guān)鍵的文書，即崗位說明書和工作規(guī)范。（）答案：×48、未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（）答案：√49、未來雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就要想盡一切辦法留住，培訓(xùn)就是吸引其留下的關(guān)鍵因素之一。（）答案：√50、我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以品位分類為主，兼顧職位分類。（）答案：×51、心理學(xué)第一定律認(rèn)為，每個人都是不同的，每個人總是在生理或心理上存在著與其他人不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟(jì)資源的重要特點(diǎn)。（）答案：√52、一般人力資源規(guī)劃中較為穩(wěn)定的支出除了薪酬，就是培訓(xùn)支出，這也是組織人工成本的重要組成部分。（）答案：√53、有效的權(quán)力制約也是一種激勵，它能促使公職人員正確地認(rèn)識權(quán)力結(jié)構(gòu)，規(guī)范權(quán)力的運(yùn)作行為，增強(qiáng)合理用權(quán)的主體意識，不越權(quán)，不棄權(quán)，不濫用權(quán)力。（）答案：√54、暈輪效應(yīng)是指考核主體依據(jù)考核對象在考核周期內(nèi)最后階段的績效做出評價。（）答案：×55、中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。（）答案：×56、組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（）答案：×不定項(xiàng)選擇題1、（）是工作分析中最為重要的角色，由于他們對所從事的工作最熟悉、最了解，因此也最有發(fā)言權(quán)。正確選項(xiàng)：職位任職者2、（）是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，是決定績效管理效果的關(guān)鍵。正確選項(xiàng)：績效考核3、（）是績效計(jì)劃中最為關(guān)鍵和復(fù)雜的工作。正確選項(xiàng)：績效目標(biāo)的確定正確選項(xiàng)：績效評價指標(biāo)的設(shè)計(jì)4、（）是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結(jié)合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好，職位工作完成得最好。正確選項(xiàng)：能崗匹配原則5、2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》施行后，公務(wù)員工資主要由（）構(gòu)成。正確選項(xiàng)：基本工資正確選項(xiàng)：津貼正確選項(xiàng)：補(bǔ)貼正確選項(xiàng)：獎金6、大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理的影響是全局性的、長遠(yuǎn)性的，主要可以概括為（）。正確選項(xiàng)：從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位正確選項(xiàng)：大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提高人力資源管理決策的精準(zhǔn)性7、公共部門對公職人員進(jìn)行分類依據(jù)的是()等因素，而這些因素的確定是建立在工作分析的形成性文書，即工作說明書、工作規(guī)范基礎(chǔ)上的。正確選項(xiàng)：工作性質(zhì)正確選項(xiàng)：責(zé)任輕重正確選項(xiàng)：資歷條件正確選項(xiàng)：工作環(huán)境8、公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有()。正確選項(xiàng)：直覺預(yù)測法正確選項(xiàng)：比率分析法正確選項(xiàng)：回歸預(yù)測法正確選項(xiàng)：趨勢預(yù)測法9、共享經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。正確選項(xiàng)：松散型人力資源正確選項(xiàng)：人力資源全球庫正確選項(xiàng)：市場化結(jié)算體系正確選項(xiàng)：依托移動互聯(lián)網(wǎng)10、教師在上個考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己?。這是考核中的（）。正確選項(xiàng)：溢出效應(yīng)11、麥肯錫的7S模型中（）是整個系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。正確選項(xiàng)：共有價值觀12、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。正確選項(xiàng)：60％13、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法有()。正確選項(xiàng)：人員核查法正確選項(xiàng)：人員替換圖正確選項(xiàng)：馬爾科夫模型14、培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，層級越低，培訓(xùn)會更加注重（）。正確選項(xiàng)：執(zhí)行力正確選項(xiàng)：技術(shù)能力正確選項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)合作能力15、培訓(xùn)效果評估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評估模型（簡稱柯氏評估模型），柯氏評估模型從（）對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估。正確選項(xiàng)：反應(yīng)評估正確選項(xiàng)：學(xué)習(xí)評估正確選項(xiàng)：行為評估正確選項(xiàng)：結(jié)果評估16、培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的（）的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問題的最有效的方法。正確選項(xiàng)：目標(biāo)正確選項(xiàng)：資源正確選項(xiàng)：特質(zhì)正確選項(xiàng)：環(huán)境17、平衡計(jì)分卡是一種績效考核方法，其核心思想是通過邏輯相關(guān)的角度，即（），以及相應(yīng)的績效指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核—績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。正確選項(xiàng)：客戶正確選項(xiàng)：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程正確選項(xiàng)：學(xué)習(xí)與成長正確選項(xiàng)：財務(wù)18、人力資源管理（）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。正確選項(xiàng)：行為科學(xué)19、人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（）角色應(yīng)運(yùn)而生。正確選項(xiàng)：業(yè)務(wù)的合作伙伴20、人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。正確選項(xiàng)：知識正確選項(xiàng)：技能正確選項(xiàng)：能力正確選項(xiàng)：體能21、事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資包括（）。正確選項(xiàng)：崗位工資正確選項(xiàng)：薪級工資正確選項(xiàng)：績效工資正確選項(xiàng)：津貼補(bǔ)貼22、事業(yè)單位人員分類的主要內(nèi)容包括（）。正確選項(xiàng)：崗位設(shè)置正確選項(xiàng)：崗位等級正確選項(xiàng)：崗位設(shè)置程序正確選項(xiàng)：崗位設(shè)置權(quán)限23、樹立正確的公共部門人力資源激勵理念,包括（）。正確選項(xiàng)：更加尊重人性，為公職人員提供充分展現(xiàn)才能的舞臺正確選項(xiàng)：建立評價公職人員的多元價值尺度，滿足公職人員的多元需求正確選項(xiàng)：建立公職人員認(rèn)同的組織目標(biāo)正確選項(xiàng)：形成法治精神和理念24、完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在()進(jìn)行改革完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。正確選項(xiàng)：監(jiān)控與約束理念正確選項(xiàng)：監(jiān)控與約束制度正確選項(xiàng)：監(jiān)控與約束機(jī)制25、我國各類企事業(yè)單位在做工作評價的時候大多采用（）。正確選項(xiàng)：計(jì)點(diǎn)評分法26、我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了()的重大作用。正確選項(xiàng)：危機(jī)激勵27、一般來說,()常常在組織所在地的勞動力市場上招募。正確選項(xiàng)：操作人員和辦事人員28、在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，（）是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。正確選項(xiàng)：工作描述29、值得國有企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的優(yōu)秀私營企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)有（）。正確選項(xiàng)：戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關(guān)正確選項(xiàng)：人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合正確選項(xiàng)：人力資源管理要推動內(nèi)部客戶理念名詞解釋題1、360度績效考核：參考作答：360度績效考核是指通過上級、同事、下屬、客戶和自我評價，對員工的績效做出全方位評價的一種績效考核方法。2、比率分析法：參考作答：比率分析法是指組織的各級管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。3、分內(nèi)工作：參考作答：分內(nèi)工作指讓應(yīng)聘者逐一處理實(shí)際面對空缺職位時所要處理的一堆事務(wù)，如寫信、記備忘錄、安排會議行程等，然后由經(jīng)驗(yàn)豐富的評價人員對工作績效予以評價。4、工作分析：參考作答：工作分析是指通過一定的技術(shù)、方法和手段對組織中某個特定職位的性質(zhì)、目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件及完成者的要求進(jìn)行相關(guān)信息收集與分析，經(jīng)分析對該職位的工作提出明確的規(guī)定的過程。5、工作日志法：參考作答：工作日志法是指由各崗位的員工填寫工作日志，要求按照一天中工作活動發(fā)生的時間順序?qū)γ考逻M(jìn)行記錄，無論這些工作是本職工作還是本職工作以外的。6、公共部門人力資源管理：參考作答：公共部門人力資源管理是指公共部門依法對本部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、獎懲維護(hù)等實(shí)踐活動和管理過程的總和。7、公共部門