建筑金屬圍護(hù)產(chǎn)品公司績(jī)效管理手冊(cè)

建筑金屬圍護(hù)產(chǎn)品公司

績(jī)效管理手冊(cè)

XXX投資管理公司

目錄

一、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能........................................3

二、平衡計(jì)分卡在應(yīng)用過程中應(yīng)注意的問題............................6

三、標(biāo)桿管理的作用.................................................9

四、標(biāo)桿管理的含義................................................12

五、績(jī)效反饋的內(nèi)容................................................14

六、績(jī)效反饋及其重要性...........................................15

七、績(jī)效診斷的方法................................................17

八、績(jī)效診斷的含義................................................18

九、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的策略選擇.............................19

十、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用.................................23

十一、產(chǎn)品市場(chǎng)因素................................................25

十二、企業(yè)特征要素................................................27

十三、法律法規(guī)因素................................................33

十四、根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平...................................36

十五、薪酬調(diào)查的內(nèi)容.............................................37

十六、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................39

十七、建筑金屬圍護(hù)行業(yè)發(fā)展概況...................................40

十八、必要性分析..................................................45

十九、公司基本情況................................................46

二十、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析................................................47

二十一、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策.............................................50

二十二、人力資源配置.............................................51

勞動(dòng)定員一覽表....................................................51

二十三、SWOT分析53

一、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能

（一）平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)

平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)可以概括為三點(diǎn)：始終以戰(zhàn)略為核心、重

視協(xié)調(diào)一致以及強(qiáng)調(diào)有效平衡。

（1）始終以戰(zhàn)略為核心。平衡計(jì)分卡以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將組織

遠(yuǎn)景、組織使命和組織發(fā)展戰(zhàn)略與組織的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，并

把組織使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效

的有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，平衡計(jì)分卡以提升戰(zhàn)略執(zhí)行力為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合時(shí)

代背景和環(huán)境特征先后探討了如何對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行管理、描述、協(xié)同以及

如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理與運(yùn)營(yíng)管理的有效結(jié)合。

（2）重視協(xié)調(diào)一致。為了實(shí)現(xiàn)把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，平衡計(jì)分

卡非常重視協(xié)調(diào)一致。協(xié)同不僅是創(chuàng)造企業(yè)衍生價(jià)值的根本途徑，也

是實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值主張的必要保障。因此，必須從邏輯上明晰協(xié)同思路,

從體系上整合協(xié)同主體，從機(jī)制上保障協(xié)同效果。

（3）強(qiáng)調(diào)有效平衡。平衡計(jì)分卡非常強(qiáng)調(diào)平衡的重要性，但這種

平衡不是平均主義，不是為了平衡而平衡，而是一種有效的平衡。在

這里，“有效平衡”是指在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過平衡計(jì)分卡各層面內(nèi)

2、戰(zhàn)略管理工具

平衡計(jì)分卡自提出和發(fā)展以來，對(duì)戰(zhàn)略管理至少有三個(gè)方面的突

破性貢獻(xiàn)：

一是開發(fā)出了戰(zhàn)略地圖這一管理工具，從而實(shí)現(xiàn)了對(duì)戰(zhàn)略的可視

化描述。戰(zhàn)略地圖是對(duì)組織戰(zhàn)略要素之間因果關(guān)系的可視化表示方法,

是一個(gè)用以描述和溝通戰(zhàn)略的管理工具。

二是通過戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡建立了戰(zhàn)略協(xié)同的機(jī)制。協(xié)同效

應(yīng)是戰(zhàn)略構(gòu)成要素之一，但是以往的管理工具未能很好地滿足組織追

求協(xié)同效應(yīng)的需求。平衡計(jì)分卡將協(xié)同視為經(jīng)濟(jì)價(jià)值的來源，溝建了

一個(gè)邏輯嚴(yán)密、體系完整和機(jī)制健全的協(xié)調(diào)機(jī)制。可以說，以戰(zhàn)略為

中心實(shí)現(xiàn)密切合作和協(xié)同作戰(zhàn)，填補(bǔ)了傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理過程中戰(zhàn)略規(guī)劃

和戰(zhàn)略實(shí)施之間的模糊地帶。

三是嘗試通過戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡以及儀表盤等工具將戰(zhàn)略和

運(yùn)營(yíng)進(jìn)行連接，這是平衡計(jì)分卡的最新理論成果，盡管還有待完善，

但實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)無縫連接的取向是將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的日常行為的

必然選擇。從上述貢獻(xiàn)可見，平衡計(jì)分卡是一種真正意義上的戰(zhàn)略管

理工具。

3、管理溝通工具

傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)控制，而平衡計(jì)分卡則被視為一個(gè)用于傳播、

宣講和學(xué)習(xí)的系統(tǒng)，從而使管理者和員工真正了解組織戰(zhàn)略和愿景。

平衡計(jì)分卡為管理者和員工更好地制定描述、協(xié)同、評(píng)價(jià)、管理戰(zhàn)略

提供了一個(gè)有效的管理溝通平臺(tái)。戰(zhàn)略地圖的提出實(shí)現(xiàn)了我們對(duì)戰(zhàn)略

的可視化描述，戰(zhàn)略協(xié)同機(jī)制的建立則使我們澄清了傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃

和戰(zhàn)略實(shí)施之間的模糊地帶，將戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)進(jìn)行無縫連接則為我們把

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的日常行為提供了可能，所有這些任務(wù)和目標(biāo)都是通

運(yùn)用平衡計(jì)分卡所搭建的溝通平臺(tái)才能完戌和實(shí)現(xiàn)的，由此可見，平

衡計(jì)分卡也是一個(gè)非常有效的管理溝通工具。

二、平衡計(jì)分卡在應(yīng)用過程中應(yīng)注意的問題

平衡計(jì)分卡是20世紀(jì)90年代以來企業(yè)管理理論發(fā)展歷程中重要

的里程碑之一。既可以作為衡量組織績(jī)效的工具，又可以作為戰(zhàn)略管

理工具，使得平衡計(jì)分卡對(duì)各類組織無疑具有很強(qiáng)的吸引力。因此，

很多國(guó)內(nèi)外企業(yè)近年來都在管理中引入了平衡計(jì)分卡，但在應(yīng)用過程

中，由于對(duì)平衡計(jì)分卡的真正內(nèi)涵和使用條件理解不深，在執(zhí)行過程

中出現(xiàn)偏差，嚴(yán)重影響了平衡計(jì)分卡的實(shí)施效果，甚至適得其反，對(duì)

企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生消極影響。面對(duì)企業(yè)界的質(zhì)疑，平衡計(jì)分卡的創(chuàng)

始人卡普蘭教授于2003年對(duì)平衡計(jì)分卡的得失做了詮釋。他指出，沒

有一種工具是完美的，平衡計(jì)分卡也不例外，這正是許多企業(yè)在使用

平衡計(jì)分卡后對(duì)這個(gè)工具產(chǎn)生的質(zhì)疑。問題并非出在工具上，而是出

在實(shí)施和執(zhí)行方面，導(dǎo)致平衡計(jì)分卡應(yīng)用失敗或者沒有達(dá)到應(yīng)有效果

的主要原因往往是由于企業(yè)內(nèi)部流程的不科學(xué)造成的，而并不是平衡

計(jì)分卡本身的設(shè)計(jì)不科學(xué)。卡普蘭教授總結(jié)了企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡不

夠成功的主要因素有六大類型：

高層管理人員對(duì)平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略管理工具缺乏認(rèn)可：

在平衡計(jì)分卡的實(shí)施過程中，組織成員的參與度不夠高：

平衡計(jì)分卡只在高層推行；

流程開發(fā)耗費(fèi)時(shí)間太長(zhǎng)，將平衡計(jì)分卡視為一次性測(cè)評(píng)項(xiàng)目；

將平衡計(jì)分卡視為一個(gè)系統(tǒng)工具而不是管理工具；

對(duì)平衡計(jì)分卡的詮釋僅僅限于補(bǔ)償作用?；谠趹?yīng)用過程中存在

的上述問題和誤區(qū)，我們?cè)诮M織管理中應(yīng)用平衡計(jì)分卡應(yīng)注意把握好

以下幾個(gè)方面：

(1)樹立管理工具隨環(huán)境變化而變化的觀點(diǎn)。現(xiàn)代企業(yè)和組織處

在一個(gè)多變、動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的外部環(huán)境中，當(dāng)組織內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化時(shí),

一些管理工具的應(yīng)用基礎(chǔ)就會(huì)發(fā)生改變。作為管理者應(yīng)當(dāng)適時(shí)地調(diào)整

和完善由于環(huán)境變化給管理工具帶來的影響，平衡計(jì)分卡也不例外。

因此，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，就需要對(duì)運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立起來的績(jī)效

評(píng)價(jià)體系加以重新審視，檢查它是否依然符合客觀環(huán)境、符合我們提

高組織管理的要求。

(2)平衡計(jì)分卡的運(yùn)用必須獲得高層管理者的支持。平衡計(jì)分卡

是一套戰(zhàn)略管理工具，它的構(gòu)建是自上而下的。所以，要想成功實(shí)施

平衡計(jì)分卡，必須得到高層主管們的重視和全力支持，高層管理者的

支持是成功實(shí)施平衡計(jì)分卡的必要條件。另外，通過面對(duì)面的溝通，

高層的決心可以大大提高企業(yè)全體員工的積極性，使他們?cè)诿鎸?duì)實(shí)施

的困難時(shí)勇于迎難而上，以堅(jiān)定的決心來推動(dòng)平衡計(jì)分卡的實(shí)施。

(3)平衡計(jì)分卡的實(shí)施結(jié)果要與企業(yè)激勵(lì)制度相結(jié)合。平衡計(jì)分

卡會(huì)使分工不同的每個(gè)人都清楚企業(yè)的戰(zhàn)略方向，幫助大家群策群力,

也可以使每個(gè)人的工作更具方向性，從而增強(qiáng)每個(gè)人的工作能力和效

率。為使平衡計(jì)分卡達(dá)到完滿的效果，將其實(shí)施結(jié)果與激勵(lì)制度掛鉤

是必需的，這樣可以促使組織成員將全部精力和注意力放在平衡計(jì)分

卡的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上，同時(shí)強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致以及員工的責(zé)任歸屬

感。另外，要注意對(duì)員工的短期激勵(lì)，不要只注重企業(yè)的長(zhǎng)期利益。

(4)要加強(qiáng)組織內(nèi)部的交流與溝通。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與實(shí)施需

要全體員工的參與和支持，必須始終不斷地與員工交流和溝通，讓每

個(gè)員工都了解自己的工作內(nèi)容和中心。一個(gè)不能讓指標(biāo)承擔(dān)者理解的

平衡計(jì)分卡，無論多么科學(xué)合理也沒有任何實(shí)用價(jià)值。企業(yè)可以通過

諸如談話、宣傳材料、會(huì)議、培訓(xùn)等形式加強(qiáng)交流，讓企業(yè)內(nèi)部有充

分的交流與溝通，以此促進(jìn)平衡計(jì)分卡的實(shí)施。

（5）提高對(duì)企業(yè)管理信息質(zhì)量的要求?？?jī)效信息反饋是績(jī)效管理

能否取得成效的關(guān)鍵一步，但恰恰這一步是不少企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。

績(jī)效信息的反饋不僅局限于信息的傳遞，更重要的是企業(yè)的績(jī)效管理

可以為員工進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的指導(dǎo)和支

持。信息的精細(xì)度與質(zhì)量的要求度不夠，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)

分卡的效果，如導(dǎo)致所設(shè)計(jì)與推行的評(píng)價(jià)指標(biāo)過于粗糙，或不真實(shí)準(zhǔn)

確，無法有效衡量組織績(jī)效。此外，由于無法正常發(fā)揮平衡計(jì)分卡應(yīng)

有的作用，還可能會(huì)挫傷企業(yè)對(duì)其應(yīng)用的積極性。總之，平衡計(jì)分卡

是對(duì)傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的改進(jìn)與發(fā)展，是以戰(zhàn)略為目標(biāo)、因果鏈為工

具、價(jià)值鏈為主線的一種綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，也是一種充滿活力的、

有效的戰(zhàn)略管理體系。它反映的是一種由傳統(tǒng)的利潤(rùn)最大化導(dǎo)向向塑

造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)變的管理思想。正確理解平衡計(jì)分卡的基本理念

是正確使用它的前提。只有澄清使用中的誤區(qū)，才能正確識(shí)別平衡計(jì)

分卡設(shè)計(jì)上的缺陷，探索適合自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和戰(zhàn)略管理系

統(tǒng)，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、標(biāo)桿管理的作用

標(biāo)桿管理方法體現(xiàn)了現(xiàn)代知識(shí)管理中追求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的本質(zhì)特性，

對(duì)于組織認(rèn)清自我、找出差距，提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)組織持續(xù)成

長(zhǎng)與發(fā)展具有重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(1)標(biāo)桿管理使組織認(rèn)清自我，找到差距，從而改進(jìn)和提高了組

織績(jī)效。標(biāo)桿管理不是簡(jiǎn)單的抄襲其他組織的做法，而是一個(gè)甄別最

佳實(shí)踐，對(duì)其進(jìn)行調(diào)整并實(shí)行，以提高組織整體績(jī)效的過程。標(biāo)桿管

理更能從系統(tǒng)的角度出發(fā)，對(duì)組織整體績(jī)效的改進(jìn)加以評(píng)判，避免出

現(xiàn)片面的增長(zhǎng)影響整體績(jī)效的情況。通過實(shí)施標(biāo)桿管理，一方面可以

使一個(gè)組織能夠?qū)ψ陨淼陌l(fā)展?fàn)顩r有個(gè)清醒地認(rèn)識(shí)，知道自身的發(fā)展

程度、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及在同行業(yè)中的位置，從而更好地制定出正確的

短期乃至長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，避免在發(fā)展的道路上走錯(cuò)方向。另一方面,

可以幫助組織辨識(shí)行業(yè)內(nèi)外最佳組織的績(jī)效及其實(shí)踐途徑，找到自身

與最佳實(shí)踐之間存在的差距大小和造成差距的原因，并據(jù)此引進(jìn)最佳

實(shí)踐，設(shè)定可的目標(biāo)，制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)

價(jià)，以此改進(jìn)和提高組織績(jī)效，縮小與最佳實(shí)踐者之間的差距。

(2)標(biāo)桿管理能夠采納各種已被實(shí)踐證實(shí)的正確做法和措施.從

而有效地節(jié)約了資源。當(dāng)今社會(huì)，每個(gè)組織本身或多或少都會(huì)存在一

些問題，而這些問題又不乏共性。當(dāng)我們需要解決此類共同問題時(shí)，

可以通過引進(jìn)其他組織所采用的且已經(jīng)被實(shí)踐所證明的正確的方法和

措施，迅速高效地解決問題。而如果閉門造車，對(duì)外部形勢(shì)知之甚少,

即使最終取得創(chuàng)新成果，也有可能是在同類優(yōu)秀組織中早已存在或出

現(xiàn)過的成果，既浪費(fèi)了人力物力，又未能產(chǎn)生預(yù)期的效益。由此可見,

通過向標(biāo)桿組織學(xué)習(xí)，采用他們已經(jīng)被實(shí)踐所證明的正確的最佳做法

和措施，不僅提高了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和完成組織任務(wù)的工作進(jìn)度，又節(jié)

約了大量組織資源。

(3)標(biāo)桿管理有助于組織建立學(xué)習(xí)型組織。標(biāo)桿管理是一種辨識(shí)

最佳組織實(shí)踐并進(jìn)行學(xué)習(xí)的過程。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的學(xué)習(xí)

能力對(duì)于組織的成長(zhǎng)與發(fā)展至關(guān)重要，如何把自己轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織

是每一個(gè)現(xiàn)代組織必須面對(duì)的挑戰(zhàn)和任務(wù)。學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)能熟練

地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)也要善于修正自身的行為，以

適應(yīng)新的知識(shí)和見解。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)要跳出組織內(nèi)部的狹隘圈子，

到外界學(xué)習(xí)新事物，并且將新觀念帶進(jìn)組織內(nèi)來促進(jìn)組織的變革。這

與標(biāo)桿管理的觀念不謀而合，所以標(biāo)桿管理對(duì)推動(dòng)組織向?qū)W習(xí)型組織

轉(zhuǎn)變發(fā)揮著重要作用。同時(shí)，標(biāo)桿管理所提倡的持續(xù)不斷的改善的觀

點(diǎn)，可以促使組織不斷地學(xué)習(xí)外界先進(jìn)的管理方法和理念，更進(jìn)一步

促進(jìn)組織的蛻變。

(4)標(biāo)桿管理有助于組織戰(zhàn)略定位，塑造組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)

組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。組織的戰(zhàn)略定位需要根據(jù)充分的信息資訊做好競(jìng)爭(zhēng)分

析，弄清競(jìng)爭(zhēng)情勢(shì)，而標(biāo)桿管理本身即是一種收集資料的過程，不論

是世界巨頭的還是競(jìng)爭(zhēng)者的資料都是標(biāo)桿管理數(shù)據(jù)庫(kù)的重要組成部分。

透過標(biāo)桿管理，組織可以更明了自己在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所處的地位，明確

自己的戰(zhàn)略定位。標(biāo)桿管理還有助于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造，通過標(biāo)

桿管理，組織不僅可以知道優(yōu)秀的組織為顧客創(chuàng)造怎樣的卓越價(jià)值，

而且可以明確這些價(jià)值是如何被提供的。優(yōu)秀組織將這些最佳實(shí)踐經(jīng)

過消化、吸收，成功地應(yīng)用到自己的組織內(nèi)，就可開發(fā)出一套卓越的

做法與技術(shù)，從而使自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力得以提升，促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)

展。

四、標(biāo)桿管理的含義

標(biāo)桿管理(benchmarking),又叫基準(zhǔn)管理，起源于20世紀(jì)70

年代末80年代初。首先開辟標(biāo)桿管理先河的是施樂(Xerox)公司，

后經(jīng)美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心系統(tǒng)化和規(guī)范化。1976年以后，一直保持

著世界復(fù)印機(jī)市場(chǎng)實(shí)際壟斷地位的施樂公司遇到了來自國(guó)內(nèi)外，特別

是日本競(jìng)爭(zhēng)者的全方位挑戰(zhàn)：佳能、NEC等公司以施樂的成本價(jià)出售產(chǎn)

品且能夠獲利，并且產(chǎn)品開發(fā)周期比施樂短50%,一時(shí)間施樂公司的市

場(chǎng)份額從82%下降至35吼施樂公司面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的威脅，開始向日本企

業(yè)學(xué)習(xí)，開展了廣泛而深入的標(biāo)桿管理。施樂公司通過對(duì)比分析、尋

找差距、調(diào)整戰(zhàn)略、改變策略、重組流程，取得了非常好的成效，把

失去的市場(chǎng)份額重新奪了回來。成功之后，施樂公司開始大規(guī)模地推

廣標(biāo)桿管理，并選擇了14個(gè)經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品的公司逐一考察，找出了問

題的癥結(jié)并采取措施。隨后，摩托羅拉、IBM、杜邦、通用等公司紛紛

效仿，實(shí)施標(biāo)桿管理，在全球范圍內(nèi)尋找業(yè)內(nèi)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐最好的公司進(jìn)

行標(biāo)桿比較和超越，成功地獲取了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。施樂公司曾把標(biāo)開管理

定義為一個(gè)將產(chǎn)品、服務(wù)與實(shí)踐與最強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者

相比較的持續(xù)流程。而美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心則把標(biāo)桿管理定義為一

個(gè)系統(tǒng)的、持續(xù)性的評(píng)估過程，通過不斷地將企業(yè)流程與世界上居領(lǐng)

先地位的企業(yè)相比較，獲得幫助企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的信息。事實(shí)上，

標(biāo)桿管理不僅是一個(gè)獲取信息和評(píng)估的過程，而且涉及規(guī)劃和組織實(shí)

施過程。綜合上述觀點(diǎn)，我們可以將標(biāo)桿管理概括為不斷尋找和研究

同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、

判斷，從而使自己企業(yè)得到不斷改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)

秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過程。標(biāo)桿管理實(shí)際上是一個(gè)模仿創(chuàng)新的過程，其

核心是向業(yè)內(nèi)或業(yè)外最優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)。古人云：以銅為鏡，可正衣

冠；以史為鏡，可知興替；以人為鏡，可明得失。對(duì)于一個(gè)組織而言,

以同行業(yè)的領(lǐng)先組織為“鏡”，則可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，找到改進(jìn)的

方向和明確的追趕目標(biāo)，進(jìn)而改善自己的實(shí)踐。

五、績(jī)效反饋的內(nèi)容

績(jī)效反饋的內(nèi)容概括起來主要包含以下四個(gè)方面:

（1）通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。通過對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的通

報(bào)，使員工明確其績(jī)效表現(xiàn)在整個(gè)組織中的大致位置，激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)

在績(jī)效水平的意愿。在給員工通報(bào)當(dāng)期績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)，主管人員要

多關(guān)注員工的長(zhǎng)處，耐心傾聽員工的聲音，以便在制定員工下一期績(jī)

效評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整。

（2）分析員工績(jī)效差距并確定改進(jìn)措施?？?jī)效管理的目的是通過

提高員工的績(jī)效水平來促進(jìn)組織整體績(jī)效水平的提高。因此，每一位

主管人員都負(fù)有協(xié)助員工提高其績(jī)效水平的職責(zé)。改進(jìn)措施的可操作

性與指導(dǎo)性來源于對(duì)績(jī)效差距分析的準(zhǔn)確性。所以，主管人員在對(duì)員

工進(jìn)行過程指導(dǎo)時(shí)要記錄員工的關(guān)鍵行為，按類別整理，分成高績(jī)效

行為記錄與低績(jī)效行為記錄。通過表揚(yáng)與激勵(lì)，維持與強(qiáng)化員工的高

績(jī)效行為。還要通過對(duì)低績(jī)效行為的歸納與總結(jié)，準(zhǔn)確地界定員工績(jī)

效差距。在績(jī)效反饋及時(shí)反饋給員工，以期得到改進(jìn)與提高。

（3）溝通協(xié)商下一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)?？?jī)效反饋

既是上一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的開

始。通過績(jī)效反饋，在回顧過去績(jī)效表現(xiàn)的同時(shí)，更要為下一個(gè)評(píng)價(jià)

周期工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)的完成做好準(zhǔn)備。下一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的工

作任務(wù)與目標(biāo)需要各主管人員與員工共同制定。主管人員的參與可以

防止績(jī)效指標(biāo)的方向性偏差，而員工的參與則有助于績(jī)效目標(biāo)的明確。

另外，在確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)一定要緊緊圍繞關(guān)鍵指標(biāo)內(nèi)容，同時(shí)考慮員

工所處的內(nèi)外部環(huán)境變化，而不是僵化地將季度目標(biāo)設(shè)置為年度目標(biāo)

的四分之一，也不是簡(jiǎn)單地在上一期目標(biāo)的基礎(chǔ)上累加幾個(gè)百分比。

(4)確定與任務(wù)和目標(biāo)相匹配的資源配置。績(jī)效反饋不是簡(jiǎn)單地

總結(jié)過去上一個(gè)績(jī)效周期員工的表現(xiàn)，更重要的是要著眼于未來的績(jī)

效周期。在明確績(jī)效任務(wù)的同時(shí)確定相應(yīng)的資源配置，對(duì)主管人員和

員工來說是一個(gè)雙贏的過程。對(duì)于員工，可以得到完成任務(wù)所需要的

資源；對(duì)于主管，則可以積累資源消耗的歷史數(shù)據(jù)，分析資源消耗背

后可控成本的節(jié)約途徑，還可以綜合有限的資源情況，使之發(fā)揮最大

的效用。你若不想做，會(huì)找到一個(gè)借口。你若想做，會(huì)找到一個(gè)方法。

六、績(jī)效反饋及其重要性

反饋是人們產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)行為的最重要的條件之一，如果沒有及

時(shí)、具體、有效的反饋.人們往往會(huì)表現(xiàn)得越來越差。美國(guó)哈佛大學(xué)教

授戴維麥克利蘭(DavidMcClelland)早就指出,高成就型的人員最突

出的品質(zhì)之一就是經(jīng)常需要明確的不間斷的關(guān)于進(jìn)展的反饋由此可見,

缺乏具體、頻繁的反饋，往往會(huì)造成組織和員工績(jī)效不佳。所謂績(jī)效

反饋，主要是指通過評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間的溝通，就被評(píng)價(jià)者在評(píng)

價(jià)周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不

足并加以改進(jìn)?？?jī)效反饋的目的，是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周

期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格。以便讓管理者

和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果一致的看法，共同探討績(jī)效未合格的原因

所在，并制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。由于績(jī)效反饋在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后實(shí)施，

而且是評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的直接對(duì)話，如果不將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給

被評(píng)價(jià)的員工，績(jī)效評(píng)價(jià)將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能,

而且其公平和公正性也將難以得到保證。因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)

效管理起著至關(guān)重要的作用。其重要作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)績(jī)效反饋是績(jī)效評(píng)價(jià)公正的基礎(chǔ)。由于績(jī)效評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)者

的切身利益息息相關(guān)，評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性就成為人們關(guān)心的焦點(diǎn)。而

績(jī)效評(píng)價(jià)過程是評(píng)價(jià)者對(duì)客觀績(jī)效進(jìn)行主觀評(píng)定和估價(jià)的過程，在這

一過程中評(píng)價(jià)者不可避免地會(huì)摻雜自己的主觀意志，導(dǎo)致這種公正性

不能完全依靠制度的改善來實(shí)現(xiàn)?？?jī)效反饋較好地解決了這個(gè)矛盾，

它不僅讓被評(píng)價(jià)者成為主動(dòng)因素，更賦予了其一定權(quán)力，使被評(píng)價(jià)者

不但擁有知情權(quán)，更有了發(fā)言權(quán)；同時(shí)，通過程序化的績(jī)效申訴，有

效降低了評(píng)價(jià)過程中不公正因素所帶來的負(fù)面效應(yīng)，在被評(píng)價(jià)者與評(píng)

價(jià)者之間找到了結(jié)合點(diǎn)和平衡點(diǎn)，對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系的完善起到了

積極作用。

(2)績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，被評(píng)價(jià)者接

到評(píng)價(jià)結(jié)果通知單，但對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的來由并不了解，這時(shí)就需要評(píng)價(jià)

者就評(píng)價(jià)的全過程，特別是被評(píng)價(jià)者的績(jī)效情況進(jìn)行詳細(xì)介紹，指出

被評(píng)價(jià)者的優(yōu)缺點(diǎn)。評(píng)價(jià)者還需要對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效提出改進(jìn)熱議。

通過這個(gè)環(huán)節(jié)，被評(píng)價(jià)者可充分了解到自身存在的不足，以便在日后

的工作中不斷完善，最終達(dá)到提高績(jī)效的目的

(3)績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力。在一

個(gè)組織中總是存在組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)，當(dāng)這兩個(gè)目標(biāo)一致時(shí)，就能

夠促進(jìn)彼此不斷進(jìn)步；反之，則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。有效的績(jī)效反饋可

以通過對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)過程及結(jié)果的探討，發(fā)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)中的不和諧因素,

借助組織或團(tuán)隊(duì)中的激勵(lì)手段，促使個(gè)體目標(biāo)朝著組織或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)方

向發(fā)展，達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)的一致性，從而增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

七、績(jī)效診斷的方法

診斷績(jī)效的方法通常有以下兩種：

1、三因素法

所謂三因素法就是從員工、主管和環(huán)境三個(gè)方面來分析和診斷績(jī)

效問題的方法。在員工方面，造成有些績(jī)效問題的原因可能是員工所

采取的行動(dòng)本身就是錯(cuò)誤的，或者是員工應(yīng)該做而沒有去做，這既可

能是因?yàn)閱T工知識(shí)和技能不足，也可能是因?yàn)閱T工缺少動(dòng)機(jī)等。在主

管方面，可能是主管做了不該做的事情，比如監(jiān)督過嚴(yán)，施加不當(dāng)?shù)?/p>

壓力；也可能是主管沒有做該做的事情，比如主管沒有明確工作要求,

沒有對(duì)下屬的工作給予及時(shí)、有效的反饋，對(duì)下屬的建議不予重視，

不授權(quán)給下屬，不給下屬提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等。在環(huán)境方面，對(duì)

績(jī)效產(chǎn)生影響的主要是下屬的工作場(chǎng)所和工作氣氛因素，比如工具或

設(shè)備不良、原料短缺、工作條件不良、人際關(guān)系緊張、工作方法或設(shè)

備的改變給下屬帶來的困難等。

2、四因素法

四因素法是指從知識(shí)、技能、態(tài)度和環(huán)境四個(gè)方面著手分析診斷

績(jī)效不佳的原因。知識(shí)既包括員工所具有的從事某方面工作的理論知

識(shí)，也包括經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐知識(shí)；技能主要指運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力和技

巧；態(tài)度則反映了員工對(duì)工作的評(píng)價(jià)和行為傾向，是員工表現(xiàn)的心理

和價(jià)值觀基礎(chǔ)；環(huán)境則更多地反映了造成績(jī)效問題的外部不可控因素

和障礙。在績(jī)效診斷實(shí)踐中，為了更加透徹、全面地分析績(jī)效問題，

通常把上述兩種方法結(jié)合起來使用，在管理者和員工充分交流的情況

下，對(duì)產(chǎn)生績(jī)效不良的原因達(dá)成一致意見。

八、績(jī)效診斷的含義

所謂績(jī)效診斷(performancediagnosis)就是指管理者通過績(jī)效

分析和績(jī)效評(píng)價(jià)，判斷組織不同層面的績(jī)效水平，識(shí)別低績(jī)效的征兆,

探尋導(dǎo)致低績(jī)效的原因，找出可能妨礙評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題

及癥結(jié)的過程，它是一項(xiàng)復(fù)雜、多維度的活動(dòng)?？床坏匠煽?jī)的地

方.1981一定能看出叵題。我們可以把績(jī)效診斷看作一個(gè)界定問題和尋

找機(jī)會(huì)的方法，通過這種方法一方面可以確認(rèn)組織各個(gè)層面的現(xiàn)實(shí)績(jī)

效與期望績(jī)效之間的差距，另一方面可以制定出改進(jìn)績(jī)效的具體干預(yù)

措施?？?jī)效診斷和分析是績(jī)效改進(jìn)的第一步，也是績(jī)效改進(jìn)最基本的

環(huán)節(jié)。在績(jī)效反饋面談中，管理者和員工通過分析和討論評(píng)價(jià)結(jié)果，

找出關(guān)鍵績(jī)效問題和產(chǎn)生績(jī)效問題的原因，這是績(jī)效診斷的關(guān)鍵任務(wù)。

九、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的策略選擇

雖然企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候會(huì)受到來自外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)

品市場(chǎng)的雙重壓力，3021但是它們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇余地。這個(gè)選擇

余地的大小取決于組織所面臨的特定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。當(dāng)存在較大選擇余

地的情況下，企業(yè)需要做出的一個(gè)重要戰(zhàn)略性決策就是：到底是將薪

酬水平定在高于市場(chǎng)平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場(chǎng)平均薪

酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般來說，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)指引下,

往往會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況制定薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性

策略?？晒┢髽I(yè)選擇的薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性策略主要有4種，分

別為領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略和混合型策略。

（一）領(lǐng)先型薪酬策略

領(lǐng)先型薪酬策略是指支付高于市場(chǎng)平均薪酬水平的策略。企業(yè)可

以通過提高薪酬水平吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的士氣和工作效

率，但與此同時(shí)企業(yè)支付給員工的薪酬又會(huì)影響企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或

服務(wù)的價(jià)格，從而降低其產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效

益。因而采用這種薪酬策略的企業(yè)應(yīng)具備以下特征：其大部分職位所

需人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上供給不足；企業(yè)產(chǎn)品的需求彈性和品牌需求彈

性較?。欢酁橘Y本密集型產(chǎn)業(yè)；產(chǎn)品投資回報(bào)率較高；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

較少等。當(dāng)采用領(lǐng)先型薪酬策略時(shí)，企業(yè)需要確定究竟應(yīng)領(lǐng)先市場(chǎng)水

平多少以及薪酬水平領(lǐng)先的實(shí)現(xiàn)方式。企業(yè)可以在每年年底調(diào)薪時(shí)考

慮下一年度全年的市場(chǎng)薪酬水平變動(dòng)趨勢(shì)，據(jù)此預(yù)測(cè)下年年底時(shí)的市

場(chǎng)平均薪酬?duì)顩r并確定下一年全年的薪酬水平，從而確保企業(yè)的薪酬

水平在全年中都能夠高于市場(chǎng)平均水平。假如企業(yè)的薪酬水平要比市

場(chǎng)高出5%?10%,則其薪酬水平的調(diào)整趨勢(shì)。水平企業(yè)5%-~10%市場(chǎng)年

初年底時(shí)間領(lǐng)先型薪酬策略的調(diào)整趨勢(shì)圖

（二）跟隨型薪酬策略

跟隨型薪酬策略也稱為市場(chǎng)匹配策略，是指根據(jù)市場(chǎng)平均薪酬水

平來確定本企業(yè)的薪酬定位，即支付市場(chǎng)工資水平的策略。跟隨型策

略是最常采用的一種薪酬策略，尤其在一個(gè)成熟的產(chǎn)業(yè)中。采用這種

薪酬策略的企業(yè)既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本保

持基本一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷入不利地位；同時(shí)又希望自

己能夠保留一定的吸引與留住員工的能力，不至于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸

給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也不至于引起內(nèi)部員工的反感。因此，采取這種薪酬政

策的企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為

其工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有顯著的優(yōu)勢(shì)。

采取市場(chǎng)跟隨薪酬策略的企業(yè)往往生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)不是很突出，不能或

不愿負(fù)擔(dān)過高的薪酬成本。

有時(shí)企業(yè)為了防止人才流失影響其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也不得不對(duì)薪酬

水平作出一定的調(diào)整。但這種調(diào)整在很多情況下是存在時(shí)滯的，企業(yè)

往往是在一些優(yōu)秀的員工已經(jīng)離耶后才發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平已經(jīng)落后

于市場(chǎng)。因此，這種力圖確保本企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平保持一

致的企業(yè)必須堅(jiān)持做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作，以確保及時(shí)掌握行業(yè)和市

場(chǎng)的碗切薪酬水平。假如企業(yè)所在行業(yè)和市場(chǎng)的薪酬水平年底上漲5%,

企業(yè)也應(yīng)考慮將其薪酬水平上調(diào)5%,其薪酬水平的調(diào)整趨勢(shì)。薪酬水

平市場(chǎng)企業(yè)年初年底時(shí)間跟隨型薪酬策略的調(diào)整趨勢(shì)圖。

（三）滯后型薪酬策略

滯后型薪酬策略是指將組織的薪酬水平更新至當(dāng)前的市場(chǎng)水平，

然后按照低于市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)整速度予以實(shí)施的薪酬政策，在市場(chǎng)

上表現(xiàn)為企業(yè)的大多數(shù)職位的薪酬水平是低于市場(chǎng)平均水平的。采取

滯后型薪酬策略的企業(yè)，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率

比較低，成本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場(chǎng)上較低的利潤(rùn)率有所限制，

沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實(shí)施滯后型薪酬策略的一

個(gè)主要原因。當(dāng)然，也有一些企業(yè)并非沒有支付能力而是因?yàn)槿狈χ?/p>

付意愿而采用滯后型薪酬策略。滯后型薪酬策略在市場(chǎng)上表現(xiàn)為企業(yè)

本組織的薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)薪酬水平的策略。滯后型薪酬

策略對(duì)于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工是非常不利的，如果長(zhǎng)期實(shí)施這種策略

會(huì)造成員工流失率上升。不過，滯后型薪酬水平會(huì)削弱企業(yè)吸引和保

留潛在員工的能力，但如果這種做法是以提高未來收益作為補(bǔ)償?shù)模?/p>

則反而有助于提高員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，

并進(jìn)而改善績(jī)效。此外，滯后型薪酬策略還可以通過與富有挑戰(zhàn)性崗

位、理想的工作場(chǎng)所、良好的同事關(guān)系等其他因素的結(jié)合而得到適當(dāng)

的彌補(bǔ)。假如預(yù)計(jì)企業(yè)的薪酬水平年底將滯后于市場(chǎng)水平5%,則企業(yè)

的薪酬水平調(diào)整趨勢(shì)。

（四）混合型薪酬策略

混合型薪酬策略是指組織在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位或員工

的類型或者總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬決策，而不

是對(duì)所有的職位或員工均采用相同薪酬定位的策略。通常情況下，企

業(yè)會(huì)對(duì)一些核心職位族或核心員工采取領(lǐng)先型薪酬策略，而對(duì)于其他

職位族或輔助員工多采用跟隨型或滯后型薪酬策略。此外，有些組織

在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策，比如在總薪酬水平

方面處于高于市場(chǎng)平均水平的競(jìng)爭(zhēng)性地位，但在基本薪酬方面處于略

低于市場(chǎng)平均水平的滯后性地位，同時(shí)在激勵(lì)性薪酬方面則提供高于

市場(chǎng)平均水平的領(lǐng)先地位。假如以不同的職位族為例來描述混合型薪

酬策略，則企業(yè)的薪酬水平調(diào)整趨勢(shì)。

十、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用

薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要作用主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面。

1、吸引、留住和激勵(lì)員工

薪酬水平的高低在吸引、留住和激勵(lì)員工方面發(fā)揮著非常重要的

作用，如果企業(yè)支付給員工的薪酬水平過低，企業(yè)將很難招募到合適

的員工，而且過低的薪酬水平還會(huì)造成員工忠誠(chéng)度的下降，員工流失

率上升。相反地，如果企業(yè)支付員工的薪酬水平比較高，則一方面企

業(yè)可以很方便地招募到自己所需要的人員；另一方面還有利于員工流

動(dòng)率的下降，這對(duì)于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是

十分有利的。另外，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行

為，激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。

2、控制勞動(dòng)力成本

薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出的多少密切相關(guān)，尤其是在

一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。事實(shí)上，

在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高企業(yè)的勞動(dòng)力成本就會(huì)越高;

而相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的

相對(duì)成本也就越高。而較高的產(chǎn)品成本會(huì)導(dǎo)致較高的產(chǎn)品定價(jià)。在產(chǎn)

品差異不大的情況下，消費(fèi)者自然會(huì)選擇較為便宜的產(chǎn)品。在今天大

多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)處于買方市場(chǎng)的情況下，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的

價(jià)格是比較敏感的，企業(yè)必須要控制勞動(dòng)力成本以減少產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)

格的波動(dòng)對(duì)消費(fèi)者的影響。

3、塑造企業(yè)形象

薪酬水平的高低不僅體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位,

同時(shí)也彰顯了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。支付較高薪

酬的企業(yè)不僅有利于樹立在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的良好形象，而且有利于企

業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬支付能力能夠增強(qiáng)消

費(fèi)者對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品或服務(wù)的信心，從而在消費(fèi)者心目中造成一種產(chǎn)

品差異化的感知，起到鼓勵(lì)消費(fèi)者購(gòu)買的作用。另外，一個(gè)國(guó)家和地

區(qū)政策法規(guī)對(duì)企業(yè)的最低薪酬水平有明文規(guī)定，如果企業(yè)在確定員工

薪酬水平時(shí)無視這些政策法規(guī)，不僅會(huì)影響到企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)的規(guī)范性

和合法性，也會(huì)造成極為惡劣的社會(huì)和市場(chǎng)影響，使企業(yè)形象受損。

十一、產(chǎn)品市場(chǎng)因素

大多數(shù)企業(yè)都同時(shí)存在于勞動(dòng)力市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)中。

產(chǎn)品市場(chǎng)上的變化會(huì)通過市場(chǎng)傳導(dǎo)機(jī)制影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)，從而對(duì)企

業(yè)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)生影響。一般說來，勞動(dòng)力市場(chǎng)因素確

定了企業(yè)所支付的薪酬水平的下限，而產(chǎn)品市場(chǎng)確定了企業(yè)可能支付

的薪酬水平的上限。通常情況下，產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度和企業(yè)產(chǎn)品

市場(chǎng)的需求水平都會(huì)影響企業(yè)的實(shí)際支付能力。

（一）產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響

企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、

寡頭以及壟斷四種不同的類型。完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)和壟斷的市場(chǎng)是兩種

極端的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，通常在現(xiàn)實(shí)中比較少見。最多的是壟斷競(jìng)爭(zhēng)性的市

場(chǎng)結(jié)構(gòu)，即企業(yè)的產(chǎn)品既與其他企業(yè)的產(chǎn)品有一定差異，因而具有一

定的壟斷性，又與其他企業(yè)的產(chǎn)品存在一定的可替代性，因而又具有

一定的競(jìng)爭(zhēng)性。處于完全競(jìng)爭(zhēng)或接近完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的企業(yè)沒有能力

提高自己產(chǎn)品的價(jià)格，否則就會(huì)面臨銷售量迅速下降的命運(yùn)；而在產(chǎn)

品市場(chǎng)上處于壟斷地位或接近壟斷的企業(yè)在一定范圍內(nèi)是可以隨心所

欲地確定產(chǎn)品價(jià)格的。不過，定價(jià)過高也會(huì)招致其他企業(yè)加入競(jìng)爭(zhēng)，

從而使這一市場(chǎng)向自由市場(chǎng)演變，原有企業(yè)的壟斷優(yōu)勢(shì)最終也會(huì)不復(fù)

存在。如果企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上處于壟斷地位，就能夠獲得超出市場(chǎng)平

均利潤(rùn)水平的壟斷利潤(rùn)，利潤(rùn)的增加為企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬決策

提供了強(qiáng)有力的保障，足以保證企業(yè)向員工提供高于市場(chǎng)水平的薪酬。

而一旦壟斷地位喪失，企業(yè)卻無法將高薪酬水平所產(chǎn)生的成本負(fù)擔(dān)通

過較高的價(jià)格轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，企業(yè)支付高薪的基礎(chǔ)也就不復(fù)存在了。

當(dāng)企業(yè)處在完全競(jìng)爭(zhēng)或類似完全競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，企業(yè)所支付的薪酬水

平往往和市場(chǎng)平均水平更為接近。

（二）企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)的需求水平對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響

在企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變的情況下，

如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某種產(chǎn)品或服務(wù)的需求增加，那么無論價(jià)格如何，

企業(yè)都能夠出售更多的產(chǎn)品或勞務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)自身對(duì)利潤(rùn)最大化的追

求，企業(yè)自然會(huì)相應(yīng)提高自己的產(chǎn)量水平，規(guī)模（或產(chǎn)出）效應(yīng)在給

定的薪酬水平下將增加對(duì)勞動(dòng)力的需求量（只要資本和勞動(dòng)的相對(duì)價(jià)

格不變，就不存在替代效應(yīng)），這必將帶來企業(yè)支付實(shí)力的增強(qiáng)和員

工薪酬水平的提高。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)上，產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企業(yè)產(chǎn)品的

需求增加可能是由多種原因?qū)е碌?。比如企業(yè)可以通過廣告或者其他

手段來宣傳本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所提供的同類產(chǎn)品或服務(wù)的

差異性，來塑造消費(fèi)者對(duì)本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的偏好。又比如，盡管市

場(chǎng)上存在多家同類產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)者，但是這種產(chǎn)品本身屬于暢銷產(chǎn)品或新

型產(chǎn)品，其市場(chǎng)容量足夠大。在這種情況下，一方面產(chǎn)品生產(chǎn)者之間

存在競(jìng)爭(zhēng)；另一方面大家又共同做大了市場(chǎng)，共同從市場(chǎng)的培育中獲

利。

十二、企業(yè)特征要素

除了勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)因素對(duì)企業(yè)的薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)

性有影響外，企業(yè)的309）績(jī)效與薪酬管理特征要素也是影響組織薪酬

水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要因素。具體而言，企業(yè)的特征要素包括企

業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的生命周期階段、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

與價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)狀況等。

（一）行業(yè)因素

企業(yè)所能夠支付的薪酬水平很明顯會(huì)受到企業(yè)所在行業(yè)的影響，

而行業(yè)特征中對(duì)薪酬水平及其決策的最主要影響因素就是不同的行業(yè)

所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)決定了組織的基

本生產(chǎn)屬性是勞動(dòng)密集型還是技術(shù)密集型等生產(chǎn)形態(tài)，而不同的生產(chǎn)

形態(tài)所需要的員工技能和素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定了他們薪酬水

平的差異。一般情況下，在規(guī)模大、人均占有資本投資比例比較高的

行業(yè)，比如軟件開發(fā)、生物制藥、遺傳工程、電信技術(shù)等行業(yè)中，人

均薪酬水平比其他行業(yè)普遍要高一些。這主要是由以下三個(gè)方面的原

因造成的：其一，越是資本密集的產(chǎn)業(yè)，對(duì)投資的要求就越高，這會(huì)

對(duì)新企業(yè)的進(jìn)入造成一種限制，易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu)；其二.高資

本投入的行業(yè)往往要求從業(yè)者本人具有較高水平的人力資本投資，因

為資本越昂貴，企業(yè)越需要雇傭具有高人力資本投入從而具有較高知

識(shí)技能的人來運(yùn)用這些資本，只有這樣，才能保證這些資本產(chǎn)生最大

的效益：其三，資本對(duì)勞動(dòng)力的比例較高意味著勞動(dòng)報(bào)酬在企業(yè)總成

本支出中所占的比例相對(duì)較小，資本得利潤(rùn)較高，從而有能力支付較

高的薪酬。相反，那些對(duì)資本投資要求低、新企業(yè)易于進(jìn)入和以競(jìng)爭(zhēng)

性市場(chǎng)結(jié)構(gòu)為特征的行業(yè)，其人工成本占總成本的比例較高，因而薪

酬水平也較低，比如服裝加工業(yè)、紡織品生產(chǎn)行業(yè)、皮革制品生產(chǎn)行

業(yè)等就屬于這類低工資行業(yè)。此外，在不同的國(guó)家，不同行業(yè)中工會(huì)

化程度的高低也是影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的重要因素。在工會(huì)勢(shì)力比

較強(qiáng)的行業(yè)中，企業(yè)往往會(huì)被迫維持一定的薪酬水平；而在工會(huì)勢(shì)力

比較弱或者沒有工會(huì)的行業(yè)中，企業(yè)所面臨的這種壓力就會(huì)比較小，

企業(yè)會(huì)因?yàn)椴槐嘏c工會(huì)糾纏而節(jié)約大量的時(shí)間和費(fèi)用。不過，為了防

止本組織的員工加入工會(huì)或者是為了保持自己在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的

競(jìng)爭(zhēng)性，一些沒有工會(huì)的企業(yè)往往也會(huì)追隨有工會(huì)的企業(yè)的薪酬動(dòng)向

來調(diào)整自己的薪酬水平。

（二）組織規(guī)模

研究表明，在其他因素不變的情況下，大組織所支付的薪酬水平

往往要比中小組織支付的薪酬水平高。在大組織中工作的員工不僅所

獲得的薪酬較高，而且，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，這些員工的薪酬上升

的速度也更快一些。大型組織支付的薪酬水平之所以比中小型組織支

付的高，其原因主要有以下幾個(gè)方面。是在大型組織中采用長(zhǎng)期雇傭

的做法往往比在中小組織中更有優(yōu)勢(shì)，也更有必要大型組織比較關(guān)注

降低員工的辭職率以及確?？杖甭毼荒軌虻玫窖杆俚靥钛a(bǔ)，因?yàn)閮?yōu)質(zhì)

員工的流失會(huì)造成大型組織生產(chǎn)率下降，同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生雇傭新員工的

成本和新員工的適應(yīng)成本，而支付較高的薪酬增加了員工辭職的機(jī)會(huì)

成本，這既有助于降低員工流失率，也有助于提升員工對(duì)組織的忠誠(chéng)

度，因而，大型組織向員工支付較高的薪酬水平就顯得更加必要。

二是大型組織有更大的動(dòng)力維持與員工之間的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，因

而其員工的穩(wěn)定性也更強(qiáng)。大型組織會(huì)有更大的動(dòng)力去培訓(xùn)自己的員

工，而員工的人力資本投資增加必然會(huì)強(qiáng)化他們的收入能力。

三是由于組織規(guī)模越大，對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督就越困難，因而

組織就越希望能夠找到其他的方式來激勵(lì)員工。效率工資理論認(rèn)為，

企業(yè)不可能完全監(jiān)督其員工的努力程度，而且，員工必定自我決定是

否努力工作，員工可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，并有被抓到

而被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以通過較高的工資來減少員工的道德風(fēng)險(xiǎn)，

提高員工的努力程度.進(jìn)而提高員工的工作效率。效率工資理論所揭示

的原理使得大型組織采取高于市場(chǎng)平均水平的薪酬來激勵(lì)員工，使其

即使在沒有嚴(yán)密的、直接的監(jiān)督下也能夠努力工作。四是大型組織更

偏重于資本密集型生產(chǎn)，具有較高的薪酬支付能力，再加上出于組織

形象等方面的考慮有更高的薪酬支付意愿，這也是造成大型組織容易

支付較高薪酬的重要原因。

（三）企業(yè)所處的生命周期階段

處在不同生命周期階段的企業(yè)，其贏利水平和盈利能力以及企業(yè)

愿景是不同的，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的薪酬策略選擇和薪酬水平?jīng)Q策也存在

很大的差異。企業(yè)的生命周期通?？蓜澐譃閯?chuàng)業(yè)階段、高速增長(zhǎng)階段、

成熟平穩(wěn)階段、衰退階段以及再造階段，處在這些不同發(fā)展階段的企

業(yè)，其薪酬水平?jīng)Q策的內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)也是各不相同地在創(chuàng)業(yè)階段，企

業(yè)員工人數(shù)少，企業(yè)利潤(rùn)也不多，員工對(duì)企業(yè)的要求也不高，只是希

望企業(yè)能夠生存下去。國(guó)家或地區(qū)鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的政策也會(huì)使創(chuàng)業(yè)企業(yè)的

薪酬水平受政府相關(guān)政策的影響較小，談不上最低工資和工資歧視等

問題，更沒有企業(yè)工會(huì)的談判要求。所以，創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)多采用低

于行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平的薪酬策略，盡量降低人工成本，將有限

的資金用于擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。而薪酬激勵(lì)方式也多采用長(zhǎng)期激勵(lì)的方式,

以精神激勵(lì)為主，鼓勵(lì)員工“向前看”，且許以相應(yīng)的承諾。在高速

增長(zhǎng)階段，企業(yè)已經(jīng)具有了一定的薪酬支付能力，也有了相當(dāng)?shù)睦麧?rùn)

和經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)開始選擇領(lǐng)先型薪酬策略，支付高于行業(yè)和標(biāo)桿企

業(yè)的薪酬水平，以激勵(lì)員工和吸引所需要的大量高素質(zhì)人才，而高素

質(zhì)人才是高投資形成的，他們需要更高的投資回報(bào)。在成熟平穩(wěn)發(fā)展

階段，員工考慮更多的是長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定的工作和由此帶來的長(zhǎng)期收益，

而不像高速增長(zhǎng)階段由于不確定性給員工收益帶來的難以預(yù)測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)

性，使得員工只注重短期的薪酬收入。處在這一階段的企業(yè)多選擇跟

隨型薪酬策略，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平不差上下，以維持企業(yè)員

工享受與行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)員工相當(dāng)?shù)拇?。?dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退階段，意

味著企業(yè)產(chǎn)品開始滯銷，利潤(rùn)也逐漸下降。企業(yè)應(yīng)遵循事物發(fā)展規(guī)律,

不應(yīng)再花更大的精力來維持已經(jīng)無力回天的產(chǎn)品。企業(yè)應(yīng)盡可能讓員

工知道企業(yè)所面臨的處境，選擇滯后型薪酬策略，爭(zhēng)取員工的理解和

認(rèn)同。從長(zhǎng)遠(yuǎn)、大局出發(fā)，爭(zhēng)取員工自覺地與企業(yè)“同舟共濟(jì)”，接

受企業(yè)的薪酬水平調(diào)整策略，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的快速轉(zhuǎn)移。

再造階段，也可以說是企業(yè)的第二次創(chuàng)業(yè)，這一階段與初次創(chuàng)業(yè)階段

不同，企業(yè)已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模和實(shí)力，并有了第一次創(chuàng)業(yè)后的各種積累。

為使企業(yè)盡快重新煥發(fā)生機(jī)，在選準(zhǔn)了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移方向后，企業(yè)應(yīng)及時(shí)

調(diào)整薪酬水平策略，提高員工薪酬水平，選擇領(lǐng)先型薪酬策略。從企

業(yè)外部吸引企業(yè)再造階段所急需的各類人才，同時(shí)激發(fā)老員工的積極

性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)新的戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（四）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值

雙企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)確定薪酬水平的影響是非常明顯的。如

果企業(yè)選擇實(shí)施低成本戰(zhàn)略，那么企業(yè)必然會(huì)盡一切可能去降低成本,

當(dāng)然也包括薪酬成本。實(shí)施低成本戰(zhàn)略的企業(yè)大多處于勞動(dòng)密集型行

業(yè)，邊際利潤(rùn)較低，盈利能力和支付能力都比較弱，因而總體薪酬水

平不是很高。相反地，實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)為了吸引有創(chuàng)造力、敢于

冒風(fēng)險(xiǎn)的員工，必然不會(huì)太在意薪酬水平的高低，它們更為關(guān)注薪酬

成本可能會(huì)給自己帶來的收益，只要較高的薪酬能夠吸引優(yōu)秀的員工,

從而創(chuàng)造出高水平的收益就行。對(duì)于實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言.高薪酬

是加強(qiáng)合作并激發(fā)員工參與精神的重要因素，采用提高薪酬水平的方

式，一方面可以強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、創(chuàng)新和顧客服務(wù)；另一方面可以使員工過

上更好的生活。此外，企業(yè)文化及其價(jià)值觀也是影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q

策的重要因素。薪酬政策的選擇必須與企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀相一致,

反映企業(yè)價(jià)值取向和經(jīng)營(yíng)理念，只有這樣，才能將企業(yè)的眼前利益和

長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬政策既具有激勵(lì)性，又能發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)

向功能。

（五）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)狀況

企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益直接決定著員工的薪酬水平。在市場(chǎng)經(jīng)

濟(jì)條件下，生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益是決定企業(yè)員工薪酬水平及其變動(dòng)的最為

重要的因素之一，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)效益歸根結(jié)底決定著企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)報(bào)酬

的支付能力。企業(yè)之間勞動(dòng)生產(chǎn)率的差距必然反映在薪酬水平的差距

±o薪酬是勞動(dòng)力價(jià)格和價(jià)值的表現(xiàn)形式，它和其他勞動(dòng)要素成本的

價(jià)格一樣，隨著企業(yè)效益而變動(dòng)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益不僅決

定了員工的總體薪酬水平，也決定了企業(yè)內(nèi)部員工之間的工資差異和

薪酬組合，特別是與業(yè)績(jī)相關(guān)的薪酬部分受企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益

的影響更明顯。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況中，財(cái)務(wù)狀況與員工的薪酬水平有著

更為直接的關(guān)系。如果企業(yè)財(cái)務(wù)狀況較好，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)

定；如果企業(yè)財(cái)務(wù)狀況不好，薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力，那么,

嚴(yán)重情況下就會(huì)造成企業(yè)虧損、停業(yè)甚至破產(chǎn)。

十三、法律法規(guī)因素

國(guó)家和地區(qū)制定的有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī)也是影響企業(yè)薪

酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的重要因素。在眾多有關(guān)工資制度方面的

法律法規(guī)中，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定福利以及工資指導(dǎo)線制度對(duì)企

業(yè)薪酬水平的影響最為明顯。

（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響

最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的前提下，

其雇主或用人單位支付的最低金額的勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資一般由一個(gè)

國(guó)家或地區(qū)通過立法制定。在國(guó)外，除了政府可以制定最低工資之外,

某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。為了使勞動(dòng)者最

基本的生活得到保障，我國(guó)各個(gè)地區(qū)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定了最低

工資標(biāo)準(zhǔn)，并以法律的形式加以規(guī)范。而我國(guó)《勞動(dòng)法》第四十八條

明確規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動(dòng)者的工

資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。各地區(qū)在確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一般

考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、

職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，同時(shí)實(shí)行政府、工會(huì)、

企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。國(guó)家勞動(dòng)行政主管部門對(duì)全國(guó)最低工資

制度實(shí)行統(tǒng)一管理。

（二）法定福利對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響

員工福利通常可分為法定福利和自定福利，法定福利是指根據(jù)政

府的政策法規(guī)要求，所有在國(guó)內(nèi)注冊(cè)的各類組織都必須向員工提供的

福利，它是政府要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計(jì)劃，由企業(yè)和雇

員分別按工資收入的一定比例繳納社會(huì)保障稅，其目的在于降低受到

嚴(yán)重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生

活，以及維持退休人員的收入水平。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，

企業(yè)必須給員工繳納的法定福利包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保

險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金（即“五險(xiǎn)一金”），除此之

外，法定福利還包括法定休假、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等

政府明文規(guī)定的福利制度以及安全保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。法定

福利讓企業(yè)“操作”的空間不大，區(qū)別在于基數(shù)的不同而已。法定福

利是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象，但由

于法定福利中的法定社會(huì)保險(xiǎn)是根據(jù)工資基數(shù)的一定比例定期繳納的,

當(dāng)企業(yè)支付給員工的薪酬水平越高時(shí)，企業(yè)所需繳納的法定保險(xiǎn)也就

越多，這就構(gòu)成了企業(yè)額外的工資負(fù)擔(dān)。因而，即使企業(yè)有實(shí)力提高

員工的薪酬水平，但考慮到法定保險(xiǎn)費(fèi)用也相應(yīng)地隨之增加，企業(yè)往

往會(huì)適當(dāng)?shù)亟档托匠晁降脑鲩L(zhǎng)幅度，以彌補(bǔ)在法定保險(xiǎn)方面的過高

支出。

（三）工資指導(dǎo)線制度對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響

工資指導(dǎo)線制度是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家對(duì)企業(yè)工資

分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種制度。其實(shí)施方式為，有關(guān)地區(qū)結(jié)合當(dāng)年國(guó)

家對(duì)企業(yè)工資分配的總體調(diào)控目標(biāo)，在綜合考慮本地區(qū)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、

物價(jià)水平以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素的基礎(chǔ)上，提出本地區(qū)當(dāng)年企業(yè)

工資增長(zhǎng)指導(dǎo)意見，企業(yè)根據(jù)國(guó)家的指導(dǎo)意見，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效

益提高的基礎(chǔ)上，合理確定本企業(yè)當(dāng)年的工資增長(zhǎng)率。工資指導(dǎo)線制

度對(duì)于完善工資宏觀調(diào)控體系、引導(dǎo)企業(yè)工資適度增長(zhǎng)、促進(jìn)勞動(dòng)力

市場(chǎng)均衡價(jià)格的逐步形成具有重要作用。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施并不

是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給職工增加工資，而是作為一

種信號(hào)，反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動(dòng)者工資增長(zhǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)

開展工資集體協(xié)商的重要依據(jù)。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施對(duì)于薪酬水平

偏高、增長(zhǎng)過快的壟斷行業(yè)和特殊行業(yè)具有一定的約束作用，如果這

些特殊行業(yè)和壟斷行業(yè)完全根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益狀況制定薪酬水平，

則這些行業(yè)的薪酬水平將會(huì)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)氐钠骄?，這將會(huì)引起社會(huì)

的不公和其他行業(yè)職工的不滿。

十四、根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平

對(duì)薪酬水平除了根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定之外，還可以根據(jù)薪

酬曲線來確定。企業(yè)的工作崗位通?？梢苑譃橐话銔徫缓吞厥鈲徫唬?/p>

一般崗位的薪酬水平（工資率）可由薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)得到，而特殊崗位

的薪酬水平則需要借助于薪酬曲線得到。確定薪酬曲線的具體做法是,

以職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)為橫軸、以薪酬的市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角

坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)出各種崗位的職位評(píng)價(jià)與市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，用最

簡(jiǎn)潔的直線將這些散點(diǎn)連接起來，即得到一條薪酬曲線。企業(yè)也可以

將所有崗位的薪酬水平完全按照薪酬曲線來確定，這樣就把市場(chǎng)調(diào)查

的外部信息與職位評(píng)價(jià)的內(nèi)部信息結(jié)合了起來，充分考慮了薪酬制度

的內(nèi)部公平性。具體做法就是，在得出薪酬曲線及其方程式之后，將

所有崗位(包括一般崗位和特殊崗位)的職位評(píng)價(jià)得分代入薪酬曲線,

即可計(jì)算得出各個(gè)崗位的薪酬水平。

十五、薪酬調(diào)查的內(nèi)容

薪酬調(diào)查的內(nèi)容選擇，應(yīng)當(dāng)本著精選的原則，選擇那些最基礎(chǔ)、

最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查。通過對(duì)這些基礎(chǔ)信息和資料的統(tǒng)計(jì)分析，可

以獲得更多的相關(guān)信息。具體而言，企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括以

下幾個(gè)方面。

(1)組織與工作方面的信息。組織信息一般包括財(cái)務(wù)信息結(jié)構(gòu)和

組織性質(zhì)等。工作信息主要包括基準(zhǔn)職位的職位描述者的個(gè)人特征及

薪酬支付情況等。

(2)薪酬戰(zhàn)略方面的信息。薪酬戰(zhàn)略方面的信息主要涉及調(diào)查對(duì)

象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬策略類型以及薪酬管理政策等。通過薪

酬調(diào)查，企業(yè)應(yīng)當(dāng)搞清楚調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，是要

控制成本還是激勵(lì)或吸引員工；調(diào)查對(duì)象企業(yè)是側(cè)重薪酬水平策略、

薪酬組合策略還是薪酬結(jié)構(gòu)策略或薪酬管理策略；調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪

酬管理政策有明些，如輪班、加班、試用期、新員工的起薪政策等。

(3)薪酬基本形式方面的信息。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬的所有

基本形式都應(yīng)包括在內(nèi)，薪酬的這些基本形式包括基本薪酬信息、可

變薪酬信息以及福利信息等。基本薪酬信息是薪酬市場(chǎng)調(diào)查的重點(diǎn)，

企業(yè)需要全面掌握調(diào)查對(duì)象企業(yè)的基本薪酬支付、變動(dòng)情況，不同職

位等級(jí)的薪酬差距以及同一等級(jí)內(nèi)薪酬的幅度等?？勺冃匠晷畔⒅饕?/p>

涉及調(diào)查對(duì)象企業(yè)在短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)以及獎(jiǎng)金等薪酬形式方面的

支付水平，特別是貨幣薪酬的支付水平福利信息主要涉及福利項(xiàng)目的

構(gòu)成、福利方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施、福利計(jì)劃的改革及其對(duì)員工激勵(lì)的功

能等。

（4）薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息。薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息主要涉及薪酬要

素組合信息和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)信息。薪酬要素組合包括基本薪酬與浮動(dòng)

薪酬的比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)等。薪酬

等級(jí)結(jié)構(gòu)信息則包括企業(yè)職位及職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)差、

最高等級(jí)與最低等級(jí)差等信息。

（5）薪酬管理方式方面的信息。薪酬管理方式方面的信息主要包

括薪酬支付的時(shí)間、內(nèi)部薪酬信息的保密程度、與員工的溝通方式、

反饋渠道以及員工薪酬滿意度調(diào)查情況等。

（6）企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬信息。薪酬調(diào)查的內(nèi)容除了涉及

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的薪酬信息之外，有時(shí)也需要了解企業(yè)所在行業(yè)和所在

地區(qū)的薪酬信息。行業(yè)信息主要包括行業(yè)的總體薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)

狀況，本企業(yè)在行業(yè)中的位置及薪酬競(jìng)爭(zhēng)力狀況等；收集本企業(yè)所在

地區(qū)的薪酬信息主要是因?yàn)椴煌貐^(qū)的生活費(fèi)用水平和生產(chǎn)發(fā)展水平

不同，其薪酬水平狀況也會(huì)存在較大差別，企業(yè)在選擇薪酬政策以及

調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，必須參考所在地區(qū)的薪酬水平及結(jié)構(gòu)狀

況。

十六、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

一年來，我們篤定高質(zhì)量發(fā)展不動(dòng)搖，扎實(shí)踐行新發(fā)展理念，深

入推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，全力做好“六穩(wěn)”工作，采取一系列打基

倒、利長(zhǎng)遠(yuǎn)，理舊賬、補(bǔ)短板，防風(fēng)險(xiǎn)、守底線的重大舉措，全市經(jīng)

濟(jì)持續(xù)穩(wěn)中有進(jìn)、穩(wěn)中向好，社會(huì)保持和諧穩(wěn)定。初步預(yù)計(jì)，地區(qū)生

產(chǎn)總值增長(zhǎng)4.5%以上；一般公共預(yù)算收入增長(zhǎng)14.4%；固定資產(chǎn)投資

增長(zhǎng)12%以上；新增就業(yè)首次突破50萬人，城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率低于5.5%；

居民人均可支配收入增長(zhǎng)7%；居民消費(fèi)價(jià)格上漲2.7%；節(jié)能減排降碳

完成年度目標(biāo)。今年是我市全面建成高質(zhì)量小康社會(huì)和“十三五”規(guī)

劃的收官之年，任務(wù)十分艱巨。天津正處在負(fù)重前行、爬坡過坎、滾

石上山的緊要關(guān)頭，面臨的形勢(shì)依然嚴(yán)峻。我們既要正視困難迎接挑

戰(zhàn)，更要保持定力增強(qiáng)信心。應(yīng)當(dāng)看到，京津冀協(xié)同發(fā)展重大國(guó)家戰(zhàn)

略不斷為我市注入新動(dòng)力，天津的區(qū)位優(yōu)勢(shì)和天津港戰(zhàn)略地位愈加凸

顯，天津各方面優(yōu)勢(shì)正在日益彰顯。應(yīng)當(dāng)看到，天津經(jīng)濟(jì)運(yùn)行持續(xù)穩(wěn)

中有進(jìn)、穩(wěn)中向好，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，新動(dòng)能不斷成長(zhǎng)，高質(zhì)量發(fā)展的

態(tài)勢(shì)正在形成并不斷鞏固。應(yīng)當(dāng)看到，我們已經(jīng)探索形成了一套新打

法，拼質(zhì)量、拼效益、拼結(jié)構(gòu)、拼綠色度已成為全市上下的思想共識(shí)

和行動(dòng)自覺，目標(biāo)更加明確，路徑更加清晰，成效更加明顯。應(yīng)當(dāng)看

到，隨著營(yíng)商環(huán)境的改善，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)不斷優(yōu)化，各類要素加快聚

集，市場(chǎng)活力持續(xù)釋放。應(yīng)當(dāng)看到，天津長(zhǎng)期積累的突出問題和風(fēng)險(xiǎn)

得到有效控制和化解，取得了明顯的階段性成果，為進(jìn)一步照決問題、

化解風(fēng)險(xiǎn)積累了寶貴經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要預(yù)期目標(biāo)是：地區(qū)生

產(chǎn)總值增長(zhǎng)5%左右，一般公共預(yù)算收入保持增長(zhǎng)，固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)

10%左右，新增就業(yè)50萬人左右，城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率5.5%左右，居民人

均可支配收入增速與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)同步，居民消費(fèi)價(jià)格漲幅控制在3%左右,

節(jié)能減排降碳指標(biāo)完成“十三五”規(guī)劃目標(biāo)。

十七、建筑金屬圍護(hù)行業(yè)發(fā)展概況

1、國(guó)外市場(chǎng)

在國(guó)外，將金屬板材作為屋面材料、墻面材料使用已有數(shù)百年的

歷史，大量采用金屬作為圍護(hù)系統(tǒng)材料主要是因?yàn)樽陨鲜兰o(jì)60年代以

來世界冶金工業(yè)的飛速發(fā)展，能夠生產(chǎn)出各種規(guī)格及滿足質(zhì)量要求的

金屬板材。

1966年，澳大利亞的BHP公司發(fā)明了一種被稱為COLORBOND的彩

色鋼板，這一項(xiàng)發(fā)明使鋼結(jié)構(gòu)建筑徹底擺脫了“車棚”或“谷倉(cāng)”的

形象，真正成為豐富多彩的“建筑”。1976年發(fā)明的“鍍鋁

鋅“(ZINCALUME)技術(shù)，又使建筑壽命大大延長(zhǎng)。金屬熱浸鍍技術(shù)及冷

彎成型技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用和日趨成熟，為金屬板材在建筑圍護(hù)系統(tǒng)的應(yīng)

用帶來了巨大的發(fā)展機(jī)遇。20世紀(jì)70年代，現(xiàn)代建筑金屬圍護(hù)體系全

部形成，國(guó)外的一些專業(yè)公司開發(fā)形成了自己完善而獨(dú)特的建筑系統(tǒng),

其技術(shù)與材料在建筑領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用，建筑金屬屋面作為傳統(tǒng)與潮流

完美相融的范例，成為眾多歐洲城市的主流應(yīng)用。

2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)

相比而言，建筑金屬圍護(hù)系統(tǒng)在我國(guó)大陸地區(qū)應(yīng)用和發(fā)展的時(shí)間

還不長(zhǎng)，但行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模增速較快。其中大部分規(guī)模較小，以單層彩

鋼板的生產(chǎn)和簡(jiǎn)單施工為主，系統(tǒng)集成能力較弱，擁有自主創(chuàng)新技術(shù)

和產(chǎn)品且具有一定綜合實(shí)力的專業(yè)性公司相對(duì)較少。

但是近年來，國(guó)內(nèi)建筑金屬圍護(hù)系統(tǒng)行業(yè)具有強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭和

廣闊的發(fā)展前景。自2006年開始籌備北京奧運(yùn)會(huì)場(chǎng)館建設(shè)以來，我國(guó)

承辦世界級(jí)體育盛事、會(huì)議、展覽等大型活動(dòng)愈加頻繁。伴隨著我國(guó)

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以鋼結(jié)構(gòu)為主體的高鐵火車站、機(jī)場(chǎng)航站樓、體育

場(chǎng)館、商業(yè)設(shè)施、大型物流中心、城市功能性建筑等不斷增加，以金

屬圍護(hù)系統(tǒng)為代表的一些新興建筑行業(yè)迅速崛起。

3、政策引導(dǎo)

在政策方面，政府不斷推出鼓勵(lì)建筑金屬圍護(hù)系統(tǒng)行業(yè)發(fā)展的政

策。國(guó)務(wù)院2015年印發(fā)的《中國(guó)制造2025》指出：“堅(jiān)持把結(jié)構(gòu)調(diào)整

作為建設(shè)制造強(qiáng)國(guó)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，大力發(fā)展先進(jìn)制造業(yè)，改造提升傳統(tǒng)

產(chǎn)業(yè)，推動(dòng)生產(chǎn)型制造向服務(wù)型制造轉(zhuǎn)變。優(yōu)化產(chǎn)業(yè)空間布局，培育

一批具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)業(yè)集群和企業(yè)群體，走提質(zhì)增效的發(fā)展道

路?！?/p>

山東省也不斷鼓勵(lì)本省大力發(fā)展綠色建筑，促進(jìn)新能源新材料產(chǎn)

業(yè)的發(fā)展。2018年，中共山東省委、山東省人民政府發(fā)布的《關(guān)于突

破荷澤、魯西崛起的若干意見》中明確提出，濱州要“打造國(guó)家級(jí)輕

質(zhì)高強(qiáng)合金新材料產(chǎn)業(yè)基地，保持高端鋁材世界領(lǐng)先地位”，新材料

產(chǎn)業(yè)的地位突出；2021年，山東省人民政府發(fā)布的《山東省國(guó)民經(jīng)濟(jì)

和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》第四篇第十二

章“做強(qiáng)做優(yōu)做大'十強(qiáng)’現(xiàn)代優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)”中明確提出，要壯大發(fā)展

新興產(chǎn)業(yè)，對(duì)于新能源新材料，要積極推進(jìn)能源技術(shù)變革，創(chuàng)新現(xiàn)代

能源經(jīng)濟(jì)模式，大力發(fā)展新能源、可再生能源及裝備。壯大高分子材

料、納米新材料、高性能纖維及復(fù)合材料、高性能合金、先進(jìn)陶瓷材

料、稀土功能材料等產(chǎn)業(yè)規(guī)模，打造國(guó)家新材料研發(fā)和產(chǎn)業(yè)化高地。

法入“十四五”發(fā)展新階段后，新材料產(chǎn)業(yè)成為推動(dòng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)

展的支柱型產(chǎn)業(yè)，非金屬巖棉夾芯板也成為新時(shí)代下高端建筑建材的

首選，這對(duì)推動(dòng)制造業(yè)和建筑業(yè)提質(zhì)增效，實(shí)現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展

有著非常重要的意義。目前，新材料產(chǎn)業(yè)發(fā)展取得階段性進(jìn)步，我國(guó)

新材料行業(yè)在產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)集聚、技術(shù)創(chuàng)新、領(lǐng)軍企業(yè)等方面發(fā)生

了一系列深刻變化。產(chǎn)業(yè)規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)，部分基礎(chǔ)材料的產(chǎn)能已居全

球首位，產(chǎn)業(yè)集聚效應(yīng)明顯，從追求大而全向高精尖轉(zhuǎn)型。新材料品

種不斷增加，高端金屬結(jié)構(gòu)材料、新型無機(jī)非金屬材料和高性能復(fù)合

材料保障能力明顯增強(qiáng)，先進(jìn)高分子材料和特種金屬功能材料芻給水

平逐步提高。為了做好重點(diǎn)新材料首批次應(yīng)用保險(xiǎn)補(bǔ)償試點(diǎn)工作，工

信部先后四次頒發(fā)了《重點(diǎn)新材料應(yīng)用示范指導(dǎo)目錄》，涉及材料范

圍不斷擴(kuò)大，新材料應(yīng)用領(lǐng)域逐步擴(kuò)大。

4、發(fā)展趨勢(shì)

后疫情時(shí)代基建發(fā)力，公共建筑項(xiàng)目市場(chǎng)規(guī)模未來三到五年潛力

大。鐵路運(yùn)輸業(yè)投資增速回升，鐵道火車站建設(shè)投資穩(wěn)升趨勢(shì)。根據(jù)

《新時(shí)代交通強(qiáng)國(guó)鐵路先行規(guī)劃綱要》，到2035年，全國(guó)鐵路網(wǎng)達(dá)到

20萬公里左右，其中高鐵7萬公里左右。20萬人口以上城市實(shí)現(xiàn)鐵路

覆蓋，其中50萬人口以上城市高鐵通達(dá)。按每45公里需要一個(gè)高鐵

站計(jì)算，則未來十年將需要約486個(gè)高鐵站，目前國(guó)內(nèi)火車站尤其是

高鐵站基本采用金屬圍護(hù)系統(tǒng)，假設(shè)單個(gè)高鐵站金屬圍護(hù)系統(tǒng)造價(jià)為

5000萬，則僅在高鐵站領(lǐng)域，未來每年金屬圍護(hù)市場(chǎng)空間約為24億元。

我國(guó)會(huì)展業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，場(chǎng)館及配套設(shè)施建設(shè)加速利好金屬圍

護(hù)行業(yè)。根據(jù)《2020年中國(guó)展覽數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，展覽會(huì)數(shù)量和展出

面積呈上升態(tài)勢(shì)，均場(chǎng)展出面積不斷增加。2019年已建成專業(yè)展館

298個(gè)，在建專業(yè)場(chǎng)館24個(gè)，計(jì)劃待建展覽場(chǎng)館6個(gè)。在“一帶一路”

戰(zhàn)略的推動(dòng)下，會(huì)展業(yè)作為對(duì)外宣傳的重要窗口，將迎來國(guó)際化發(fā)展

的商機(jī)，未來將是會(huì)展業(yè)發(fā)展的較好時(shí)期，與之相應(yīng)的場(chǎng)館及配套設(shè)

施建設(shè)投資將會(huì)迎來新一輪增加。

綜合鐵道車站、會(huì)展場(chǎng)館等金屬圍護(hù)系統(tǒng)在公共建筑領(lǐng)域細(xì)分市

場(chǎng)的市場(chǎng)規(guī)模與發(fā)展前景，每年新增加的金屬屋面市場(chǎng)需求預(yù)計(jì)將達(dá)

到66億。與工業(yè)廠房類建筑的金屬圍護(hù)系統(tǒng)相比，公共建筑面積較大、

造型設(shè)計(jì)形態(tài)不一，對(duì)金屬屋面公司的技術(shù)能力、設(shè)計(jì)實(shí)力要求極高，

因此往往只有綜合實(shí)力較強(qiáng)的行業(yè)龍頭企業(yè)才能承接公共建筑類項(xiàng)目。

2022年初，住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部與山東省人民政府簽署《共同推動(dòng)

城鄉(xiāng)建設(shè)綠色低碳發(fā)展合作框架協(xié)議》。該協(xié)議下，山東省將在“十

四五”期間基本完成2005年前建成的老舊小區(qū)改造，2022年底全省

60%以上的城市社區(qū)參與綠色社區(qū)創(chuàng)建行動(dòng)并達(dá)到創(chuàng)建要求；“十四五”

時(shí)期進(jìn)一步提升新建建筑學(xué)能標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)低碳、零碳建筑試點(diǎn)建設(shè)；

完善綠色建筑標(biāo)準(zhǔn)體系，到2022年綠色建筑占新建建筑面積比例達(dá)到

90%；開展城市增綠攻堅(jiān)行動(dòng)，到2025年，城市建成區(qū)綠地率達(dá)到35%

以上，人均公園綠地面積達(dá)到17.5平方米；加強(qiáng)綠色建造發(fā)展總體設(shè)

計(jì)，大力發(fā)展裝配式建筑，扎實(shí)開展鋼結(jié)構(gòu)裝配式住宅建設(shè)試點(diǎn)等，

推動(dòng)新一代信息化技術(shù)在工程建造中集成創(chuàng)新，2022年政府投資規(guī)模

以上新建工程實(shí)現(xiàn)智慧工地建設(shè)全覆蓋。

發(fā)力穩(wěn)投資，多地緊鑼密鼓籌備重大項(xiàng)目。根據(jù)中國(guó)證券報(bào)發(fā)布

的數(shù)據(jù)，截至2022年1月3日，多個(gè)省區(qū)和計(jì)劃單列市披露一季度地

方債發(fā)行計(jì)劃，發(fā)行規(guī)模約8000億元，其中新增專項(xiàng)債超5500億元。

同時(shí)，多地公布一季度擬開工重大項(xiàng)目。專家預(yù)計(jì)，各地從加快項(xiàng)目

落地、促進(jìn)廣泛融資兩方面著手狠抓穩(wěn)投資，將有力發(fā)揮穩(wěn)增長(zhǎng)作用，

多地陸續(xù)開始部署2022年擬開工項(xiàng)目，在2022年的基建投資中，新

基建投資規(guī)模占比有望從當(dāng)前約10%提升至15%,新能源、減污、降碳、

綠色建筑、城鄉(xiāng)管網(wǎng)、停車場(chǎng)等領(lǐng)域投資規(guī)模將明顯上升。

十八、必要性分析

1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力

項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流

動(dòng)資金將為公司未來成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支

持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。

十九、公司基本情況

（一）公司簡(jiǎn)介

公司全面推行“政府、市場(chǎng)、投資、消費(fèi)、經(jīng)營(yíng)、企業(yè)”六位一

體合作共贏的市場(chǎng)戰(zhàn)略，以高度的社會(huì)責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號(hào)

召，融入各級(jí)城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對(duì)服

務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，既是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必

由之路，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社

會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；

既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國(guó)際化

發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積

極履行社會(huì)責(zé)任，依法經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)實(shí)守信，節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境，以人

為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會(huì)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享，致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、

環(huán)境和社會(huì)三大責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。公司把建立健全社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制

作為社會(huì)責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建

設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制。

（二）核心人員介紹

1、李XX,中國(guó)國(guó)籍，1977年出生，本科學(xué)歷。2018年9月至今

歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。

2、陳xx,1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月

就職于XXX有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)

任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長(zhǎng)、

部長(zhǎng)；2019年8月至今任公司監(jiān)事會(huì)主席。

3、沈xx,中國(guó)國(guó)籍，1978年出生，本科學(xué)歷，中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師。

2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公

司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。

4、杜xx,中國(guó)國(guó)籍，無永久境外居留權(quán)，1961年出生，本科學(xué)

歷，高級(jí)工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今

任公司獨(dú)立董事。

5、余xx,中國(guó)國(guó)籍，無永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學(xué)

歷，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

長(zhǎng)；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長(zhǎng)；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。

二十、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）政策風(fēng)險(xiǎn)分析

項(xiàng)目所處區(qū)域其自然環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和投資環(huán)境較好,

改革開放以來，國(guó)內(nèi)政局穩(wěn)定，法律法規(guī)日臻完善，因此，該項(xiàng)目政

策風(fēng)險(xiǎn)較小。

（二）市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)分析

該項(xiàng)目雖然暫時(shí)擁有領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)地位和